员工流失开题报告
员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指企业中员工离职的现象。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的重要问题。
本文将从员工流失的原因、影响以及解决办法等方面进行探讨，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1. 薪酬待遇不合理：薪酬待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，就会引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会：员工希望在职业生涯中不断提升自己的能力和地位。
如果企业缺乏晋升机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
3. 工作环境不良：良好的工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
如果企业的工作环境不良，存在压力大、人际关系紧张等问题，员工就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会：员工希望通过培训和发展来提升自己的职业能力。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工就会感到自己的职业发展受限，从而选择流失。
三、员工流失的影响1. 经济损失：员工流失会给企业带来一定的经济损失，包括招聘新员工的成本、培训新员工的成本以及因员工离职而导致的生产效率下降等。
2. 组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部的稳定性下降，影响团队的协作和运作效率。
3. 品牌形象受损：员工流失可能会对企业的品牌形象产生负面影响，降低消费者的信任度和忠诚度。
四、解决员工流失的办法1. 提供合理的薪酬待遇：企业应根据市场行情和员工表现，提供合理的薪酬待遇，激励员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提供晋升机会：企业应建立完善的晋升制度，为员工提供发展和晋升的机会，激发员工的职业发展动力。
3. 提供良好的工作环境：企业应关注员工的工作环境，创造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和凝聚力。
4. 提供培训和发展机会：企业应加强员工培训和发展，提供丰富多样的培训项目，帮助员工提升自己的职业能力和竞争力。
五、结论员工流失是企业面临的重要问题，对企业的发展和稳定性产生深远影响。
企业人才流失开题报告
企业人才流失开题报告企业人才流失开题报告引言人才是企业发展的核心资源，而人才流失对企业的发展和竞争力造成了巨大的挑战。
本文旨在探讨企业人才流失的原因、影响以及应对策略，以期为企业解决人才流失问题提供一些思路和建议。
一、人才流失的原因1. 缺乏发展机会：许多员工离开企业是因为在现有职位上无法得到发展，缺乏晋升机会和培训机会。
2. 薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果企业的薪资待遇不合理，员工可能会选择离开。
3. 工作环境不良：工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果企业的工作环境不良，员工可能会选择离开。
4. 缺乏挑战和刺激：许多员工渴望挑战和成长，如果企业无法提供有足够挑战性的工作，员工可能会感到厌倦而离开。
二、人才流失的影响1. 经济损失：企业在培养和吸引人才上投入了大量资源，如果这些人才流失，企业将面临经济损失。
2. 竞争力下降：人才是企业的核心竞争力，人才流失会导致企业的竞争力下降，影响企业的可持续发展。
3. 影响企业声誉：人才流失可能会引起外界对企业的质疑和不信任，从而影响企业的声誉和形象。
三、应对策略1. 提供发展机会：企业应该为员工提供晋升和培训机会，让员工感受到自己在企业中的价值和发展空间。
2. 合理薪资待遇：企业应该根据员工的贡献和市场价值来制定合理的薪资待遇，提高员工的满意度和留存率。
3. 良好工作环境：企业应该创造一个积极健康的工作环境，关注员工的工作体验和福利待遇，提高员工的工作满意度。
4. 提供挑战和刺激：企业应该为员工提供有足够挑战性的工作任务，激发员工的工作热情和创造力。
结论人才流失对企业来说是一个严峻的问题，但通过合理的策略和措施，企业可以有效地减少人才流失率。
提供发展机会、合理薪资待遇、良好工作环境和挑战性工作是解决人才流失问题的关键。
只有构建良好的人才管理机制，企业才能吸引和留住优秀的人才，保持竞争力和持续发展。
论人员流失论文开题报告书
毕业论文
开题报告书
题 目： 浅析地产业员工流失的原因及对策
——以＊＊地产为研究对象的调查报告
指导教师：职称：
学生姓名：学号：
专业：年级：
二〇一二年九月三十日
1、本选题研究的目的及意义
目的：找出＊＊地产员工流失较大的原因并制定出相关对策，以期解决现实中的北京华美地产的销售人员流失的问题。
意义：21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化很知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。员工高比例的流失，不经带走了商业技术秘密，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文将从管理学的角度出发，通过对北京华美地产的调查研究，让地产业及其他行业的企业意识到员工流失的危害，并能以北京华美地产为例加强企业留住人才的相关措施。
