人力资源战略管理论文
人力资源管理研究(3篇)-资源管理论文-管理论文
人力资源管理研究(3篇)-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——第一篇：人力资源管理对企业绩效的影响一、引言随着人力资源管理实践的发展，管理学者与从业者越来越关注人力资源的战略价值。
因人力资源的获取、开发和保留是嵌入在企业独特的历史和文化中的，所以它是企业独特竞争优势的来源(Barney，1991;Heneman，Ledford，＆Gresham，2000)。
为了实现人力资源的战略价值，人力资源的管理和运作必须有战略导向，企业需要进行战略人力资源管理(Ulrich，1997)。
MartellandCarroll(2005)在对89家财富500强公司的115家子公司进行研究的过程中，发现40%～69%子公司的人力资源部门都在一定程度上参与了企业战略管理过程。
战略人力资源管理对企业绩效的影响研究一直是人力资源管理研究的一个重要议题。
WrightandSnell(2001)认为企业通过战略人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为，进而影响企业的绩效［1］。
赵曙明(2007)的研究表明，战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识来提升企业的绩效。
杨红(2007)认为战略人力资源管理会改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力，从而提高企业绩效。
魏立群等(2008)认为战略人力资源管理会通过人力资源管理与企业战略的有效匹配在企业内部形成发展型的企业文化，进而提升企业绩效。
万希(2009)的研究表明人力资源是创新的载体，战略人力资源管理能使企业获取符合企业战略目标的人力资源进行企业创新，进而产生创新绩效。
宋典等(2009)认为企业战略人力资源管理会在企业内部营造创新氛围，激励雇员承担更多的风险和实施积极“主动”的市场、研发等战略，促进企业内部创业战略的设计和执行，构建企业长期竞争优势。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理毕业论文 小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例
人力资源管理毕业论文小微企业战略人力资源管理SWOT分析以XX公司为例在大多数国家和地区中，小微企业是经济的重要组成部分。
它们在就业、创新和经济发展方面发挥着重要作用。
然而，在竞争激烈的市场环境中，小微企业面临着诸多挑战。
为了提高竞争力和可持续性发展，小微企业需要有效的战略人力资源管理。
本文以XX公司为例，对小微企业的战略人力资源管理进行SWOT分析，旨在探讨该企业在人力资源管理方面的优势、劣势、机遇和威胁，为小微企业的管理者提供参考和启示。
一、人力资源管理概述人力资源管理是指通过吸引、培训、激励和保留人才，从而使组织获得竞争优势的过程。
在小微企业中，人力资源管理更显重要，因为其规模相对较小、资源相对有限。
战略人力资源管理强调将人力资源与企业战略目标相结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案。
二、SWOT分析SWOT分析是评估企业优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）和威胁（Threats）的一种常用工具。
通过对XX 公司的SWOT分析，可以了解该企业在战略人力资源管理方面的现状和潜在问题。
优势：1. 强调人才培养：XX公司注重为员工提供培训和发展机会，通过培养内部人才来满足组织的发展需求。
2. 灵活的组织结构：作为小微企业，XX公司的组织结构相对灵活，人力资源管理更容易响应变化和调整。
3. 人性化管理：XX公司重视员工的生活和工作平衡，关注员工的福利和需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
劣势：1. 有限的资源：小微企业通常面临着资金、技术和人力等方面的资源限制，可能导致人力资源管理的局限性。
2. 缺乏专业人才：相比大型企业，小微企业在招聘和留住高级专业人才方面存在困难，影响人力资源管理的专业性和水平。
3. 紧张的经营环境：小微企业往往面临竞争激烈、利润薄弱的经营环境，可能导致在人力资源管理上的投入不足。
