最新员工流失开题报告资料
人力资源流失论文开题报告1
开题报告一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析1.前言人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。
人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。
但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。
企业人才流失研究开题报告
企业人才流失研究开题报告企业人才流失研究开题报告一、引言人才是企业发展的重要资源，而人才流失对企业来说是一个严重的问题。
随着社会的发展和竞争的加剧，企业人才流失现象日益突出。
本开题报告旨在对企业人才流失进行深入研究，探讨其原因和影响，并提出相应的解决方案。
二、背景人才流失对企业来说是一项巨大的挑战。
企业在招聘、培养和留住人才方面投入了大量的资源和精力，但仍然难以避免人才的离职。
人才流失不仅导致企业的人力资源损失，还会对企业的运营和发展产生负面影响。
因此，研究企业人才流失的原因和影响，对于企业制定有效的人才管理策略具有重要意义。
三、研究目的本研究的目的是深入了解企业人才流失的原因和影响，为企业提供有效的人才管理建议。
具体研究目标包括：1. 分析企业人才流失的主要原因；2. 探讨人才流失对企业的影响；3. 提出解决企业人才流失问题的策略和建议。
四、研究方法本研究将采用定性和定量相结合的研究方法。
首先，通过文献综述和案例分析，对企业人才流失的原因和影响进行深入调研。
其次，通过问卷调查和访谈等方法，收集企业人才流失的相关数据和信息。
最后，通过数据分析和统计，对研究结果进行归纳和总结。
五、预期结果本研究预计得出以下结果：1. 企业人才流失的主要原因包括薪酬待遇、职业发展机会、工作环境等因素；2. 人才流失对企业的影响主要体现在业绩下降、团队稳定性下降等方面；3. 解决企业人才流失问题的策略和建议包括提高薪酬待遇、加强员工培训和发展、改善工作环境等。
六、研究意义本研究对于企业和学术界具有重要意义。
对于企业来说，研究人才流失问题有助于他们了解人才流失的原因和影响，制定相应的人才管理策略，提高员工的满意度和忠诚度。
对于学术界来说，本研究将为人才流失领域的研究提供新的思路和方法。
七、研究计划本研究计划分为以下几个阶段：1. 文献综述和案例分析：对企业人才流失的原因和影响进行调研，总结相关研究成果；2. 数据收集和分析：通过问卷调查和访谈等方法，收集企业人才流失的相关数据和信息，并进行数据分析和统计；3. 结果归纳和总结：根据研究结果，对企业人才流失的原因和影响进行归纳和总结；4. 策略和建议提出：根据研究结果，提出解决企业人才流失问题的策略和建议；5. 论文撰写和提交：根据研究结果，撰写研究报告，并提交相关论文。
【民营企业人才流失的原因及完善策略—A公司为例开题报告2500字】
4、1月6日~2月15日，论文第二轮修改，完成查重并修改，查重率<30%
5、2月16日~2月28日，论文按要求达到终稿过关的要求
参考文献（英文文献全部删除，换成中文文献）
[1] 朱敏. 浅谈民营中小型企业人才流失的主要原因及对策[J]. 中国市场, 2020(34):2.
（二）研究意义
1、理论意义
论文围绕A公司展开人才流失研究，一方面能够丰富公司人才流失的探索内容，另一方也可以促进人才流失相关理论在企业中的运用。另外，论文用人才流失理论当做向导，运用相关分析工具进行研究，为同类型的文献研究提供了可以借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。
2、实践意义
本文的研究有助于A公司积极发现其公司人才流失的现象以及人才流失的原因，及时改进，减少人才流失。同时本文的研究也对其他同类型的企业人才流失的研究提供了有效的参考数据和资料，具有一定的借鉴意义。
开题报告
学生姓名：专业： 工商管理指导教师：
论文题目：民营企业人才流失的原因及完善对策研究—A公司为例
主要包含以下内容：
一、选题背景与意义
（一）研究背景
许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，人才缺失会导致公司的发展与生存产生不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后一定会影响公司长期的发展潜力与竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。
员工流失开题报告
员工流失的影响因素
内部因素
包括公司管理、工作环境、薪 酬福利、职业发展等。
外部因素
包括宏观经济环境、行业发展趋 势、市场竞争等。
个人因素
包括员工个人背景、教育经历、工 作经历等。
员工流失的后果及影响
对公司的影响
员工流失会给公司带来短期的和 长期的影响，短期影响包括补充 新员工所需的成本，长期影响包 括核心人才的流失、团队士气的 低落、客户关系的损失等。
针对企业员工进行问卷调查，收集员工流失 相关数据和信息，包括员工流失率、流失原 因、对企业的满意度等。