2、本选题国内外研究状况综述（专科学生免写）
崔喜（Tracey）认为，员工之所以跳槽，首先是企业他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求高，最后是报酬低。
汉姆和格雷卡斯（Ham and Griffeth）研究后发现了几个与流失率密切相关的因素，包括：（1）性别；（2）年龄；（3）家庭负担；（4）对工作的满意程度；（5）对工作的期望；（6）物质补偿；（7）业绩和提升机会；（8）工作的复杂程度；（9）企业的激励措施等。
5、启示:通过对于＊＊地产的调查研究对于地产业及其他行业的启示作用
4、主要参考文献
管理学原理 主编：万卉林 贾书章 李淑勤
人力资源管理 主编：马光菊 王诗龙
组织行为学（第12版） 斯蒂芬.P.罗宾斯 蒂莫西.A.贾奇
A公司人员流失案例研究的开题报告
A公司人员流失案例研究的开题报告
一、选题背景及意义
员工流失问题一直是企业不得不面对的难题，特别是在当前复杂多
变的市场环境下，人才的稀缺性更加凸显。
A公司作为一家新兴企业，也时常面临员工流失的问题，造成了许多不良的影响和损失，如招聘成本
的增加、业务推进的延迟、团队士气的打击等等。
本文旨在通过对A公
司的人员流失问题进行研究，探究其中的原因和影响，制定有效的对策，提升A公司的人力资源管理水平，提高企业的竞争力和发展潜力。
二、研究目的
1. 了解A公司员工流失的现状和特点；
2. 分析A公司员工流失的原因和影响；
3. 探讨A公司人力资源管理不足的原因和问题；
4. 提出解决A公司员工流失问题的对策和建议。
三、研究方法
1. 文献资料法：对相关的国内外研究资料进行搜集和分析，为研究
提供基本资料和理论支持。
2. 问卷调查法：通过向A公司已离职人员进行问卷调查，获取其离
职的原因和对公司管理的评价等信息。
3. 访谈法：通过对离职员工和在职员工进行深入访谈，了解其离职
的真实原因和对公司的态度和期望等情况。
4. 专家咨询法：邀请人力资源专家、企业管理专家等进行咨询和评估，为研究提供专业的指导和建议。
四、预期成果
通过对A公司员工流失问题的研究，期望达到以下预期的成果：
1. 系统分析A公司员工流失问题的原因和影响；
2. 发现A公司人力资源管理方面存在的不足和问题；
3. 提出解决A公司员工流失问题的有效对策和建议；
4. 提高A公司的人力资源管理能力，促进企业的健康发展。
爱鲁公司员工流失案例研究的开题报告
爱鲁公司员工流失案例研究的开题报告
一、研究背景
在当今激烈的市场竞争环境下，员工是企业最重要的资源之一。
然而，员工流失对企业的影响是不可忽视的，包括对企业的稳定性、生产效率、企业形象的损害以及
人力资源成本的增加等。
爱鲁公司在过去一段时间内面临着员工流失率较高的现象，
因此有必要开展员工流失案例研究，探究其原因并提出相关建议，以帮助企业改善员
工流失现象。
二、研究目的
本研究旨在通过爱鲁公司员工流失案例研究，深入探究员工流失的原因和影响因素，提出针对性的解决方案，为爱鲁公司及其他企业提供有益的参考。
三、研究内容
（1）回顾员工流失的概念和研究现状。
（2）分析爱鲁公司员工流失的现状和特点，探究其原因和影响因素。
（3）介绍目前解决员工流失问题的相关方法和措施。
（4）提出适合爱鲁公司的解决方案，并进行评估。
（5）总结研究结果，提出后续研究和改进建议。
四、研究方法
（1）文献综述法：收集关于员工流失的相关文献和研究，回顾员工流失的概念
和研究现状。
（2）案例研究法：以爱鲁公司为研究对象，通过收集企业内部数据和员工意见，深入分析员工流失的原因和影响因素。
（3）一般调查法：在调查爱鲁公司员工离职原因的基础上，对员工流失问题的
解决方案进行问卷调查和访谈。
五、研究意义
本研究可以为企业提供有益的参考，指导企业发现员工流失的原因，探索有效的解决方案，提高员工保持度，增强企业的竞争力。
同时，还能促进员工心理健康，提
高员工个人职业发展及企业发展的双重目标的实现。
员工流失开题报告
员工流失的影响因素
内部因素
包括公司管理、工作环境、薪 酬福利、职业发展等。
外部因素
包括宏观经济环境、行业发展趋 势、市场竞争等。
个人因素
包括员工个人背景、教育经历、工 作经历等。
员工流失的后果及影响
对公司的影响
员工流失会给公司带来短期的和 长期的影响，短期影响包括补充 新员工所需的成本，长期影响包 括核心人才的流失、团队士气的 低落、客户关系的损失等。
针对企业员工进行问卷调查，收集员工流失 相关数据和信息，包括员工流失率、流失原 因、对企业的满意度等。
案例分析
统计分析
选取典型企业进行深入的案例分析，了解员 工流失的具体原因和应对策略，为研究提供 实践支持。
对收集到的数据进行统计和分析，运用相关 分析、回归分析等方法，探究员工流失与企 业因素之间的关系。
03
研究员工流失现象还有助于企业完善人力资源管理体系，优化人才结构，为企 业的长期发展提供有力支撑。
02
文献综述
员工流失的定义和类型
定义
员工流失是指员工因各种原因离开现有工作岗位，包括主动 离职和被动离职。
类型
员工流失可分为自愿流失和非自愿流失，自愿流失是指员工 主动选择离开公司，而非自愿流失则是由于公司经营不善或 外部环境变化等客观原因导致员工被裁员或失业。
预期结果
识别员工流失的关键因 素
通过实证分析，识别出员工流失的关键因素 ，如薪酬、工作环境、职业发展等。
分析员工流失对企业的 影响
分析员工流失对企业的影响，包括对生产效 率、服务质量、企业声誉等方面的影响。
提出相应的管理对策
对策的有效性评估
针对员工流失的关键因素，提出相应的管理 对策，如优化薪酬制度、改善工作环境、提 供职业发展机会等。
