企业人才培养的职责和方式
公司人才培养方案
公司人才培养方案第1篇公司人才培养方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
人才培养成为企业持续发展的重要保障。
为进一步提升公司核心竞争力，培养一批具有专业技能、创新能力和企业忠诚度的优秀人才，特制定本方案。
二、目标1. 提高员工专业技能和业务水平，满足公司业务发展需求。
2. 培养员工创新能力和团队协作精神，增强企业核心竞争力。
3. 提高员工对企业文化的认同度和忠诚度，降低员工流失率。
三、培养对象1. 新入职员工：加强入职培训，使其尽快熟悉公司业务，融入企业文化。
2. 在职员工：针对不同岗位和职级，进行专业技能和综合素质提升培训。
3. 优秀人才：选拔具有潜力的员工，进行重点培养，为公司未来发展储备人才。
四、培养措施1. 新入职员工培养（1）开展入职培训：包括公司文化、业务流程、岗位职责等内容，使新员工尽快熟悉公司环境。
（2）指定导师制度：为每位新员工指定一位资深同事作为导师，进行一对一辅导，帮助其快速提升业务能力。
2. 在职员工培养（1）专业技能培训：根据员工岗位需求，定期开展专业技能培训，提高员工业务水平。
（2）综合素质培训：开展团队协作、沟通技巧、领导力等培训，提升员工综合素质。
（3）内部竞聘：设立内部晋升通道，鼓励员工积极参与竞聘，激发员工潜能。
3. 优秀人才选拔与培养（1）选拔标准：根据公司业务发展需求，制定优秀人才选拔标准，包括业绩、潜力、忠诚度等方面。
（2）培养措施：为优秀人才提供更多的发展机会，如参加外部培训、承担重要项目、担任导师等。
五、培养周期1. 新入职员工：培养周期为入职后6个月。
2. 在职员工：根据员工职级和岗位需求，制定相应的培养周期，一般为1-2年。
3. 优秀人才：培养周期为3-5年。
六、评估与反馈1. 定期对培养效果进行评估，包括员工满意度、业务能力提升、项目成果等方面。
2. 根据评估结果，及时调整培养方案，确保培养措施的有效性。
3. 建立反馈机制，鼓励员工提出培养意见和建议，持续优化培养体系。
实用的企业人才培养方案三篇
实用的企业人才培养方案三篇企业人才培养方案篇1(一) 培训要点餐饮业员工的基本素质包括思想素质、业务素质、心理素质等方面。
在日常的工作中，可以将其具体化为丰富的服务知识、随机应变的服务能力和热情周到的服务态度等方面。
一、员工服务知识餐饮业服务知识是餐饮业员工为了更好地提供服务而应当知道的各种与服务有关的信息总和。
掌握餐饮业服务知识是餐饮业各项工作得以开展的最基础性的东西，只有在了解了丰富服务知识的基础上，才能顺利地向客人提供优质服务。
1.了解丰富服务知识的作用(1)增加服务的熟练程度，减少服务中的差错如果本店员工能熟练地掌握自己所在岗位的服务知识，就会在为客人的服务中游刃有余，妥帖周到。
否则就容易发生差错，引起客人的不满和投诉。
(2)增加服务的便捷性，提高员工招待客人的工作效率丰富的知识可以使服务随口而至，随手而来，使客人所需要的服务能够及时、熟练地得到准确的提供。
而本店也能因效率的极大提高为更多的客人提供更为周到的服务。
(3)减少本店员工在提供服务中的不确定性丰富的服务知识可以在很大程度上消除服务中的不确定方面，从而使酒店员工在服务中更有针对性，减少差错率。
2.员工服务知识培训内容(1)本店的管理目标、服务宗旨及其相关企业文化。
(2)员工岗位职责的培训内容①本岗位的职能、重要性及其在本店中所处的位置。
②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务态度及其应当承担的责任、职责范围。
③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施。
二、员工从业能力1.驾驭自如的语言能力语言是员工与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。
语言不仅是交际、表达的工具，它本身还反映和传达企业文化、员工的精神状态等辅助信息。
员工的语言能力的运用主要体现在以下几个方面：(1)语气酒店员工在表达时，要注意语气的自然流畅、和蔼可亲，在语速上保持匀速表达，任何时候都要心平气和，礼貌有加。
