职级职等薪级表设计步骤
职级薪酬设计方案详解
职级薪酬设计方案详解
随着现代企业管理的不断发展，职级制度也越来越受到企业的
重视，因为建立科学合理的职级制度有利于企业的管理和稳定发展，并为员工提供合理的职业发展渠道。
而职级薪酬设计作为职级制度
的一个重要内容，也越来越受到关注。
下面是一个职级薪酬设计方
案的详解。
一、职级制度的设计
1.确定职级数量及职级等级
企业应当根据自身的规模、类型、业务范围以及员工人数等因素，确定自己的职级数量及职级等级。
一般来说，职级数量应当不
宜过多，以免增加管理难度，同时也不宜过少，以免员工职业发展
受限。
2.制定职责及工作要求
企业在制定职责及工作要求时，应当考虑到职务的重要性、合
理性、稳定性、可行性、适应性等因素。
同时还应当充分考虑员工
的实际情况，制定出合理的职责及工作要求予以落实。
3.确定各职级的涵盖范围
不同的职级涵盖的范围不同，企业应当根据职责和工作要求的
不同，确定各职级的涵盖范围。
这样做有利于实现职业发展的顺畅。
二、职级薪酬设计
1.确定薪酬结构及分配比例。
【自创】职级薪酬体系设计
人力资源总监 物流配送经理 法务经理 运营区经理
职能
P, Professional
通常需要掌握某个专业的知识才能胜任工作， 以完成专业性的任务，对本人的工作负责。任 职者通常是有经验的专业人员，通过独立发挥 专业判断，选择合适的工作方法解决问题
设计专员 总账会计 设备专员
运营 技术
O, Operational T, Technological
高级工程师（一级）
9
高级主管
M1
8
主管
高级主任 P3
主任
高级餐厅经理 O3
餐厅经理
工程师（二级） T3
工程师（一级）
7
高级专员
餐厅楼面经理/高级厨师长
助理工程师
P2
O2
T2
6
专员
餐厅楼面主管/厨师长
工程师助理
5
助理
训练员/后厨主管
操作工（二级）
P1
O1
T1
4
后勤服务类岗位
服务员/厨工
操作工（一级）
保密资料 禁止外传 13
助理工程师 T2
工程师助理
• 建立管理、职能、运营和技术四大序列，员工既可以通过管理能力提升走管 理序列，也可以通过专业能力提升走职能发展路线；或通过运营能力提升走 运营路线；技能能力提高走技术路线。既有利于提升员工的专业能力，又避
专 免了管理通道过于拥挤的情况； 业 • 职能和运营序列在职等上最高可与管理序列“总监”达到同一水平，一方面 化 为未来发展预留一定空间，另一方面激励员工专业化发展，避免官本位。
保密资料 禁止外传 6
职级和薪酬体系设计
未来员工的职业发展方向——横向 开辟其他序列后，员工可以在本序列内纵深发展，还可以向其他序列横向发展
最新版职等薪酬晋升体系方案(附表格)
职等薪酬晋升体系方案一、目的为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。
二、适用范围：------有限公司及各分公司、子公司；三、基本原则1、公平、公正；2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈；3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；四、晋级基本要求1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。
由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年；2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录；5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；注：1、高管级以上员工不参与此晋升方案；2、经理以上需符合以上条件7条、普通员工符合以上条件6条方可提出晋级；五、评审方法1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。
2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。
3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。
5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。
6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表，现场计分，参加评分人员签字认可；7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批；8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资；9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；六、附件附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》单位：部门岗位职等职级姓名：2、此表得分占最后总得分值的60%。
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
薪酬设计过程中关于岗位工资等级的21个步骤：
第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；
第二步，确定最低一级工资的中位值，可从外部数据或者岗位价值评估获得；
第三步，确定幅宽，一般50-150%；
第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;
第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；
第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；
第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；