机遇：1. 政策支持：政府对小微企业提供了一系列的扶持政策，如贷款支持、减税政策等，为人力资源管理提供了机遇。
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
下面是店铺为大家整理的战略人力资源管理论文，供大家参考。
战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
战略人力资源管理(10篇)
战略人力资源管理战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是一种把人力资源管理与企业的战略目标和需求紧密结合起来的管理方式，旨在为企业创造人力资源的竞争优势。
战略人力资源管理强调人力资源的全面发展和绩效的提升，同时也注重企业文化、组织结构的调整。
它需要企业从战略上来把握人力资源的重要性，关注人力资源的管理、培养和发展，以实现企业战略目标并保持竞争优势。
战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于，前者是以企业战略为基础进行规划和实施的，而后者更多地关注员工本身的管理和发展。
战略人力资源管理的重点是以企业战略为导向，通过人力资源管理来支持企业战略的实现，并优化组织结构和人员配置，实现人力资源的战略有效性。
战略人力资源管理需要解决的一项重要问题就是如何评估人力资源的贡献和价值。
评估人力资源贡献的主要指标包括员工的生产力、员工的创新能力、员工的贡献度等。
通过对这些指标的评估，公司可以确保人力资源的贡献真正地加入到企业的战略规划中。
另外，战略人力资源管理还需要解决的一个问题就是如何招募和保留人才。
对于企业而言，人才是最重要的资源之一。
战略人力资源管理需要通过制定合适的招聘计划、制定完善的福利制度、提供良好的职业生涯发展机会等方式来吸引和留住人才。
在实施战略人力资源管理的过程中，企业需要注意以下几点：首先，需要确保企业战略与人力资源战略的一致性，以确保人力资源方针与企业战略目标相一致。
其次，企业需要建立完善的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效评估、职业发展等方面的管理机制。
最后，企业需要确保实施战略人力资源管理的过程中，人力资源与企业战略同步发展。
在企业发展的不同阶段，需要不断调整和优化人力资源管理策略。
总之，战略人力资源管理是一个复杂的领域，需要全面贯彻“人与企业共同发展”的理念，充分考虑员工的决策、行为和感受。
只有在人力资源管理实践中不断探索和创新，才能实现企业的长远发展和稳定性。
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《人力资源战略管理》期末考试论文遵化栗源食品有限公司人力资源战略分析作者XXX所在系信息技术与商务管理系专业人力资源管理年级2007学号XXX任课教师提交日期2010-01-06成绩目录遵化栗源食品有限公司人力资源战略分析 (3)摘要： (3)一遵化栗源人力资源及其管理现状 (3)（一）人力资源总量与结构 (3)（二）人力资源机构设置 (4)（三）栗源公司员工培训情况 (4)（四）栗源公司员工薪酬情况 (5)（五）栗源公司选拔情况 (5)二人力资源规划的目标 (5)（一）人力资源招聘与配置 (5)（二）人力资源培训与开发 (5)（三）人力资源绩效考核 (5)三人力资源需求预测 (6)四人力资源供给预测 (6)（二）外部人员供给预测 (6)（三）栗源公司人力资源供给量预测 (6)五栗源公司具体实施方案 (7)（一）总体的理论规划 (7)（二）具体的解决方案 (7)遵化栗源食品有限公司人力资源战略分析梁秀灵人力08501班 0812*******摘要：人力资源战略管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，支配着人对其他各种管理活动的指挥，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。
在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织中现有人力资源发挥最大作用，支持战略目标的实现，是每一个领导者都应该考虑的问题。
遵化栗源经过多年的努力，逐渐通过人力资源管理的工具实现了自身的战略意图。
关键词：人力资源战略人力资源分析管理正文：遵化栗源食品有限公司，成立于1999年，主要经营京东板栗、粮食深加工及其他农副产品，是集绿色环保型、科技型、创汇型、产业化为一身的目前国内最大的专业板栗加工企业，我国板栗行业的龙头。