(2)语法语法运用要正确。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也越来越迫切。
因此，人才培养成为企业发展的重要战略。
人才培养不仅有助于提高企业的竞争力，还能加强员工的专业能力，提高整体业绩。
本文针对企业人才培养提出了一套实施方案，以帮助企业培养出更多优秀的人才。
二、目标确定1.创建良好的培养氛围：营造一个积极向上的培养环境，激发员工的学习热情。
2.提高员工的专业能力：通过培训和学习计划，提高员工在相关领域的专业能力。
3.培养领导者：通过专业发展计划，培养具备领导能力的员工。
4.提高员工的团队合作能力：通过项目合作和团队活动，促进员工之间的协作和沟通能力。
三、实施步骤1.识别潜力员工：通过绩效评估和面试等方式，识别出具备潜力的员工。
2.制定培养计划：根据公司的发展需求和员工的职业规划，制定个性化的培养计划。
3.培训和学习计划：组织内部和外部培训，为员工提供必要的知识和技能培训。
4.导师制度：设立导师制度，为新员工提供指导和支持。
5.内部交流与分享：组织内部交流会议和知识分享活动，促进员工之间的学习和合作。
6.职位轮岗和项目合作：安排员工进行职位轮岗和项目合作，提高员工的综合素质和团队合作能力。
7.培养领导者：为具备潜力的员工制定专业发展计划，提供领导能力培训和实践机会。
8.定期评估和反馈：定期评估员工的培养效果，提供针对性的反馈和改进方案。
四、资源保障1.资金支持：确保人才培养计划的顺利实施，提供必要的培训和学习资源。
2.人力资源：建立专门的人才培养团队，负责制定和执行人才培养计划。
3.培训设施：提供适合的培训场所和设施，确保培训的有效性。
4.外部合作：与专业培训机构和高校建立合作关系，充分利用外部资源。
五、效果评估1.绩效评估：定期对员工进行绩效评估，评估培养效果。
2.客户满意度：通过客户反馈和调查，评估员工的服务质量和能力。
3.员工反馈：定期收集员工的意见和建议，改进培养方案。
六、改进措施1.及时调整培养计划：根据评估结果和员工的反馈，及时调整培养计划。
公司人才储备管理及培养办法
人才储备管理及培养办法随着公司规模的不断发展，公司对专业技术人才的需求也在逐年增长，为培养一支具有扎实专业技术基础、较高管理水平和忠诚度的队伍，确保国祯环保的长期可持续发展，特制订此管理和培养办法。
一、储备人才范围本办法所指储备人才是经公司批准的，从社会和校园公开招聘的符合一定条件的新进员工，主要包括各类专业技术、市场、项目经理和公司新业务等的先期人才准备。
二、职责（一）人力资源部职责1、负责拟定人才储备管理及培养办法，并结合公司实际情况进行修订；2、负责用人单位人才储备申请的审核，并向公司相关分管领导提供决策意见；3、负责用人单位储备人才的考核工作，为储备人才建立考核档案，为储备人才的晋升提供依据，并监督和督促用人单位加强对储备人才的管理和培养。
（二）用人单位职责1、各用人单位负责按照人才储备管理办法，向公司人力资源部提出人才储备申请，并经过分管领导和公司领导批准后实施；2、各用人单位负责储备人才的日常管理，配合人力资源部做好储备人才考核工作；3、获得批准用人单位，应根据公司批准的储备人才队伍的规模，拟定培养计划，报公司批准后实施；4、用人单位负责人为储备人才管理的第一责任人，负责指定带教老师，在带教期间用人单位向带教老师支付300元/月的带教工资，并向公司人力资源部备案；5、储备人才作为后备人才，主要用于申请单位的人才需要，为保证人才资源的有效配置，公司负责人才统一调配，用人单位应积极配合。
（三）带教老师职责1、负责储备人员日常思想教育，使新员工尽快进入工作角色，消除岗位盲区；2、带教老师需根据储备人员的职责制定带教计划；3、带教老师负责储备人才各阶段考核；4、带教老师为兼职，其带教行为不应影响本职工作。
三、用人单位申请人才储备条件1、现实情况证明未来所需要的人才稀缺程度较高；2、现实情况证明未来吸引人才的难度很大；3、现实情况证明未来吸引人才的成本很大；4、用人单位必须能提供储备人才四个以上相关岗位轮换条件；5、用人单位储备人才的目标岗位明确。
关于企业人才培养方案(通用7篇)
