员工年度绩效考核方案(新版)
员工年终绩效评定方案
员工年终绩效评定方案员工年终绩效评定方案（精选5篇）为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先准备方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编收集整理的员工年终绩效评定方案（精选5篇），希望能够帮助到大家。
员工年终绩效评定方案（精选5篇）1一、考核宗旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
二、考核程序1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2、农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制1员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：①特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
员工年度绩效考核范本
员工年度绩效考核范本员工年度绩效考核范本（篇1）一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A _ 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 _各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
员工年度绩效考核方案模板5篇
员工年度绩效考核方案模板5篇员工年度绩效考核方案模板1一、考评原则。
遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。
2.综合性能评价数据。
评价主要员工的工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造力(15%)、组织纪律性(15%)等。
(详见：员工年终评估表)。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、兑换计算积分。
人事部门根据相应权重计算年度综合评价得分，报考评小组审核评定。
(3)公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B 者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：(1)考评结果将作为员工聘任、评先、评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予必须的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
员工绩效考核方案(5篇)
员工绩效考核方案（5篇）员工绩效考核方案（5篇）各位了解绩效考核吗？绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准。
下面是小编给大家带来的员工绩效考核方案，以供大家参考！员工绩效考核方案（篇1）一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
员工年绩效考核方案（8篇）
员工年绩效考核方案员工年绩效考核方案 (8篇)为了确保事情或工作科学有序进行，就常常需要事先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的员工年绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
员工年绩效考核方案 101、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
02、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
03、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
04、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
05、考核方法及系统目前主流绩效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考评。
传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，而其中的“360度考评”绩效评估方法则能够让结果更加多维完善，中大型企业一般每年都会做一次。
互联网时代，已经不少专业做360绩效考核的系统能够辅助企业进行高效客观的绩效考核，类似于AskForm人才测评平台，就把匿名性、分组打分、人才报告等等都实现了高度定制化，让绩效考核实施起来简单高效，感兴趣可以去了解一下。
06、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
员工绩效考核方案(精选15篇)
员工绩效考核方案(精选15篇)员工绩效考核方案1一、绩效考核制度原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。
2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。
3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果二、绩效考核制度内容1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。
2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。
3、工作态度：指本职工作内的`协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
三、绩效考评制度程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
员工绩效考核方案2一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析1、公司整体成绩分布2、各部门优秀比例以上数据显示：1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析1、表单混用—签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。
员工绩效考核实施方案7篇
员工绩效考核实施方案7篇员工绩效考核实施方案1一、总体思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。
(二)适用范围本公司所有设计人员。
(三)考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。
