2017年度员工绩效考核方案
水务集团2017年度绩效考核管理办法
3、普遍采用阶梯式计奖指标体系。对各主要经营目标、服务目标设置否定值、目标值、挑战值。否定值依据部门前三年实际情况及确保完成公用局对集团公司的考核目标设置，完不成否定该项目标分值和对应的部门绩效工资；目标值按与先进水司对标设置，完成得全额绩效工资；挑战值按照打造水务行业一流运营服务品牌的目标设置，加大奖励分值。
4、构建以正向激励为导向的激励体系。以关键目标的完成情况进行绩效工资分配，自否定值开始到目标值设置一定数量的递增台阶，采取递进的方式进行绩效上资分配、发挥绩效考核的工向激励作用。并加大年终绩效工资所占权重，引导各部门更加关注目标完成结果，实现绩效激到位。
5、目标层层分解、实现全员考核。中层干部个人绩效与工作目标相关联，实行总领控制。中层正职个人绩效考核成绩与部门绩效考核成绩相关联，实行同奖同罚。部门正职根据工作分工对本部门中层副职下达考核指标、中层副职个人考核成绩与其分管工作考核成绩相关联，实行同奖同罚，年终副职间考核成绩拉开档次；员工考核指标承接部门、科所绩效指标，充分调动员工的积极性。对部门的奖罚应兑现到部门正职、分管副职、责任科所长及直接责任人；月度、年度考核成绩要在本部门公示，兑现考核结果；考核奖惩处理报企管部、人力资源部审核备案；并与相关人员绩效面谈，实现责任分解到位。
（一）
类别
项目
内容（指标）
分值区间
评价方式
评分细则
考核周期
备注
发展类目标
发展类指标主要考核创新与创优
1.创新：科技创新、服务创新、管理创新；
2.创优：本部门主控的工作获得市级及以上党委及政府表彰（不含行业协会）
0
采用加分的计算方式，明确加分的标准
2017年终总结方案(年终考核,年终奖分配,优秀员工评选,年会安排,调薪)
2017年年终总结方案✧总事项1、年终考核2、年终奖分配3、优秀员工评选4、年会5、调薪✧年终考核一、原则：一年的工作已结束，为督促大家将这一年的工作进行汇总分析，也便于公司对于大家一年的工作表现进行评定，特组织年终考核活动。
二、考核内容：1、考核周期：一年一次；2、考核流程：各员工总结自己一年的工作内容；各部门负责人汇总部门年度工作为PPT形式，在年度总结会议上汇报；人事汇总数据。
3、考核时间：2017年12月29日至2018年1月26日。
2017年12月28日人事讲解表格的使用办法；2017年12月29日给各部门负责人分发考核表格；2017年12月29日至2018年1月12日各部门负责人完成部门内部的考核；2018年1月13日至2018年1月26日由人事组织年终会议。
4、总结形式：所有人员填写一份员工年度绩效考核表（见附表一）；各部门负责人总结自己部门工作内容，并形成PPT形式，以便在公司年度总结会议上进行汇报。
即，各员工（除生产工人及辅工）需要填写的部分有：员工年度绩效考核表个人部分(附表一)、一般职员年度考核评分表自评部分（附表二）；各部门负责人需要填写的部分有：员工年度绩效考核表个人部分（附表一）以及部门内员工的员工年度绩效考核表上司考评部分（附表一）、主管级以上管理人员年度考核评分表自评部分（附表三）以及部门内员工一般职员年度考核评分表上级评分部分（附表二）、并请将部门内员工考评分数填至汇总表（附表四）同时完成内部员工调薪优先排序及意见。
5、各部门组织部门年终总结会议，人事出席填写会议记录。
部门内的总结会议上需要完成的内容有：年终总结、一般职员年度考核评分表互评（附表二）、不记名推出部门优秀员工。
6、完成后请提交以上资料的电子版和纸质版至人事。
三、考绩要求1、办理绩效考核的各部门负责人均应以客观立场评议，不得徇私。
有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
2、此次考评分数是保密的，请大家勿互相打听或互传；有问题请向人事咨询及反应。
2017年绩效考核
兰石铸锻公司设备维修车间绩效考核办法（2017年）1总则1.1 为更好地发挥绩效考核制度对本车间维修管理工作的积极推动作用，确保公司各项生产经营任务的顺利进展，充分调动员工的工作积极性，结合公司绩效考核管理办法和设备维修车间的实际情况特制订本办法。
1.2 本考核办法遵循“按劳分配、多劳多得、不劳不得”的分配原则依据维修车间员工所在岗位的性质、责任、工作内容、工作绩效等综合因素，实行与绩效挂钩考核的分配办法。
1.3 本考核办法适用于维修车间所有员工。
1.4绩效考核的原则：统一管理，层层负责。
战略落地，强化绩效。
结合实际，易于操作。
注重结果，兼顾过程。
以及定奖，突出贡献。
反馈提高，科学监督。
2绩效考核管理机构2.1绩效考核管理小组及其职责。
2.1.1绩效考核管理小组由车间主任、班组长和职能人员组成，车间主任任组长，班组长和职能人员任组员。
2.1.2组长对考核结果进行确认和决定，组员根据车间员工的实际工作情况进行考核并出具考核结果、建立绩效考核管理档案。
2.1.3绩效考核管理档案作为员工工资分配、职级调整、岗位调动、能力培训、奖罚惩戒等的依据。
3绩效考核的奖励与处罚3.1绩效考核的奖励。
