【开题报告】关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨
酒店业人才流失的原因及解决方法研究
酒店业人才流失的原因及解决方法研究在当今竞争激烈的酒店业中，人才流失已成为困扰许多酒店经营者的重要问题。
这种现象不仅增加了人力资源的成本，还对酒店的服务质量和企业形象造成了负面影响。
因此，研究酒店业人才流失的原因，并提出可行的解决方法，对于提升酒店竞争力具有重要意义。
一、原因分析1.1 工作压力过大酒店业工作性质决定了员工的工作压力十分巨大。
无论是接待客户、处理突发事件还是保持服务质量，都需要员工具备高度的责任感和工作效率。
长期高强度的工作压力会导致员工体力和心理承受能力的剧烈下降，从而增加其想要离职的意愿。
1.2 薪酬福利不尽人意薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素。
然而，很多酒店的薪资待遇并不高，特别是一线员工和基层管理人员。
此外，酒店行业的工时长、工作温度高等特点，也限制了员工享受休假和调整工作状态的机会，这使得一些人更愿意寻找其他工作机会。
1.3 缺乏职业发展机会员工在一个组织中，总是希望能够得到更好的个人成长和职业发展机会。
然而，在一些小型酒店或者经营业绩不佳的酒店里，员工的职业发展空间有限，缺乏提升自己的机会和挑战。
这使得一些员工觉得自己的职业价值被忽视，从而选择了跳槽或者寻找发展机会更好的行业。
二、解决方法2.1 加强员工关怀与激励酒店经营者应该加强对员工的关怀和激励机制。
可以通过建立员工福利制度，提供员工生活上的帮助，如提供住房、饮食等，增加员工的工作满意度。
同时，也可以通过提供培训和学习机会，帮助员工提升个人技能和职业素质，从而增加他们在酒店业的竞争力和职业发展空间。
2.2 提升薪酬待遇与工作环境为了吸引和留住人才，酒店业需要提高薪酬待遇。
通过提高基本工资、增加绩效奖金和提供丰厚的福利，可以提高员工的工作积极性和满意度。
此外，创造一个良好的工作环境也非常重要。
例如，改善员工的休息条件，优化工作流程，减轻员工的工作压力和疲劳感，提高员工工作的幸福感和归属感。
2.3 设立职业发展通道与晋升机制酒店业应该设立清晰的职业发展通道和晋升机制，让员工看到自己在组织中的发展前景。
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策随着经济的快速发展和人们生活水平的提高，酒店行业也迅速蓬勃发展。
酒店管理专业人才流失一直是酒店行业所面临的一个严峻问题。
这一问题不仅会影响酒店的经营和管理，也会对酒店的服务质量和形象造成负面影响。
酒店管理专业人才流失的原因及对策成为了需要重点关注的问题。
1.薪资待遇不合理对于酒店管理专业人才来说，薪资待遇是一个重要的考量因素。
在许多情况下，酒店管理人员的工作量大、压力大，而薪资待遇却并不理想。
这导致了很多人才流失的现象。
2.缺乏职业发展空间3.工作环境不友好在一些酒店中，由于管理不善，导致了工作环境不友好。
酒店管理人员面临着长时间的工作、高强度的工作压力以及客人的投诉与抱怨，这些都会对员工的工作积极性和职业满意度产生负面影响。
4.缺乏培训和学习机会酒店管理人员需要不断提升自己的管理和服务技能，然而一些酒店缺乏培训和学习机会，导致了员工无法进行有效的提升。
二、对策酒店行业应该合理提高酒店管理专业人才的薪资待遇，让他们感受到自己工作的价值。
这不仅能够留住现有的人才，也能够吸引到更多的优秀人才加入。
酒店应该提供给员工良好的职业发展空间，让他们有机会进行专业技能的提升和职业晋升。
这样不仅能够激励员工的积极性，也能够促进酒店管理专业人才的留住。
酒店应该改善工作环境，提供一个良好的工作氛围，减轻员工的工作压力，让他们能够在轻松的氛围中工作。
酒店应该加强对酒店管理专业人才的培训和学习机会，提供更多的学习资源和机会，让员工能够不断提升自己的专业技能。
酒店管理专业人才流失的问题并不是一个简单的问题，要解决这一问题需要酒店行业的各方共同努力。
酒店需要重视员工的工资待遇和职业发展空间，改善工作环境，加强员工的培训和学习机会，这样才能够留住优秀的酒店管理专业人才，保证酒店的良好运营和服务质量。
宁波如家快捷酒店人才流失问题探究
【摘要】近年来，随着经济型酒店的竞争越来越激烈，人才的流失也越来越严重。
酒店人才的流失不仅会使酒店的形象受到损害，还会使酒店员工的凝聚力与积极性降低。
酒店的竞争说到底也是人才的竞争，面对激烈的人才竞争，怎样取得竞争优势和保持竞争优势，是目前酒店面临的最大问题。
