第3章 国际人力资源管理研究视角
国际人力资源管理1-5章(ppt文档)
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教材和参考书
教材：
林新奇主编《国际人力资源管理》复旦 大学出版社2011年第二版。
参考书：
林新奇著《跨国公司人力资源管理》首 都经贸大学出版社2008年；
其他相关《跨文化管理》或《国际人力 资源管理》方面的著作，特别是外文著作、 论文、案例等。
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第三种观点
主要从股权所有、管理权控制等方面规定跨 国公司。这种观点认为：“多国公司的第一 个标准就是在许多国家从事经营，第二个标 准是它在哪些国家从事研究、发展和制造， 第三个标准是管理必须是多国性的，第四个 标准是股票所有权必须是多国性的。”
国际人力资源管理
林新奇 教授、博导
中国人民大学劳动人事学院
主编简介
林新奇，中国人民大学劳动人事学院教授，博士生 导师，中国管理科学学会人力资源分会会长，国际 经营学博士，著名人力资源和绩效管理专家。1986 年以来一直从事人力资源管理研究、教学、咨询、 培训工作，担任多家企业高级管理顾问，曾为国内 外数百家企业提供了绩效考核与绩效管理、组织变 革与企业文化、人力资源战略规划和核心人力资源 体系建设等咨询培训服务，在国内外发表学术论著 100多篇（部），1994年荣获北京市第3届哲学社会 科学中青年优秀成果奖，2008年入选国家教育部新 世纪优秀人才支持计划。联系邮箱： linxq@
国际人力资源管理
组织结构（续1）
国际人力资源管理方法
珀尔马特（Perlmutter）认为
1.民族中心法。国外的子公司很少有自治权，公司总部进行战略性 的决策，国内与国外公司中的主要职位由总公司的管理人员来担 任。换句话说，总公司派出人员对分公司进行管理。 2.多中心法。跨国公司将各子公司看成是独立的实体，具有一定的 决策权。子公司由当地人进行管理。这些管理人员是不可能被提 拔到总公司任职的；同样，总公司人员也很少有机会被派驻到国 外分支机构。 3.全球中心法。跨国公司从世界范围看待它的经营管理，无论是总 公司还是子公司，它们的每一个部分都在运用本身的竞争优势做
1989年的5％增加到1994年的15％。
小案例
澳大利亚系统有限公司
澳大利亚系统有限公司（Australian Systems Limited, ASL）是一 家英国建筑公司的子公司，它活跃在竞争激烈的建筑业市场上。 1994年，澳大利亚系统有限公司和其他8个公司通过预选，在200 个申请者中脱颖而出获得了东南亚一座机场的扩建和现代化建设 的投标权。虽然澳大利亚系统有限公司的总裁对于像本公司这样 一个小公司所具有的国际竞争力颇为满意，但他仍然指出，公司 在国际项目的运作上存在两大障碍：财政和人员问题。他解释说： “财政问题是能投多少钱的问题。人员问题是有多少有用人员的 问题。找到合适的人员往往很困难。过去，我们常认为这是事业 中的一个特殊部分，我遇到的大部分的生意人都在感叹，如何获 得好的人员——好的市场营销人员，好的工程师，等等。”他补 充说：“当我们开始审视资源时，我们首先要考虑的是假如我们 赢得了这一项目（东南亚机场项目），我们将不得不在12个月内
人民配备方法
（民族中心法，多中心法，全球中心 法或地区中心）
国际人力资源策略管理课件
培训方式选择
选择合适的培训方式 ，如内部培训、外部 培训、在线培训等， 以满足不同员工的培 训需求。
培训效果评估
对培训效果进行评估 ，包括员工满意度、 知识技能提升等方面 ，以便持续改进培训 计划。
绩效管理
制定绩效标准
根据岗位职责和工作要求，制定 明确的绩效标准，为员工提供明 确的努力方向。
05
04
选拔标准
制定选拔标准，包括专业技能、沟通 能力、团队协作等方面，确保选拔出 的人才符合企业需求。
培训与发展
总结词
培训与发展是提升员 工能力、促进个人成 长的重要手段，有助 于提高企业的整体竞 争力。
培训需求分析
根据企业战略和员工 发展需求，进行培训 需求分析，确定培训 内容和目标。
培训计划制定
人才招聘与选拔是国际人力资源策略 管理的核心环节，旨在吸引和选拔具 备潜力的优秀人才。
