中小企业员工流失的原因及对策分析开题报告(1)
员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指企业中员工离职的现象。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，员工流失已成为许多企业面临的重要问题。
本文将从员工流失的原因、影响以及解决办法等方面进行探讨，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1. 薪酬待遇不合理：薪酬待遇是员工留任的重要因素之一。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，就会引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会：员工希望在职业生涯中不断提升自己的能力和地位。
如果企业缺乏晋升机会，员工就会感到失望和无奈，从而选择离职。
3. 工作环境不良：良好的工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
如果企业的工作环境不良，存在压力大、人际关系紧张等问题，员工就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会：员工希望通过培训和发展来提升自己的职业能力。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工就会感到自己的职业发展受限，从而选择流失。
三、员工流失的影响1. 经济损失：员工流失会给企业带来一定的经济损失，包括招聘新员工的成本、培训新员工的成本以及因员工离职而导致的生产效率下降等。
2. 组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部的稳定性下降，影响团队的协作和运作效率。
3. 品牌形象受损：员工流失可能会对企业的品牌形象产生负面影响，降低消费者的信任度和忠诚度。
四、解决员工流失的办法1. 提供合理的薪酬待遇：企业应根据市场行情和员工表现，提供合理的薪酬待遇，激励员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提供晋升机会：企业应建立完善的晋升制度，为员工提供发展和晋升的机会，激发员工的职业发展动力。
3. 提供良好的工作环境：企业应关注员工的工作环境，创造积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和凝聚力。
4. 提供培训和发展机会：企业应加强员工培训和发展，提供丰富多样的培训项目，帮助员工提升自己的职业能力和竞争力。
五、结论员工流失是企业面临的重要问题，对企业的发展和稳定性产生深远影响。
中小企业人才流失问题探讨开题报告
人才流失对企业战略实施的影响
03
人才的流失可能影响企业战略的实施，阻碍企业长期
发展。
中小企业人才流失的主要原因
薪酬福利缺乏竞争力
中小企业在薪酬福利方面往往无法与大型企业竞争，导致人才流失。
职业发展机会有限
中小企业规模较小，可能为员工提供的晋升机会和发展空间有限。
企业文化不适应
员工与企业文化不适应可能导致员工离职，寻求更适合自己的工作环境。
深度访谈
对部分中小企业的高管和员工进 行深度访谈，获取关于人才流失 问题的第一手资料，深入了解企 业内部的实际情况。
技术路线图
1. 问题定义与文献综述（第1个月） • 明确研究问题 • 搜集相关文献资料
技术路线图
01
2. 影响因素分析与问卷调查设计（第2个月）
02
• 分析人才流失的影响因素
03
• 设计并试发放问卷
中小企业人才流失问题探讨 开题报告
汇报人： 202X-01-08
目 录
• 研究背景与意义 • 相关文献综述 • 研究内容与方法 • 研究计划与预期成果 • 参考文献 • 致谢
01
研究背景与意义
中小企业人才流失现状
人才流失率居高不
下
近年来，中小企业的人才流失率 一直处于较高水平，对企业的发 展造成了严重的影响。
通过研究成果的推广和应用，提高社会对中小企业人才流失问 题的关注度，促进企业、政府和社会的共同关注和参与。
05
参考文献
失可能导致企业业务受阻、客户满意度下降、
甚至造成企业声誉受损。
人才流失对团队稳定性的影响
02 关键人才的流失可能引发连锁反应，影响团队士气和
，导致人才流失。
中小民营企业人才流失成因分析及对策研究的开题报告
中小民营企业人才流失成因分析及对策研究的开题报告一、选题背景近年来，随着我国市场经济的不断发展和完善，中小民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。
中小民营企业对于经济的发展和就业问题的解决有着重要的作用，然而人才流失成为中小民营企业发展的一大难题。