本文主要从宁波如家快捷酒店的发展情况、对酒店人才流失原因进行分析，并针对宁波如家快捷酒店人才流失的情况，提出几点对策，从而改善宁波如家快捷酒店人才流失问题。
【关键词】如家快捷酒店；员工流失；人力资源管理；激励机制一、宁波如家快捷酒店概况（一）如家快捷酒店简介如家酒店集团创立于2002年。
2006年10月在美国纳斯达克上市。
作为中国酒店业海外上市第一股，如家酒店始终以顾客满意为基础，以成为“大众住宿业的卓越领导者”为愿景，向全世界展示着中华民族宾至如归“家”文化服务理念和民族品牌形象。
截至2015年12月31日，在“家宾会”忠诚顾客项目激励下，如家酒店集团非企业会员迅速上升至约5390万。
此外，如家酒店集团旗下的九个酒店品牌在中国355个城市共有2922家酒店投入运营。
2015年第四季度新开业170家酒店，336家酒店在筹建中。
到2015年9月30日为止，如家酒店集团各个品牌的酒店地域分布情况如下表：表1.1如家酒店地域分布情况表（来源：中商情报网，时间：2015年12月08日）（二）宁波如家快捷酒店员工情况宁波如家快捷酒店传承了如家酒店连锁的特色三大“统一”性：统一建筑设施；统一服务；统一硬件设施。
酒店内外由名家设计，风格简约、别致，设施齐全舒适，展现“干净、温馨”的住宿环境。
根据员工学历、年龄、性别、工龄等，将宁波如家快捷酒店各部门的员工情况构成如表1.2：从表1.2可以看出宁波如家快捷酒店的员工中，学历在大专及以下的有24人，在本科及以上的有11人，总的学历水平是低下的；其中20-35岁的员工有18人，而35-45岁的员工有17人，高龄员工与低龄员工的比例比较平均；男生有16人，女生有19人，不同岗位男女相差比较大；工龄在1-3年有24人，工龄在3年以上的11人，工龄高的人数还是比稀缺的，而且随着工龄高的员工大量的流失，对宁波如家快捷酒店的稳定性带来比较大的影响。
开题报告-酒店类企业人才流失问题研究
在进行课题研究过程中，将会从本人在企业人力资源管理工作过程中收集的相关资料入手开展研究，研究过程中将会参考国内外专家学者的最新研究成果，亦会同本人供职企业离职员工进行面谈或采取抽样调查方式进行研究；同时，及时向导师报告研究的最新进展情况，听取导师的指导意见。
企业人力资源现状
（一）酒店业在市场中所占位置
（二）酒店的人才流失现象
二、酒店人才流失问题与原因分析
（一）酒店管理模式问题
（二）酒店薪酬赏罚问题
（三）员工缺乏团队精神问题
（四）员工对酒店的忠诚度问题
（五）酒店与员工间沟通问题
（六）员工自身价值取向与企业利益间分歧问题
（七）酒店行业特异性问题
备注：
12月27日，选定毕业论文题目、拟定论文提纲并填写《毕业论文题目审批表》
12月28日，与冯宏良导师进行电话联络，提出整体构思，并听取导师意见
1月7日，将整理之后的论文大纲发至导师邮箱
1月7日，以邮件方式与导师确认论文大纲
1月8日，与导师见面，向导师报告研究的最新进展情况，并当面听取导师意见
1月8日-1月10日，根据论文的大纲进行相关资料收集，做好前期准备工作
四、分析研究的可行性、基本条件及能否取得实质性进展
本人在专科中学习酒店管理专业，并在高自考中学习人力资源专业。在学习过程中非常关注员工在酒店工作过程中离职的问题，并试图采取适当的措施来降低员工离职率。在论文的准备阶段，本人也详细研读了大量专家学者的专著和论文，具备了此方面研究的基本条件，也将会使整个研究工作取得实质性进展。
开题报告
论文（设计）题目：酒店类企业人才流失问题研究
一、选题的性质（）理论研究（）应用研究（√）应用理论研究
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策
酒店业人才流失的原因及解决方法研究与对策酒店业作为一个人力密集型行业，在人才的流失问题上一直备受关注。
虽然酒店业具有广阔的发展前景和良好的薪酬体系，却面临着人才流失的困扰。
本文将从薪酬福利、工作环境以及职业发展等方面分析了酒店业人才流失的原因，并提出了相应的解决方法与对策。
一、薪酬福利不具竞争力众所周知，酒店业的人力成本占比相对较高。
然而，酒店业的薪酬水平往往难以满足员工的期望。
虽然一些高端酒店会给予员工一定的补贴和福利，但大多数中小型酒店难以提供具有吸引力的薪酬福利。
这就导致了人才流失的现象。
为了解决薪酬福利不具竞争力的问题，酒店业可以通过提高薪酬水平、完善福利制度等方式来吸引和留住人才。
例如，酒店业可以加大对员工的培训投入，提高员工的技能水平和专业素养，从而提高员工的绩效和薪酬水平。
