领导力和公司文化的“男性化”与“女性化”
女性领导力与性别平权演讲稿
女性领导力与性别平权演讲稿尊敬的各位领导，亲爱的同事们：今天，我很荣幸能够站在这里，和大家一起探讨女性领导力与性别平权这一重要话题。
女性领导力和性别平权不仅仅是一场关乎女性的运动，更是一场关乎整个社会进步的运动。
在过去的几十年里，我们已经取得了一些进步，但是我们仍然面临着许多挑战。
在这个充满活力和变革的时代，我们需要更多的女性参与领导，我们需要更多的性别平等。
首先，让我们来谈谈女性领导力。
女性在领导岗位上所展现出来的独特魅力和能力是不可忽视的。
她们通常更注重团队合作，更善于倾听他人的意见，更擅长解决矛盾和化解危机。
她们的领导风格往往更加灵活和包容，能够给团队带来更多的活力和创造力。
然而，尽管如此，女性在领导岗位上的比例仍然远远低于男性，她们面临着来自社会、家庭和职场的各种压力和歧视。
我们需要改变这种现状，让更多的女性有机会展现自己的领导才能，为社会的发展和进步贡献力量。
其次，让我们来谈谈性别平权。
性别平权不仅仅是一场关乎女性的运动，更是一场关乎整个社会的运动。
在一个男女携手共同奋斗的社会里，我们需要给予女性更多的机会和权利，让她们能够与男性一样，在职场、政治、家庭等各个领域发挥自己的作用。
我们需要打破传统的性别观念，让男女之间的差异成为一种互补和丰富，而不是一种歧视和限制。
只有当我们真正实现了性别平等，我们才能够建设一个更加公正和和谐的社会。
最后，让我们共同努力，为女性领导力和性别平权而努力。
让我们为那些勇敢地走在领导岗位上的女性们鼓掌，让我们为那些为性别平权而奋斗的人们点赞。
让我们共同努力，为我们的下一代创造一个更加平等和美好的世界。
谢谢大家！。
社会学解读社会性别与企业领导力
社会学解读社会性别与企业领导力在当代社会，男女之间的性别不平等问题一直备受关注。
在企业中，这种性别不平等显得尤为明显。
小到职位晋升、薪酬待遇，大到组织文化、领导风格，都受到性别因素的影响。
那么，社会学如何解读社会性别与企业领导力之间的关系呢？一、性别角色理论性别角色理论主要从人类基因性别差异上或从自然属性上去考察男女之间不同的特质和行为模式。
基于该理论，社会学家认为企业中由男性担任领导地位，是因为男性普遍认为的更加倾向于能力、独立性、竞争力等男性性别特质。
女性则通常被认为具有更多的社交能力、共情能力，缺乏男性强调的地位和权力意识，因此女性在企业中得不到应有的重视。
但是这种观点是有失偏颇的。
倘若认可人类的性别差异是天然的，企业中男性占据领导地位的诸多原因则完全被解释为与自然地位有关，那么这就会忽略社会化的影响所造成的性别差异，忽略了社会制度对人的影响和塑造的作用。
这种基于人体自身固有关键的性别分类方法简单却告诉我们关于性别不平等的根源绝非固有性别本身。
二、社会性别的社会化过程社会学家更多关注的是，性别角色是社会化过程中产生的。
社会性别是指人与社会互动过程中获得的一种性别知识体系、行为模式以及社会期望。
例如，在学校大班上，男孩子被经常鼓励去掌握更好的科学技术能力，而女孩子则被鼓励发展自己的文学修养和学习组织协调的能力，使得男女在很小的时候就开始认知自己应有的社会角色特质。
这种性别社会化进程总是依据社会的价值观标准，根据性别框定特定的角色，并向着相应的性别期望发展。
因此，在这些社会化过程中，女性学习的技能通常更侧重于情感共鸣和合作，而男性则更侧重于竞争和挑战。
这种不同，可能会反映在当事人的职业选择上，进而形成在企业中男女职业比例的不同。
职业选择将人类性别角色进一步体现出来，从而为性别差异造成了现实必要的环境基础。