H公司员工流失问题分析及对策开题报告
H公司员工流失问题分析及对策开题报告一、研究背景和目的：人才流失是企业面临的一个常见问题，也是影响企业管理和发展的关键因素之一。
我国企业在面临激烈的市场竞争时，缩小员工流失对企业经营的影响和巩固核心竞争力，变得尤为重要。
而针对员工流失问题，不同的企业可能有不同的解决途径和方法，如何找到最适合自己企业的解决方案，是企业管理者必须认真思考的问题。
本文旨在探讨H公司员工流失的原因、特点，分析其对企业经营的影响以及提出相应的对策建议，从而为企业管理者提供一些参考意见。
二、研究内容和方法：本研究将以H公司作为研究对象，采用问卷调查、访谈等多种研究方法，分析H公司员工流失的原因、特点以及对企业的影响。
研究内容重点包括：1、员工流失的原因分析：从工资待遇、职业发展、企业文化、福利待遇等多个方面探讨员工流失的原因。
2、员工流失的特点分析：从员工流失的规模、员工流失的层次、员工流失的性质等方面分析员工流失的特点。
3、员工流失对企业的影响分析：从企业的运营、公司形象、绩效评估、核心竞争力等方面分析员工流失对企业的影响。
4、提出针对员工流失的对策建议：根据分析结果，提出相应的对策建议，帮助企业提高员工满意度和忠诚度，减少员工流失。
三、论文结构和进度安排：第一章：研究背景和目的第二章：文献综述第三章：研究方法和数据来源第四章：员工流失的原因分析第五章：员工流失的特点分析第六章：员工流失对企业的影响分析第七章：针对员工流失的对策建议第八章：结论与展望进度安排：阶段一：研究背景和目的、文献综述阶段二：研究方法和数据来源阶段三：员工流失的原因分析阶段四：员工流失的特点分析和员工流失对企业的影响分析阶段五：针对员工流失的对策建议、结论和展望。
员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指组织中员工离职的现象。
随着人力资源的重要性日益凸显，员工流失对组织造成的负面影响也越来越引起关注。
本文将探讨员工流失的原因、影响以及组织应对措施，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1.缺乏职业发展机会：员工希望在职业生涯中有更好的发展空间和机会，如果组织无法提供这些机会，员工可能会选择离职。
2.薪酬和福利不公平：员工对待薪酬和福利的公平性有较高的要求，如果感觉到薪酬和福利待遇不公平，他们可能会选择离职。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，如果组织无法提供合理的工作环境和压力管理措施，员工可能会选择离职。
4.缺乏工作满足感：员工对工作的满意度和满足感对于留任意愿起着重要作用，如果员工感觉工作无法满足自己的需求和期望，他们可能会选择离职。
三、员工流失的影响1.成本增加：员工流失对组织造成的直接和间接成本都非常高昂，包括招聘、培训、离职补偿等方面的费用。
2.组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部人员变动频繁，稳定性下降，给组织运营带来不确定性。
3.知识流失：员工离职意味着组织失去了他们所拥有的知识和经验，这对组织的发展和创新能力造成负面影响。
4.员工士气下降：员工流失会对留任员工的士气产生负面影响，他们可能会感到不安和不满，从而影响工作积极性和团队合作。
四、组织应对员工流失的措施1.提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等，以满足员工的成长需求。
2.建立公平的薪酬和福利体系：组织应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工获得公平的待遇，从而增强员工的归属感和留任意愿。
3.关注员工福利和工作环境：组织应该关注员工的福利和工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇，以减轻员工的工作压力和提升工作满意度。
4.加强员工沟通和参与：组织应该加强与员工的沟通和参与，倾听员工的意见和建议，提升员工的参与感和归属感，从而增强员工的留任意愿。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
———————————————————————————————— 作者：
———————————————————————————————— 日期:
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景
改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势,逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用,它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。
Lee和Ｍiｔchｅll的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失,不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shocｋ)的突然事件。并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度［11］。
(二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出,个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的,而个人往往对环境束手无策,在无法变得更好地情况下，只有换环境,就是员工流失。
