劳动风险规避操作手册(超实用)
企业如何规避劳动用工风险(仅给借鉴)
企业如何规避劳动用工风险一、入职程序：（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。
(二）核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。
二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。
劳动用工操作指引及风险防范讲解
劳动用工操作指引及风险防范讲解一、劳动用工操作指引1.遵守法律法规：企业在用工过程中必须遵守国家劳动法律法规，确保用工合规。
企业应当按照法律规定，与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
2.公开公正招聘：企业在进行招聘时应当公开、公正、公平，不得歧视求职者的性别、年龄、种族等个人因素。
对于符合条件的求职者，应当依法签订劳动合同，并为其提供合理的待遇。
3.合理薪酬待遇：企业应当合理确定薪酬水平，提供与员工工作量和贡献相匹配的薪酬待遇。
薪酬待遇应当至少达到法定最低工资标准，并按时足额支付工资。
4.安全保障措施：企业应当提供安全的工作环境和设施，制定并严格执行相关安全操作规程，保护用工者的人身安全和健康。
5.健全员工培训制度：企业应当建立健全员工培训体系，为员工提供必要的培训，提升员工的专业技能和素质素养，提高工作效能。
6.尊重用工者权益：企业应当尊重用工者的权益，倾听用工者的诉求和建议，及时解决用工者反映的问题，营造良好的工作氛围。
在劳动用工过程中，存在着一些风险和问题，需要企业采取相应的防范措施以确保用工的安全和合规。
下面是一些常见的风险和防范措施。
1.用工合同风险：企业应当与员工签订合法、有效的劳动合同，并严格履行合同约定。
合同内容应当明确工作职责、工作时间、薪酬待遇等事项。
同时，企业应当及时更新劳动合同，确保用工关系的合规性。
2.安全生产风险：企业应当加强安全意识教育，做好员工的安全培训工作，促使员工形成安全意识，掌握相关安全操作规程。
此外，企业要合理安排工作任务和工作时间，避免过度劳动导致事故事情发生。
3.职业病防范风险：企业应当为员工提供工作场所的卫生保障，定期进行职业病检查和职业病防护。
同时，企业要加强对职业病防范知识的宣传教育，提高员工的职业病防范意识。
4.薪酬拖欠风险：企业应当按时足额支付劳动者的工资，确保薪酬待遇的合规性。
如果因企业经营困难等原因导致暂时无法支付工资，应当及时向劳动者说明情况，并与劳动者协商解决办法。
劳动风险预估及管控方案
劳动风险预估及管控方案一、劳动风险预估。
# （一）身体伤害风险。
1. 肌肉劳损。
在很多工作场景中，长时间保持一个姿势是很常见的。
比如说办公室职员，一天到晚坐在电脑前，敲键盘、看屏幕，时间久了，脖子酸、肩膀疼，腰部也不得劲儿，就像生锈的机器一样。
还有那些在流水线上工作的工人，重复着同样的动作，胳膊和手腕很容易就累出毛病。
2. 意外受伤。
像建筑工人在高空中作业，那可真是在“走钢丝”啊，一不小心踩空或者被工具碰到，就可能从高处坠落或者被砸伤。
工厂里的工人呢，机器可不长眼，如果操作不小心，手指被夹到或者被切割工具伤到，那可就惨了。
# （二）心理压力风险。
1. 工作压力导致的焦虑和抑郁。
现在的工作节奏那叫一个快啊，就像被鞭子抽着的陀螺一样。
任务一个接一个，指标压得人喘不过气来。
特别是那些销售岗位的员工，每个月都有销售任务，要是完不成，不仅奖金没了，还可能面临被辞退的风险。
这种长期的压力很容易让人变得焦虑，严重的还会抑郁呢。
2. 职场人际关系带来的心理负担。
办公室里的人际关系有时候比解数学难题还复杂。
同事之间可能会因为利益竞争、性格不合等原因产生矛盾。
比如说，有人喜欢在背后说坏话，或者抢功劳，这会让其他员工心里很不舒服，产生压抑、愤怒等负面情绪。
# （三）法律风险。
1. 劳动合同纠纷。
有些企业在劳动合同上做文章，条款写得模棱两可，或者故意侵犯员工的权益。
比如加班不给加班费，或者随意辞退员工。
员工要是懂法，肯定就不乐意了，这就容易引发劳动仲裁或者诉讼。
2. 职业健康安全法规风险。
如果企业不按照职业健康安全法规的要求来，比如说不给员工提供必要的防护用品，或者工作环境存在严重的污染、噪音等危害因素而不加以改善，那政府监管部门一旦查到，企业可就要吃不了兜着走了。
二、管控方案。
# （一）身体伤害风险管控。
1. 预防肌肉劳损。
对于办公室职员，咱们得像照顾小树苗一样照顾他们的身体。
给他们配备符合人体工程学的办公桌椅，椅子要能让腰舒服地靠在上面，桌子的高度要合适，这样胳膊和手腕就不会太累。
劳动风险预防处理流程
劳动风险预防处理流程
劳动风险预防处理流程将保障员工的身体健康和工作安全。
下面是预防处理流程的具体步骤。
1. 风险评估
任何劳动环境都存在潜在的风险，因此第一步是进行风险评估。
该评估应制定以特定工作场所区域、工作任务和工作人员而定的评估计划。
2. 识别风险源
通过风险评估，可以识别潜在的风险源。
接下来需要对劳动场所域进行仔细观察并记录可能存在的危险源。
评估危险源的严重程度和风险级别。
根据可能的负面后果和发生概率，对每个危险源进行风险评价。
确定风险的严重程度和潜在影响的规模；这将为采取适当措施提供指导。
4. 采取措施
为员工的安全采取必要的预防措施。
根据评估结果，制定适合情况的风险措施，在必要时为员工提供适当的个人防护装备。
所有必要的安全措施都应记录并向员工通报。
5. 培训
培训员工识别、评估和控制风险的方法。
员工应该了解认识风险、怎样防范风险、避免或减轻风险和如何响应突发情况。
6. 监督和审查
定期监督和审查所有工作环境的风险管理措施。
随着时间的推移，风险源和措施都可能发生变化；因此，必须定期审查和更新风险管理计划。
7. 反馈和总结
对整个风险管理程序进行反馈和总结，对结果进行审查和分析。
通过对实际案例的总结和分析，制定更好的风险管理策略，使员工更加安全和健康。
企业用工风险防范手册
企业用工风险防范手册企业用工风险防范手册一、企业用工风险防范的必要性从2007年下半年开始国家先后颁布和实施了《劳动合同法》、《就业促进法》、《职工带薪年休假条例》、《关于修改<全国年节及纪念日放假办法>的决定》、《劳动争议调解仲裁法》、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《社会保险法》、《劳动法司法解释(三)》等一系列法律法规和司法解释，至此法律对企业用工的规范已经从2008年之前的以政府行政部门——劳动监察大队为主，执法力度和惩罚力度严重不足，变革为以维护劳动者的合法权益为核心，通关实体规范和程序规范全面规范劳动用工，企业违法用工的法律后果已经从2008年以前的不诉不查，查到改正，变革为企业要为其违法用工支出额外的经济成本，并通过法律保护劳动者额外收益权的实现。