三、性别差异如何影响企业领导力性别差异可能影响到企业领导力，不同的性别期望会对男性和女性商务领袖的表现产生不同的影响。
领导力的性别差异与影响
领导力的性别差异与影响在当今社会，关于性别平等的讨论越来越受到重视。
在职场中，性别差异在领导力方面也产生了影响。
本文将探讨领导力的性别差异以及其对组织和个体的影响。
一、领导力的定义与性别差异领导力是指一个人在组织中影响、指导和激励他人以达到共同目标的能力。
传统上，领导职位往往被男性占据，女性的领导者相对较少。
研究表明，不同性别的领导者可能会在领导风格、决策方式、处理冲突等方面存在差异。
1.1 领导风格的差异研究发现，女性领导者更倾向于采取民主型的领导风格，更注重员工参与和合作。
她们与团队成员之间建立更加亲密的关系，强调谦逊和共情。
而男性领导者则更倾向于采取权威型的领导风格，更注重任务完成和目标达成。
他们更加强调权威和竞争。
1.2 决策方式的差异在决策方面，女性领导者更偏向于通过接纳多元观点和寻求共识来进行决策。
她们更注重团队成员的反馈和意见，并倾向于采取更为谨慎的决策方式。
而男性领导者则更倾向于采取快速决策和更为直接的方式，注重个人独立性和自信。
1.3 处理冲突的差异在处理冲突方面，女性领导者倾向于采取妥协和协商的方式，注重关系的维护。
她们更加注重沟通和合作，致力于达成双赢的解决方案。
而男性领导者则更倾向于采取竞争和强硬的方式，强调目标的达成和问题的解决。
二、性别差异对组织的影响性别差异对组织的领导力产生了一定的影响，这对组织的发展和绩效具有重要意义。
2.1 多元化与创新研究发现，在领导团队中引入性别多元化可能会增加创新能力。
不同性别的领导者带来了不同的视角和思维方式，可以促进团队的创造力和创新性。
通过充分发挥女性领导者的优势，组织可以更好地应对变革和竞争。
2.2 个体认同感在性别平等的组织环境中，女性领导者的存在可以提高女性员工的认同感。
她们成为榜样，激励着其他女性员工提高工作动力和职业发展。
同时，性别多元化也为员工提供了更多的发展机会，激发其潜力。
三、性别差异对个体的影响性别差异不仅对组织产生影响，也对个体产生一定的影响。
不同性别在领导力方面的差异研究
不同性别在领导力方面的差异研究领导力一直是管理学研究的热点话题之一。
不同的领导者有着不同的风格和方式，而性别对于领导力的展现也有着重要的影响。
在本文中，我们将探索不同性别在领导力方面的差异研究。
一、性别对于领导风格的影响性别对于领导风格的影响是不容忽视的。
研究表明，男性更倾向于采用命令式、竞争性和争夺式的领导风格，而女性则更倾向于采用民主式、支持性和协同式的领导风格。
这种差异可能源于社会和文化角色的差异，男性被视为雄性化和冷酷的，而女性则被视为柔性和温和的。
尽管男性和女性的领导风格存在差异，但这并不意味着性别会影响领导的有效性。
事实上，研究表明，女性在某些方面比男性更擅长领导。
例如，女性更擅长细致的任务管理和维持人际关系。
这些能力使得女性在领导风格上更加融洽且更灵活。
二、性别对于组织沟通的影响组织沟通是领导力中不可或缺的一部分。
性别对于组织沟通的影响是双向的。
研究表明，女性更善于情感表达和语言传递，在组织沟通中更加主动和有效。
此外，女性的语言表达更加清晰和具体，使得她们更易于获取支持和信任。
另一方面，男性更擅长表达自己的看法并进行自我宣传。
这使得男性能够更轻松地讲述自己的想法和理念。
然而，男性的表达方式往往过于自我中心，有时候会过于冷酷和草率，这可能会影响到组织沟通的结果。
三、性别对于战术决策的影响在领导力中，战术决策也非常重要。
研究表明，女性更擅长制定具有灵活性和创新性的战术决策。