关于企业人才培养方案(通用7篇)方案可以预计未来可能的变化，从而制定适应变化的最佳方案，减少工作中的失误。
接下来给大家分享关于企业人才培养方案，希望对大家写关于企业人才培养方案有所帮助。
关于企业人才培养方案篇1 一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
（三）具有较强的沟通和语言表达能力。
（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
（一）申报申报人填写《后备人才申报表》（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案企业人才培养实施方案一、方案目标通过人才培养，提升企业的竞争力和创新能力，建立高效稳定的人才队伍，实现企业可持续发展。
二、培养对象全体员工，包括管理层、基层员工及新员工。
三、培养内容1. 岗位培训：根据员工的职位需求，开展针对性的培训和工作指导，提高员工的专业水平和工作效率。
2. 管理培训：对管理层人员进行领导能力、团队管理和决策能力的培训，提升其管理和运营水平。
3. 拓展培训：针对不同岗位的员工开展拓展培训，培养其团队合作、沟通协调和问题解决能力。
4. 新员工培训：为新员工提供入职培训，包括企业文化、规章制度、工作流程等方面的知识和技能培训，帮助他们快速适应新环境，并提高工作能力。
四、培养方法1. 内部培训：由公司内部的资深员工、专家或领导进行培训，结合实际案例和经验分享，提供实战性培训，以提高员工技能和知识水平。
2. 外部培训：通过邀请相关培训机构或专业机构进行培训，借鉴外界先进管理理念和方法，提高员工的综合素质和自我认知。
3. 学习交流：组织员工之间的学习交流活动，通过团队建设、项目合作等方式，促进员工之间的相互学习和成长。
4. 实践教育：与高等院校、科研机构等合作，开展实践教育项目，为员工提供实际应用和解决问题的机会，促进其理论与实践相结合。
五、培养评估1. 培训效果评估：通过反馈问卷、考试成绩、培训项目评定等方式，对培训的效果进行评估，及时发现问题并改进培训方案。
2. 业绩评估：通过对员工的工作业绩进行评估，了解培训对员工工作能力和表现的影响，为进一步的培训提供依据。
3. 培训需求评估：定期调查员工的培训需求和反馈意见，根据实际情况进行培训计划调整和改进。
六、培养计划1. 根据企业发展战略和员工需求，制定年度培养计划，明确培训目标、内容、方法和时间。
2. 定期评估培养计划的实施情况，及时调整和改进培养计划。
3. 持续提高培训的质量和效果，通过与员工的沟通和反馈，不断优化培养方案。
企业人才培养实施方案
企业人才培养实施方案关于企业人才培养实施方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的关于企业人才培养实施方案（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
企业人才培养实施方案篇1第一章总则第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章管理机构第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。
党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章管理实施第六条：人才培养规划的制定。
对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。
对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇）
企业人才培养的具体措施是什么企业人才培养的具体措施是什么一、企业人才培养的意义1、企业良性运营，实现赢利，必须有优秀的管理和技术人才来实现，平庸之辈无法让企业良好运行，更无法保证盈利；2、企业要快速发展、转型升级，需要有充足的人才供应，才能保证战略目标的实现，满足业务发展的需要；3、企业发展扩张、新业务投资，需要培养各专业的人才；4、针对各层级管理者和专业技术专家，需要提前建立后备人才梯队，以免青黄不接，人才断层，无将可用；5、培养人才，开发人才，既是当今时代经济社会发展的迫切需求；6、企业人才培养就是为企业未来的发展做一个很好的铺垫，为企业的可持续发展提供人才。
