人力资源报告

4.3审核评估的方法
可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核 评估；也可广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业技术 人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人 员的变动情况，员工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与 抱怨等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源管理审核工作， 能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时 改进并落实，有利于调动员工的积极性，提高人力资源管理工作的效 益。
（10）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资 源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
3.2对人力资源供给进行预测
对人力资源的供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即 根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人 员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上 可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥有量 是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的 不确定性。公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有 量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级人 员、技术骨干人员等。其具体步骤如下：
2.2 企业文化的规划
（1） 重新规划必要的工作分析和职位修订和一些重点岗位的植物修订 与确定。
（2） 完善业务流程和业务指导书，在必需的条件下做一些重要职位的 检测，以确 定完善程度和人员接受的可能性。
（3）人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还长期 （5-10年）。
3.1 对人力资源需求进行预测
3.4招聘
（1） 参加大专院校的招聘会，招聘与公司业务相关的大专以上毕业 生，建立人才储备。
（2） 与内地与院校等建立合作关系确保一线员工的有效供给与淘汰。 （3） 对一些重点岗位采用面试，减少主观成分。
3.5确定人力资源规划的目标
人力资源计划的目标是随公司所处的环境、公司战略、组织结构与 员工工作行为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划、年度计 划，在明晰公司的人力资源需求与供给的情况下制定公司的人力资源规 划目标。具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、 实施步骤及总的预算安排。
（2）报酬管理——让关键员工感到自己从企业得到很多关键员工 队伍的开发。其重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。企业 能否保持稳定健康的发展，关键要看骨干人员的素质是否能够满足企业 现实和未来发展的需要。围绕素质管理制定关键员工的培训计划和发展 计划，一方面配合企业的战略规划，同时结合个人职业发展规划，形成 共同发展、共同成长的“伙伴关系”，这是关键员工管理的最佳境界。
（1）绩效管理——把个人优势转化为企业优势关键员工的绩效管 理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以 确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指标，从而把关 键员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证关键员工的绩效贡献 直接支持企业战略的实现。
比如骨干员所拥有的核心技术、经验、客户关系等，这些资源常 因人才流失带给组织很大的损失。有效方法是加强制度化的规范管理， 比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所 拥有的资源记录、整理、分享和保存，从而分散和降低了组织对个人的 依赖性。
员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有 短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要构成资源，这 决定了对关键员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。实施员工持 股计划和期权计划正是基于这种考虑。当公司发展之后，应该考虑与员 工共享愿景。
（3）认可度管理——企业文化对于关键员工的管理重点在于企业 战略目标与关键员工的个人发展目标。关键员工是企业发展的核心力
二．人力资源规划的内容
企业战略 企业文化
战略性人力资源规划 识人 育人 用人 选人 留人 送人 组织结构
培训与职业生涯规划 薪酬体系与绩效管理
岗位测评与工作分析
2.1 人力资源的战略化规划
新团结公司人力资源规划要采用人才强则企业强的战略将总体规划
分解和具体，对人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、 人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等 内容，并对这些业务的每项计划都做出了具体的目标、计划和实施步 骤，他们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。本次的人力资源 规划主要侧重与人，并以此做出了具体规划。
量，在某种程度上，关键员工决定了企业战略目标。所以重视关键员工 的文化管理，提供机会让他们参与决策，取得他们的认同和理解，化企 业战略为个人发展目标，从而激发关键员工自发的、长久的奉献精神。
4.2对人力资源计划的审核与评估
人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的 项目及其
预算。公司可以根据工作需要成立人力资源管理委员会。人力资源 管理委员会由公司总经理、副总经理、人力资源部经理、财务部经理以 及若干专家和员工代表组成。委员会的重要职责是负责定期检查各项人 力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。
四．人力资源计划
4.1企业人才管理 4.2对人力资源计划的审核与评估 4.3审核评估的方法
※.附则
附件一 人力资源规划程序
目录
附件二 人力资源净需求评估
新团结公司人力资源规划规 划管理 一．概述
新团结公司近几年在现代社会的发展中有些落后，为了跟上时代发 展的步伐，新团结公司总结经验、找出不足之处加以整改，最终他们认 识到如果企业想要发展，想要跟上时代发展的步伐就要对公司进行改 革，因此，新团结公司根据组织的发这些任务，满足这些要求而提供人 力资源的过程做出人力资源战略规划。并根据人员需求、供给情况作出 预测，据此储备或减少相应的人力资源。
3.3确定人员净需求
人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测 数与在同
期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中可 测出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要 招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是 负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。 这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要 确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和标准需要对应 起来。详见附件二《人力资源净需求评估表》和附件三《按类别的人力 资源净需求》。
附件二 人力资源净需求评估
1员工总人数计 划
2各职位人数计 划 ❑ 高层领 导 ❑ 中层领 导 ❑ 一般员 工
3各部门人数计 划 ❑ 发展 部 ❑ 总经 理办公室 ❑ 人力 资源部 ❑ 财务 部 ❑ 预算 部 ❑ 总师 办
❑ 前期 部
❑ 经营 部
❑ 工程 项目部
❑ 营销 部
四．人力资源计划
人力资源计划包括制定配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用 计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计 划。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措
施。
4.1企业人才管理
企业人才是关系到企业长远发展的重要人力资源配备体系。对人才 库中的员工可视为企业的关键员工，关键员工管理需要从三个方面进行 规划。
它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件选择预测技 术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现 实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求 预测三部分。其具体步骤如下：
（1）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合 职务资格要求；
（2）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论； （3）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； （4）根据企业发展规划，确定各部门的工作量； （5）该统计结论为未来人力资源需求； （6）该统计结论为现实人力资源需求； （7）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人 数，并进行汇总统计； （8）对预测期内退休的人员进行统计； （9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
新团结 公司人力资源规划
姓名：
郭语
学号： 20101070209
班级： 10信高1
专业： 计算机信息管理
学院： 信息工程学院
一．概述
二．人力资源规划的内容
2.1 人力资源的业务规划 2.2 人力资源规划的期限
三．人力资源的需求
3.1 对人力资源需求进行预测 3.2对人力资源供给进行预测 3.3确定人员净需求 3.4招聘 3.5确定人力资源规划的目标
（1）对公司行人力资源盘点，了解公司员工现状； （2）对公司的职务和员工的历史数据进行调整，统计出员工调整 的比 （（3）向各部门经理了解可能出现的人事调整情况； （4）分析影响外部人力资源供给的地域性因素（包括公司所在地 的人力） （5）资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程 度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度、区域房地产行业人才 竞争状况； （6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素（包括全国相关专 业的大 学生毕业人数及分配情况）国家关于就业的法规和政策； （7）房地产行业全国范围的人才供需状况、从业人员的薪酬水平 和差异； （8）将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测 汇总， 得出企业人力资源供给预测。