中小企业员工流失的原因及对策分析开题报告(1)
员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指企业中员工离职的现象。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的重要问题。
本文将从员工流失的原因、影响以及解决办法等方面进行探讨，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1. 薪酬待遇不合理：薪酬待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，就会引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会：员工希望在职业生涯中不断提升自己的能力和地位。
如果企业缺乏晋升机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
3. 工作环境不良：良好的工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
如果企业的工作环境不良，存在压力大、人际关系紧张等问题，员工就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会：员工希望通过培训和发展来提升自己的职业能力。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工就会感到自己的职业发展受限，从而选择流失。
三、员工流失的影响1. 经济损失：员工流失会给企业带来一定的经济损失，包括招聘新员工的成本、培训新员工的成本以及因员工离职而导致的生产效率下降等。
2. 组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部的稳定性下降，影响团队的协作和运作效率。
3. 品牌形象受损：员工流失可能会对企业的品牌形象产生负面影响，降低消费者的信任度和忠诚度。
四、解决员工流失的办法1. 提供合理的薪酬待遇：企业应根据市场行情和员工表现，提供合理的薪酬待遇，激励员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提供晋升机会：企业应建立完善的晋升制度，为员工提供发展和晋升的机会，激发员工的职业发展动力。
3. 提供良好的工作环境：企业应关注员工的工作环境，创造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和凝聚力。
4. 提供培训和发展机会：企业应加强员工培训和发展，提供丰富多样的培训项目，帮助员工提升自己的职业能力和竞争力。
五、结论员工流失是企业面临的重要问题，对企业的发展和稳定性产生深远影响。
中小民营企业人才流失成因分析及对策研究的开题报告
中小民营企业人才流失成因分析及对策研究的开题报告一、选题背景近年来，随着我国市场经济的不断发展和完善，中小民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。
中小民营企业对于经济的发展和就业问题的解决有着重要的作用，然而人才流失成为中小民营企业发展的一大难题。
据统计，中小民营企业的人才流失率普遍较高，尤其是技术人才和管理人才的流失更加明显。
人才流失的现象不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的经济损失。
因此，研究人才流失成因，制定合理的对策，成为中小民营企业迫切需要解决的问题之一。
二、研究目的本研究旨在深入探讨中小民营企业的人才流失成因，分析人才流失的影响，并提出相应的对策和建议，以期为中小民营企业的人才管理和发展提供参考和借鉴。
三、研究内容与方法研究内容：本研究将重点围绕以下几个方面展开：1、中小民营企业人才流失的概念、特点及其影响；2、中小民营企业人才流失的成因分析；3、中小民营企业人才流失的对策与建议；4、中小民营企业人才管理的现状及其发展趋势。
研究方法：本研究主要采用文献资料分析法和问卷调查法相结合的方法进行研究。
首先，通过分析已有的文献和相关统计数据，对人才流失的成因进行深入分析。
然后，通过对受访者的问卷调查，获取中小民营企业人才流失的实际情况及其影响。
在此基础上，针对性地提出中小民营企业人才流失的对策和建议。
四、研究预期成果通过本研究，预计能够探明中小民营企业人才流失的成因，分析其影响，并提出相应的对策和建议，以期为中小民营企业的人才管理和发展提供参考和借鉴。
