人力资源部年度绩效考核管理办法
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书模版（三篇）
公司人力资源部年度绩效考核目标责任书模版目标背景：作为公司的战略合作伙伴，人力资源部在公司的业务发展中扮演着重要的角色。
为了更好地推动公司的发展并提高员工的工作表现，制定了以下年度绩效考核目标责任书。
一、目标设定原则：1. 以公司战略发展为导向：确保人力资源部的绩效目标与公司战略目标相一致，为公司提供有力的支持。
2. 可量化和可衡量性：确保绩效目标能够被量化和测量，以便评估目标达成的程度。
3. 公平和公正：确保人力资源部各成员的绩效目标公平、公正、可行。
二、人力资源部综合绩效目标：1. 人才招聘与选拔：确保每个岗位都有合适的员工担任，并提高招聘效率和成功率。
- 制定并执行招聘计划，实现招聘需求和预算的匹配。
- 不断优化招聘流程，提高招聘效率，减少招聘周期。
- 提高人才选拔的准确率和成功率，降低员工离职率。
2. 绩效管理：确保公司员工的工作表现和回报相匹配。
- 设定并实施有效的绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励措施等。
- 建立并维护员工绩效档案，定期评估员工绩效，及时给予反馈。
- 确保绩效评估结果公正、准确，能够支撑公司的奖励和晋升决策。
3. 培训与发展：确保员工能够持续学习和提升能力。
- 制定并实施全员培训计划，满足公司各部门和岗位的培训需求。
- 推动内部培训师资库建设，提高内训的质量和效果。
- 鼓励员工参加外部培训和学习，提高员工的综合素质。
4. 组织发展和变革管理：确保公司组织结构和运营模式的持续优化。
- 参与和支持公司的组织发展和变革项目，为公司提供人力资源方面的咨询和支持。
- 进行组织诊断和人力资源梳理，提出相关优化和改进的方案。
- 合理规划人力资源需求，确保组织结构与业务需求的匹配。
5. 员工关系和企业文化建设：确保公司员工的满意度和归属感。
- 维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷，避免和化解员工的不满情绪。
- 推动企业文化的建设，加强文化宣传和员工参与。
- 提升员工满意度调查的有效性，及时反馈和改进员工的需求。
公司人力资源部绩效考核与提成管理办法
公司人力资源部绩效考核与提成管理办法一、考核目的公司人力资源部绩效考核与提成管理办法的目的是为了提高员工的工作效率和激励员工的工作动力，确保人力资源部的工作与公司整体目标一致。
二、考核指标1. 业绩目标：根据人力资源部的职责和目标，设定相应的业绩指标，如人才招聘数量、培训率、员工满意度等。
2. 工作质量：评估员工的工作质量，包括准确性、及时性和完整性等方面。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力和贡献度。
4. 自我发展：评估员工的自我研究和提升能力。
三、考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
四、考核程序1. 目标设定：每年初，人力资源部负责人与员工一起制定年度考核目标，并明确各项指标的权重和达成要求。
2. 持续跟踪：考核期间，人力资源部负责人会定期与员工进行进度沟通和指导，确保目标的完成。
3. 自评与互评：考核期满后，员工需要进行自我评估，并邀请团队成员进行互评。
4. 考核结果汇总：人力资源部负责人将员工的自评、互评和绩效指标达成情况进行综合评定。
5. 绩效反馈：人力资源部负责人将考核结果与员工进行详细沟通，并提供相应的绩效反馈和改进建议。
五、提成管理1. 提成对象：根据人力资源部门的业绩，公司可以设立相应的提成对象，如人才招聘团队、培训团队等。
2. 提成方式：提成金额根据个人或团队的绩效考核结果和达成情况进行计算，并按照公司的提成政策进行发放。
3. 提成周期：提成周期根据公司的规定进行发放，一般为月度或季度。
本办法自发布之日起生效。