这种能力使得女性能够在快速变化的市场环境下更好地发挥作用。
另一方面，男性的决策风格更加目标导向和决断型。
男性更善于做出大胆和有风险的决策，这在某些情况下可以带来惊人的效果。
然而，这种风格可能会产生过多的冲动和赌博心理，从而增加决策失败的风险。
四、性别对于员工管理的影响性别对于员工管理的影响也非常显著。
研究表明，女性领导者更擅长与员工建立亲密的人际关系。
女性更容易理解员工的需求和关注员工的福利，这使得女性能够更好地发挥员工的才能和创造力。
领导力的性别差异与影响
领导力的性别差异与影响概述领导力是组织中极为重要的一项能力，它对组织的发展和运营起着至关重要的作用。
然而，领导力的发展与性别之间存在一定的差异。
本文将深入探讨性别差异对领导力的影响，并提出一些建议来克服这些差异。
性别差异及其根源众所周知，男性和女性在生理和心理上存在一定的差异，这也导致了领导力中的一些性别差异。
首先，男性往往更倾向于竞争和表现出对权力的追求，这可能使他们更容易在组织中担任领导角色。
另一方面，女性则更注重人际关系和合作，这使得她们在领导力中表现出一些不同的特质。
这种差异的根源可追溯到社会文化和教育背景。
性别差异对领导风格的影响性别差异会产生不同的领导风格。
男性领导者往往表现出更加决断、竞争和权威的风格，他们通常更倾向于采用命令式的管理方式。
而女性领导者则更注重团队合作、沟通和员工发展，她们的领导风格往往更加民主和参与性。
这种性别差异对组织有着不同的影响。
在某些情况下，男性领导者的决断和竞争风格可以激发员工的工作动力和创造力，但也可能导致员工之间的紧张和矛盾。
而女性领导者的团队合作和民主风格则可以建立更协调和和谐的工作氛围，但有时可能在决策上出现犹豫。
面对这些差异，组织需要意识到不同的领导风格并不代表好坏之分，而是需要根据具体情况进行灵活运用。
克服性别差异的建议为了克服性别差异带来的影响，以下是一些建议：1. 培养性别平等观念：组织应该鼓励并培养员工对性别平等的认识和意识，避免性别对于领导力评价的偏见。
2. 提供领导力培训：为男性和女性员工提供专门的领导力培训和发展计划，以帮助他们发展适合自己风格的领导能力。
3. 强调多样性和包容性：组织应该重视多样性和包容性，鼓励各类人才的发展，并营造一个相互尊重和信任的工作环境。
4. 采用综合性评估标准：在评估领导者的工作表现时，应采用综合性的评估标准，不仅仅以性别为唯一参考指标，还应综合考虑个人的工作质量和绩效。
5. 倡导杰出女性领导者的榜样：为了激励更多的女性参与领导角色，组织应该宣传和倡导杰出的女性领导者，让更多的人受到鼓舞和启发。
女性在企业管理中的领导力分析
女性在企业管理中的领导力分析随着时代的变迁，女性在职场中也越来越多，他们不仅拥有才华，还有很强的意愿去获得成功。
然而，女性的领导力在企业管理中是否会遭遇到挑战呢？本文将分别从个人特质、社会环境、企业文化等方面分析女性在企业管理中的领导力，并探讨女性如何提高领导力。
一、个人特质领导力的发挥首先取决于个人特质。
女性在企业管理中常被认为有着亲和力、沟通力、同理心等特点。
与此相对应的是男性在企业管理中强调的决断力、竞争力等。
一些研究表明，如果将在业绩评估中同等表现的男性和女性相比较，女性具有更高的领导力潜力。
但缺少自信心、不自主的行为和思维方式等也是女性在企业管理中出现领导力问题的原因之一。
与传统的领导者观念相比较，女性更加倾向于实践“高情商领导力”。
因此，知道如何自我的情绪管理、如何去延伸自我关注能力和关注他人的能力，以及如何推动一个团队并给员工以动机。
女性可能会更加注重员工的福利和平衡生活，从而最大限度地发挥员工的工作热情和积极性。