同时，通过问卷调查，也能够更加深入地了解当前中小民营企业的人才流失实际情况，为企业管理者提供更为科学的决策依据。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失开题报告
中小企业人才流失开题报告中小企业人才流失开题报告一、背景介绍中小企业是国家经济发展的重要组成部分，对于就业和创新起着重要作用。
然而，近年来中小企业人才流失问题日益突出，给企业发展带来了一系列的挑战和困扰。
本文旨在探讨中小企业人才流失的原因、影响以及应对策略，以期为相关企业提供有益的参考和建议。
二、中小企业人才流失的原因1. 薪资待遇不竞争：相较于大型企业，中小企业的薪资水平往往较低，无法吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏职业发展机会：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限，缺乏给员工提供良好的职业发展平台。
3. 工作环境不佳：中小企业往往缺乏完善的福利制度和良好的工作环境，导致员工流失率较高。
4. 缺乏激励机制：中小企业在激励员工方面较为薄弱，缺乏有效的激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造力。
5. 企业文化不健康：一些中小企业存在管理混乱、内部竞争激烈等问题，导致员工流失。
三、中小企业人才流失的影响1. 人才流失增加企业成本：中小企业人才流失需要重新招聘和培训新员工，增加了企业的人力成本和时间成本。
2. 企业竞争力下降：人才是企业的核心竞争力，人才流失会导致企业的核心竞争力下降，影响企业的发展和市场地位。
3. 组织稳定性受损：频繁的人才流失会导致组织的稳定性受到影响，员工的离职会对企业的运营和团队合作造成不利影响。
4. 创新能力减弱：中小企业在创新方面往往依赖于员工的创造力和创新能力，人才流失会导致企业创新能力的减弱。
四、应对策略1. 提高薪资待遇：中小企业应该根据市场情况和员工贡献，合理调整薪资待遇，提高竞争力，吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会：中小企业可以通过建立完善的职业发展规划和培训机制，为员工提供良好的发展平台，激发员工的职业动力。
3. 改善工作环境：中小企业应该注重员工的工作环境，提供舒适的办公条件和良好的福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
4. 建立激励机制：中小企业可以通过建立激励机制，如奖励制度、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
中小企业员工流失的原因及对策分析开题报告(1)
[6]韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].《社会科学论坛》，2010，(14).
[7]余世维.突破中小企业发展瓶颈.北京:东方出版社,2006,
[8]彭馨莹，郑洁.中小企业人力资源开发思考[J].技术与市场，2008（8）
[13]费英秋.中小企业人力资源管理.北京：经济管理出版社，2012.3
[14]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005
六、指导老师意见
该同学经过认真准备，掌握并阅读了论文写作必备的文献资料，对拟要写作的问题有了较为清晰的认识；写作方案设计合理，研究方法、研究内容具体，符合专业培养要求，具备可操作性；预期研究目标具有一定的现实和理论意义。
（四）国内研究现状及趋势
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。
中小型企业员工流失原因及对策
中小型企业员工流失原因及对策
随着经济的发展和竞争的加剧，中小型企业的员工流动率越来越高，这不仅增加了企业的运营成本，还影响了企业的稳定发展。
那么，中小型企业员工流失的原因是什么？如何对策应对呢？
一、原因分析
1. 薪酬福利不足：中小型企业的薪酬福利不能和大型企业相比，这使得一些有能力的员工流失。
2. 职业发展空间有限：中小型企业的职业发展空间有限，员工无法在企业内部得到更好的职业发展机会，容易流失。
3. 工作环境差：中小型企业的工作环境一般较差，员工的工作体验不佳，难以提高工作积极性。
4. 管理不善：中小型企业管理体系不健全，管理不善，员工的工作效率低下，不满意工作。
5. 个人原因：员工个人因素也是导致员工流失的原因之一，如家庭原因、身体原因等。
二、对策建议
1. 提高薪酬福利：尽可能提高薪酬福利水平，给员工提供更好的奖励和福利，增加员工的归属感和忠诚度。