面试流程
设计合理的面试流程，包括初试、复 试等环节，以便全面了解候选人的能 力和潜力。
01
02
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展需求，制定 招聘计划，明确招聘岗位、人数和要 求。
03
招聘渠道
选择合适的招聘渠道，如招聘网站、 猎头公司、高校合作等，以便高效地 吸引人才。
人力资源管理与国家发展
人力资源管理与国家发展是指人力资源管理应与国家发展 战略相契合，为国家发展提供有力的人才保障。
人力资源管理与国家发展相互促进，一方面国家发展为人 力资源管理提供良好的外部环境，另一方面人力资源管理 为国家发展提供人才支持。
03
国际人力资源策略的制定 与实施
人才招聘与选拔
国际人力资源管理模拟试题和答案(内后面附带有答案)
【题型】简答题
【题干】
文化的特征有哪些？
【答案】
文化的特征可以分为以下四个方面：文化不是一种个体的特征，而是人类群体的特征；文化是一种观念形态，是精神活动的产物；文化具有相对的独立性与稳定性；文化是发展的，具有强烈的时代性和发展性。
文化还包括民族文化、区域文化、行业文化、企业文化
【题型】简答题
【题干】
人才本土化的优点有哪些？
【答案】
1、有助于减少因文化差异所造成的经营管理上的矛盾和低效率。
2、利用当地相对低廉的人力资源，有利于降低人工成本
3、更熟悉当地的经济法律制度。
4、人才本土化增强了跨国公司在东道国的信任感，不仅提高了企业的国际化形象，而且有助于保持经营管理人员的相对稳定。
【题型】填空题
【题干】
治理过程既要运用统计报表、数字信息等清楚鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导，是_______________型组织的特点。
【答案】
J;
【题型】填空题
【题干】
文化留人最直接的表现是_______________和员工参与决策。
【答案】
沟通授权;
【题型】填空题
【题干】
跨文化管理学家_______________把文化比喻成洋葱，最核心的一层是英雄人物。
【答案】
霍夫斯蒂德;。
国际人力资源管理研究视角与方法
国际人力资源管理研究视角与方法人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的一部分，随着全球化的不断发展，国际人力资源管理获得了越来越多的关注和研究。
本文将从研究的视角和方法出发，探讨国际人力资源管理的重要性及其相关理论的应用。
一、国际人力资源管理的重要性随着全球化的加剧，企业在国际市场上的竞争越来越激烈。
在这样的背景下，有效的人力资源管理是企业保持竞争优势的重要手段之一。
国际人力资源管理强调了跨文化管理、全球性人才招聘和培养、国际人力资源规划以及国际员工关系等方面的知识和技能，帮助企业更好地适应全球化竞争的挑战。
二、国际人力资源管理研究视角1. 跨文化视角跨文化视角是国际人力资源管理研究的重要视角之一。
在全球化的背景下，企业面临着来自不同文化背景的员工和客户。
跨文化管理涉及到理解和合理利用不同文化间的差异，以提高组织的适应性和竞争力。
研究者通过对不同文化价值观、行为规范和组织文化等方面的比较分析，为企业提供了跨文化管理的理论基础和实践方法。
2. 全球性人才管理视角全球性人才管理视角强调企业在全球范围内招聘、培养和管理人才。
随着经济全球化的深入发展，企业需要具备全球化视野和全球资源整合能力，以吸引和留住最优秀的人才。
通过研究全球职业生涯发展、跨国公司人才流动、全球人才招募和跨国人才培训等方面的问题，研究者为企业提供了全球性人才管理的方法和策略。
三、国际人力资源管理研究方法1. 理论研究法理论研究法是国际人力资源管理研究的常用方法之一。
通过对已有理论的梳理、分析和综合，可以提取出适用于国际人力资源管理的理论框架和概念。
研究者通过对全球人力资源管理、跨文化管理等方面的理论探讨，丰富了国际人力资源管理的理论体系。
2. 实证研究法实证研究法注重对现实问题的实证分析。
研究者通过收集和分析大量的实证数据，运用统计学和计量经济学等方法，揭示出国际人力资源管理中的规律和现象。
例如，研究者可以通过调查问卷和深度访谈等方法，分析全球团队合作的效果和影响因素，为企业提供决策依据。