二、企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇）在经济飞速发展的今天，越来越多的事务都会使用到措施，措施是一个汉语词语，意思是针对某种情况而采取的处理办法。
那么拟定措施真的很难吗？以下是小编为大家收集的企业人才培养的具体措施是什么（精选10篇），欢迎大家分享。
企业人才培养的具体措施是什么1人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的利器。
企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。
许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资。
只有通过培训、激励等方式最大程度地开发、利用人力资源，才能使员工的个人价值得到体现，企业得到长足发展。
然而，目前的企业管理者对培训的理解和价值没有正确的认识，认为企业的员工仅仅是用来使用的，一旦员工的技能降低，不能给企业带来高效益时，就会更新员工的数量结构。
而这种行为不仅是对员工的不负责任的行为，对企业的发展也存在着较大的影响。
为此，本文首先分析了人力资源的培训开发方面存在的问题，接着提出了对策。
一、企业人才培养中存在的问题首先，企业人才理念落后，难以培养员工的忠诚度。
由于企业人才理念比较落后，对人才的培养和管理不能适应企业发展的需要，企业对员工的培养缺乏长远的培养规划，就是没有合适的职业生涯规划，多数企业对员工进行的培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的的投入。
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下属因长期缺乏指导工作能力停滞而离职
下属因工作能力不断提升而士气高涨
各部门经理级以上人员要成为人力资源管理专家
部门经理如何有效实施OJT
通过工作对下属进行详细的方法指导 精将选p工pt 作的分配当作一门艺术来研究（OCT）8
培训的运作方式（OCT-基于现有体制培养下属）
现有的职责分工体制
职位
经理
OCT举例
最好的培训教材就是工作岗位本身！
不断加以开发和利用
让员工研究自己的工作
开发教材 ＋ 担任兼职讲师
激发兴趣 ＋ 挖掘潜能 ＋ 获得成就感
少数优秀的员工先动起来
鲶鱼效应
带动其它员工相继开始研究自己 的工作
全员朝着“专家”迈进
人才培养
激活组织
管理水平不断提升
专家涌现
员工工作热情高
精选ppt
涨
学习型组织形成
对人才培养的贡献
绩效评估 维持公司的可持续发展
体制保障
员工 申请高一级职位 提供本职位接替者名单
公司
对员工本人以及本职位接 精选pp替t 者进行考察/评价
实施/不实施 调动5
下属培养的具体内容
主管 安排工作
下属
下属
下属
＝ 培训？
困惑： 1、为什么要开展这些工作？ 2、这些工作如何开展？
制约工作能 力的提升
主管
专员
专员
主管
判断
已经完全达到 现职位（专员）
的要求
给予 机会
OCT实施
挑战高一级 （即主管级） 职位的工作
工作领域 无变化
主管
经理
判断
已经完全达到 现职位（主管）
的要求
给予 机会
OCT实施
挑战高一级 （即经理级） 职位的工作
精工选作p领pt域 无变化
工作职责类型 规划 监督 执行
员工能力 不断提升
4
建立以人才培养为基础的主管选拔机制 蓝月亮主管级职位选拔的原则
实施内部提拔制度的好处
内部提拔为主
外部招聘为辅
内部提拔的人员对公司的适应性较好 给内部员工提供更为广阔的职业发展空间
促进公司内部人员的合理配置
实施内部提拔制度的基础和条件
人才培养机制的建立和完善
员工获得提升的条件
本职工作的表现突出
直接影响
规章制度、行为 具体流称和方法（基
规范等
于《职位说明书》）
对本岗位关键技能的深度研 究（基于《能力素质模型》）
入公司第一天起 紧接岗前培训/转职 该员工从事本岗位工作6个