二、工作环境压力大酒店业由于特殊的工作性质，往往要求员工长时间连轴转和忍受高强度的工作压力。
这种高强度的工作环境容易导致员工的身心健康问题，进而影响到他们的工作积极性和对职业的认同感，进而流失人才。
为了改善工作环境的问题，酒店业可以通过提供良好的工作氛围，建立积极的激励机制，减少员工的工作压力。
酒店业可以鼓励员工相互合作，增加团队合作的机会，减少个体责任感过重的情况。
此外，酒店业也可以提供员工的休假和健身设施，提高员工的身心健康水平，减轻员工的工作压力。
三、职业发展空间有限很多员工在选择工作时，除了薪酬福利和工作环境外，还会考虑职业发展空间。
然而，酒店业由于行业的特殊性和层次结构的限制，导致员工在职业发展方面往往面临困境。
为了解决职业发展空间有限的问题，酒店业可以提供员工的培训与晋升机会。
酒店业可以和相关行业合作，提供员工进修学习的机会，提高他们的职业素质。
酒店业也可以建立多层次的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会，从而增加员工对职业的认同感和归属感。
总结起来，酒店业人才流失的原因主要包括薪酬福利不具竞争力、工作环境压力大和职业发展空间有限。
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策
探析酒店管理专业人才流失的原因及对策【摘要】酒店管理专业人才流失已成为当前酒店行业面临的重要问题。
本文首先介绍了酒店管理专业人才流失的背景和问题，随后分析了人才流失的原因，主要包括薪酬福利不足、晋升机会不清晰、工作环境压力大等方面。
接着探讨了人才流失对酒店管理行业的影响，包括影响酒店服务品质和管理水平的提升。
最后提出了应对人才流失的对策，包括提高员工薪酬福利待遇、搭建晋升通道、改善工作环境等方面。
总结分析了人才流失问题的严峻性，展望未来的酒店管理行业需要继续加强人才引进和留存工作，以保障酒店业的可持续发展。
【关键词】酒店管理、人才流失、原因分析、影响、对策、未来展望、引言、问题提出、总结分析。
1. 引言1.1 背景介绍酒店管理是一个充满竞争的行业，随着经济的不断发展，酒店业已经迎来了繁荣的时代。
人才流失成为了困扰酒店管理行业的一个严重问题。
在这个竞争激烈的环境下，越来越多的优秀人才选择离开酒店行业，这给酒店管理带来了一系列挑战。
人才流失可能由多种原因造成，包括薪酬不足、工作环境差、晋升机会有限等。
随着社会的发展，人才对于工作的要求也越来越高，如果企业不能提供良好的工作条件和发展机会，员工就有可能选择离开。
人才流失不仅影响了企业的日常运营，也对整个酒店管理行业产生了负面影响。
人才素质的下降会导致服务水平的下降，进而影响了消费者的满意度。
如何有效地解决人才流失问题，成为了酒店管理行业亟待解决的难题。
在接下来的文章中，我们将对人才流失的原因进行深入分析，探讨人才流失对酒店管理行业的影响，并提出应对人才流失的对策，以期为酒店管理行业的发展提供有益参考。
1.2 问题提出在酒店管理行业，人才流失一直是一个严重的问题。
随着社会经济的不断发展，人才市场竞争日益激烈，酒店管理专业人才的流失现象也变得越来越严重。
那么，究竟是什么原因导致了酒店管理专业人才的流失呢？酒店管理行业的工作环境及工作压力巨大是导致人才流失的主要原因之一。
浅谈酒店人才流失的原因及对策
内容摘要酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的问题，随着酒店业的发展,这个问题更加突出,导致酒店的服务质量大幅下降,经营成本加大，经济效益滑坡.本文在分析酒店员工流失的情况和原因的基础上着重从三个方面提出酒店留住优秀人才的措施,指出应通过科学的方法吸引人才,留住人才。
关键词:酒店人才流失原因对策引言酒店是服务性行业,是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中,人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一,也是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。
但是,据一份调查显示,企业中高达９成的人想辞职或跳槽,据不完全统计,有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业【1】酒店的人才流失有两方面的原因：一方面是酒店的员工从事其他行业的工作;另一方面是酒店员工在各酒店间的流动,这种合理流动是正常的,但如果是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。