第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6；
第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；
第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；
第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；
第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；
第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；
第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；
第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；
第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转；
第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；
第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；
第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；
第二十一步：大功告成！。
如何设计薪等薪级表
如何设计薪等薪级表三大薪酬体系1）技能工资制:个人价值为核心得薪酬体系,以人得能力得差异而区分,分为2类.◆能力工资制:如专业技术人员,基于个人价值付薪得能力工资制。
◆技术工资制：如生产型企业得生产工人,其实就是技术工资制。
２)岗位价值工资制：岗位薪酬体系,比如人资,以岗位价值付薪为主，叫岗位工资制。
3)绩效工资:以贡献价值为主进行发放。
包括组织业绩与个人业绩,并不单一。
◆“没有一种工资体系,只用到一种体系。
”有人有疑问，那安利这类公司呢?不就是纯绩效工资制吗?其实并不就是纯绩效,为什么？因为一个销售人员当她发展了下线人员，她就是会从下线人员身上赚取一部分提成得，而这实际上就是岗位价值得一种体现，虽然表面瞧起来就是纯绩效得。
（为什么要给一个人发工资,逻辑就是什么?这幅图给您一个解释.)工资包与付薪哲学当我们谈到一个人得工资时，很少有人单纯领固定工资.大多企业实行考核后，一般情况下,一个人得工资会包括：固定工资+浮动工资。
而固定工资又不仅仅就是基本工资,而就是，基本工资+津贴补贴.比如餐补就就是补贴。
凡就是跟岗位相关得补助，都称为津贴；跟个人生活相关得补助称为补贴。
因此,基本工资+津贴补贴=固定收入,再加上通过绩效考核所获得得绩效工资这部分浮动工资,就构成了工资.薪等薪级表得设计要注意得就是，薪等薪级表得设置,就是指薪酬水平,而不就是某一部分。
薪等薪级表就是薪酬管理当中最重要得一点，如果一个公司没有这张表就代表这个公司得员工得每一次调薪时都就是拍脑袋得,并且员工努力到什么程度可以调薪大家也不知道。
所以,薪等薪级表就是薪酬晋升体系设计得基础,也就是薪酬体系设计得基础性工作。
１、薪等薪级表要考虑得因素薪等薪级表得设计需要考虑得因素很多,比如:人工成本分析、企业愿意拿出多少钱、岗位价值。
而人工成本分析与岗位价值评估实际上决定了一个企业能给员工多少钱,能给就要给吗?不，还需要考虑薪酬调查得结果,如果企业通过人工成本分析与岗位价值评估得出这个岗位价值３千，但就是，通过劳动力市场调研发现别家已经给到4千了.所以，薪酬调查了解劳动力市场得薪酬水平就是非常重要得。
请简述工资等级结构的设计步骤
请简述工资等级结构的设计步骤工资等级结构的设计是组织内部薪酬管理的重要环节之一，它对于员工的薪酬体系、晋升通道和激励机制都有着重要的影响。
一个合理的工资等级结构可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作动力和满意度。
下面将简要介绍工资等级结构的设计步骤。
第一步：确定工资等级数量工资等级数量的确定需要考虑到组织的规模、岗位数量和层级结构等因素。
一般来说，工资等级数量应该能够覆盖所有的岗位，并且能够反映出组织内部的层级关系。
第二步：划分工资等级在确定了工资等级数量之后，就需要对各个工资等级进行划分。
划分工资等级可以根据岗位的职责、技能要求和贡献度等因素来进行。
一般来说，职责更高、技能要求更高、贡献度更大的岗位应该对应着更高的工资等级。
第三步：确定工资等级的薪酬范围确定了工资等级之后，还需要确定每个工资等级的薪酬范围。
薪酬范围的确定可以参考市场薪酬调研的结果，同时也需要考虑到组织的财务状况和薪酬管理的公平性。
第四步：设定工资等级的薪酬差异在确定了工资等级的薪酬范围之后，还需要设定各个工资等级之间的薪酬差异。
薪酬差异的设定可以根据员工的绩效表现、工作经验和技能水平等因素来进行。
第五步：制定工资等级的晋升规则工资等级的晋升规则对于员工的晋升通道和激励机制有着重要的影响。
晋升规则可以根据员工的绩效表现、工作经验和发展潜力等因素来制定。
一般来说，优秀的员工应该有更多的晋升机会和更高的薪酬水平。
第六步：建立工资等级的管理制度工资等级的管理制度对于薪酬管理的公平性和透明度有着重要的作用。
建立工资等级的管理制度可以包括薪酬调整的程序、标准和时间等方面的规定，同时也需要建立相应的考核和监督机制。
第七步：定期评估和调整工资等级结构工资等级结构的设计不是一成不变的，需要根据组织内外部环境的变化进行评估和调整。
定期评估和调整工资等级结构可以保证其与市场薪酬的匹配度和组织的战略目标保持一致。
总结起来，工资等级结构的设计步骤包括确定工资等级数量、划分工资等级、确定工资等级的薪酬范围、设定工资等级的薪酬差异、制定工资等级的晋升规则、建立工资等级的管理制度以及定期评估和调整工资等级结构。
公司职位等级职等职级薪资薪酬设计PPT课件
副科长
工程师
四级
1400
三
1700
主办科员
助理工程师
三级
1200