据统计，中小民营企业的人才流失率普遍较高，尤其是技术人才和管理人才的流失更加明显。
人才流失的现象不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的经济损失。
因此，研究人才流失成因，制定合理的对策，成为中小民营企业迫切需要解决的问题之一。
二、研究目的本研究旨在深入探讨中小民营企业的人才流失成因，分析人才流失的影响，并提出相应的对策和建议，以期为中小民营企业的人才管理和发展提供参考和借鉴。
三、研究内容与方法研究内容：本研究将重点围绕以下几个方面展开：1、中小民营企业人才流失的概念、特点及其影响；2、中小民营企业人才流失的成因分析；3、中小民营企业人才流失的对策与建议；4、中小民营企业人才管理的现状及其发展趋势。
研究方法：本研究主要采用文献资料分析法和问卷调查法相结合的方法进行研究。
首先，通过分析已有的文献和相关统计数据，对人才流失的成因进行深入分析。
然后，通过对受访者的问卷调查，获取中小民营企业人才流失的实际情况及其影响。
在此基础上，针对性地提出中小民营企业人才流失的对策和建议。
四、研究预期成果通过本研究，预计能够探明中小民营企业人才流失的成因，分析其影响，并提出相应的对策和建议，以期为中小民营企业的人才管理和发展提供参考和借鉴。
同时，通过问卷调查，也能够更加深入地了解当前中小民营企业的人才流失实际情况，为企业管理者提供更为科学的决策依据。
企业人才流失开题报告
企业人才流失开题报告企业人才流失开题报告引言人才是企业发展的核心资源，而人才流失对企业的发展和竞争力造成了巨大的挑战。
本文旨在探讨企业人才流失的原因、影响以及应对策略，以期为企业解决人才流失问题提供一些思路和建议。
一、人才流失的原因1. 缺乏发展机会：许多员工离开企业是因为在现有职位上无法得到发展，缺乏晋升机会和培训机会。
2. 薪资待遇不合理：薪资是吸引和留住人才的重要因素，如果企业的薪资待遇不合理，员工可能会选择离开。
3. 工作环境不良：工作环境对员工的工作积极性和满意度有着重要影响，如果企业的工作环境不良，员工可能会选择离开。
4. 缺乏挑战和刺激：许多员工渴望挑战和成长，如果企业无法提供有足够挑战性的工作，员工可能会感到厌倦而离开。
二、人才流失的影响1. 经济损失：企业在培养和吸引人才上投入了大量资源，如果这些人才流失，企业将面临经济损失。
2. 竞争力下降：人才是企业的核心竞争力，人才流失会导致企业的竞争力下降，影响企业的可持续发展。
3. 影响企业声誉：人才流失可能会引起外界对企业的质疑和不信任，从而影响企业的声誉和形象。
三、应对策略1. 提供发展机会：企业应该为员工提供晋升和培训机会，让员工感受到自己在企业中的价值和发展空间。
2. 合理薪资待遇：企业应该根据员工的贡献和市场价值来制定合理的薪资待遇，提高员工的满意度和留存率。
3. 良好工作环境：企业应该创造一个积极健康的工作环境，关注员工的工作体验和福利待遇，提高员工的工作满意度。
4. 提供挑战和刺激：企业应该为员工提供有足够挑战性的工作任务，激发员工的工作热情和创造力。
结论人才流失对企业来说是一个严峻的问题，但通过合理的策略和措施，企业可以有效地减少人才流失率。
提供发展机会、合理薪资待遇、良好工作环境和挑战性工作是解决人才流失问题的关键。
只有构建良好的人才管理机制，企业才能吸引和留住优秀的人才，保持竞争力和持续发展。
中小企业人才流失开题报告
中小企业人才流失开题报告中小企业人才流失开题报告一、背景介绍中小企业是国家经济发展的重要组成部分，对于就业和创新起着重要作用。
然而，近年来中小企业人才流失问题日益突出，给企业发展带来了一系列的挑战和困扰。
本文旨在探讨中小企业人才流失的原因、影响以及应对策略，以期为相关企业提供有益的参考和建议。
二、中小企业人才流失的原因1. 薪资待遇不竞争：相较于大型企业，中小企业的薪资水平往往较低，无法吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏职业发展机会：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限，缺乏给员工提供良好的职业发展平台。
3. 工作环境不佳：中小企业往往缺乏完善的福利制度和良好的工作环境，导致员工流失率较高。
4. 缺乏激励机制：中小企业在激励员工方面较为薄弱，缺乏有效的激励机制，无法激发员工的工作积极性和创造力。
5. 企业文化不健康：一些中小企业存在管理混乱、内部竞争激烈等问题，导致员工流失。
三、中小企业人才流失的影响1. 人才流失增加企业成本：中小企业人才流失需要重新招聘和培训新员工，增加了企业的人力成本和时间成本。
2. 企业竞争力下降：人才是企业的核心竞争力，人才流失会导致企业的核心竞争力下降，影响企业的发展和市场地位。