故而，规范企业劳动用工，防范企业劳动用工风险的发生就更为重要二、企业用工风险防范（一）录用招聘阶段《劳动合同法》企业用人风险越来越大，而招聘做为企业用人的第一关有过滤，其影响越来越大。
1、告知义务1.1.用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；1.2 劳动者的告知义务用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
1.3 用人单位和劳动者必须充分履行告知义务，否则违法。
1.4 用人单位与劳动者告知义务的区别1.4.1 用人单位必须如实详细的告知劳动者所有法律规定的项目，并且告知要留有书面证据。
实务操作：企业制作《书面告知单》，劳动者签字或在合同中加以明示等。
1.4.2 只有用人单位提出了告知要求，劳动者才必须如实告知。
实务操作：要求企业的招聘录用登记表要周密详细，并规定录用登记表是劳动合同的前提（劳动者提供信息有假可申请合同无效，合同的无效需要有关机构批准。
劳动风险规避操作手册(超实用)
劳动风险实务操作参考手册第一部分：招聘录用一、招聘广告内容一定要合法1、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；2、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件"为由辞退员工,一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
二、明确设定“录用条件"1、使员工明白要求,指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘.2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；三、事先公示“录用条件”，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件"，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示,并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前,通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件.四、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别,签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述,明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
五、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件"，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
否则再完美的录用条件,也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
六、主动履行“告知义务”.1、主动履行告知义务。
须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产)、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
2、回答劳动者的相关咨询。
劳动书范本如何规避用工风险
劳动书范本如何规避用工风险一、引言劳动书是用于规定劳动双方之间权利义务关系的重要文件，其编写和使用应当充分考虑避免用工风险的情况。
本文将介绍如何编写劳动书范本以规避用工风险。
二、明确双方权益1. 详细描述工作职责劳动书应明确规定雇员的具体职责和工作范围，以确保双方对工作内容有明确的了解。
同时，在描述雇员职责时，需要综合考虑职位的实际需要和雇员的能力，避免过分苛责或者过度负责。
2. 确定工资和福利待遇劳动书应详细列明雇员的工资待遇，包括基本工资、津贴、奖金、福利、加班费等。
此外，还应明确支付周期和方式，以避免产生争议。
3. 明确工作时间和休假制度劳动书应规定雇员的工作时间和休假制度，确保合理的劳动时间和休息间隔，避免用工风险。
三、保护劳动双方权益1. 建立公正的解雇机制为避免任意解雇的风险，劳动书范本应规定解雇的具体原因、程序和赔偿额度。
同时，应遵守当地法律法规，保护雇员的合法权益。
2. 设立双方违约责任劳动书应明确规定雇员和雇主的违约责任，规避经济和法律风险。
在违约责任中，需要充分考虑雇主和雇员的实际能力，确保处罚措施的合理性和公正性。
3. 注明保密义务和知识产权为避免知识产权纠纷和商业秘密泄露风险，劳动书中应明确雇员在服务期间和离职后的保密义务，并规定雇主对雇员的知识产权享有绝对权益。
四、争议解决机制为规避用工争议风险，劳动书范本应包含有效的争议解决机制。
例如，可以规定在纠纷发生时首先进行协商，若协商不成，则进行仲裁或诉讼解决。
五、总结劳动书作为规范劳动关系的重要文件，编写和使用时应当充分考虑用工风险，保护双方的权益。
本文所提供的劳动书范本只是参考，具体编写要根据实际需求和法律法规进行调整，确保合法、合理、公正的用工关系。
通过合理编写劳动书，可以有效规避用工风险，维护劳动双方的合法权益。
公司劳动风险规避条款及针对措施(完善版)
劳动风险规避条款及针对措施（修改版）2015.3项目法条链接风险影响对策第一部分：招聘录用阶段风险规避招聘广告内容一定要合法用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
（就业服务与就业管理规定第23条）如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。
