计算员工非满勤月的工资方法
考核补助发放标准的说明
考核补助发放标准的说明因为公司与公司制度不同，以下仅供参考：一、为了给公司员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才、鼓励员工长期为企业服务并增强企业的凝聚力特制订本制度。
适用范围：适用所有分公司员工。
补助种类以及发放标准A、员工补助根据不同岗位、级别补助的金额不同，祥见附件。
1、满勤奖;员工当月出勤天数为满勤，此间无请假即可发放满勤奖。
2、乘车费:根据员工出勤天数发放乘车费(满勤全部发放、非满勤根据出勤天数发放)。
3、餐费;根据员工出勤天数发放餐费(满勤全部发放、非满勤根据出勤天数发放)。
4、通讯费:根据员工出勒天数发放通讯费(满勤全部发放、非满勤根据出勤天数发放)。
5、同业竞争费。
当月出勤即发同业竞争费补助。
B、员工业绩达标标准即可转正，转正次月缴纳保险和公积金。
二、公共卫生人员考核补助的发放标准。
以月份为单位，每月一次。
健康教育300元/人次，预防接种5元/人次，儿童保健5元/人次，孕产妇保健15元/人次，老年保健5元/人次，高血压患者管理5元/人次，糖尿病患者管理5元/人次，精神病患者管理10元/人次，传染病、突发公共卫生事件报告处理30元/人次，健康档案管理2元/人次。
三、乡党委、政府对村支部书记、村委会主任进行年度考核后，向区委组织部申请发放村干部补贴。
乡党委、政府对村支部书记、村委会主任进行年度考核后，向区委组织部申请发放村干部补贴。
所报申请要详细说明发放人单位，所任职务，发放标准，期限，金额及考核结果等情况。
x委组织部对乡报送的村十部补贴发发放申请材料进行审核，符合发放条件的，与实行集中统一发放补贴的村干部花名册核对相符后，通知开户银行办理拨款事宜，将应发补贴拨付到村干部个人银行帐户上，并由乡党委、政府及时通知村干部本人。
村干部补贴发放的具体时间和间隔时间，由区委组织部根据实际情况确定。
企业工资核算方法有哪些
企业工资核算方法有哪些工资核算应设置“应付工资”帐户，该账户总括地反映企业与职工有关工资的结算情况。
下面店铺就为大家解开企业工资核算方法，希望能帮到你。
企业工资核算方法(一)一线操作工人工资核算1、计件制工资A.按照单位产成品的标准总工时(参考行业数据或者经过使用现场秒表核对)，推算每道的工序标准工时。
B.按照单位产成品的预定人工成本(可以根据产品销售价格的一定比例核定)和上述标准工序工时，推算出每道工序的标准人工工资。
C.按照不同级别操作工人的档次，核定工资倍数，乘以B中的标准工资算出每个工人的应得工资，以兹对熟练员工的鼓励。
D.按照生产部门规定的奖惩标准(如出勤率、产品质量、返工率等)，最终计算出月度实得计件工资。
2、计时制工资对于部分工作，如返工、停工待料、清理流水线、搬运工作等，无法使用计件工资进行核算。
可以使用计时工资对计件工资进行补充。
A.标准计时工资的核定参考当地政府规定的最低工资标准和企业的实际情况，推算出单位计时工资。
B.按照A中的标准计时工资，参考1/C的相应规定，根据车间统计员的统计结果，计算出每位工人的实得计时工资。
(二)二线操作工人的工资核算对于非一线操作工人，如品质人员、配料员、仓库工人等，可以参考计时工资来进行核算。
若企业的工资核算比较健全，可以进一步采用与一线工人工资挂钩的方式来核算：1.设定一定的参考标准，如一次验货合格率、返工率、产量完成率等与不同岗位二线工人的相关性指标。
2.在每月核算出一线工人工资以后，在计时工资的基础上乘以上述相关性指标，计算得出二线工人的应得工资。
3.参考考勤、日常表现等情况，最终计算出二线工人的月度实得工资。
(三)其他生产管理人员工资管理人员的工资，应该由人资部门单独按照月度来确定，一般不需由财务部成本核算人员来计算。
企业工资核算的计算方法工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据。
目前铁路运输企业的工资计算采用以下两种形式，即:(1) 以计时工资为主的应付工资的计算应付工资=计时工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资(2) 以计件工资为主的应付工资的计算计件工资=计件单价×合格产品的数量应付工资=计件工资+津贴和补贴+特殊情况下支付的工资工资的结算铁路运输企业与职工之间有关劳动报酬方面的结算。
月工资计算方法
月工资计算方法
计算月工资的方法主要包括以下几步：
1. 计算基本工资：根据员工的薪酬协议或合同约定，确定基本工资数额。
基本工资一般是员工在岗位上所履行的基本职责所对应的工资。
2. 添加津贴或补贴：根据员工的工作条件、地理位置以及特殊性质，可以额外发放一些津贴或补贴。
例如，岗位津贴、交通补贴、饭贴等。
3. 扣除税费：按照国家的税法规定，从员工的工资中扣除相应的所得税和社会保险费。
税费的扣除标准和比例根据不同国家和地区的规定有所不同。
4. 考虑加班费或奖金：如果员工在工作时间之外有额外的工作时长，可以按照加班费的标准给予相应补偿。
另外，一些公司会根据员工的绩效或工作表现，发放奖金。
5. 计算实际工资：将上述各项金额进行加减计算，得出员工的实际工资数额。
这是员工应该获得的总工资。
需要注意的是，每个国家和地区对于工资计算的方法和标准可能有所不同，需要根据当地的法律法规进行具体操作。
月工资计算方法
月工资计算方法月工资是指员工在一个月内所获得的全部工资，包括基本工资、绩效工资、奖金、加班费等各种形式的报酬。
对于企业来说，正确计算员工的月工资是非常重要的，不仅关系到员工的利益，也关系到企业的正常运转。
因此，建立科学、合理的月工资计算方法对于企业和员工来说都是至关重要的。
首先，月工资的计算要从基本工资开始。
基本工资是员工在一个月内的固定报酬，通常是按照小时、日、周或月计算的。
在计算基本工资时，需要考虑员工的实际出勤情况，如有迟到、早退、旷工等情况需要进行相应的扣减。
同时，还需要考虑员工的基本工资是否有调整或者津贴等情况，这都会对基本工资的计算产生影响。
其次，绩效工资也是月工资中重要的组成部分。
绩效工资是根据员工在一个月内的工作表现来确定的，通常是根据工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等因素来进行评定。