3. 组织稳定性受损：频繁的人才流失会导致组织的稳定性受到影响，员工的离职会对企业的运营和团队合作造成不利影响。
4. 创新能力减弱：中小企业在创新方面往往依赖于员工的创造力和创新能力，人才流失会导致企业创新能力的减弱。
四、应对策略1. 提高薪资待遇：中小企业应该根据市场情况和员工贡献，合理调整薪资待遇，提高竞争力，吸引和留住人才。
2. 提供职业发展机会：中小企业可以通过建立完善的职业发展规划和培训机制，为员工提供良好的发展平台，激发员工的职业动力。
3. 改善工作环境：中小企业应该注重员工的工作环境，提供舒适的办公条件和良好的福利待遇，提高员工的工作满意度和归属感。
4. 建立激励机制：中小企业可以通过建立激励机制，如奖励制度、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力。
中小员工流失的原因及对策分析
作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途中小企业员工流失的原因及对策分析我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。
但是。
我国的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。
在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。
其中最突出、最致命的是员工流失问题。
随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。
一、我国中小企业员工流失的现状中小企业是相对于大企业而言的一个概念。
一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。
在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。
中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。
目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家。
占全部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。
特别是在20世纪90年代中后期。
我国工业新增产值的76．7％来自中小企业。
我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬。
所以企业员工流失现象非常严重、频繁。
据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。
自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。
这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业。
其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。
他们具有特有的专长。
有管理经验。
是企业的中坚力量。
如今，我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变。
已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。
员工流失开题报告
员工流失开题报告员工流失开题报告一、引言员工流失是指组织中员工离职的现象。
随着人力资源的重要性日益凸显，员工流失对组织造成的负面影响也越来越引起关注。
本文将探讨员工流失的原因、影响以及组织应对措施，旨在帮助企业更好地应对员工流失问题。
二、员工流失的原因1.缺乏职业发展机会：员工希望在职业生涯中有更好的发展空间和机会，如果组织无法提供这些机会，员工可能会选择离职。
2.薪酬和福利不公平：员工对待薪酬和福利的公平性有较高的要求，如果感觉到薪酬和福利待遇不公平，他们可能会选择离职。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工身心俱疲，如果组织无法提供合理的工作环境和压力管理措施，员工可能会选择离职。
4.缺乏工作满足感：员工对工作的满意度和满足感对于留任意愿起着重要作用，如果员工感觉工作无法满足自己的需求和期望，他们可能会选择离职。
三、员工流失的影响1.成本增加：员工流失对组织造成的直接和间接成本都非常高昂，包括招聘、培训、离职补偿等方面的费用。
2.组织稳定性下降：员工流失会导致组织内部人员变动频繁，稳定性下降，给组织运营带来不确定性。
3.知识流失：员工离职意味着组织失去了他们所拥有的知识和经验，这对组织的发展和创新能力造成负面影响。
