管理人员素质测评方案
总经理面试测评方案
人员素质测评课程作业学院：管理学院班级：08级人力资源管理2班组员：郑华荣（2008032206）王琳（2008032207）肖婷婷（2008032215）胡东坡（2008032208）何长印（2008032237）丁希文（2008032234）明易龙（2008032210）陈富强（2008032238）指导教师：杨军总经理面试测评方案一、测评的职位：某人才市场（人力资源公司）要招聘的总经理二、测评方式：采用小组面试（3位主考官组成面试小组）三、测评要素：参加面试者应满足企业对总经理的素质要求和面试需要确定的测评要素为沟通能力和组织协调能力。
四、相应问题设计1．请你用3分钟进行自我介绍（语言的逻辑性、用词的准确度、言语感染力）2．在工作中，与上级意见不一致，你将怎么办？你希望与什么样的上级共事？（处理各级关系、避免冲突）3．现在假设在公司面试过程中，你在门外等候时，另外两位参加面试人员由于言语不和而发生冲突，你将如何劝解他们？（应对突发事件的反应程度、提炼信息的准确性、解决冲突的能力）4．对这项工作，你有哪些可预见的困难？（长远规划意识）5．你为什么选择我们公司？我们为什么要录用你？（思辨能力、）五、面试流程：1）、介绍本次测评的岗位、指标、评价标准、人员安排及其他相关信息。
2）、负责应聘者抽签，安排应聘者的测评顺序。
3）、负责测评资料的准备（测评标准分解表、总经理面试评分表、评分标准表、测评结论统计处理表）4）、主考官就位，并做好测评准备。
5）、测评开始：（1）主考官进行测试并提问，记录应试者的客观表现6）、主考官及观察人员讨论并根据统计结果，对应聘者下结论。
面试流程图：场地安排：备注： 考官说明：被面试者需要依次入场，工作人员维持场内秩序。
被面试者工作人员六、附件：相关表格测评指标分解总经理面试评分表测试指标：组织协调能力和沟通能力评分标准表测评结论统计处理表七、在面试过程中需要注意的问题1、关于面试者得分的计算（1）、由负责统计整理的工作人员完成。
小学管理人员岗位管理考核细则
小学管理人员岗位管理考核细则
小学管理人员岗位是一个非常重要的职位，要求具备一定的管理能力和教育经验。
以下是小学管理人员岗位的管理考核细则：
1. 专业知识能力考核
- 考察管理人员对小学教育相关法律法规、教育政策等国家规定的了解情况。
- 考察管理人员对小学课程设置、教学方法和评价方式等专业知识的掌握情况。
- 考察管理人员对小学学科、教材的内容和要求的了解程度。
2. 组织管理能力考核
- 考察管理人员对小学日常教育管理工作的组织能力和协调能力，包括班级管理、教师管理、学生管理等方面。
- 考察管理人员对教学计划和教学进度的制定和推进情况，能否有效组织教师进行教学工作。
- 考察管理人员对重要活动和会议的组织和管理能力，包括家长会、校本培训、学校活动等。
3. 沟通协调能力考核
- 考察管理人员与教师、家长、学生等各方的沟通能力和协调能力。
- 考察管理人员对教师团队的建设和管理能力，能否有效解决人际关系问题。
- 考察管理人员能否与家长和学生建立良好的沟通和联系，了解他们的需求和问题，并能提供有效的解决方案。
4. 教育教学质量考核
- 考察管理人员对教育教学质量的监督和评估能力，能否提出有效的改进措施。
- 考察管理人员对教师教学行为的指导和反馈能力，能否帮助教师提高教学水平。
- 考察管理人员对学生学习成绩和学情的跟踪和分析能力，能否及时发现问题并采取措施解决。
以上是小学管理人员岗位的管理考核细则，根据这些细则能够全面评估管理人员的能力和素质，从而提供针对性的培训和发展计划。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例XX有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1•测评背景调查XX有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2•成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3•销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1•初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
2•将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“ 1〜6分”表示“一般重要” ,“6 （含）〜8分”表示“比较重要” ，“ 8 （含）〜10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
三、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。
管理人员素质测评方案范例