车间绩效评价实行激励与约束相结合的考核机制，激励机制通过调整绩效工资档次及比重等形式体现，以调动班组成员的工作积极性。
在公司及车间安全管理、生产运行、设备维修、增收节支、节能降耗、班组管理等专项管理工作中，超预期完成关键业绩指标及重点项目的工程技术、管理人员及班组成员，有职能部门提出奖励建议，经车间绩效考核管理小组讨论同意后，予以适当奖励。
3.2绩效考核的处罚。
班组绩效考核评价采用年度绩效目标责任并以百分制的形式进行评价。
每月车间职能人员要根据每个员工的《绩效积分卡》完成情况进行考核，对完不成绩效指标的班组成员按实际得分差值对应金额进行处罚。
3.3公司对车间的考核处罚，车间绩效考核小组根据责任主体和责任大小，由责任班组和职能人员按一定比例共同承担。
完整KPI考核方案(含考核表模板)
xxxxxxxxxxxxxxxxx公司xxxxxxxxx〔2017〕12号关于推行2017年职员绩效考核方案的通知据公司2017年规划发展目标和岗位（职员）绩效考核推动计划，从2017年1月01日开始将正式运行岗位（职员）绩效考核。
为保障绩效考核的顺利运行，现将相关事项说明如下：一、考核对象所有实行月薪制职员，但以下情况不参与当月考核：1、试用期未转正人员2、当月离职人员3、当月请假超过7天（含）以上人员4、当月其他特殊情况，经事业部负责人确认暂时无法进行考核者说明：其中以上1、2条款无绩效奖金，3、4条款当月考核分数按75分计算。
二、绩效考核组织架构1、绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。
2、总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。
3、各部门负责人以及绩效干事负责相关部门数据的提供、本部门各岗位考核指标的设定以及绩效数据与得分核算，并评定职员每季度的考核等级。
4、人力资源部负责各项指标数据的核查，协调，考核异常问题的沟通处理，对考核人员的培训以及各岗位考核档案的归档管理。
三、绩效考核运行流程1、每月（季）10日前，由各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据经部门负责人确认，并提交其他相关部门对应指标的数据给到人力资源部。
2、每月（季）11日前，人力资源部负责审核各部门提供考核数据并计算出部门级绩效数据与得分（每季评定等级）。
3、每月（季）12日前，各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给各部门绩效干事进行职员考核数据核算。
4、每月（季）13-20日，由各部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，各部门绩效干事对得分进行复核。
保证得分计算无误。
后，部门（组别）负责人对相应下属进行绩效面谈，并双方签字确认。
5、每月（季）21-23日前，由各部门（组别）负责人逐级安排绩效面谈，并双方签字确认后将绩效考核评估表交人力资源部复核备档。
2017绩效考核管理办法
2017年度绩效管理考核办法一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，根据徳韧集团绩效考核总体要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
二、考核范围本考核办法适用于本公司所有员工（含试用期员工）。
考核根据岗位工作标准的关键指标进行考核。
绩效考核指标分为部门负责人和普通员工考核指标（含生产车间员工）。
部门负责人指标及评分标准由公司制定；部门负责人以下的副部长、助理、科长及其他员工指标及评分标准由部门负责人制定，报人力资源部备案。
考核指标按照各岗位的工作职能和工作侧重点不同来确定，但涉及本部门工作职能的各项指标必须全部覆盖到位，并且部门可以增加有利于各自部门管理的指标，以确保考核效果。
三、考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、权重和评价标准等）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；四、考核周期员工绩效考核分为月度和年度考核，具体以实际操作为准。
月度考核结果提交时间为每月15日前。
年度考核结果提交时间为次年1月15日前。
五、考核职责（一）公司的绩效考核管理工作由人力资源部总体负责。
（二）各职能部门为本办法的执行部门，并负责本办法绩效指标及考核资料的收集整理，并按报告频次规定向相关部门报告。
公司最新绩效考核办法2017
绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％（年薪在8万~15万的岗位）、年薪÷12×75%×10％；（年薪在15万~25万的岗位）含15万、年薪÷12×60%×10％；（年薪在25万~35万的岗位）含25万、普通员工考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩对员工的考核考核得分＝日工作考评得分×70％+ 月度考核表得分×30％1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：奖：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