第一天精起选ppt
月以上
10
培训的运作方式（OFF-JT-专业领域培训体系的建设）
管理大师德鲁克在他的著作《九十年代的管理》中讲到： 要培养一个好的护士，最好的方法就是让她给别的护士讲课。 企业培训理念： 要培养一个优秀的员工，最好的方法就是让他/她给别的员工讲课。
OCT
OFF-JT
OCT （On the Chance Training） 利用机会进行培训
OFF-JT （OFF the Job Training） 脱产培训
蓝月亮未来的培训组织模式
以OJT为主体（OCT为OJT的延伸），OFF-JT为补充
精选ppt
7
培训的运作方式（OJT-如何有效实施OJT）
基于组织层面
部门级培训体系的建立和完善 部门级培训课程的开发和实施 通过工作对员工进行在职指导
基于基于专业领域
精选ppt
3
主管人员应调整自己的工作方向
员工甲
晋升
关注个人努力
主管
关注个人努力
员工乙 员工丙 员工丁
缺乏有效的关注和培养
绩效低下
产出
个人绩效 优秀
团队
产出
绩效
低下
忽视员工培养成为主精管选级ppt人员继续晋升的障碍
工作品质不断提 11 升
销售一线促销督导培训举例
全国促销总督 开实 发施 教培 材训
全国的促销督导
实施效果 不佳
增加人手
专职促销培训讲师的理念、知识与技巧的更新与 现实工作不能联动，难以引起促销督导的共鸣
培训方式转换
全国优秀的促销督导 开实 发施 教培 材训
全国其它促销督导
培养为兼 职讲师
促销督导对自己的工作进行研究，总结出鲜活的 案例，具有较强的说服力
根据岗位职责提升核心技能 －知道如何才能做得更好
业务技能
管理技能
新员工
新员工/刚转职到新 从事本岗位工作6个月以上
岗位的员工
的员工
人力资源部
用人部门（直接主管）用人部门（部门内兼职讲 师）－业务技能
人力资源部（公司内兼职 讲师）－管理技能
公司简介、产品 本岗位的具体工作职
简介、企业文化、 责，以及履行职责的
工作无 成就感
离职
传授
下属
期望 知道
主管
总结提炼 自我升华
管理与业务水 平同时提升
我如何明确自己的 工作方向和内容？
工作来源
我将如何来开展这 些工作？
精选p工pt作方法
工作能 力提升
自主开 展工作
6
培训的运作方式（总体描述）
OJT
OJT （On the Job Training） 通过工作指导进行培训
建立并完善企业人才培养机制
关于培训的三个关键概念:
“培训”的真实含义为“培养”,即“人力资源开发”.
培训管理部门≠培训组织部门
培训管理人精员选p≠pt 培训讲师
2
培训管理部门与用人部门的职责分工
培训组
技 术 支 持
各部门
为企业人才培养建立体制基础 公司级培训体系的建立和完善 公司级培训课程的开发和实施
部门经理的行为特点比较
传统以“业务”为中心的管理模式
以“人”为中心的管理模式
忙于具体的事务 对下属提交的工作结果只有总体评 论，而无细节指导 对下属无针对性的工作安排
从具体的事务中脱离出来 通过对下属的指导来完成对业务的 掌控 对下属提交的工作结果进行细节方 面的指导以帮助其提升能力 有针对性地给下属安排工作
企业人才培养的职责和方式
人力资源部 培训组 2006年12月
精选ppt
1
培训概念的重新明确
“Training”的中文释义
培训? OR 培养?
强调方式
强调机制
现代人力资源管理将“培训”模 块定义为HRD（Human Resource
Development）
人力资源开发
人才培养
企业培训管理部门的功能定位：
工作状态 低迷
成为后备人 才（主管）
离职
员工能力 不断提升
工作状态 低迷
成为后备人 才（经理）
离职 9
培训的运作方式（OFF-JT-脱产培训阶段划分）
培训阶段 目的
对象 实施部门
培训内容
培训时机
岗前培训
上岗培训
岗位培训
了解公司的基本 情况，适应工作 的环境和氛围。
明确岗位的职责和资 源，掌握开展工作的 具体流程和方法。－ 知道如何做
员工自主成长
现状分析
全国促销总督 ＋ 全国促销总督助理 ＋ 大区促销督导
开实 发施 教培 材训
全国的促销督导
效果如何？？
实施效果
促销督导处于被动学习状态，积极性不高
使促销督导在培训过程中由“被动”变为“主动”