那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？完善人力资源的管理是关键．第一章酒店人才流失的原因１.１个人因素1.1.1 传统观念因素在中国传统观念的影响下，社会对酒店职业的理解存在偏见,人们普遍认为在酒店工作就是伺候人,没有地位，没有尊严,无法体现人的价值,因此相对于其他行业员工来说,酒店员工的成绩难以得到社会的认可,使员工对自己的社会价值和取得的成绩产生怀疑．那种莫须有的虚荣心就会导致部分员工跳槽。
1．1．2 学历结构偏低，员工素质参差不齐现在酒店工作人员大多数都是一些刚接触社会的人，只是为了基本的生存选择了在酒店工作。
其中大都是初高中毕业,无专业知识,尽管一部分是拥有专业知识的酒店专业毕业的学生,但他们都没有从业经验,阅历低。
所以与学历等因素相关,员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。
1．２酒店内部因素１.2.１酒店待遇太低,福利差作为每个出来工作的人不论是管理层还是服务员他们都是为了更好地生活以至于能够在现如今这个消费水平极高的社会立足,但目前酒店服务人员在社会劳动力中的薪酬属于较低水平,而在我国酒店业中,不同规模、不同档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
浅析酒店员工流失的问题与实施对策开题报告
学 生 姓 名：
学 号：
班 级：
专业（全称）：工商管理(旅游与酒店管理方向)
系 别：管理系
指 导 教 师：
200年 月
一、课题研究的目的、意义：
随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。这问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究该课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店带来的影响。
针对目前中国酒店业这种状况，根据中国的实际情况和符合中国人性格特征，结合国外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理工作；管理者要根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店部人力资源的循环。
尽管饭店的不断扩对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店业却面临着一系列人力资源方面的挑战，如合格人才的严重短缺、居高不下的离职率，以及旅游毕业生不愿意进入饭店工作的怪现象等（Zhang &Lam，2004；Zhang &Wu，2004）。2003年的非典型性肺炎也对饭店人才市场造成了很大的冲击（Lee &Warner，2006）。要解决人才危机,对外要引进国际高级管理人才（Dolven，2004）,对要培养国专业人员（Li，Tse & Xie，2007；Peng，Dai& Yue，2006）。目前对中国饭店业来说，在激烈的竞争环境中吸引和留住人才困难重重（Gu，Kavanaugh，Yu & Torres，2006）。孔和勃姆（Kong & Baum，2006）的研究发现,由于中国饭店在职业生涯开发方面的不足,员工对饭店工作的认识以及自身发展前景充满迷茫。
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开题报告旅游管理关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨一、选题的背景和意义随着改革开放，中国的经济飞速发展，随着中国加入WTO，中国走向了世界的舞台，国际酒店管理集团纷纷进入中国酒店市场，酒店业在中国的发展也很迅猛。
酒店业门户网站迈点的统计资料，我国目前拥有星级酒店16000家，其中五星级酒店463家、四星级酒店2000家左右，整个中国各类酒店、宾馆等接待设施总量为三十万个。
而且随着2010年酒店业住宿率、重要门户城市国际客源的增长，以及上海世博会的利好因素的影响，中国酒店业将在未来二十年迎来黄金大发展时期。
酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争，而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一，因此做好酒店的人力资源管理成为了酒店业快速持续发展的重要因素。
但是酒店业的飞速发展却伴随着日益激烈的酒店人才争夺的白热化，酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。
据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。
酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。
另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。
大多数学者认为流动率应该在6%-25%，若酒店员工流动率低于6%，可能呈现死水一潭状况，不利于创新和发展；合理的人才流动对于酒店来说是必须而且正常的，但是根据目前的情况，多数的酒店出现了人才高流失的情况，一般流动率高于25%则会使酒店缺乏稳定性，影响酒店服务质量。
酒店员工流失率居高不下，揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题，也正是这些问题的存在，阻碍了酒店的生存与发展。
本人通过研究这个课题，主要研究导致酒店人才流失的原因及对酒店造成的影响，通过对此研究，从而找出解决的方法。
针对中国酒店业的具体情况，根据中国的实际情况进行分析，而本人会将研究额对象更加细化。
在中国的大地上，在浙江这片经济发达的土地上，酒店业的发展程度相对比较高，我们会立足于这个地区的酒店业具体情况进行研究分析。
根据中国人的性格特征，结合国外先进的人力资源管理经验和理论，提出一些解决酒店业人才流失问题的对策，如第一，激励措施，运用高薪和良好的福利，有重点的培训提供内部的晋升机会等等方法来留住人才。
第二，跟员工进行有效的沟通，根据员工不同的性格、心态，采用不同的方式进行沟通，只有真正了解员工想要什么，才能真正做到“以人为本”，“员工满意”。
第三，尊重员工意见，特别是应届的大学毕业生，要多多听取他们的心声，高校毕业生从事酒店行业本身就有很多压力，酒店更应该多给与他们机会，有心地培养，这样才会使大学生乐意去酒店工作，也能更好地提高酒店的综合素质。
进行该课题的研究，能够帮助酒店降低人才的流失，稳定和提升酒店人力资源的内循环。
只有从根本上了解导致酒店人才流失的原因，才能对症下药，找出最合适的处理方法。
酒店人才流失率过高，会给酒店造成很多负面影响。
例如，第一，酒店的经营成本会增加，当酒店刚刚培养一批新人，但是这批人才却流失，那么酒店就需要再引进一批新人，这不仅仅增加了新人培养过程中所需要消耗的成本，而且会有很多隐性成本也很难估量。
一线的员工频繁的流动给酒店增加成本，而一些中高层酒店管理人员的流失，则会造成更大的隐患，他们很可能会带走酒店的大批客户，造成酒店巨大的业务流失。
第二，会对酒店品牌造成负面影响，一个良好的酒店往往是员工满意的酒店，只有每个员工都努力地为这个酒店工作，才会形成一种企业文化，才会有一种凝聚力。
酒店员工的满意度也往往会影响到顾客的满意度。
现在又是互联网时代，信息传播的方式、速度都呈多元、极速发展。
顾客在入住一家酒店，大多都会对这家酒店进行了解，通过网络查看评价情况，如果这家酒店在行业内部有着很差的评价，那么将会直接影响到这家酒店的经营效益。
第三，会造成其他员工的工作积极性，从心理学角度，我们不难发现，当一个员工离职则会造成其他员工心里上的浮动，如果这种员工离职过于频繁，那么其他剩余的员工就会开始思考自己的职业生涯规划，这样就会扰乱军心，使酒店经营处于不稳定状态。
而如果能很好地解决这些问题，就能帮助酒店把这些负面的影响变成积极的作用。
酒店业是第三产业，人在这中间起到了举足轻重的作用，无论是一线员工还是管理人员，他们都对酒店至关重要，而如果能成功地把人力资源做好，就会更酒店带来更大的收益。
二、研究目标与主要内容（含论文提纲）本人进行该课题的研究，是想能根据具体情况提出符合中国符合浙江酒店的对策方法。
近十几年来，对于人才流失问题的探讨真的很多，但是大多数学者都会直接引用或套用西方人力资源管理的理念，并没有很深入地从中国的国情出发去研究的，而从浙江这样从地区着手的就更是少之又少。
所以我觉得这还有很大的研究空间，并且值得我们去探究。
主要内容包括：（一）提出问题，分析中国以及浙江省酒店业发展情况，提出在发展的同时也伴随着人才流失的严重问题。