公司始终坚持以名牌战略带动公司全面发展为指针，以扩大基地面积，切实增加农民收入为宗旨，围绕“龙企富民、产业兴市”的政策，千方百计抓发展，努力增强市场竞争力，产品遍销全国，出口到韩国、美国、马来西亚、法国、泰国、日本、新加坡以及香港、台湾等几十个国家和地区。
栗源公司从1999年发展至今，员工由十几名到几百名，企业擦很难能与规模迅速扩大，对企业内部的管理要求日益提高，对市场资源的需求急速增加。
但是公司的人才开发严重滞后于企业发展。
所以员工的整体素质偏低，对企业缺乏足够高的忠诚度。
一遵化栗源人力资源及其管理现状（一）人力资源总量与结构目前栗源公司的人员总量和学历、年龄结构见下表：从栗源公司总体的学历结构上看，栗源公司作为行业内的龙头企业，大专以上的员工只占员工总数的28%，高素质人才明显偏少。
从年龄结构来看，30岁以下人员占员工总数43%，职工队伍比较年轻化，对公司的长远发展有利。
但是，公司高层管理人员年龄偏大，后备干部的培养没有跟上，还没有形成合理的人才梯队。
（二）人力资源机构设置1．栗源公司没有基础岗位评价，导致了在招聘标准的制定上缺乏依据；2．人才招聘渠道单一，招聘无策略，公司在人才市场上吸引力低；3．招聘没有遵守公司的招聘流程，随意性较大。
所以招聘结果显示：所招聘人员在数量与质量上均无法满足企业的用人需要。
（三）栗源公司员工培训情况1．缺乏对新员工的培训，造成新员工熟悉企业环境缓慢，无法迅速适应；2． 缺乏营销技能培训造成研发人员不能进一步提升水平，公司的技术优势薄弱；3．缺乏管理知识造成管理人员难以有效的行使管理职能；4．缺乏对员工工作技能的培训造成员工工作上的配合不协调。
5%23%29%43%图1 2009年7月栗源公司员工学历结构图本科5%大专23%高中/中专29%初中及以下43%43%32%14%11%图2 2009年7月栗源公司员工年龄构成情况18-30岁43%31-40岁32%41-50岁14%50岁以上11%（四）栗源公司员工薪酬情况1．对关键的岗位和人员而言，公司的薪酬水平不具备竞争力，无法做到外部公平；2．对公司技术人员和高素质人员等关键人员而言，公司的薪酬水平不具有竞争力。
并且试用期时间太固定，高素质人才的试用期工资也没有区别对待。
（五）栗源公司选拔情况1．考核的不到位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方式选拨处公司所需要的人才；2．公司缺乏对员工的职业生涯规划，造成了员工对自己的发展方向的不明确，造成了不思进取和本位思想的加重。
二人力资源规划的目标（一）人力资源招聘与配置1．人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是基于公司在调整组织架构和完善部门职责划分后的首要任务。
因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。
人力资源部要严格按照公司需要和各部门要求完成此项工作。
2．具体实施方案：以现场招聘为主，兼顾网络，报刊，猎头，推荐等。
期中现场招聘主要考虑唐山地区人才市场、三和人才市场。
3．注意事项:招聘前应做好准备工作：与用人单位沟通，了解特定需求；招聘广告的撰写要详实、明确；公司宣传品；一下必须的文具；招聘用表单；招聘人员的形象等。
4．目标责任人第一责任人：人力资源部经理下同责任人：人事管理员（二）人力资源培训与开发1．制定原则：针对企业及员工特点，并充分结合员工的需求来制定培训计划2．重视新员工培训：使新员工了解企业的基本情况，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融入到员工队伍中去，顺利开始其职业生涯；可以培训企业文化、企业价值观、经营理念、经营方向、一些相关业务培训。
3．培训方式A：由企业领导以及高级技术人员，为新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便新员工尽快适应工作。
B：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务内容和工作方法。
（三）人力资源绩效考核1．制定目的：针对企业内的不同岗位分别制定绩效考评制度，目的在于考核科学，结果公正，能有效评价员工绩效，并有利进行奖励。
