精简人员素质测评

一素质素质：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征集合。

素质洋葱模型：动机，个性，自我形象与价值观，社会角色，态度，只是，技能麦克利兰模型五结构体系：心理（人格，观念，自我意识），品德（政治，思想，道德），能力（智力，技能，才能），文化（知识，经验，自学），身体（体质，体力，精力）素质特征：基础作用性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性素质测评：通过量表对被测者的品德，智力，心理，技能，知识，经验经行评价的活动情商：个体的自我意识能力，自我控制能力，对自己情绪的了解，对他人情绪的了解，自信与自我激励，专注力，社交能力素质测评的特点：是心理测量不是物理测量；抽样整体；相对绝对；间接直接素质测评包括内容：能力，动力，个人风格测评（选拔性，配置性，开发性，诊断性，考核性）选拔性：公平性（有利性），公正性（一致），差异性（真实差异），准确性（误差），可比性（可比性）配置性：以人事合理配置为目的（针对性，客观性，严格性，准备性）开发性：以开发素质潜能与组织人力资源为目的测评（勘探配合促进）诊断性：服务于了解素质现状为目的的素质测评(内容精细全面，过程寻根究底，结果不公开，较强系统性)鉴定性：鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的测评测评原则（全面，充足，可信，权威或公众性）测评功能：是人力资源管理的起点和保证；为企业人员招聘提供支持；为企业选拔管理干部提供支持；为企业领导班子建设提供支持；有助于人才的开发和有效利用测评误区：无用论，教条化，范围模糊，期望过高素质测评包括：心理测验，面试，评价中心，其他分析方法恢复（1980-1988）初步（1989-1997）繁荣（1998-）二基本理论经济人假说（X胡萝卜加大棒）懒惰，不负责任，自我中心，缺乏理性，只有金钱和其他物质利益社会人假说：人是社会人，生产效率高低，正式组织有非正式群体，技术进步和工作机械化，领导者要理解人自我实现人（马斯洛Y）一般人都是勤奋的，控制和惩罚，承担责任，无冲突复杂人假说：（莫尔斯和洛希超Y-权变）人是多样，需要和动机，产生不同需要A：个别，共同B表面，根源C体质，环境形成D动力，能力，气质人职匹配：按照人适起事，事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适合的岗位上。

人职匹配四方面：工作要求与人的素质；报酬与需求；人与人，工作与工作流派：特性—因素理论（美国）个性—职业类型理论（霍兰德：现实，研究，社会，企业，常规，艺术）需要理论（安妮罗鸥1951）个体倾向性差异包括兴趣，爱好，需要，动机，信念，理想，世界观个体倾向性：人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和个性心理差异：能力，气质，性格个性心理特征：一个人带有倾向性的，本质的，比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格，行为方式，与活动效率（胆汁质，多血质，粘液质，抑郁质）职务特征模型：技能多样性，任务同一性，任务重要性，自主性，反馈职务差异评价：劳动责任，技能，强度，环境，心理工作角色：由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征，这种特定的工作性质与特质，要求担任角色的人具有相应的素质条件，态度，心理特征与工作行为模式黑箱理论：S输入信息Q素质R输出M评价标准J分析评判O评测结果经典测量理论CCT：X=T+E概化理论CT 项目反映理论ITR三指标体系构建素质测评指标=要素+标志+标度测评标志三种形式：评语短句式，设问提示式，方向指示式测评标度形式：量词式（多，少）等级式（优良，甲乙，12）数量式（分数）符号式（OX）定义式（含义）德，能，勤，绩评测指标设计原则：针对性，可操行，完备性，独立性，精炼性，权重原则基本方法：工作分析法：确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法。

专题访谈法：通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法问卷调查法：运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的只是与经验，自行选择答案的研究方法（是非法，选择法，等级排列法）个案研究法：对某一个题，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。

胜任力特征分析法：确认企业战略，数据收集设计步骤：确定客体与目的，明确测评要素和测评指标体系结构，明确测评指标的量化方式，测试并完善测评指标体系加权纵向加权，横向，综合确定加权方法：主观加权，专家加权，特尔斐法（背靠背），简单比较加权法，层次分析法四履历分析履历分析：通过对评价者的个人背景，工作于生活经历等经行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立与心理测试技术，评价中心技术的一种独立的人才评估技术。

履历分析特点：普遍性，客观性，多维性，低成本履历分析一般步骤：分析对象，建立胜任力模型；确定要素和权重；编制和设计履历（工作分析法，等级评定法，历史分析法）；项目计算；预测、修改和测量；信度和效度检验。

问卷编制原则：公平性。

客观性。

目的性问卷主要构成：个人基本信息；个人知识和工作能力；个人家庭与社会关系；个人品质或其他履历分析存在问题：真实性，题目设计，稳定性，间接性履历分析问卷设计与开发：确立目标工作、经行初步工作分析、编制初步的履历分析题目、题目的初步筛选和检验以及对履历分析表经行计分。

生态模型理论：不同个体在这两个项目上的表现不同，进一步推论出一般生命经验对不同工作的绩效存在差异性影响履历分析法的原理：从感觉、知觉方面来说，感觉是对事物个别属性的反应，而知觉是个体对整个事物的反应。