（二）人才流失的特点（三）导致酒店人才流失的原因（四）人才的流失对酒店造成的负面影响（五）解决酒店人才流失问题的对策（六）从浙江省的具体情况提出解决的对策，例举一家酒店的情况谈谈具体的措施。
三、拟采取的研究方法、研究手段及技术路线、实验方案等采用调查法，归纳法等方法进行研究，通过阅读国内外相关的书籍，文章，期刊等等，搜集相关的资料进行归纳。
对于酒店离职员工进行交谈，了解他们当初离职的原因，以及他们希望酒店能给满足他们何种需求。
也和酒店人力资源部相关人员进行沟通，了解他们在进行人力资源管理时的理念。
通过在酒店实习的心得，酒店在我短暂的实习期间就让体会到了酒店人员流动的频繁，我会通过去酒店部门了解情况，和酒店基层员工以及酒店管理人员进行深入的交谈，从一家酒店的情况，分析其他酒店是否同样存在这些问题。
提出适用于浙江省酒店的具体方法。
四、中外文参考文献[1]雷虹《关于饭店员工流失问题的探讨》温州职业技术学院学报2005年6月第5卷第2期[2]刘晓慧《我国酒店人才流失分析与对策研究》［Ｊ］人才资源开发，2007（11）：73-74[3]王飞《浅谈旅游饭店人才流失的原因与对策》［Ｊ］浙江旅游职业学院学报，2007（1）：51-55[4]贺湘辉《酒店培训管理》［Ｍ］北京：中国经济出版社，2004[5]陈晓英《中小企业人才流失问题及对策》［Ｊ］郑州航空工业管理学院学[6]吕卿《酒店业人才流失现象分析及对策研究——以泰安虹桥宾馆为例》中国市场，2010年第31期[7]《酒店人才流失的原因与对策》湖南城市学院学报 2009年第3期[8]《论酒店人才流失的原因及对策》现代商业 2009年第3期[9]高源鸿《论星级酒店人才流失对策》今日财富FORTUNE TODAY 2009年第01期[10]张建宏《旅游饭店管理》知识产权出版社 2008年3月第1版[11]程新友《酒店管理新思维》北京大学出版社 2007年11月第1版[12]内维尔.贝恩比尔.梅佩《人的优势》经济管理出版社2001年8月第1版[13]郑璐《浅论解决我国酒店人才流失问题的途径》中国商贸 2009年第09期[14]艾弗森.饭店业人力资源管理［M］.北京：旅游教育出版社，2002.[15]刘纯《我国旅游饭店人力资源开发战略》［J］.旅游经济，1999，（02）[16]黄震方《知识经济与21世纪旅游企业管理策略初探》［J］.旅游经济，1999，（04）[17] 李水凤.我国旅游饭店人才流失的原因及对策［J］.云南财贸学院学报（社会科学版），2004，19，（01）[18]Leonidas Maroudas, Olivia Kyriakidou and Artemis Vacharis Employees’ motivation in the luxury hotel industry: the perceived effectiveness of human-resource practices Managing Leisure 1466-450X, Volume 13, Issue 3, 2008, Pages 263 – 271[19] Lili Zhang; Liping A. Cai; Wei-Hua Liu On-Job Training—A Critical Human Resources Challenge in China's Hotel Industry Journal of Human Resources in Hospitality & Tourism, 1533-2853, Volume 1, Issue 3, 2002, Pages 91 – 100五、研究的整体方案与工作进度安排（内容、步骤、时间）2010年12月15日之前，确定好选题，与指导老师进行交流。
2010年12月15日——2011年1月1日，进行该选题的资料收集，并在酒店进行调查工作。
2011年1月15日之间，上交文献综述和外文翻译，与指导老师沟通进行修改2011年1月30日之间，上交开题报告，与指导老师沟通进行修改2011年2月20左右，上交论文初稿2011年2月20日——2011年4月15日，与指导老师沟通，将论文进行8次以上的修改，然后最终上交定稿。
六、研究的主要特点及创新点本人研究浙江酒店人才流失问题与对策探讨这一课题，主要的特点从发掘问题所在处也就是找出原因“对症下药”。
本人研究此课题的创新点在于立足点不同，我并没有从很大很宽泛的角度去论证，而是把问题具体化了，分析一下浙江的酒店业，探究浙江酒店人才流失的原因，也通过问题的发现，提出相应的对策。