2017年度职工考核工作方案
附件：12017年度职工考核工作方案一、考核对象全院在职职工；医院领导按照干部人事权限和规定的程序进行。
二、年度考核安排(一)考核等次工作人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，考核标准应以岗位职责及年度工作任务为基本依据，要根据工作人员的岗位职责及所承担的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
1、确定为优秀等次须具备下列条件：⑴遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有模范的职业道德和良好的社会公德、家庭美德、个人品德；⑵履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加知识更新活动；⑶公益服务意识和工作责任心强，具有模范的勤奋敬业精神，工作态度认真负责；⑷全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，成效显著，服务对象满意度高；⑸在廉洁从业方面具有模范作用。
2、确定为合格等次须具备下列条件：⑴遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；⑵履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，定期参加知识更新活动；⑶公益服务意识和工作责任心较强，具有勤奋敬业精神，工作态度比较认真负责；⑷能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；⑸廉洁从业。
3、工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：⑴思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；⑵履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；⑶公益服务意识和工作责任心一般，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；⑷基本能够履行岗位职责，但完成工作的数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度较低；⑸能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
4、工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：⑴思想政治素质较差，或者道德品质较差；⑵业务素质和工作能力不能适应岗位要求；⑶公益服务意识和工作责任心薄弱，或者工作态度、工作作风差；⑷未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；⑸不能做到廉洁从业，且情形较为严重。
2017年度工资考核分配方案(1)
溆浦县第二人民医院工资绩效考核分配方案一、工资考核分配原则：坚持绩效优先、兼顾公平的分配原则。
工资向风险高、贡献大的临床一线岗位倾斜，向主要管理人员、业务骨干倾斜。
二、工资分配方案：1.工资构成：职工工资构成表2.分配方案：（1）基本工资：1）在编人员基本工资：按岗位档案工资全额发放。
2）编外聘用卫生专业技术人员：按医学学历确定基本工资。
具有医学类毕业文凭者：本科700元，大专650元，中专600元，从事助产、护理专业基础工资提高10%。
3）编外聘用非卫生专业人员基础工资为550元。
4）退休返聘人员：参照编外聘用卫生专业技术人员。
临时聘用的根据在院年限（从2012年算起）每年加15元，因此类推。
（2）绩效考核工资：1）绩效考核工资计算方法：以服务人次、质量、行为制定考核细则加扣分。
编内按被考核人的绩效工资100%发放。
编外聘用卫生专业技术人员（有证）按被考核人的绩效工资90%发放。
编外聘用无证或无专业技术人员按被考核人的绩效工资80%发放。
2）超工作量考核工资计算方法：各科室制定工作量任务底数，超出部分设奖。
3）绩效总额及绩效分值计算方法：工资发放总额:按当月总纯收入的40%总量控制发放，清洁工按11.5万元/年。
挂号费、床位费、注射费、诊查费、手术费、接生费、抢救费、会诊费、输血、输氧费、护理费、空调费、监护费均纳入各科室绩效总收入；B超、化验、DR、CT、心脑电图、多普勒、胃镜、电针仪、牵引、熏蒸、中频、偏瘫、骨质增生、神灯等治疗议的收入的90%为其科室绩效总收入；中西药房按总销售收入的8%为标准计为科室绩效总收入；收费室按收款的1.9%计为科室绩效总收入。