管理人员素质测评方案范例管理人员是一个组织中至关重要的一环，他们的素质与能力直接决定了整个组织的运营效率和发展潜力。
因此，对管理人员进行素质测评非常必要。
本文将提供一个管理人员素质测评方案范例，以供参考。
一、测评目的与意义管理人员素质测评的目的主要是为了评估管理人员的工作能力、个人素养和领导能力等方面的综合水平，以便帮助企业更好地选拔和培养优秀的管理人员，促进企业的发展。
此外，管理人员素质测评还可以帮助管理人员了解自己的不足和优势，从而提高个人素质和工作绩效。
二、测评内容与方法1. 管理能力测评通过案例分析和模拟实战等方式，评估管理人员的领导力、计划能力、团队协作能力、决策能力等方面的能力。
2. 个人素养测评通过问卷调查和面试等方式，评估管理人员的道德素质、个人修养、团队协作意识、沟通表达能力等方面的素质。
3. 行为能力测评通过观察和联合考核等方式，评估管理人员在日常工作中的表现，如工作热情、工作态度、工作结果等方面的能力。
三、测评指标1.管理能力指标包括组织管理能力、计划能力、人际交往能力、决策能力、沟通能力等。
2.个人素养指标包括职业道德、人格品质、团队合作精神、自我认知和反思、持续学习精神等。
3.行为能力指标包括工作态度、工作效率、工作行动、工作创新等。
四、测评结果分析根据测评结果，对管理人员进行分类评级和能力特征分析，挖掘管理人员的优势和不足，帮助他们制定个人发展计划和完善管理工作。
五、测评工具与流程1.测评工具目前市面上有很多管理人员素质测评工具，如能力素质测评工具、领导力评估工具、综合素质测评工具等。
选用合适的测评工具需要根据具体的测评目的和对象进行选择。
2. 测评流程测评流程包括测评前准备、测评实施、结果评估等环节。
在测评前，应该明确测评目的和范围，并制定测评计划和安排有关人员。
在测评实施过程中，需严格执行测评程序和标准，依据测评结果进行评估和分类，最后制定有效的改进计划。
六、测评应用与实践管理人员素质测评可以广泛应用于企业招聘、晋升、培训和管理等环节。
人员素质测评理论与方法06090
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
行政管理人员测评方案
行政管理人员测评方案行政管理人员测评方案一、背景介绍行政管理人员在组织中起着重要的作用，他们负责制定和执行组织的日常管理工作。
为了确保选聘到合适的行政管理人员，制定一套科学有效的测评方案是必要的。
二、测评目的1. 确定行政管理人员的能力及素质水平，以便为组织选拔适合岗位的人员。
2. 为行政管理人员提供发展和成长的反馈和指导。
三、测评内容1. 能力测评能力测评主要包括行政管理人员在组织协调、领导决策、人际沟通、问题解决等方面的能力。
可以通过情境模拟、案例分析、角色扮演等方式进行测评。
2. 个人素质测评个人素质测评主要从行政管理人员的道德品质、责任感、抗压能力等方面进行评估。
可以通过问卷调查、个人陈述、面试等方式进行测评。
3. 综合测评综合测评将对能力测评和个人素质测评的结果进行综合分析和评估，得出综合评分，用于选拔和评价行政管理人员。
四、测评方式1. 全员参与所有行政管理人员均需要参与测评，确保公平公正，避免个别人员被忽视。
2. 多元评估通过多种方式进行评估，减少评估偏差，提高评估的精确性。
3. 专业评委选聘专业的测评师或评委进行测评，确保评估的客观性和专业性。
4. 反馈与指导将测评结果进行反馈和解读，为行政管理人员提供个人发展和成长的指导。
五、实施步骤1. 制定测评方案根据组织的具体需求，制定行政管理人员测评的内容、方式和标准。
2. 实施测评根据测评方案，组织行政管理人员进行测评，保证测评的公平性和准确性。
3. 数据分析对测评结果进行数据分析，得出行政管理人员的能力和素质评估。
4. 反馈与指导将评估结果进行反馈和解读，为行政管理人员提供个人发展和成长的指导。
六、评估标准根据组织的具体要求，制定行政管理人员测评的评估标准，包括能力、素质等方面的要求。
七、效果评估定期对测评方案进行效果评估，根据评估结果优化和改进测评方案，确保测评的有效性和可持续性。
通过以上的行政管理人员测评方案的设计与实施，可以确保选聘到适合岗位的行政管理人员，为组织的稳定和发展做出贡献。
综合管理岗公务员素质测评方案
专业xxxx
小组成员：xxxxxxx
主目录
研究背景及意义
CONTENTS
1 2
研究综述
研究基础 实施计划说明
3
4
测评方法构想
6
测评结果 分析与报告
5
研究背景 及 意 义
第一部分
选背景
RESEARCH IDEAS
背景
自1994年人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》以来，我国公务员选拔工作 逐渐走上了规范化、科学化的道路。人们己经逐渐意识到了人员素质测评量化考 核人员的重要性和科学性。对公务员的各方面能力进行定量化、建立公务员选拔 中素质测评模型是必然趋势。
上海市（2004）国家公务员的三级指标体系；