4.员工士气下降：员工流失会对留任员工的士气产生负面影响，他们可能会感到不安和不满，从而影响工作积极性和团队合作。
四、组织应对员工流失的措施1.提供职业发展机会：组织应该为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、晋升和跨部门轮岗等，以满足员工的成长需求。
2.建立公平的薪酬和福利体系：组织应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工获得公平的待遇，从而增强员工的归属感和留任意愿。
3.关注员工福利和工作环境：组织应该关注员工的福利和工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇，以减轻员工的工作压力和提升工作满意度。
4.加强员工沟通和参与：组织应该加强与员工的沟通和参与，倾听员工的意见和建议，提升员工的参与感和归属感，从而增强员工的留任意愿。
中小型企业人才流失开题报告
中小型企业人才流失开题报告一、研究背景随着市场改革和城市化的不断发展，我国的企业数量和规模呈现出快速增长的趋势，其中中小型企业是经济社会发展的重要组成部分。
然而，中小型企业在人才引进、留用和管理方面存在一系列的问题，其中人才流失是较为突出和普遍存在的现象，这直接影响到企业的可持续发展和竞争力。
人才流失作为一种社会现象，其影响和原因十分复杂。
目前学界对中小型企业人才流失的研究相对部分，加强对中小企业人才流失问题的分析和深入研究，具有理论意义和实际价值。
故本研究将探讨中小型企业人才流失的现状、原因和对策，以期为中小型企业提高人才管理水平提供参考。
二、研究的目的和意义本研究旨在通过分析调查问卷反馈及案例分析，目前中小型企业人才流失的现状和原因，以及探讨解决中小型企业人才流失的对策，为中小型企业提高人才管理水平和减少人才流失提供理论和实践指导。
具体目的和意义如下：1.了解中小型企业人才流失的现状和特点，掌握人才流失的趋势和规律。
2.剖析中小型企业人才流失的原因，以期在深入分析的基础上制定相应的对策。
3.提出可行的解决方案和管理措施，帮助中小型企业提高人才留用率和竞争力。
4.为政府或相关部门提供对中小型企业人才流失问题的研究和引导。
三、研究的内容和方法1. 内容本研究主要分为三个部分：1.中小型企业人才流失的现状和特点。
2.中小型企业人才流失的原因。
3.解决中小型企业人才流失问题的方法和措施。
2. 方法1.执行调查问卷调查：通过设计调查问卷并发布到目标受访者，全面、及时地了解目前中小型企业人才流失的现状和原因。
2.实地访谈法：通过个别深入访谈获取更为客观和真实的数据，以确认调查问卷的可靠性。
3.案例分析法：分析一系列中小型企业的案例，揭示和中小型企业人才流失的原因和对策。
4.统计与分析法：通过对数据进行统计和分析，得出和提出建议。
四、预期成果希望通过本研究，提高中小型企业对人才管理的重视和认识，同时可以推广和应用相关的管理措施和方法，解决中小型企业人才流失的问题，提高中小型企业的竞争力和发展空间。
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六、指导老师意见
该同学经过认真准备，掌握并阅读了论文写作必备的文献资料，对拟要写作的问题有了较为清晰的认识；写作方案设计合理，研究方法、研究内容具体，符合专业培养要求，具备可操作性；预期研究目标具有一定的现实和理论意义。
（四）国内研究现状及趋势
在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，企业类型探讨了企业人才流失问题。
现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。
综合中小企业生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问题，开展中小企业员工流失的原因及对策的研究就显得非常具有现实意义。一是可以解决眼下中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。二是促进我国中小企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续性。三是帮助中小企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加，从而带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。可以说研究这个课题是非常有意义的。
二、论文（设计）的主要研究内容及预期目标
（一）论文（设计）的主要研究内容
1、中小企业的地位和作用
（1）促进经济发展
（2）推动科技创新和进步
（3）创造就业机会
（4）活跃市场经济