2. 提供职业发展空间：中小型企业可以提供更多的职业发展机会，提升员工的职业技能水平，增加员工的职业成长感。
3. 改善工作环境：改善中小型企业的工作环境，提高员工的工作体验，增强员工的工作积极性。
4. 健全管理体系：中小型企业应该建立健全的管理体系，加强对员工的管理，提高企业的管理水平，提高员工的工作效率。
5. 个性化关怀：中小型企业可以采用个性化的关怀方式，关注员工的家庭和身体状况，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，中小型企业员工流失原因多种多样，企业应该根据员工的需求和实际情况，采取相应的措施，提高员工的忠诚度和归属感，保持企业的稳定发展。
员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指组织中员工离职的现象。
随着人力资源的重要性日益凸显，员工流失对组织造成的负面影响也越来越引起关注。
本文将探讨员工流失的原因、影响以及组织应对措施，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1.缺乏职业发展机会：员工希望在职业生涯中有更好的发展空间和机会，如果组织无法提供这些机会，员工可能会选择离职。
2.薪酬和福利不公平：员工对待薪酬和福利的公平性有较高的要求，如果感觉到薪酬和福利待遇不公平，他们可能会选择离职。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，如果组织无法提供合理的工作环境和压力管理措施，员工可能会选择离职。
4.缺乏工作满足感：员工对工作的满意度和满足感对于留任意愿起着重要作用，如果员工感觉工作无法满足自己的需求和期望，他们可能会选择离职。
三、员工流失的影响1.成本增加：员工流失对组织造成的直接和间接成本都非常高昂，包括招聘、培训、离职补偿等方面的费用。
2.组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部人员变动频繁，稳定性下降，给组织运营带来不确定性。
3.知识流失：员工离职意味着组织失去了他们所拥有的知识和经验，这对组织的发展和创新能力造成负面影响。
4.员工士气下降：员工流失会对留任员工的士气产生负面影响，他们可能会感到不安和不满，从而影响工作积极性和团队合作。
四、组织应对员工流失的措施1.提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等，以满足员工的成长需求。
2.建立公平的薪酬和福利体系：组织应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工获得公平的待遇，从而增强员工的归属感和留任意愿。
3.关注员工福利和工作环境：组织应该关注员工的福利和工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇，以减轻员工的工作压力和提升工作满意度。
4.加强员工沟通和参与：组织应该加强与员工的沟通和参与，倾听员工的意见和建议，提升员工的参与感和归属感，从而增强员工的留任意愿。
中小企业员工流失问题对策研究开题报告
一、中小企业概述
（一）中小企业的定义
（二）中小企业的特点
二、中小企业员工流失现状
（一）当前我国中小企业员工流失现状
（二）员工流失对中小企业造成的影响
三、中小企业员工流失现状的原因分析
（一）人力资源规划没能与公司战略相结合
（二）落后的管理方式及不规范的人事管理制度
（三）招聘与公司配置方面不合理
（四）工作职责设计不合理、负担过重，工作环境使人难以承受
（五）缺乏合理的薪酬福利设计
四、中小企业员工流失问题的对策研究
（一）制定人力资源规划
（二）确立“以人为本”的管理理念
（三）完善招聘程序
（四）完善员工的职业规划
（五）建立合理的薪酬福利制度
结论
参考文献
三、时间进度安排
2019年5月—6月论文选题阶段，主要是收集相关资料，确定论文选题。
2019年9月—2014年10月论文开题阶段。
2019年11月—2020年2月完成毕业论文初稿。
2020年3月—2020年5月反复修改论文。
2020年6月论文定稿以及论文答辩。
四、主要参考文献
[1]吴良勤.中小企业员工流失原因与对策分析[J].中国商论，2018(31).
[2]吴倩,殷建平.如何控制中小企业员工过高流失[J]. 江苏商论, 2016(5).
[3] 崔婧.新形势下中小企业如何留住人才[J].经济研究导刊, 2019(3).
[4]韩月乔.我国中小企业员工流失率问题研究[J].中国高新技术企业，2017（8）.
[5]钟文菲.浅析中小企业知识型员工流失问题及对策[J].人才资源开发,2017(18).