二、社会环境社会环境是女性进入企业并提升领导地位的主要因素之一。
在以男性为主导的职场，女性的进入一直面临困难。
此外，由于女性在很大程度上要用更多的时间来处理家务事务，这意味着她们需要更多的支持，例如弹性的工作安排、支持同时照料家庭的工作任务等，以允许她们在家庭和工作之间获得平衡与流程。
因此，逐步解决社会环境中的问题，女性走向职场的道路将变得更加光明。
三、企业文化企业文化对于领导力的发挥有着至关重要的作用。
例如，一个强调竞争的企业文化可能不太适合女性。
这种企业文化可能会导致女性缺乏信任感和归属感，尤其是对于那些被强制性地参与竞争的小团队。
此外，女性在企业中容易面临“玻璃天花板”问题，即在升职和晋升过程中，很难被提升到高管理层和董事会等更高的职位。
这种情况的解决需要企业在设立晋升机制时进行改变，例如统一考核机制、设立有利于女性晋升的保障措施等。
四、女性如何提高领导力女性如何提高领导力是职场女性普遍关注的问题之一。
性别平等与领导力：打破性别壁垒,促进性别平等的实践
性别平等与领导力：打破性别壁垒，促进性别平等的实践引言在过去的几十年里，我们目睹了性别平等在领导力领域的进步。
然而，性别壁垒依然存在，阻碍了女性在职场中实现平等发展的机会。
本文将探讨性别平等与领导力之间的关系，分析打破性别壁垒和促进性别平等的实践。
1. 性别平等的定义和意义1.1 定义性别平等性别平等指的是在社会、经济和政治各个领域中，男女享有平等的权利和机会。
它超越了单纯的男女数量比例，关乎到社会的公正和平衡。
1.2 性别平等的意义性别平等对于一个健康、繁荣的社会至关重要。
它不仅仅是保障女性的权益，也涉及到整个社会的福祉。
尊重和实现性别平等，可以带来以下几方面的好处：•更公正的社会：性别平等可以消除社会中的歧视和偏见，确保每个人都能享有平等的待遇和机会。
•经济发展：充分发挥各类人才的潜力对经济的繁荣非常关键，性别平等可以为经济增长提供更广阔的空间。
•社会稳定：性别不平等容易导致社会矛盾和不和谐，而性别平等可以减少不必要的社会冲突。
2. 领导力与性别平等的关系2.1 领导力的定义领导力是指在组织或团队中，影响他人行为并达成共同目标的能力。
在各个层级的领导中，性别平等是一个重要的议题。
2.2 领导力的性别偏见过去，领导力领域被普遍认为是男性的天下，女性经常面临性别歧视和偏见。
这种偏见对女性的升迁和发展产生了阻碍，使得性别不平等问题更加显著。
2.3 打破性别壁垒的重要性打破性别壁垒是促进性别平等的关键一步。
只有打破这些壁垒，女性才能获得更多的机会和资源，发挥自己应有的领导潜力。
这不仅有利于个人的成长，也有助于构建更加平等和包容的领导力体系。
3. 提升女性领导力的实践3.1 平等待遇和机会为了提升女性的领导力，重要的一步是确保她们能够获得平等的待遇和机会。
这包括消除性别歧视和偏见，提供公平的晋升机会，并确保女性在职场中的声音被充分听到。
3.2 领导力培训和教育领导力培训和教育对于提升女性领导力至关重要。
女性比男性更有领导力辩论材料)
女性具有耐心、坚韧的特性，而这正是企业家所必备的素质，减少了好高骛远、好大喜功造成的被动，女性相对平和、细腻的性格使她们在处理问题时相对比较稳妥女性天生就具备管理者的一些优势基因。
女性在管理天赋上有许多优势特性，这是女性特有的气质属性，只要充分发挥，就能取得成功。
成功的女性领导人必须是女强人的观念已经不能跟上时代的需要。
北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心副主任吕峰认为，现代商务女性在领导力方面并不亚于男性。