三 人力资源需求预测企业对人力资源的需求受诸多因素影响，部门人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和部门的工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对部门未来的人力资源数量、质量和时间进行估计的活动。
对栗源员工的素质调查情况见下图3：调查问卷的数据显示：73%的员工认为公司的人员素质一般，认为公司人员素质高的认为0%，认为比较高的只有5%。
栗源公司作为加工行业的龙头企业，高素质的人才明显偏少。
所以单就人才的需求来讲，栗源公司需要各方面的人才。
四人力资源供给预测（一）内部人员供给预测栗源公司现有员工150余名，但随着公司组织结构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明渐，公司将新增加人力资源部、市场部等部门。
在岗位设置上将新增市场部经理、市场专员、人力资源部经理、人事管理员、培训专员、考核薪酬专员、计划调度员等岗位，所以公司的员工拥有量将超过160人。
（二）外部人员供给预测1999年，国家的大中专院校实行了增幅达60%的扩招，而在今年，加大了大中专院校生的就业压力。
同时伴随着西部大开发的进一步深入，大学毕业生的就业观也发生了转变。
很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业，因为在这些地方，他们可以得到更大的发展空间。
所以，在当前，栗源是完全可以吸收优秀的大学生加盟的，关键是栗源的人力资源政策要有足够的吸引力。
（三）栗源公司人力资源供给量预测在栗源公司组织架构进行调整后，随着人力资源部的成立和人力资源部门职能的运行，栗源公司的人力资源供给状况将会逐渐好转。
但至少半年的时间内，公司的整体人力资源攻击状况不会发生根本转变。
5%73%15%7%图3 栗源公司员工素质调查情况比较高5%一般73%较差15%差7%五栗源公司具体实施方案企业要发展，离不开人力资源管理，而人力资源管理要很好的发挥作用就要跟得上时代，并且要找出最适合的发展战略。
（一）总体的理论规划1.结合企业情况，分阶段实施：在岗位体系咨询完成的情况下，进行组织机构管理，人员配置管理的系统开发、安装调试及培训工作；在薪酬体系咨询完成的情况下，进行薪资福利管理及招聘管理的相应工作；在绩效体系咨询完成后，进行绩效管理、培训管理及全方位的员工自助系统的开发与实施。
2.三个阶段中电子化与咨询相辅相成、相得益彰。
电子化的人力资源管理系统验证并推动了咨询的结果；咨询的结果使管理系统的应用与推广变得易于接受与使用。
（二）具体的解决方案1.员工角色区分的薪资管理解决方案栗源公司在员工的薪资管理方面，根据员工的编制状态区分为干部与工人两个管理群体，为其量身定做了薪资管理解决方案。
2.全新的绩效管理流程栗源公司强调流程中员工的参与、主管人员与员工之间的交流和互动，让绩效考核不只停留在案头与书面，而是在企业运作的各个时刻，所有人员都在执行与努力完成企业的绩效目标。
与薪资管理的有效结合，让绩效考核的结果转化为与员工密切相关的奖金与薪酬。
薪酬评估结果将直接作用于员工的薪级调整与岗位升迁。
3.体现员工参与的培训管理解决方案在这个系统中，采用以人力资源部的日常管理与操作为主体，让员工与企业的各个阶层的管理人员参与到工作中来为原则，将人力资源管理的各个方面转化为可以收集的信息，同时对于这些信息进行分析与收取，为企业的决策服务、发展提供强有力的信息支持。
新世纪企业人力资源管理已经发生了深刻变化，经济全球化的挑战全球化彻底改变了竞企业人力资源管理战略变革的思路竟争的边界，使企业面临前所未有的挑战，全球化增加了企业对人才的需求，人才将是增加财富的最缺乏和最珍贵的资源。
为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的核心能力。
高新技术的竞争高新技术改变了衡量企业财富的标准和竞争规则，技术是企业的战略资产，企业是一种创造、传递和运用技术的组织。
所以企业是否拥有高新技术，是连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。
作为技术“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。
因而也成为决定企业市场价值的关键因素。
参考文献：[1]李忠斌主编. 人力资源战略管理. 北京：中国社会科学出版社，2008.11[2]盖勇主编.人力资源战略与组织结构设计.山东：山东人民出版社， 2004.06。