考核指标类型 (工作业绩工作态度工作能力)考核周期 (项目结束后，年度/季度/月)(四)考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。
二、考核内容设计(一)工作业绩指标工作业绩考核表(满分100分)关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前 ?天 20 设计评审满意率设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于 ?次 5 设计成本降低率设计成本降低率达到 ?%以上设计完成及时率设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到 ?% 10 设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在 ?分以上 10 设计资料归档及时率资料归档及时率达到100% 5(二)工作态度指标工作态度考核表考核标准(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30 有 24 一般 18 工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 团队意识强烈 25 有 20 一般 15 学习意识强烈 20 有 16 一般 12(三)工作能力指标工作能力考核表(满分100分)指标名称标准得分标准得分标准得分设计能力非常强20 较强 16 一般 12 创新能力非常强 15 较强 12 一般 8 沟通能力非常强 10 较强 8 一般 6 学习能力非常强 15 较强 12 一般8 理解能力非常强 10 较强 8 一般 6 (四)年度绩效考核年度绩效考核表(满分100分)标准得分无 6 无 5 无 5 无 4 标准得分较弱 4 较弱 3 较弱 2 较弱 3 较弱 2 总分 30 25 25 20 总分 30 25 20 15 10 指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合计 100% 100 特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。
公司员工绩效考评方案范文（精选6篇）
公司员工绩效考评方案公司员工绩效考评方案范文（精选6篇）为了确保我们的努力取得实效，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
我们应该怎么制定方案呢？以下是小编为大家整理的公司员工绩效考评方案范文（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
公司员工绩效考评方案范文（精选6篇）1一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。
四．考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五．考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1.绩效管理委员会构成主任：副主任：成员：2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
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——以企业一般技术、管理人员为例
汇报人：xxx 2019年12月30日
目录
①等级与分值
●考核等级 ●考核分值
④考核结果应用
●沟通 ●结果应用
②考核流程
●考核周期 ●人员考核范围 ●考核依据材料 ●部门协调 ●考核环节 ●考核汇总
③细节说明
●部门权限 ●一票否决
1 part
等级与分值
4 part
考核结果应用
●沟通 ●反馈应用
绩效考核结果应用范围很广，涉及到招聘、培训、薪酬、劳动关系等。
4.1绩效考核后的沟通
正式沟通： 书面报告、主题会议、正式谈话
非正式沟通： 聊天、QQ、e-mail、微信等
①告知员工考核结果，及结果运用 ②表示对员工下一步做得更好的希望，已经改进工作的建议； ③听取员工对考核结果的看法，对今后工作达成一致。
员工本人 年末填写
由本职部门负责人分项对工作目标 和任务进行比重确定，合计100%
示例
2.5.2团队测评 本职部门 （50%）
相关部门1（30%）
相关部门2（20%）
92.85*50%+92.35*30%+91.35*20%
团队测评得分：92.40
2.5.3分管领导测评
2.5.4总经理测评
60% 20% 20%
2.5.5考核结果汇总
假设优秀比例30%，15人*30%≈4人（四舍五入）
降 序 排 列
3 part
细节说明
●部门权限 ●一票否决
绩效考核过程中，充分考虑了本职部门的评价。 对于特殊情况下的，绩效考核中实行一票否决制。
3.1部门权限
5%
绩效考核评分环节，根据评分标准上限95分（优 秀），余下5分（占比5%）由部门负责人根据部 门员工年度贡献值统一分配（挂钩年终奖金）， 原则上分配人数≤部门总人数的50%，如：
4.2考核结果应用
当然，绩效考核结果应用不仅仅局限于这些方面，还 有岗位调整、人事任命等。具体结合企业实际情况。
薪酬 调整
奖金 发放
培训 计划
招聘 标准
汇报完毕 感谢聆听
部门有7名员工，每人年终奖10000元，则归部 门统一分配的奖金额度为10000*5%*7人=3500 元；部门负责人根据个人贡献值可以将3500元 奖金分配给7*50%≈3人（取整，不足1人按1人 计算），分配金额由部门负责人自行决定。
3.2一票否决
有下列情况的： ●重大安全质量事故 ●严重违法违纪行为
个人年度工作目标细化
2
部门年度工作目标分解
3
相关领导评分
2.4相关部门协调
相关 部门1
本职 部门
分管 领导
相关
部门2
总经理
①这里的相关部门，是指与被考核员工有 工作业务联系的部门，是由360°考核形式 简化而来的一种交叉评价方式。
②打分环节省略员工自评部分，员工自评 不够客观，对结果有较大影响。
确定合理的考核周期，相关部门根据详实的支撑材料，按照既定流程 对被考核员工进行绩效考核并汇总，结果更准、收效更佳。
2.1考核周期
12月
9月 年度考核
3月
6月
说明
●周年一次，工作量较少
2.2考核人员范围
一般技术、管理人员
2.3考核依据材料
1
●标准 ●刻度 ●层次 ●区间
绩效考核方案制定与实施前，确定考核等级与分值，为考核具体实施 提供准确度量，可行性更佳。
确定被考核人数及优秀比例
A
被考核人数
优秀比例
考核结果优秀人数
确定考核分值及标准
B
优秀
90-95分
良好
80-90分
一般
70-80分
不满意 70分及以下
2 part
考核流程
●周期 ●范围 ●材料 ●协调 ●环节 ●汇总
2.5考核环节
由本职部门与另外两个相关部门负责 人对被考核员工进行评价
员工工 作目标 细化
团队 测评
分管领 导测评
由总经理对被考核 员工进行评价
总经理 测评
员工本人根据部门的工作目标 细化自己的本职工作，年底对完
成情况进行总结
由本职部门的分管领导对被考核 员工进行评价
2.5.1员工工作目标细化 员工本人 年初填写