女性独有的特质，可以让她们在未来占据越来越重要的地位。
多元化能力的需求管理大师杜拉克曾预见：“时代的转变，正好符合女性的特质。
”女性打破传统的商业羁绊，挑战着男性在传统商业社会中的主导地位，这一趋势已成为经济发展和社会进步的重要标志。
统计显示，女性企业家在商业管理领域内的进步尤为显著，女性企业家在全球企业家中的比例已从上世纪80年代的不到10%上升到21世纪初的大约20%，中国MBA女学员数量正在不断攀升，目前已超过30%的比例。
据吕峰介绍，在我国的企业中，女性经理占42.1％，与男性经理的数量相差并不大，而在总经理层中，女性只占到了16.6％。
由此证明，女性在领导力的提升上，还是有很大的上升空间。
现代管理学研究也提出，就领导力这一管理概念来说，并不存在所谓的性别差异，任何企业所寻找的只是最适合这个工作岗位的人。
对比男女的智力水平，在能力上男性与女性的差别本质是能力的特征，而不在于能力的程度。
管理者性别的差异会使其具有不同特长的能力结构，而不是能力的高低之差。
女性化的企业一样能够取得巨大成功。
据资料表明，雅芳（中国）有78％的成员是女性，女性主管占了75％。
在雅芳女“掌门人”CEO钟彬娴眼里，女性领导的崛起是世界多元化的必然。
华信惠悦咨询(上海)有限公司副总经理、首席顾问王少晖认为，就女性的特质而言，在很多方面是具备优势的，比如表达能力、沟通能力、人际敏感度，这些都是长项。
随着中国多数企业逐渐走出初创期，过去企业对于“领袖型”领导者的需求也面临着新时代的转型。
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根据最近一项名为“女性领导：传统、机遇和挑战”的沃顿商学院高级管理培训项目的研讨结果，对男性和女性领导而言，员工对他们工作效率的总体看法与他们实际的领导才能或工作业绩同等重要。
项目主管、明尼苏达大学商业管理学教授安·康明斯（annecummings）指出，因此，女性领导需要非常了解自己的领导风格和优势—以及她们所在机构正在经历的变革—这样才能发挥一定的影响力。
在另一个小组讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德（sigalbarsade）考察了强势的企业文化对于诸如化妆品巨头玫琳凯（marykayinc）此类公司之成功所起的作用。
玫琳凯公司是美国第二大美容产品直销商。
在关于两性观的小组讨论会开始时，康明斯请参加项目的女性主管们集思广益，列举出描述女性领导人特质的词。
参加者们举出的词包括：可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天。
接下来康明斯请参加者们列举由男性领导人联想到的一些词。
列举出的词有坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接。
男人们在工作中激烈争吵以后，通常还能一起出去若无其事地喝啤酒，在座的一位女性对此感到很惊诧。
她说，“女人们会因此心存芥蒂。
”另一位反诘道，“男人们会消极抗议，他们往往按兵不动，等待机会”。
另一位主管则说，“男性都有一种权利感，这个先天条件决定了他们会成功。
”康明斯说，在过去的5年里，当她在类似的座谈会上要求参加者列举这样的词汇时，所列词语越来越中性。
她说，“人们对于高效领导者的素质一直在改变，你会发现（传统定义的）‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中。