2、中小企业员工流失的原因分析
（1）社会主义经济转型带来的影响
（2）企业规模小，发展前景不明确
（3）中小企业资金相对较少，市场地位低下
三、论文（设计）的主要研究方案（拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施）
（一） 研究方法
论文主要通过资料搜集，拟采用实证分析法、历史分析法、定量分析法定性、分析法、归纳分析法，并注意采用最新数据和经济学理论等加以研究。为保证按时、合理、准确的完成论文，采取了以下的准备工作及措施：
1、阅读相关著作、教科书、文章等，为论文的写作铺垫基础。
②民营企业:流失率居高不下。人才流向:多元而复杂。民营企业人才流失率高的原因主要包括以下几点:家族化经营管理意识导致企业的人治；工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受；处罚严重、工作压力大；经营者缺乏诚信；薪酬管理随意性较大；非规范性的用人制度；内部沟通不足。
③外资企业:流动率稳定，比国有企业和民营企业较低。人才流向:多在圈内流动，但目前外资企业出现了人才“回归”的现象，人才回归即指企业人才从外资企业回流到中资企业中，导致这一状况的原因有:在外企，人才的前途是封顶的；许多中资企业已建立了现代企业制度，破除了传统的管理理念，已有了足够的环境条件，可为人才提供良好的发展空间；不同文化之间的差异。
2．查询与论文相关的材料，进行分析和总结。
3．把写作意图与导师讨论，分析方法的可行性。
4．按照讨论的结果，着手进行论文提纲的写作。
5．把论文的初稿与导师讨论，对其进行修改。
6．最终确定论文。
四、论文（设计）研究工作进展安排
1、2012年11月10日前在老师指导下确定论文题目。
2、2012年12月20日前完成论文开题报告。
[9][美]哈罗德,孔茨，海因茨,韦里克.管理学（第十版）[M]. 北京：经济科学出社，2008.7
[10]袁令起.企业人力资源管理中激励问题的探究[J]，现代经济信息，2010（11）
[11]王蓓.浅议中小企业激励机制的建立[J]，人力资源管理（学术版），2009（06）
[12]陈维政.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2006.
（三）国外研究现状及趋势
西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。由于我国经济体制的特殊性，目前对我国企业性质方面的划分大致分为国有、民营和外资企业。这三种类型的企业通常是我国学者研究的热点。通过学者们的研究可发现:
①国有企业:人才流失率较高。人才流向:民企与外企。人才流失相当普遍，已形成一定规模且愈演愈烈、流失的大多为专业人才和复合型的管理人才、人才外流与引进反差较大。
（4）缺乏有效的人才开发和培养机制
（5）中小企业缺乏良好的企业文化
（6）舆论宣传导向的影响
3、中小企业员工流失问题的对策
（1）重视人力资源管理的重要性
（2）建立有效的人力资源管理体系
（3）充分利用市场机会和国家政策支持
（4）注重企业文化建设
（二）论文（设计）的预期目标
通过对我国中小企业发展现状的认识及对发展机遇和挑战的分析，找出中小企业员工流失的原因并针对原因及问题提出对策，改善中小企业在人力资源管理方面的现状，让中小企业能更容易的招揽人才、留住人才，获得促使企业长足发展的动力。
虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。
（二）选题的意义
在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导了企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。
兰州商学院
本科生毕业论文（设计）
开 题 报 告论文（设计来自题目：中小企业员工流失的原因及对策
学 院、 系：
专 业 (方 向)：
年级、班：
学生姓名：
指导教师：
2012年11月30日
一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等）
（一）选题的目的
随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。
[2]欧阳云龙.试论中小型企业人力资源开发与建设[J].经营管理者，2010(04)
[3]罗玲、李继槐.从内部提升中小型民营制造企业技术创新的能力[J].科技创业月刊，2005(05)
[4]段维龙.人本管理：私营企业人力资源开发管理的根本[J].科技创业月刊，2006(12)转贴于中国论文下载中心
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。