一、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以不符合录用条件为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
明确设定录用条件劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。
---（劳合第39条）不符合录用条件是用人单位在试用期间解除员工的一个最常用理由，但要想以不符合录用条件辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。
一、明确设定录用条件。
1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；二、事先公示录用条件，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确录用条件，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为录用条件，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
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劳动风险实务操作参考手册第一部分：招聘录用一、招聘广告内容一定要合法1、招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；影响社会形象，重则会带来官司；2、保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。
二、明确设定“录用条件”1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。
2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；三、事先公示“录用条件”，证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
四、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
五、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
六、主动履行“告知义务”。
1、主动履行告知义务。
须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
2、回答劳动者的相关咨询。
3、注意保留相关证据。
使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
①要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认；②在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况；③制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据；④对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。
七、审查求职者相关背景1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况；2、询问情况应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）；3、核实劳动者个人资料的真实性。
（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）；4、做好证据保全工作。
让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任。
八、确认求职者是否存在潜在疾病：做好入职体检工作九、确定求职者是否年满16岁：年龄审查。
十、核实求职者是否已解除劳动关系必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以下行为，就应当承担连带赔偿责任：1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。
对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。
十一、审查求职者是否存在竞业限制1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；2、为预防风险，要求其提供原单位联系方式，可进行相应调查；3、在劳动合同中约定。
第二部分：签订劳动合同一、及时签订劳动合同1、及时签订，合同先行，建立先签合同后用工的习惯；2、员工先签字单位后盖章；3、尽早辞退不确定员工。
对于不确定是否满意的入职员工，尽量在一个月内让其离开。
二、按规定建立花名册职工名册包括所有形式招用的劳动者（合同工、劳务工、非全日制用工等）三、劳动合同一定要采用书面形式1、入职时，即签订劳动合同，劳动合同要经过双方签字盖章2、让劳动者本人签字。
一定要让劳动者本人签字，而不能采取代签的方式。
3、并确认其本人是常用的手，来签劳动合同。
四、劳动合同要交给劳动者一份1、为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留劳动者的签收证据；2、劳动者同文本至少要保留两年（即使离职）。
如丢失也可能造成事实劳动关系。
为避免遗失、毁损，也可签多份，分别予以保管。
五、劳动合同到期要及时续签或终止1、及时办理续签或终止手续。
尚未届满前，企业应尽早做出是否与员工签订劳动合同决定。
到期后，应及时办理续签或终止手续。
需续签的要在合同到期前订立新的劳动合同，不准备续签的也应提前书面通知员工并在劳动合同到期时即时办理劳动合同终止手续。
六、绝不能收取财物或要求担保，不得有以下行为：1、扣押劳动者证件；2、不得要求劳动者提供担保，比如收取保证金、抵押金或要求提供担保人担保；3、不得以其他名义向劳动者收取财物，比如报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义；4、不得变相收取押金，比如每个月从劳动者工资中扣除一定比例等到年底再发放以避免劳动者给用人单位造成损失却不辞而别或限制跳槽，扣押劳动者的工资或试用期工资等。