国际人力资源管理课件-国际人力资源管理课件-第3章
•具有自身相对稳定的结构，结构 因素整合，形成独特文化模式
象征性 •文化形成与延续的基础是人类使 用符号及语言表达意思的能力
文化的特性
习得性 •文化是一种习得的行为模式，即 通过后天学习及经验获得的 •在国际管理中，习得的行为模式 将影响雇员或管理者对权力、领 导、工作团队和伦理实践的感知
共享性
一个组织中 职位/地位 较低的成员 认可和接受 不平等的权 力分配这样 的事实的程 度
在社会中，当 人们感觉受到 不甚明了的威 胁时，通常会 通过提高确定 性和预见性来 避开不可知的 环境，反映人 们对风险的态 度
指整个社会 看重个人成 功还是生活 质量的提高
儒家工作哲学， 长期取向关注 未来，重视节 俭和毅力；短 期取向重视过 去和现在。
2021/3/18
接受(acceptance)阶段：其他文化同样 复杂，但有不同的现实构建。
适应(adaptation)阶段：获得在其文化世 界内外改变观点的能力，其体验包含了 与其文化内部其他人不同的文化体验。
整合(integration)阶段：个人的体验得以 放大，包括在不同文化世界观内外的变动
2021/3/18
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否认 防卫
跨文化敏感度的发展 不同的体验
最小化 接受
适应
整合
民族中心主义阶段
民族相对主义阶段
否认（denial）阶段：自身文化为唯一 真实体验，避免考虑其他文化
防卫（defense）阶段:自身文化是最好 的，文化差异受到贬低。
最小化（minimization）阶段：自身文 化的世界观要素是普适的，尽管与其他 文化有着可以接受的表面差异，这些文化 基本上与自身文化是相似的
2021/3/18
国际人力资源管理1-5章
国际人力资源管理的目的
同时，作为一个应用性学科，国际人力资源
管理在实践上需要帮助企业管理者在跨国经 营的条件下克服异质文化的冲突，在不同文 化、不同价值观的背景下实现国际人力资源 的有效整合与管理，通过在不同的情境中设 计出切实可行的组织结构和人力资源管理机 制，最合理地配臵国际人力资源，最大限度 地挖掘和利用国际人力资源潜能，实现全球 化条件下企业管理综合效益的最大化。
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全球化
生 活 消 费 模 式 的 全 球 化
调 控 能 力 与 政 治 控 制 的 全 球 化
金 融 与 资 本 占 有 全 球 化
市 场 与 市 场 战 略 的 全 球 化
科 研 与 开 发 以 及 知 识 的 全 球 化
世 界 政 治 统 一 的 全 球 化
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人力资源管理国际化的原因
人力资源管理国际化的直接原因，在于国际直接投资
的迅猛增长以及经济全球化。过去二十年间国际直接 投资（ FDI ）的增长是世界经济的主要潮流之一，经 济全球化使许多企业的经营规模扩大到了国际范围， 同时也使国际人力资源管理的研究成为1980年代以来 人力资源管理的重要创新领域。 随着经济全球化与管理国际化的发展，各国之间以及 各个国家企业之间彼此学习与借鉴的愿望日益强烈， 尤其是在人力资源管理领域。由于人力资源管理具有 强烈的文化特质，也就是人性化与个性化的特点，所 以任何一个国家的人力资源管理制度或方法都不可能 直接在另一国照搬照套，所以就需要相互比较和借鉴， 需要取长补短。
观 察 与 意 识 的 全 球 化
跨国公司视角的国际人力资源管理
跨国公司视角的国际人力资源管理预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制跨国公司视角的国际人力资源管理一、跨国公司人力资源管理概述跨国公司是一种与现代化大生产相适应的企业组织形式。
它是在一个国家(通常在本国)设立总部，在其他一个或多个国家设立分支机构和生产经营网点的企业系统。
它足以世界市场范围规划生产经营，在地理上更经济、更有效地组织各生产要素的投入，追求利润最大化的一种先进的企业组织形式。
