企业如何规避劳动风险

企业如何规避劳动风险
2008年1月1日，《劳动合同法》颁布实施；2011年7月1日起，《社会保险法》颁布实施。

这两部关乎全体劳动者切身利益的法律给用人单位和劳动者带来的观念冲击都
是史无前例的。

广大用人单位必须尽快学习和掌握这两部重要法律，否则必然在法律的实施过程中被撞得头破血流！据统计，有关劳动合同和社会保险的劳动争议已经占到所有劳动争议的80%以上，是目前较为突出的社会矛盾之一。

因此，如何规避劳动关系风险，是企业人力资源管理的重要环节，也是企业对法律服务的迫切需求。

笔者在执业过程中，办理过大量劳动纠纷案件，许多企业出于对法律的不了解或漠视，或对具体的操作不清楚，从而在劳动争议案件中败诉，遭受巨大的损失。

鉴于此，本文从以下几方面做粗浅的阐述，以期引起广大用人单位的注意，有效规避风险：
一、企业一定要签订好劳动合同
这里包含两层意思。

一是一定要依法签订劳动合同。

二是要尽量根据不同劳动者的岗位特点、职责、报酬等签订因人而异的劳动合同，详细约定好相应条款。

首先，谈为何一定要签订劳动合同。

根据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年
未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

”等的规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，如果不签订，企业将面临支付双倍工资等不利
后果，这是劳动合同法的一个突出的新规定。

以前的法律没有这样的规定。

正因为这样，许多企业老板往往无视劳动合同的签订，不知道法律已经对劳动合同的签订规定的这么严格。

因此，企业必须要和每一个劳动者签订劳动合同，只有这样，才能规避法律风险。

有的老板说，不是我不想签劳动合同，而是有的员工不签。

乍一听，好像有道理，也有委屈。

但是，法律已经这样规定了，不执行的话，企业就必然面临法律风险。

当然，根据《劳动合同法实施条例》的规定，若劳动者在用工一个月内拒不签订劳动合同，企业可以书面通知终止劳动关系，无需支付补偿金。

所以，用人单位一定要记住与劳动者签订劳动合同，将此项工作作为重中之重。

而对这个风险，并无有效的规避方法。

其次，要签订好劳动合同。

企业是一个有销售部、生产部、财务部等多部门组成的整体。

涉及到不同岗位、不同职务、不同职责的各类劳动者。

千篇一律的劳动合同必然约定的不够详细，无法对双方的权利和义务作出针对性的约定，从而导致劳动争议出现时，企业面临重大风险。

对劳动合同，单位可以根据岗位的风险级别，作出有针对性的约定。

比如：普通劳动者的劳动合同重点要对工资、工作时间、加班、考勤等事项作出明确约定。

经理级别的劳动者当然重点就要对考核、工作安排、薪酬激励等作出重点约定。

特别的是，对涉及到企业的商业秘密的人员以及竞业限制等问题，企业必须要有针对的与相关劳动者签订劳动合同。

因此，企业要重
视手中的劳动合同，详细设置所有的条款，逐一分析，认真探讨，是规避劳动关系风险的关键举措。

二、企业规章制度的依法制定、通过、颁布不容忽视
用人单位的规章制度相当于单位内部的“法律法规”，企业当然可以根据规章制度来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。

但是，大部分企业往往根据随意制定的制度或甚至直接根据老板的意思处罚员工，造成许多的劳动纠纷。

特别多的体现在是否合法解除劳动关系上。

用人单位的规章制度不是著作权，只要产生，就有效。

实践中，法院对许多单位的规章制度往往认定没有效力，就是因为这些规章制度没有依法制定、通过。

实际上，法律对规章制度的制定、通过与实施规定的非常明确和具体。

我们许多企业不知道其规定，或不了解如何操作才导致企业经常在是否合法解雇劳动者上出现败诉的不利情况。

《劳动合同法》第4条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”广东省高院和省
仲裁院出具了该条规定的细化和补充规定，《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》的第20条指出“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。

但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

”从这些规定里，可以概括出有效的规章制度的必备条件为“内容不违法、民主协商通过、公式或告知劳动者”。

因此，企业要想在处罚、解雇劳动者上得到法院的认可，首先就要保障规章制度作是合法、有效的。

当然，这里并不排斥企业为了有效管理的需要，制定出非常细化的规定。

三、关于购买社保的相关问题
在《中华人民共和国社会保险法》颁布以前，各地都有制定地方性的社会保险法规和规章、规范性文件。

这些文件一是规定的不够明确，二是效力不高，三是不太统一，尺度不一致。

2011年7月1日起，《社会保险法》开始实施，很
多新的问题必然产生。

如新法规定“五险”（即养老、医疗、失业、工伤、生育）的缴纳是单位的义务，那么，如果单位没有缴纳，就必然要承担相应责任。

但是，实践中，确实有很多劳动者也不愿意购买社保。

主要原因是目前社保的配套制度没有出台，全国各地的社保转移没有切实的运作起来等。

但是一旦有劳动者提出相应诉求，作为个案，企业很可能需要承担相应的法律责任。

为了规避此类风险，企业可以通过购买商业险，接收劳务派遣用工等方式转移风险，也可以与劳动者签订公平协议，约定双方的权利义务。

当然，如果从社会责任的角度来看，为劳动者提供充足的保险保障，是整个社会能够持续、有效运作的基础，对整个社会有利，当然企业会从中间接受益。

四、加班费问题
加班费问题是老问题，也是许多劳动争议的焦点问题。

在这里，简单讲一下。

实践中，严格按照法律计算、支付加班费是许多企业难以承受的。

尤其是广东省的大量中小企业。

为了规避这个风险，企业只能在严格控制加班时间，提高劳动效率，安排补休上多做工作。

也就是说实施精细化的工作时间管理。

也可以在劳动合同中对包括加班工资在内的工资作出约定。

除非之外，在诉讼中，还可以讲究一定的诉讼技巧，巧妙利用法律规定，化解加班费问题。

五、收集、保存证据，注重举证不能的风险
最后，讲一下证据问题。

证据是“诉讼之王”，收集并积极举证是十分重要的。

有的企业在劳动关系的管理中，没
有收集、保存证据，做任何事情没有留下痕迹，一旦出现纠纷，企业往往陷入不利的境地。

首先，在劳动争议案件中，用人单位的举证责任很重，在许多情况下是举证倒置。

其次，在劳动关系的管理中，多数情况是企业主动地作出某种行为，如果企业不注意收集、保存证据，即使合法、有理，也可能在仲裁和诉讼中败诉。

例如违纪辞退解除劳动关系，就应有下列证据：有严重违纪事实的证据，注意是严重违纪而不是一般违纪；有与其对应的劳动纪律和规章制度，且有制定、审批、颁布程序合法的证据；有工会的单位，应有征求工会意见的书面文件；就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书，注意送达的证据收集；办理解除劳动合同手续的证据。

（办档案关系和社会保险关系的转移，出具解除劳动合同证明书）上面的哪一环节缺少证据，就会有法律风险。

综上，文中提到的几个问题，都是实践中劳动争议的焦点，用人单位若按照法律的规定，作好劳动关系管理，则能使企业和劳动者双嬴。

尤其是在当前频频出现“用工荒”和劳动力成本不断上升的双面背景下，企业尤其要学会规避劳动风险，构建和谐而稳定的用工环境，为企业在激烈竞争中取得先机！。