因此，在计算绩效工资时，需要对员工的工作表现进行全面的考核和评估，确保绩效工资的发放符合员工的实际工作表现。
此外，奖金也是月工资中的重要组成部分。
奖金是企业根据员工在一个月内的特殊贡献或者成绩来给予的额外报酬，通常是根据员工的工作业绩、创新能力、团队合作等方面来确定的。
在计算奖金时，需要对员工的特殊贡献或者成绩进行认真评定，确保奖金的发放符合员工的实际贡献。
最后，加班费也是月工资中需要考虑的部分。
加班费是指员工因工作需要在规定工作时间外加班所获得的报酬，通常是按照加班工时来计算的。
在计算加班费时，需要充分考虑员工的实际加班情况，确保加班费的发放符合员工的实际工作需要。
综上所述，月工资的计算方法涉及到基本工资、绩效工资、奖金、加班费等多个方面，需要对员工的实际工作情况进行全面的考量和评定，确保月工资的发放符合员工的实际工作表现和贡献。
同时，企业也需要建立科学、合理的月工资计算方法，确保月工资的发放符合法律法规和企业的实际经营情况，从而实现企业和员工的双赢局面。
劳动法工资计算方法是怎样的
劳动法工资计算方法是怎样的
首先是基本工资，基本工资是根据劳动者与用人单位约定的工作量、工作时间以及劳动者的劳动力等因素确定的。
通常，基本工资是根据劳动者在规定工作时间内所完成的工作量来确定的。
可以是每小时、每天、每周、每月或每年工作量，根据实际岗位需求来确定。
如果劳动者的工作量多于规定工作量，可以按照加班工时进行加班费的支付。
其次是绩效工资，绩效工资是根据劳动者在工作中的表现和工作业绩来确定的。
通常，用人单位会根据一定的考核指标来对劳动者的绩效进行评估，根据评估结果给予相应的绩效工资，多表现出色者可以获得较高的绩效工资。
再次是奖金和津贴，奖金和津贴一般是用来鼓励劳动者的工作积极性和提高劳动者的福利待遇。
奖金是用来表彰劳动者在工作中所取得的突出成绩、创新等，给予一定的奖励。
津贴是根据劳动者工作所需的特殊条件给予的补贴，如高温津贴、住房津贴、交通津贴等。
此外，在特殊情况下，劳动者还可以享受一些其他福利待遇，如过节费、带薪休假、年终奖等。
对于劳动者来说，工资计算是一个很重要的问题。
根据上述的计算方法，劳动者可以了解到自己的工资构成，以及各个部分的比重。
并且，劳动者还可以了解到自己应该得到的工资，从而有助于合理维护自己的合法权益。
物业薪酬体系管理方案
物业薪酬管理制度方案1、目的作用一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是公司调动职员积极性的最主要手段.为了加强职员薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使职员的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进公司经营的不断发展.为此，我部在项目部的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本薪酬管理制度方案，报请公司总经办审批.2、管理职责2。
1 行政人事部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善。
2.2 各管理处负责职员薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定职员薪资,以及薪资调整的具体事宜,每月3日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报行政人事部,行政人事部每月5日前上报职员考勤记录表至财务部，财务部每月10日前做好工资的核算、报总经办审批及工资发放工作（工资须每月10日前转到职员以个人名义开立的深圳农村商业银行账户内）.2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。
2。
4 总经办负责薪资政策方案的审批,项目部对其实施予以督察。
3、薪酬管理的基本原则3.1 公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
3。
2 认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，对职员的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。
3。
3 公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和职员基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此职员的薪酬应与职员的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
3.4适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。
计算员工非满勤月的工资方法
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天计算员工非满勤月的工资方法1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资；2、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）；3、以上计算方式，《员工手册》或集体合同或劳动合同中进行约定；当然，以11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[2008]3号文中规定之计薪日21.75的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。
如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年8月，应出勤天数则为23天。
如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月缺勤一天。