指导教师意见：
指导教师（签名）：
年月日。
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兰州商学院本科生毕业论文（设计）开题报告论文（设计）题目：中小企业员工流失的原因及对策学院、系：专业 (方向)：年级、班：学生姓名：指导教师：2012 年11 月30 日一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等）（一）选题的目的随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显。
民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。
民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。
现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。
人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。
做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。
虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。
企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。
搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。
（二）选题的意义在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。
但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。
如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。
未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。
中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导了企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。
人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。
综合中小企业生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问题，开展中小企业员工流失的原因及对策的研究就显得非常具有现实意义。
一是可以解决眼下中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。
二是促进我国中小企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续性。
三是帮助中小企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加，从而带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。
可以说研究这个课题是非常有意义的。
（三）国外研究现状及趋势西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。
他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。
Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
（四）国内研究现状及趋势在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。
进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。
从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。
由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。
这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。
通过学者们的研究可发现:①国有企业:人才流失率较高。
人才流向:民企与外企。
人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。
②民营企业:流失率居高不下。
人才流向:多元而复杂。
民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。
人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。
二、论文（设计）的主要研究内容及预期目标（一）论文（设计）的主要研究内容1、中小企业的地位和作用（1）促进经济发展（2）推动科技创新和进步（3）创造就业机会（4）活跃市场经济2、中小企业员工流失的原因分析（1）社会主义经济转型带来的影响（2）企业规模小，发展前景不明确（3）中小企业资金相对较少，市场地位低下（4）缺乏有效的人才开发和培养机制（5）中小企业缺乏良好的企业文化（6）舆论宣传导向的影响3、中小企业员工流失问题的对策（1）重视人力资源管理的重要性（2）建立有效的人力资源管理体系（3）充分利用市场机会和国家政策支持（4）注重企业文化建设（二）论文（设计）的预期目标通过对我国中小企业发展现状的认识及对发展机遇和挑战的分析，找出中小企业员工流失的原因并针对原因及问题提出对策，改善中小企业在人力资源管理方面的现状，让中小企业能更容易的招揽人才、留住人才，获得促使企业长足发展的动力。
三、论文（设计）的主要研究方案（拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施）（一）研究方法论文主要通过资料搜集，拟采用实证分析法、历史分析法、定量分析法定性、分析法、归纳分析法，并注意采用最新数据和经济学理论等加以研究。
为保证按时、合理、准确的完成论文，采取了以下的准备工作及措施：1、阅读相关著作、教科书、文章等，为论文的写作铺垫基础。
2、通过专著及网上的资料，对本文中将要涉及到的理论进行筛选，保证理论的应用准确无误。
3、通过实地考察，搜集最新的一手资料，保证论文的写作有一定的实际意义。
在论文的写作中，同时保持与导师的积极沟通，保证论文正确的指导思想。
（二）准备工作情况及主要措施：1．首先查询国内外的相关理论文献，对其认真学习和总结。
2．查询与论文相关的材料，进行分析和总结。
3．把写作意图与导师讨论，分析方法的可行性。
4．按照讨论的结果，着手进行论文提纲的写作。
5．把论文的初稿与导师讨论，对其进行修改。
6．最终确定论文。
四、论文（设计）研究工作进展安排1、2012年11月10日前在老师指导下确定论文题目。
2、2012年12月20日前完成论文开题报告。
3、2013年1月10日前完成论文大纲撰写。
4、2013年3月15日前完成初稿撰写。
5、2013年4月15日前完成论文第二稿撰写。
6、2013年5月1日前完成论文第三稿撰写。
7、2013年5月20日前定稿。
五、主要参考文献[1]张敏．关于我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨[J]．经营管理者，2009(23)[2]欧阳云龙.试论中小型企业人力资源开发与建设[J].经营管理者，2010(04)[3]罗玲、李继槐.从内部提升中小型民营制造企业技术创新的能力[J].科技创业月刊，2005(05)[4]段维龙.人本管理：私营企业人力资源开发管理的根本[J].科技创业月刊，2006(12)转贴于中国论文下载中心 [5]王宝华.中小企业人力资源管理面临的问题和对策[J].内蒙古科技与经济，2009，(17).[6]韩燕，王瑞永.中小企业人力资源柔性化管理模式的探讨[J].《社会科学论坛》，2010，(14).[7]余世维.突破中小企业发展瓶颈.北京:东方出版社,2006,[8]彭馨莹，郑洁.中小企业人力资源开发思考[J].技术与市场，2008（8）[9][美]哈罗德,孔茨，海因茨,韦里克.管理学（第十版）[M]. 北京：经济科学出社，2008.7[10]袁令起.企业人力资源管理中激励问题的探究[J]，现代经济信息，2010（11）[11]王蓓.浅议中小企业激励机制的建立[J]，人力资源管理（学术版），2009（06）[12]陈维政.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.[13]费英秋.中小企业人力资源管理.北京：经济管理出版社，2012.3[14]吴晓，李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005中国论文下载中心六、指导老师意见该同学经过认真准备，掌握并阅读了论文写作必备的文献资料，对拟要写作的问题有了较为清晰的认识；写作方案设计合理，研究方法、研究内容具体，符合专业培养要求，具备可操作性；预期研究目标具有一定的现实和理论意义。