二
1500
科员
技术员2
二级
1000
一
1200
办事员
技术员1
一级
800
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职务等级表
职系
职层
决策 管理 专业
职等
业务 操作 事物
十
A 九 总经理
八 副总
七
总工
B
六 五
副总工 部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师 特级业务员
• 体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一种政策导向 • 这种政策导向有可能激励员工为薪酬而晋升
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职位薪酬的设计流程
组织结构 工作评价 职位结构 职位价值 职位薪酬 职位薪酬结构
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岗位等级工资制类别
一岗一薪制： • 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪； • 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互不交叉，提职才能增薪。 • 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； • 岗位变动，工资随之变动。
• 目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之 间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬 差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
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2.薪酬政策线的绘制
• 基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公 司政策线，也可是市场基准水平线。
• 将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的 市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方 法，平衡它们之间的差异，绘制而成。
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得；第三步，确定幅宽，一般50-150%；第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；第八步，确定档差，公式：心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%，员工有明显感觉，当工资增加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。
，例如，7档工资，分母为6；第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转；第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！。
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职级职等薪级表设计步骤
一、确定组织结构和职级划分
在进行职级职等薪级表设计之前，首先需要确定组织结构和职级划分。
组织结构是指企业或组织的整体框架和体系，包括各部门、职位和职责的划分和关系。
职级划分是指将组织中的职位按照职责、权限和技能要求划分为不同的等级。
在确定组织结构和职级划分时，需要考虑以下几点：
1.组织结构和职级划分应该与企业的战略和发展目标相一致，能够满足企业
的实际需求。
2.职级划分应该清晰明确，避免出现交叉或重叠，以确保员工明确自己的职
业发展方向。
3.组织结构和职级划分应该具有一定的灵活性，能够适应企业发展的变化和
调整。
二、制定职务等级标准
职务等级标准是指每个职级所应具备的能力、职责和技能要求。
在制定职务等级标准时，需要考虑以下几点：
1.每个职级应该有明确的能力要求，包括专业知识、技能、经验和成果等方
面。
2.每个职级应该有明确的职责要求，包括对内和对外的工作内容和责任范围。
3.职务等级标准应该能够反映企业的核心价值和战略目标，以确保员工的工
作行为符合企业的要求。
三、确定薪酬结构和薪酬水平
薪酬结构和薪酬水平是职级职等薪级表设计中的重要环节。
薪酬结构是指员工薪酬的组成部分和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬水平是指企业支付员工薪酬的标准和水平，包括平均薪酬、最高薪酬和最低薪酬等。
在确定薪酬结构和薪酬水平时，需要考虑以下几点：
1.薪酬结构应该合理，能够反映员工的工作性质和贡献程度。
2.薪酬水平应该具有市场竞争力，以确保员工的工作积极性和留任率。
3.薪酬结构和薪酬水平应该与企业的财务状况和战略目标相一致。
四、设计薪级表
薪级表是职级职等薪级表设计的核心环节之一。
薪级表是指将员工的薪酬与职务等级联系起来的一张表格，它反映了不同职务等级对应的薪酬水平。
在设计和制定薪级表时，需要考虑以下几点：
1.薪级表应该反映不同职务等级之间的差异和贡献程度。
2.薪级表中的薪酬水平应该具有一定的梯度，以激励员工不断晋升和提高工
作表现。
3.薪级表中的薪酬水平应该与市场水平保持竞争力，以确保员工的吸引力和
留任率。
4.薪级表的设计应该简单明了，易于理解和操作。
五、评估和调整
评估和调整是职级职等薪级表设计中不可或缺的环节之一。
评估是指对员工的工作表现和贡献程度进行评估和评价，以确定其是否符合职务等级标准和薪酬水平。
调整是指根据评估结果对员工的薪酬和职务进行调整，以激励员工提高工作表现和贡献程度。