则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=9500（乙）10000-10000/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。
按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。
当月的工资结算为10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9)这显然也不合理。
按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×10000=459.8元，此种方式尚合理。
计算员工非满勤月的工资方法
计算员工非满勤月的工资方法许多企业在计算员工非满勤月（月中离职）的工资时，采用以下三种方式者较多：计算方式一：月标准工资-月标准工资/应出勤天数×（应出勤天数-实际出勤天数)或实际出勤天数/应出勤天数×月标准工资计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数)计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资当然，本计算方式中应出勤天数及实际出勤天数中已经包含了当月或者出勤期间的法定节假日。
在此处忽略不去详细讨论了。
按照计算方式一，由于每月的应出勤天数不一样，同样缺勤一天，造成不同月份的工资会有所不同。
如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年8月，应出勤天数则为23天。
如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月缺勤一天。
则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=9500（乙）10000-10000/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。
按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。
当月的工资结算为10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9)这显然也不合理。
按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×10000=459.8元，此种方式尚合理。
但是采用当月实际出勤天数/21.75×月标准工资计算公式时，如果员工实际出勤时间超过21.75，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。
如：员工丁工资为10K，2011年8月30日公司工作最后一天，办理离职手续。
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按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
计算员工非满勤月的工资方法
1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资；
2、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）；
3、以上计算方式，《员工手册》或集体合同或劳动合同中进行约定；当然，以11天作为拐点，主要是考虑11天为劳社部发[2008]3号文中规定之计薪日21.75的一半值，当然，各个公司可以根据自己的情况进行约定。
如：2011年2月，应出勤天数（含法定节假日）仅为20天；2011年8月，应出勤天数则为23天。
如果员工甲、乙工资均为10K，分别在2月与8月离职，且均在离职当月缺勤一天。
则双方的离职当月工资结算分别为（甲）10000-10000/20×1=9500（乙）10000-10000/23×1=9565.2采用计算方式一一般不大为很多企业的薪资负责人所接受，一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。
按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数如：员工丙工资为10K，2011年8月1日公司工作最后一天，办理离职手续。
当月的工资结算为10000-10000/21.75×（23-1）=（—114.9)
这显然也不合理。
按照计算方式三，上述丙员工员工情况如果此种方式的话，当月工资结算应为1/21.75×10000=459.8元，此种方式尚合理。
但是采用当月实际出勤天数/21.75×月标准工资计算公式时，如果员工实际出勤时间超过21.75，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。
如：员工丁工资为10K，2011年8月30日公司工作最后一天，办理离职手续。
当月工资结算为22/21.75×10000=10114.9，我们发现8/31员工缺勤，但反而当月工资高于标准工资，这种方式显然也不合理。
1、补充一点，21.75、20.83是怎么来的：
21.75 是月计薪天数=（365-104天休息日）/12月
20.83 是月工作日=年工作日250天/12月；
250天年工作日=365-104天休息日-11天法定休假日
2、工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）
月计薪天数=（月出勤天数+ 法定节假日天数）
出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）
3、如何使用excel表从身份证号码中提取出生日期、性别等信息
=DATE(MID(H5,7,4),MID(H5,11,2),MID(H5,13,2))
IF(MOD(MID(H5,17,1),2)=1,"男","女")
DATEDIF(DATE(MID(H5,7,4),MID(H5,11,2),MID(H5,13,2)),NOW(),"y"）
招聘分析：
1、招聘入职率=应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数=（月初人数＋月底人数）÷2