跨国公司具有以下特征:经营规模庞大:经营跨国化的基本手段是对外直接投资:实施全球经营战略:内部管理一体化:市场拓展与灵活经营。
（一）跨国企业人力资源管理的含义摩根曾提出一个跨国人力资源管理的模型，这一模型包含三个维度:①人力资源管理活动。
包括获取、分配与利用，这三大类扩展开就是人力资源管理的六项基本活动:人力资源规划;员工招募:绩效管理;培训与开发:薪酬计划与福利;劳资关系。
②与跨国人力资源管理相关的三种国家类型。
所在国是指海外建立子公司或分公司的国家;母国是指公司总部所在的国家;其他国是指劳动力或者资金来源国。
③跨国公司的三种员工类型。
所在国员工:母国员工;其他国员工。
摩根将跨国人力资源管理定义为:处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。
从广义上讲，跨国人力资源管理所从事的是与国内人力资源管理相同的活动。
例如，“获取”就是指人力资源规划与人力招募，但是国内人力资源管理只考虑一国范围内的员工问题。
因此，区分国内人力资源管理和跨国人力资源管理的关键变量，在于后者的复杂性—要在若干不同国家经营并招募不问国籍的员工，而不是两者在所进行的人力资源活动上的显着差异。
跨国人力资源管理的复杂性可以归纳为以下六种因素:①考虑更多的人力资源因素。
在国际环境中经营，人力资源部门必须考虑许多在国内环境中不必要的因素，例如国际税收，国际重新安排和适应新环境的培训，提供行政性服务，与所在国政府的关系，语言翻译服务等。
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第三章国际人力资源管理研究视角与方法本章主要内容⏹比较管理学及其研究视角⏹跨文化管理及其研究视角⏹跨国公司人力资源管理研究视角⏹问题导向的国际人力资源管理研究第一节制度比较视角一、起源⏹所谓制度比较，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。
该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。
⏹这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。
⏹比较管理学是一门新兴的管理学科，1950年末到1960年初起源于美国。
1959年美国纽约出版的哈比森（F.Harbison）与梅尔斯（A.Myers）合著的《工业世界中的管理：国际分析》一书，是世界上第一部全面系统研究各国管理并加以比较的著作。
之后，经过了一个曲折的发展过程，现在比较管理学已引起各国企业界和管理学者的普遍关注与重视。
⏹一般认为，比较管理学是建立在比较分析基础上对管理现象进行研究的一门管理学分支学科，它采用系统比较分析的方法，对各国的企业管理理论和实践进行综合研究，探索企业管理的规律和最佳的管理模式，为学习和借鉴外国企业的先进管理经验提供理论指导。
二、发展阶段⏹比较管理学从1950年末问世至今经历了三个发展阶段，形成“高潮——低潮——高潮”马鞍形的发展形态。
⏹第一阶段（1950年代末——1960年代末）是比较管理学奠定其理论基础、广泛探索与实验各种方法的时期。
在这一时期中，各国学者围绕着“管理的可比性”、“管理的可转移性”以及“管理原理的普遍适用性”的“三性”问题展开了热烈的讨论，提出了各种理论模型，也积累了大量的感性材料，美国的许多大学还开设了比较管理学课程。
⏹第二阶段（1970年代）是比较管理学的低落和积累研究力量时期。
从1970年代初开始，比较管理学进入了低潮，主要原因是研究经费来源枯竭，因为跨国度、跨文化的调查与研究需要大量的资金，在第一阶段中，福特基金会等机构曾慷慨解囊，资助学者进行比较管理研究，可是1973年世界石油危机极其触发的经济危机之后，这种资助逐渐减少。
⏹又由于美国进入1970年代以后，企业管理教育迅速发展，商学院扩展极快，管理学教授短缺，使各院校不愿继续支持教授们搞比较管理研究，而是把他们充实到教学中去。
所以，这一时期虽然仍有许多关于比较管理学的论著问世，但总的来讲数量大减。
第三阶段（1970年末以来）是比较管理学的繁荣发展时期。
到了1970年末到1980年初，比较管理学的发展进入了第三阶段，这时对不同国家和文化中的管理思想、管理方式、管理制度的比较研究又逐渐繁荣。