深圳市（2005）公务员能力标准框架和要素体系；
3
2007年《公务员考核规定（试行）》
德、能、勤、绩、廉
4
综合管理类部门承担的职责较为广泛
如公共服务、政府形象、经济发展、城市建设、行政效率、政
务公开、公民满意度等
研究基础
RESEARCH BASIS
方永平（2002）：组织监控、关系管理、创新目标等五大类胜任指标 李和中、裘铮（2003）：59种基本素质的公务员能力模型， 包括了沟通、依法行政等核心素质 赵耀（2005）：机关业务能力、人际交往能力、个人素质能力、管理能力 等能力指标的五维度模型
3
面谈
4
性格测验
人员素质测评实施 计划说明
第五部分
实施计划
IMPLENMENT PLAN
4
测评人员的确定
测评人员的数量 测评人员的质量 测评人员的结构
1
必要的后勤保障
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管理人员素质测评方案范例
××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评
一、前期调查准备工作
1.测评背景调查
××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组
测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析
测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型
1.初步确定胜任素质要素
首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表
2.将胜任素质要素归类
首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表
填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素的分级定义表
最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。
销售经理8项胜任素质权重表
三、选择测评方法、编制测评工具
根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。
若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。
四、实施测评
1.培训测评小组成员的操作规范
培训内容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
2.准备好所需要的场地、设备和材料
测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。
测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等。
被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。
3.具体实施方案
测评实施的具体过程如下图所示。
测评实施方案简图
五、处理测评数据
1.初选阶段数据处理
专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映，并按八位被测者的测试总得分排名。
被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表
2.甄选阶段数据处理
首先，分别汇总测评人员对被测A、B、D、F在无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演及结构化面试中的表现评分，填入评分表中。
例如，被测A在无领导小组讨论中的表现由其中四位评委评分，下表即是他们的评分统计表（以5分制为例）。
评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计表
测评项目：无领导小组讨论被测人员姓名：被测A 测评日期：年月日
与此同时，为了提高报告的直观性和可读性，可将统计表中的数据转换成统计图，如下图所示。
评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计图
3.汇总结果
比较总结四个项目的测评结果，如下表所示。
被测A、B、D、F在评价中心项目中的得分汇总表
最后，经过所有测评人员及测评专家商议，确定被测F为销售经理。
六、撰写测评报告
综合分析上述数据和图表，将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告，提交人力资源部经理和企业最高决策者，作为他们做出人事决策的参考。
七、跟踪评估结果
跟踪考核销售经理上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法。