从能力形成过程而言，个体的能力是由先天条件和后天环境共同作用而形成的就履历分析本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息。

就履历分析设计来说，履历分析首先是建立在职位要求和工作分析的基础上的，所选取的测评要素和权重必须职位有一定的关联性和针对众多的相关因素的集合，使履历分析结果与工作实际表现的相关性和针对性进一步提高。

履历分析法还紧紧结合胜任力历练。

胜任力是指用行为方式描述完成工作或任务时所需要具备的知识、技能、态度和个人特质五心里测验心理测验：是行为样组的客观和标准化的测量心理测验特点：对行为的测量；对一组行为样本的测量；行为样组不一定是真实行为；标准化的测量；力求客观的测量。

心理测验的种类与形式：认知测验：成就，智力，能力倾向人格测验：兴趣，态度，性格，品德心理测验分为：描述性，预测性，诊断性，挑选性常用心理测验方法：量表法：对想要测量的被试者的特征编制成若干个测验题目，被试者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量评价某项个性特征。

投射测验法：向北测评者提供一些未经组织的刺激情景，让被测评者在不受限制的情景下，自由表现出他的反应。

（局限性：非结构化和反应的自由性）行为观察法：对被试者的工作技能和工作表现的考核。

（工作技能，工作表现）能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征。

能力测验：对一个人或某一个团体的某种能力作出评价。

能力测验包括：一般能力，能力倾向，特殊能力，创造力智力：指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和，包括观察能力，记忆能力，注意能力，思维能力等各个方面。

吉尔福特三个维度：内容，操作，结果比率智商（特曼）心理年龄/实际年龄*100离差智商（韦克斯勒）100+15*（X-M）/S 。

X为个体测验分数，M为团队平均分数，S为团体分数的标准差。

1905比奈—西蒙量表韦克斯勒智力测验（17-74，语文，作业，平均。

）斯皮尔曼—智力双因素论（解决问题的能力，直觉能力，思考能力，发现和利用自己所需要信息的能力，社会适应能力）能力倾向：一个人能学会做什么。

特点：相对广泛性，相对稳定性，潜在而非现实性特殊能力倾向测验：从事某项专门活动所必须具备的能力，只不过这些能力是在一些特定的职业群中所需要的。

包括（音乐，美术，机械，飞行）职业能力倾向测验：经过适当学习或训练后被置于一定条件下，能完成某种职业能力活动的可能性或潜力行政职业能力倾向测验五个部分：数量关系（数字推理，数学运算），言语理解（词语替换，造词填空，语句表达，阅读理解），判断推理（事件排序，定义判断，演绎推理，图形推理，机械推理），常识判断（平时观察，思考和积累），资料分析（统计表，统计图，文字资料）人格：个体所具有的与他人相区别的、稳定和独特的思维方式和形式风格，它贯穿于人的整个心里活动，是人的独特性的整体写照人格特征：整体性，相对稳定性，独特性，倾向性人格检验工具：MMPI（16以上成人，小学以上文化水平）卡特尔16PF（16以上青年和成年人）个性霍兰德职业兴趣测验：现实：、研究、艺术、社会、企业、常规气质：个体中的哪些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

气质测评：运用观察、实验、测评、个案研究等方法，多方面收集资料，然后从中概括出一个人的气质（观察法、自陈量表法（我国广泛使用）、实验法）价值观：是个人对客观事物的意义于重要性的总评价。

价值观六种类型：（斯普兰格）理论型、经济、审美、社会、政治、宗教价值观是一种高级的认知形式，（问卷测验）时常用的一种测评方法六纸笔测验纸笔测验：是人才测评中常见的考核方法，它是用人单位通过书面的形式对求职者的只是广度、深度、和只是结构进行考察和评估的一种方法。

知识方面：基础知识测验，专业知识测验，相关只是测验能力方面：行政能力测试，申论纸笔测验的优点：公平性，客观性，广博性，简便性缺点：难以测出被试者的实际操作能力，试题可能出现不够科学的现象，阅卷可能不够客观，没有可比性编制及步骤：1确定纸笔测验的目的（招聘录用，晋升，绩效考核）2构建测验指标：（基本知识、专业知识、文字表达能力、逻辑思维能力、工作经验）3纸笔测验的编制：（试题属于正文部分，指导语、试题答案、评分标准）试题编制的原则：试题的采样应有代表性；题目的难度要有一定的分布范围，坚持难度适宜性原则；试题的文字要力求简明扼要；各个试题必须彼此独立；试题要有确切答案；其他原则。

试题的表达尽量避免主观性和情绪化的字句，避免涉及社会禁忌或隐私以及令被试者羞于启齿的问题。

试题的筛选：从题型来分有选择题、填空题、判断题、计算题、简答题、论述题、和案例分析题。

从内容有理论题、原理题、技巧题。

从难易有基础题、综合体、拔高题、创新思维。

筛选方法：基本知识筛选，专业知识筛选，书面表达筛选，逻辑思维能力筛选，工作经验筛选。

标准答案原则：准确性，唯一性，无争议性，对应性选择题优点：普遍适用性；客观的评分标准；题量可以较大，考查范围更广，采样代表性更高；有利于实现标准化测验。

选择题缺点：试题较难编制；难以避免猜测答案；选择题计分公式：S=R-W(K-1)。