”康明斯指出，学者们是从社会性别结构或与男女相联系的特质的角度来看待男女领导力的差异的。
她还补充说道，生物特质并不完全决定性别问题，因为有男性化的女人，也有女性化的男人。
“我们想到的领导力通常都是‘男性’特质，无论是男性领导还是女性领导。
”康明斯举了琳达·阿尔瓦拉多（lindaalvarado）为例。
她在男性主导的建筑行业成立了自己的公司，之后又打破了对性别的传统定位，成为科罗拉多洛矶山棒球队的合伙人。
她说，“我真地认为我们的文化深刻影响了”女性成为领导者的方式，“我们越来越多地看到女性们有一些非常男性化的领导风格。
”角色相符性但什么是“男性”风格呢？据康明斯所言，男性更趋向于以任务为导向，而女性更注重人际关系。
因此，“男性”的风格倾向于基于任务的自信举动，而“女性”的风格则以人际关系为导向，更为“民主”。
此外，康明斯还说，男性喜欢在需要运用智力的方面冒一些风险，自尊心也比较强，而“女性一直在应对各种局势”，因此解决问题时效率更高。
康明斯指出，当然，所有这些行为都落在一个连续的区域中。
“大多数人的风格都是多变的。
”她说，研究发现，人们的行为特质通常更为女性化，而不是男性化。
这种差异符合“角色相符性”，即人们期望一个人会按照他或她的性别行事。
当某人未满足这个期望值时，不论其真正的效率如何，人们对其领导才能的评价都会降低。
康明斯指出，“男性和女性可以做同样的事情，但如果他们都表现得很自信，我们对女性工作效率的评价却会偏低，因为我们认为只有男性才应该表现得自信。
”而且，研究表明，就那些在实验环境中担任领导的人而言——男女聚集在一起，互相并不认识——对男性的领导效率的评价要比女性高。
“男女可能取得了相同的工作成果和成就，但是人们却对他们两者的效率有着不同的看法，这是最恐怖的地方。
”但是康明斯说，在一个机构当中，对男女领导人的效率的看法就没有如此大的差异。
“如果有记录表明你是一个高效管理者的话，那么看法就可能不同……在实际生活中，我们有互动的体系。
我们有权力体系。
我们有部门间如何互动的体系——谁是从哪个岗位升迁的——以及经验体系。
它发挥的作用是你在实验条件下无法看到的。
”她说，“虽然在实际工作中以上差异较小，但是仍然存在。
”一个机构的文化，甚至是该机构的一个部分，比如一个部门的文化，能决定一位领导人本身的特质与该机构的契合程度。
康明斯说，“如果你的领导风格更为女性化，但是你却处于一个男性化的公司文化当中，那么你就会面临角色不相符的情况，也不会那么有效率了，因为人们看得出你并不适合。
”领导风格的差异并不一定就对建立领导地位产生积极或消极的影响，但是主管们必须清楚自己的风格，以及如何得到机构内外人的理解。
康明斯说，“我要对女性们说的是，你必须了解身处的环境，充实你的技能知识库。
这样你才能领导各种各样的人。
”她指出，主管可以做一些标准的性格测评，来衡量自己的领导特质以及员工的特质。
一个普遍使用的测评是贝姆性别角色量表。
该测评要求回答者用60个被认定为女性、男性和中性的形容词来描述自己。
她说，“想一想优势在哪里，劣势在哪里。
有一些决定你行为的领导风格并不包含两性特质。
”女性也需要了解所在机构的文化，以与风险承担者协商如何建立起自己的影响力。
“如果女性领导希望发挥一些影响力，那么她们需要对自己工作的领域进行战略分析，并了解自己的长处和（需要努力）的方面”。
康明斯还说，弄清楚如何领导具有不同风格的员工以及如何“提高在你周围的女性的能力”是很重要的。
企业文化的力量：玫琳凯在另一个讨论会上，沃顿商学院的管理学教授西格尔·巴萨德着重探讨了了解企业文化的力量是如何帮助个人和公司获得成功的。