3、月员工离职率=整月员工离职总人数÷月平均人数×100％
4、月员工新进率=整月员工新进总人数÷月平均人数×100％
5、月员工留存率=月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％
6、月员工损失率=整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％
7、月员工进出比率=整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％
出勤：
1、个人出勤率=出勤天数÷规定的月工作日×100％
2、加班强度比率=当月加班时数÷当月总工作时数×100％
3、人员出勤率=当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％
4、人员缺勤率=当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
人力成本：
1、月薪工资=月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、月计件工资=计件单价×当月所做件数
3、平时加班费=月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数
4、假日加班费=月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费=月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率=直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
7、非生产人员工资比率=非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
8、人力资源费用率=一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％
9、人力成本占企业总成本的比重=一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％
10、人均人工成本=一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、人工成本利润率=一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％
成本效用：
1、总成本效用=录用人数/招聘总成本
1、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
2、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
3、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
4、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
数量比率：
1、劳动生产率=销售收入/总人数
2、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
3、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
4、离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数
5、异动率＝异动人数/在职总人数
6、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
7、录用比=录用人数/应聘人数*100%
8、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
9、应招聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
10、加班率=总加班时间/总出勤时间
11、直接间接人员比例=直接人员/间接人员
HR公式：
1、新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数
4、异动率＝异动人数/在职总人数
5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6、招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）
7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
10、员工进入率=报到人数/期初人数
11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％
12、员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天
当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
13、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
14、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
15、当月实际工作天数调整比例=21.75天/当月应工作天数
1、月度绩效奖金计算方法每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实
际达成效果之优劣核算奖金金额。
计算方法：个人绩效奖金= 该月基本薪资×10%×部门系数×个人考核等级系数。
2、年度绩效奖金计算方法计算公式为：年终奖金= (系数×连续工作月数×基本工资)/12
×评分百分率
3、任期不满1年的特殊情况在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。
4、考核项目的计算公式：
倒扣型计算方式
统计型计算方式
比例型计算方式
经验型计算公式。