美国学者库克（Ｋuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容,否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容,即进行员工流动。
据《中国经营报》调查显示:全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有２０％的人寻找跳槽[１]。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%，很多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势［２]。
Ｓteerｓ１977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型,该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入８0年代,Steers和Ｍowｄａy又进一步建立了一个模型,根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Stｅers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时,员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工［6]。
Poｒteｒ指出,员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面,即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为,离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后,经过考虑准备要离开组织的意图,这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4］。
Roderｉcｋ从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显,而且与前面三类变量的相互作用程度最大。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色,在全省经济发展中占有重要地位,截至２009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山,综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是,中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
Ｗiｌliａms 和 Haｚer 运用组织承诺来预测离职,他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响,然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度,所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。
Gerhard 对Байду номын сангаас业率分别为５%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。
Sｈerｉdan和Abelson的“尖峰突变”模型指出,员工只要有可能，就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时,就会从保持状态突变到离职状态。该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。引入了突变因子的考虑。同时，该模型存在一个问题,它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态,而实际上并非所有员工都遵循这一假设[1０]。
XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自２008年金融危机以来，控制并降低ＸＸ公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识,选择XＸ公司员工流失这一问题进行研究，对改善XＸ共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。
Pｒiｃe（１97７)按主观意愿将离职分成两种：不自愿性离职和自愿性离职。不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为,具有被迫性;自愿离职是指由个体自发引起的行为,不具有强迫性。而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[５]。
莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法,但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。然后考量其他的解决途径,确定流失的意图后才会离职。但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务,只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出,员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。