特别是随着日本和德国经济上的崛起，出现了大量的探讨它们成功的经验与管理上原因的文献。
其中引人注目的是美国、日本的管理比较热的兴起，成为比较管理学发展史上的第二次高潮，延续至今。
三、理论学派⏹由于在比较管理学的发展过程中，许多来自不同领域的学者，如人类学家、社会学家、心理学家、政治学家、生态学家、经济学家、管理学家等，都参与了比较管理学的研究，他们用各自的方法、模式研究不同的问题，得出不同的结论，形成了不同的比较管理学的理论学派。
⏹主要有经济发展与环境学派、行为学派、折中——经验主义学派和应变管理学派。
1、经济发展与环境学派⏹这一学派的主要代表人物有哈比森（F.Harbinson）、梅尔斯(A.Myers)、法默(R.N.Farmer)和里奇曼(B.M.Riechman)。
⏹其主要理论观点是：强调管理是经济发展的关键因素，而环境条件又影响着管理过程和管理效果。
⏹该学派的代表作主要有法默、里奇曼合著的《比较管理与经济发展》。
2、行为学派⏹行为学派着重分析不同国家、不同文化背景下个体与群体两者的行为模式，它研究的变量（可变因素）较多，包括：管理人员的态度与价值观、激励模式、领导行为等。
⏹该学派的主要代表人物有尼根希（A.R.Negandhi）、埃斯塔芬(B.Estafen)、巴斯(B.M.Bass)和波尔玛特(H.V.Perlmutter)等。
他们同意法默、里奇曼所选择的影响管理的环境因素，但又增加了一个新的因素，即“管理哲学”，按照他们的定义，“管理哲学”是指一个企业对其内部和外部的某些影响力量的明确的或隐含的关系和态度。
⏹该学派的主要代表作有尼根希与埃斯塔芬合著的《比较管理学》、霍夫斯蒂德(Hofstede)著的《文化的影响——工作相关价值的国际差异》等。
3、折中——经验主义学派⏹这一学派并没有尝试去建立和发展一个综合的系统的比较管理学理论模式，而是以案例研究为中心，注重实际经验的调查和归纳，从大量的经验事实中迅速地经过验证的理论作出一般性说明。
⏹其主要代表人物是格兰尼克（D.Granick）和欧内斯特·戴尔(E.Dale)。
他们对不同国家企业经理的管理经验作了详尽的阐述与比较。
⏹这一学派有不少优点，其中对“比较管理学”这样的新学科尤为重要的是：用这一学派的思路可以较迅速地形成从经验推导而生的知识，而由此积聚的知识又可引出概括性的论断，进而推动研究的深入。
4、应变管理学派⏹1980年兴起的这一学派强调在进行比较管理研究时，不能有固定的比较分析模式。
环境对企业组织的影响是实际存在的，而管理者应付环境的行为，处于这一学派理论的核心地位。
⏹该学派的主要代表人物有威廉·大内（William Ouchi）、帕斯卡尔(R.T.Pascle)、阿索思(A.G.Athos)等。
⏹这一理论学派不仅动态地研究企业的环境因素，而且特别强调了对企业内部管理方式与过程的比较研究。
四、发展趋势及问题从目前一些国家的研究现状看，比较管理学的发展呈现出以下几点趋势：⏹●加强文化对管理影响的研究；⏹●调整研究方法，重视应用性专题研究；⏹●不断完善比较管理学的学科体系；⏹●加强各国学者之间的协作研究；纵观各国的比较管理学著作体系，现在大致可分为以下三类：⏹一是“国别体系”，就是将比较管理学需要比较研究的所有对象国按一定顺序排列，分别加以论述，阐明各国企业管理的异同、影响与联系。
⏹二是“分论体系”，就是把比较管理学所要研究的主要问题按某种逻辑顺序排列，再分别阐述，如博德温教授主编的《比较管理学——教学、培训与科研》一书就是这样的体系。
⏹三是“混合体系”，即首先分若干章节论述比较管理学的理论问题，然后再分若干章节论述不同国家管理过程的各种要素和环节，如计划管理、组织管理、决策、领导、激励、控制等，并着重说明异同点。
属于这种体系的著作较多。
⏹上述三种体系很难说哪一种是完美无缺的，都有不足之处。
因此各国学者都在探索。
要想有效地运用以上模型开展管理可行性比较研究，至少还应注意如下几个方面的问题：⏹（1）被比较对象的可通约性，即不同对象之间的可比性；⏹（2）管理活动的差异性；⏹（3）文化的对等性；⏹（4）要素对比的整体全面性；⏹（5）比较研究的深入性。