七、没有担保如何预防企业财产损失1、严格入职审查。
充分了解其个人情况，一旦出现突然离职，可及时追查索赔；2、加强内部管理。
加强岗位职业道德培训；提升内部流程管理和内部监控机制；启用法律预防和救济机制；3、关于住宿押金。
如职工自愿住在用人单位提供的宿舍，那么收取住宿押金不属于违法收取押金的行为。
八、劳动者不签合同怎么办1、不签合同就不让上岗；2、要求签署不签劳动合同声明；如单位要求，而个人不愿意，用人单位是否要承担不签订合同的后果，法律无明文规定。
为防止法律风险，如果劳动者不愿意签订，用人单位应要求其签署不愿意签订劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己的个人意思，同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求。
3、保留相关证据。
对拒不签订的，保留相关证据，比如送达签订劳动合同通知书的原件等。
九、合理选择劳动合同期限1、根据岗位而定。
不同岗位应签定不同期限的劳动合同。
结合岗位特点，劳动者的性别、年龄、身体状况、专业技术等因素，合理确定期限。
对保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的，可选择无固定期限或中长期的劳动合同期限，以减少频繁更换关键岗位的关键人员带来的损失；2、签订合同期限时，切忌一刀切，避免劳动合同同一天到期，大量人员同时离职的现象。
十、如何约定服务期1、企业为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，必须与该劳动者订立协议，约定服务期。
2、提供专业培训费用，进行培训前，企业应与员工签订培训协议，明确约定服务期，明确培训费用。
3、必须保留相关的票据，并要求员工签字确认。
第三部分：试用期一、试用期也要签劳动合同1、试用期含在劳动合同期限内；试用期尽量避开节假日、春节等。
否则由于放假，员工上班时间少，可用考察的时间相对较短。
2、公司员工第一次签订合同期限为3~4年，试用期为3个月；二、试用期也要为员工缴纳社保1、入职即让员工提供好资料，才能办理入职手续。
2、对于未能提交相关资料的员工，必须写一份承诺书，“承诺本人于什么时间内提交资料，如因本人不能按时间提交资料，本人愿接受公司立即解除劳动合同，并不予经济补偿。
”三、试用期内不能随便解除劳动合同1、在试用期内解除劳动合同有充分证据。
必须有证据、有理由，用人单位在试用期解除劳动合同有举证义务，否则承担违法解除后果。
2、试用期内解除劳动合同要符合法定程度①向劳动者说明理由；虽然法律未规定“说明理由”一定的采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
②制作“解除劳动合同通知书”并送达劳动者。
同时向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社保转移手续。
3、对于公司想要解除劳动合同的，由相关市场或是部门的负责人，让其自行填写离职表。
第四部分：解除劳动合同一、劳动者提前通知解除1、劳动者提前通知解除劳动合同的，用人单位可以不给付工资补偿金；2、如果该劳动者的工作并不是不可替代的，或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产产生不利影响，企业应尽快与其办理交接工作，变单方提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。
否则，可能会碰到这种情况，提前30日提出离职，第29天又说怀孕了、生大病了，不想走了，就会带来很大麻烦。
3、对那些提供专项培训的，可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽；对一些核心员工，通过竞业限制约束。
二、尽可能降低劳动者自动离职带来的损失。
1、如果劳动者提交解除劳动合同通知后就不来上班，或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以按照旷工进行处理或者以“严重违反规章制度”等解除劳动合同。
2、如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以做旷工做违纪处理，然后把处理决定（如解除劳动合同决定书）送达劳动者本人，不行则可邮寄，再不行则公告，60天候认定公告生效。
3、如果员工自动离职给企业造成损失的，还可以要求其承担赔偿责任。
三、怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同1、必须有明确并且经公示的录用条件。
2、必须有证据证明劳动者不符合录用条件：证据往往通过考核的方式作出。
因此要加强考核管理，对试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录与评价，最好是有客观数据支持。
3、试用期满后，不得以此解除。
四、怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同1、用人单位必须制订出具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规则制度，并在规章制度中明确界定“严重违反规章制度”的行为；2、用人单位以“严重违反规章制度”解雇劳动合同的，必须有员工严重违反规章制度的充分证据。
3、用人单位对违纪员工的处理必须按照本岗位规章制度固定的程序办理，并符合相关法律法规规定。
4、因劳动者“严重违反规章制度”而依法解除劳动合同的，属于过失性原因辞退，无需支付经济补偿金。
五、可以作为员工“严重违反规章制度”的证据的：1、有违纪员工本人签字的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”等；2、有违纪员工本人签字的违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书等；3、有关员工违纪是涉及的物证，比如被损坏的设备等。
如果这些物证不方便保留，可以将其清楚地拍摄下来，同时照片上还应当显示具体的拍摄时间。
4、其他员工及知情者的证词、证明书。
5、有关视听资料，比如当事人陈述事件的录音、录像设备；6、政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。