案例分析
统计分析
选取典型企业进行深入的案例分析，了解员 工流失的具体原因和应对策略，为研究提供 实践支持。
对收集到的数据进行统计和分析，运用相关 分析、回归分析等方法，探究员工流失与企 业因素之间的关系。
03
研究员工流失现象还有助于企业完善人力资源管理体系，优化人才结构，为企 业的长期发展提供有力支撑。
02
文献综述
员工流失的定义和类型
定义
员工流失是指员工因各种原因离开现有工作岗位，包括主动 离职和被动离职。
类型
员工流失可分为自愿流失和非自愿流失，自愿流失是指员工 主动选择离开公司，而非自愿流失则是由于公司经营不善或 外部环境变化等客观原因导致员工被裁员或失业。
预期结果
识别员工流失的关键因 素
通过实证分析，识别出员工流失的关键因素 ，如薪酬、工作环境、职业发展等。
分析员工流失对企业的 影响
分析员工流失对企业的影响，包括对生产效 率、服务质量、企业声誉等方面的影响。
提出相应的管理对策
对策的有效性评估
针对员工流失的关键因素，提出相应的管理 对策，如优化薪酬制度、改善工作环境、提 供职业发展机会等。
员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指组织中员工离职的现象。
随着人力资源的重要性日益凸显，员工流失对组织造成的负面影响也越来越引起关注。
本文将探讨员工流失的原因、影响以及组织应对措施，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1.缺乏职业发展机会：员工希望在职业生涯中有更好的发展空间和机会，如果组织无法提供这些机会，员工可能会选择离职。
2.薪酬和福利不公平：员工对待薪酬和福利的公平性有较高的要求，如果感觉到薪酬和福利待遇不公平，他们可能会选择离职。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，如果组织无法提供合理的工作环境和压力管理措施，员工可能会选择离职。
4.缺乏工作满足感：员工对工作的满意度和满足感对于留任意愿起着重要作用，如果员工感觉工作无法满足自己的需求和期望，他们可能会选择离职。
三、员工流失的影响1.成本增加：员工流失对组织造成的直接和间接成本都非常高昂，包括招聘、培训、离职补偿等方面的费用。
2.组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部人员变动频繁，稳定性下降，给组织运营带来不确定性。
3.知识流失：员工离职意味着组织失去了他们所拥有的知识和经验，这对组织的发展和创新能力造成负面影响。
4.员工士气下降：员工流失会对留任员工的士气产生负面影响，他们可能会感到不安和不满，从而影响工作积极性和团队合作。
四、组织应对员工流失的措施1.提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等，以满足员工的成长需求。
2.建立公平的薪酬和福利体系：组织应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工获得公平的待遇，从而增强员工的归属感和留任意愿。
3.关注员工福利和工作环境：组织应该关注员工的福利和工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇，以减轻员工的工作压力和提升工作满意度。
4.加强员工沟通和参与：组织应该加强与员工的沟通和参与，倾听员工的意见和建议，提升员工的参与感和归属感，从而增强员工的留任意愿。
公司员工流失及对策研究开题报告范文
公司员工流失及对策研究开题报告范文一、问题提出和背景介绍1.1 问题提出员工流失是企业管理中一个普遍存在的问题，尤其在当今激烈的市场竞争中，员工流失对企业的影响更加显著。
如何有效降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度，已成为企业管理者需要认真思考和解决的问题。
1.2 背景介绍员工流失是指员工因各种原因主动或被动地离开企业的现象，包括辞职、退休、合同到期、解雇等。
员工流失给企业带来的影响包括成本增加、岗位空缺、业务减少、员工士气低落等，进而影响企业的竞争力和持续发展。
降低员工流失率，提高员工忠诚度对企业至关重要。
二、研究目的和意义2.1 研究目的本研究旨在通过对员工流失情况的调研和分析，探讨员工流失的原因和影响，并制定相应的对策和措施，从而降低员工流失率，提高员工工作积极性和企业忠诚度。
2.2 研究意义员工是企业的重要资源，员工流失会给企业带来不利影响。
通过对员工流失进行研究和探讨，可以有效提高企业对员工流失问题的认识，有针对性地制定员工管理政策和措施，降低员工流失率，提高员工绩效和企业竞争力。
三、研究内容和方法3.1 研究内容（1）调研员工流失情况（2）分析员工流失的原因和影响（3）制定降低员工流失率的对策和措施3.2 研究方法（1）采用问卷调查法，了解员工对流失原因的认知和态度（2）收集企业员工离职数据，分析员工流失的主要原因和影响（3）查阅相关文献和资料，了解其他企业降低员工流失率的成功经验四、预期研究结果和结论4.1 预期研究结果（1）深入了解员工流失的现状和原因（2）明确降低员工流失率的对策和措施4.2 结论员工流失是一个复杂的问题，需要综合性的对策和措施来解决。