第二节跨文化管理视角视角一、起源与理论假设⏹跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。
它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。
⏹世界上研究文化管理最著名的学者是荷兰人霍夫斯蒂德，他提出的国家文化模型即跨文化比较五维度为各国管理学者所熟悉。
而他对IBM 公司布于全球的员工所进行的行为、价值观等的比较研究，至今仍是跨文化管理研究的范例。
在中国，最早进行跨文化人力资源管理研究的著作是上海的陆红军于1980年出版的一部著作《人力资源发展跨文化通论》。
该书是一部各国学者在中国探讨跨文化人力资源开发的会议论文集，该会议举办了多届，开创了中国学者研究跨文化人力资源管理的先河。
此后随着中国改革开放的不断深入和经济的蓬勃发展，出现了不少研究中外合资企业跨文化管理等的著作和调查研究报告。
跨文化管理的研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。
但是那里存在着两个潜在的陷阱，即跨文化管理的假定相似点与假定不同点。
前一种陷阱经常出现在英国人与美国人的合作中，相同的语言使他们过高估计了文化中的相同点。
这种情况在美国人与加拿大之间的合作中可能更明显。
另外，一些管理者会错误地认为，在一个地区被证实是成功的“与当地人相处”的做法在别的地区也会适用。
文化会在许多方面交汇在一起。
所以，知道在某一个国家该做什么，或者决定国家与职能文化在一个多文化的工作小组里是否重要，都不是根本的解决办法。
真正需要我们去做的是指导管理者如何去评价文化对管理行为的潜在影响，包括国家的或其他领域的文化。
调查指出，在跨文化管理的环境中，忽略旧制或者墨守成规对管理者都是不明智的。
最有效的管理者是这样做的：他们接受成规，并把他们作为起点，但随着他们阅历的增加也在不断改进这些成规。
这些管理者不断地检验、再检验，根据第一手的资料经常修订这些文档。
他们很愿意不断地怀疑他们自己和他们的成规，自觉的否定、再定义他们的经验。
这要求认真地观察、怀疑性的判断、对解释的追求——那些来自直觉的原因。
二、文化“全球化”“全球化开展”不仅仅意味着维持现有的主要贸易活动，或者是拥有一个全球性的组织名称，全球化公司的真正意义在于它具有利用文化差异的能力。
在一个全球竞争的时代，基于世界范围内的雇员计划已经成为必要条件，而不仅仅是一种空洞的论调。
文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，即：⏹●国家与文化都更为开放，彼此之间的影响更大了；⏹●不同群体、不同种族、不同宗教信仰的人们的个性和共性都得到足够的承认；⏹●不同意识形态、不同价值观的民族相互合作与竞争，但没有一种意识形态凌驾于其他意识形态之上；⏹●从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的；●就像现在我们认为的开放、人权、自由和民主是有价值的一样，尽管具体的解释会有所不同，但一些价值观会逐渐成为共同的价值观。
⏹在跨文化环境中，积极创造一跨国组织文化变得比消极地同化于一占主导地位的伙伴民族文化更重要。
要想把全球雇员整合成为一个全球性的、紧密结合在一起的组织文化，同时提高地方敏感意识，跨国管理人员必须懂得跨文化的相互作用。
⏹事实证明，存在民族差异的单一文化和比较文化研究本身在处理跨国管理的问题时为人提供的知识不如针对相互作用研究提供的知识多。
三、若干经典研究⏹（1）阿德勒和巴索罗姆（1992a）对1985年至1990年间的国际组织行为/人力资源管理的出版趋势进行了认真研究，并分析了自1970年代以来该领域在研究内容和研究角度方面的变化。
⏹他们调查了73种学术性和专业性管理学期刊，其中包括对5年内发表的（1985年10月——1990年9月）28707篇文章进行数据库查找，将这些文章和期刊进行分类，据此确定其国际化的程度。
（见下表）根据读者群划分期刊种类的方法源于巴利（Barley）、麦耶(Meyer)和盖斯(Gash)三人在1988年对《管理科学（季刊）》的研中所指出的两大论域（1988）：“在期刊或书中发表的文章最常见的读者群有顾问、管理人或普通读者，其论域主要针对那些实践者。