与康明斯一样，巴萨德指出员工与企业文化之间的契合是十分重要的：“如果你真地希望员工们真心诚意地为你卖力工作，那你就要看看个人与文化的契合程度。
你需要寻找那些相信公司价值观的人。
”巴萨德说，谈到强势的企业文化，谁也比不上玫琳凯化妆品公司。
该公司每年都会举行足可媲美美国小姐选举的颁奖仪式，向表现优异的销售人员颁发粉红色的卡迪拉克、钻石和其他礼品。
每年，成千上万名玫琳凯的销售顾问会从世界各地聚集到得克萨斯州的达拉斯，接受他们的荣誉。
他们会唱玫琳凯歌曲，声泪俱下地讲述公司如何改变了他们的生活。
他们会缅怀公司的创始人玫琳凯·艾施（marykayash）。
艾施于2001年去世，享年83岁。
所有这些都归结为一个要点。
巴萨德说，“玫琳凯擅长的就是了解员工以及他们的价值观和需求。
这样可以引导企业文化的发展，使员工和公司之间的融合更为紧密，从而使员工更加卖力地工作。
”巴萨德指出，在强势的企业文化中，公司视员工为一种宝贵的资源，每个人都是一个独特的个体。
她说玫琳凯·艾施会为所有的销售人员送去手写的生日祝福。
仪式和典礼，比如玫琳凯颁奖仪式，与对公司发展的明确认识一样，都是非常重要的。
“企业文化是一种非正式的体系。
人们建立起这个体系，从而可以了解公司对他们的要求。
”巴萨德说，虽然企业文化是非正式的，但是高级经理们有力量塑造企业文化。
“文化、战略和架构必须结合起来，高层管理者非常关键，因为他们不仅要决定形成什么样的企业文化，而且还要协助制定公司的战略，并决定企业架构是否支持该种文化。
”巴萨德说，要了解一个机构的文化，首先是要了解这个机构表彰的是什么—不仅仅是金钱上的，而且是非正式的。
“归根结底，就是公司的文化推崇什么。
”有时，公司表面上会宣扬一种价值观，但实际上表彰的却是另一种。
例如，她谈到安然（enron）对外一直宣扬正直的价值观。
“你在大厅可以树起精美的牌匾，还可以制作印有价值观的卡片。
但是有的时候这些东西—和真正受到推崇的东西—并不一致。
”巴萨德说，文化好比一座冰山，只有一小部分是露在外面的，大部分都是隐藏在表层下面的。
“文化的深度就是指表面以下的冰山，有时我们并不会意识到身处一种文化当中，直到出现了文化冲突。
”巴萨德说，文化冰山的底部是基本的假设。
“我们甚至不谈论这些，因为他们太显而易见了。
”在一家营利性公司，最基本的假设是该机构的使命就是赚钱。
对于非营利性机构来说，基本的假设较为微妙，但以完成一项使命或提供一种服务最为典型。
价值观与信仰构成了冰山的第二层。
巴萨德说，企业的牌匾和口号会宣扬诸如负责任的市民、正直、甚至是激烈的竞争此类的价值观。
“在这一层面，我们经常谈论企业文化。
”冰山显露在外面的部分是行为。
巴萨德解释说行为通常表现为假象和规范。
企业规范成为经理们领导员工的便捷方式，并且——就像康明斯在会议上所描述的以性别为基础的领导风格一样——代表着“社会对合适与不合适行为的期望”。
巴萨德引用了斯坦福大学的查尔斯·奥雷理（charle so’reilly）的研究结果，指出机构文化是由两个层面组成的。
一个是价值观的强度，另一个是价值观的具体化，或者说价值观在机构内的传播是否广泛。
如果一个公司的价值观很强烈且具体化程度很高，那么这个公司则拥有强势的企业文化，就像玫琳凯公司。
根据巴萨德所说，研究表明经理们只有4到6个月的时间帮助新员工融入公司文化。
她向参加该项目的女性主管们提了一个建议，希望她们促进各自公司文化内的社会联系和网络。
“不要让[新员工]在第一个星期感到孤立。
要确保每天都有某高层人士同他们一起用午餐，让他们迅速融入。
”而且，公司也应该树立一些成功的典范。
“你需要说，‘这个人获得了成功，这是他如何获得成功的经历。