各科室水电、耗材、折旧包括B超、彩超、DR、CT、心脑电图、理疗仪器、胃镜、化验、手术费（除妇科门诊手术费）总收入以3%提取为本科室开支，扣除固定工资后，内科按44%；外科按46%；妇产科按48%；儿科按50%；中西门诊医生按40.5%；门诊护士按护理费75%；五官、口腔科按50%；B超按26%；化验按16%；DR、CT按16%；心脑电图胃镜按58%；中药房按47%；西药房按45%；收费室按36.5%；针灸理疗科按45.5%；手术室按外科和妇产科绩效平均奖；公卫、农合、医保等后勤人员按全院绩效平均奖的90%；保卫按平均奖的80%。
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2017年度员工绩效考核方案
各位同事：
为规范员工绩效管理，最大限度激发员工的工作积极性、主动性和创造性，实现员工与公司的共同发展，为员工薪酬决策、职务调整、能力开发及人员留用等方面提供科学、合理的依据，根据公司《绩效管理制度》制定2017年度员工绩效考核方案，具体内容如下：
一、考核原则
（一）定性与定量结合的原则：以岗位职责为主要依据，坚持定量与定性指标相结合；
（二）业绩导向的原则：对员工工作完成情况进行业绩考评，同时关注达成结果过程中表现出的行为是否符合公司标准；
（三）公平、公正、公开的原则：考核规则公开透明，业绩衡量的标准客观公正，业绩考评的尺度统一公平；
（四）关注绩效沟通、持续改进的原则：从工作计划制定到执行各环节保持良好的绩效沟通，通过持续监督、反馈，帮助员工持续提升绩效。
二、考核周期
考核周期为2017年1月1日至12月31日。
三、考核对象
公司全体在职员工（除总经理、劳务人员）。
四、考核内容:
（一）工作业绩：以公司、部门和个人年度绩效目标完成情况作为考核的依据，评价结果采用上级评价；
（二）领导力/核心能力：行政管理人员领导力和核心能力采用360度评价，员工核心能力评价结果采用上级评价。
五、考核层级及考核权限
绩效考核采取逐级考核的方式，以调整者调整后结果为最终结果。
考核人负责绩效考核结果的评定及过程沟通，调整者负责职责范围内考核结果调整，总经理负责为公司全员考核结果最终调整。
六、绩效考核结果分布
（一）部门负责人及以上行政管理人员年度绩效结果需进行正态分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。
（二）其他人员考核结果由部门根据考核人员总数严格正态分布，部门负责人业绩等级结果直接影响员工考核结果的分布（各等级人数计算结果均四舍五入）。
（三）各部门依据部门第一负责人业绩评价等级对各人员层级分别进行正态分布，具体层级划分见上文。
七、绩效工资分配
（一）年度绩效奖金分配系数
（二）绩效工资计算方式
个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*（公司绩效系数*权重+个人绩效系数*权重）
1、公司绩效系数=公司绩效得分/100（数据由财务部提供）；
2、其他人员绩效工资受个人绩效影响，由人事行政部测算部门薪资总包，各部门可在员工个人绩效工资系数区间范围内进行调整；
3、各部门负责人对部门内主管级及以下专业技术人员绩效工资分配具有二次调整权，各分管领导对分管范围内副主任级及以上专业技术人员和科室主管绩效工资分配具有二次调整权，总经理对公司全体员工绩效工资分配具有最终调整权。
八、2017年度绩效考核时间安排
九、绩效考核结果应用
（一）绩效考核结果将作为被考核者参与评优、涨薪、升职、培训、轮岗等的重要依据；
（二）年度绩效结果为BC、CB、CC的员工不参与2017、2018年度评优，不参与2018年度涨薪、升职等，并进行绩效改进、调岗、降级或辞退。
十、职责分工
（一）人事行政部：制定员工绩效考核政策并组织实施；负责员工绩效考核结果的运用；负责人事异议申诉的处理及劳动纠纷处理；反馈公司绩效、部门绩效结果；
（二）各部门：负责绩效考核的具体组织实施及部门内述职；负责部门员工年度绩效工资的二次分配；负责配合人事行政部处理劳动纠纷。
十一、附则
（一）各部门需在规定的时间节点完成绩效考核结果、绩效工资分配结果的提报；
（二）各部门在组织实施考核时，考核者务必与被考核者进行绩效面谈，指出其优、缺点，提出改进建议，确认下一周期工作目标，并进行书面记录，最终由考核者和被考核者共同签字确认；考核结束后，各部门需将本部门考核结果告知员工，以便员工知晓其最终考核等级情况。
（三）若员工对考核结果有异议，可越级申诉，如仍有异议，可通过书面形式在确认年终绩效结果后的2018年1月18日前向人事行政部提出申诉，人事行政部组织调查小组核实情况后提出建议报公司领导裁决，并反馈员工本人。
（四）人事行政部不定期对各部门考核执行情况进行抽查，若发现徇私舞弊，或员工申诉后调查确有不公平现象等违反考核原则的，根据公司奖惩管理制度考核相关负责人。
附件一：《年度绩效考核表-工作业绩》
附件二：《年度绩效考核表-核心能力》
附件三：《部门年度绩效考核汇总表》
附件四：《人事异议申诉处理表》
相关说明:。