通过本研究，预计可以为企业提供有效的员工管理建议，降低员工流失率，提高员工忠诚度和企业竞争力。
五、个人观点和理解从我的个人观点来看，员工流失是企业管理中一个不容忽视的问题。
为了降低员工流失率，企业需要注重员工的职业发展规划、薪酬激励机制、工作环境和企业文化建设等方面。
中小型企业人才流失开题报告
中小型企业人才流失开题报告一、研究背景随着市场改革和城市化的不断发展，我国的企业数量和规模呈现出快速增长的趋势，其中中小型企业是经济社会发展的重要组成部分。
然而，中小型企业在人才引进、留用和管理方面存在一系列的问题，其中人才流失是较为突出和普遍存在的现象，这直接影响到企业的可持续发展和竞争力。
人才流失作为一种社会现象，其影响和原因十分复杂。
目前学界对中小型企业人才流失的研究相对部分，加强对中小企业人才流失问题的分析和深入研究，具有理论意义和实际价值。
故本研究将探讨中小型企业人才流失的现状、原因和对策，以期为中小型企业提高人才管理水平提供参考。
二、研究的目的和意义本研究旨在通过分析调查问卷反馈及案例分析，目前中小型企业人才流失的现状和原因，以及探讨解决中小型企业人才流失的对策，为中小型企业提高人才管理水平和减少人才流失提供理论和实践指导。
具体目的和意义如下：1.了解中小型企业人才流失的现状和特点，掌握人才流失的趋势和规律。
2.剖析中小型企业人才流失的原因，以期在深入分析的基础上制定相应的对策。
3.提出可行的解决方案和管理措施，帮助中小型企业提高人才留用率和竞争力。
4.为政府或相关部门提供对中小型企业人才流失问题的研究和引导。
三、研究的内容和方法1. 内容本研究主要分为三个部分：1.中小型企业人才流失的现状和特点。
2.中小型企业人才流失的原因。
3.解决中小型企业人才流失问题的方法和措施。
2. 方法1.执行调查问卷调查：通过设计调查问卷并发布到目标受访者，全面、及时地了解目前中小型企业人才流失的现状和原因。
2.实地访谈法：通过个别深入访谈获取更为客观和真实的数据，以确认调查问卷的可靠性。
3.案例分析法：分析一系列中小型企业的案例，揭示和中小型企业人才流失的原因和对策。
4.统计与分析法：通过对数据进行统计和分析，得出和提出建议。
四、预期成果希望通过本研究，提高中小型企业对人才管理的重视和认识，同时可以推广和应用相关的管理措施和方法，解决中小型企业人才流失的问题，提高中小型企业的竞争力和发展空间。
员工流失分析报告[五篇][修改版]
![员工流失分析报告[五篇][修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/214a3afcc67da26925c52cc58bd63186bceb9280.png)
员工流失分析报告[五篇][修改版]
引言
本报告分析了公司内部员工流失情况，并提供了一系列改进建议，以减少员工流失率，提高员工满意度和保持组织稳定性。
1. 员工流失原因分析
在本节中，我们对员工离职的主要原因进行了分析，并列出了以下几个具体因素：
- 不满意的薪酬福利待遇
- 缺乏职业发展机会
- 工作压力过大
- 不良管理和领导问题
- 缺乏员工认可和激励措施
2. 员工流失影响分析
在这一部分，我们评估了员工流失对公司的影响，包括：
- 成本增加（例如，招募和培训新员工的费用）
- 生产力下降
- 组织稳定性受损
- 职业声誉受损
3. 员工留任策略
在本节中，我们提出了一些留住员工的策略，包括以下几个方面：
- 提供具有竞争力的薪酬和福利待遇
- 为员工提供职业发展机会和培训计划
- 改善工作环境和减少工作压力
- 加强管理和领导力的培养和提升
- 实施员工认可和激励措施
4. 战略执行计划
在这一部分，我们为实施员工留任策略制定了一份详细的执行计划，并列出了具体的行动计划、时间表和责任人。
5. 结论
这份员工流失分析报告强调了员工流失的重要性，并提供了针对员工留任的具体策略和行动计划。
通过实施这些改进措施，我们相信公司将能够减少员工流失率，提高员工满意度，保持组织稳定性和提升竞争力。
以上是对员工流失分析报告的修改版，希望对您有所帮助。
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Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。
Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。
（二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Williams和Hazer运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Price(1977)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。
Lee和Mitchell的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。