---以上为公司人力资源部绩效考核与提成管理办法的内容，如有任何疑问或需要进一步了解，请及时与人力资源部负责人联系。
人力资源部绩效考核管理规章制度
人力资源部绩效考核管理规章制度第一章总则1.1 目的和依据本《人力资源部绩效考核管理规章制度》（以下简称“本制度”）旨在明确人力资源部绩效考核的目的、原则、程序和责任分工，提高绩效管理水平。
本制度依据国家有关法律法规以及公司的规章制度执行。
1.2 适用范围本制度适用于公司下属的人力资源部门，包括员工绩效考核、绩效评估、奖惩措施等。
其他相关部门可参照执行。
第二章绩效考核目标2.1 目标制定根据公司整体战略和人力资源发展需求，人力资源部门制定年度绩效考核目标，确保目标具体、可衡量、可达成，并将其与员工个人考核目标相结合。
2.2 目标考核指标人力资源部绩效考核指标包括但不限于以下几个方面：（1）员工招聘与选拔能力；（2）员工培训与开发能力；（3）员工激励与福利管理能力；（4）员工关系与沟通能力；（5）绩效管理与薪酬制度设计能力等。
第三章绩效考核程序3.1 考核周期人力资源部绩效考核周期为一年，每年绩效考核一次。
3.2 考核方法（1）定性评估：通过考核小组讨论、定期调研等方式，对员工在各项指标上的表现进行评估，形成绩效评估报告。
（2）定量评估：运用统计分析方法，以员工工作完成情况、任务进度等数据为依据，对员工的绩效进行量化评估。
3.3 考核结果反馈绩效考核结果将及时向被考核员工进行反馈，同时进行个别谈话，对绩效考核结果进行解读和辅导，帮助员工了解自身优势与不足，从而提高个人职业发展水平。
第四章考核奖惩措施4.1 绩效考核奖励（1）优秀绩效奖励：对绩效考核结果优秀的员工给予表彰和奖励，如提升职级、加薪等。
（2）岗位晋升：根据绩效考核结果，结合公司管理规定，对符合条件的员工进行晋升。
4.2 绩效考核惩罚（1）警告通报：对绩效考核结果不达标或出现严重违纪行为的员工给予书面警告并通报。
（2）奖金扣减：对绩效考核结果不达标或工作失误的员工进行相应奖金扣减等惩罚措施。
（3）降级处分：对绩效连续不达标、工作态度恶劣或违反公司制度的员工进行相应职务降级处理。
人力资源管理与绩效考核部人力资源管理与绩效考核规章制度
人力资源管理与绩效考核部人力资源管理与绩效考核规章制度第一章总则第一条为了规范人力资源管理与绩效考核部的工作，提高员工的工作效率和绩效，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于人力资源管理与绩效考核部全体员工。
第三条人力资源管理与绩效考核部的工作任务包括但不限于员工招聘与离职管理、培训与发展计划、薪酬与福利管理、绩效考核与评估等。
第四条本规章制度的执行机构为人力资源管理与绩效考核部的主管。
第五条所有员工应严格遵守本规章制度，如有违反将受到相应的纪律处分。
第二章员工招聘与离职管理第六条人力资源管理与绩效考核部负责组织员工的招聘工作。
招聘应按照公平、公正、公开的原则进行，确保招聘过程的透明度。
第七条新员工入职前，应进行全面的背景调查，包括但不限于学历、工作经验和信用记录等，并保证信息的真实性。
第八条员工离职应提前向人力资源管理与绩效考核部提出申请，并按照规定的流程办理相应的离职手续。
第九条在员工离职后，人力资源管理与绩效考核部应妥善管理员工的离职档案，并定期进行备份，以确保信息的完整性和安全性。
第三章培训与发展计划第十条人力资源管理与绩效考核部应定期组织员工进行相关培训，提高员工的专业素质和工作能力。
第十一条员工培训计划应根据员工的实际需要进行个性化制定，内外部培训资源应充分利用，确保培训的效果。
第十二条人力资源管理与绩效考核部应建立员工培训档案，记录员工的培训情况和成果，为绩效考核和晋升提供依据。
第四章薪酬与福利管理第十三条人力资源管理与绩效考核部应按照公司的薪酬政策，制定员工薪酬的计算和发放标准。
第十四条员工的薪酬福利待遇应保持公平合理，不存在性别、年龄、民族等歧视现象。
第十五条员工的薪酬福利待遇应及时发放，不得拖欠。
第五章绩效考核与评估第十六条人力资源管理与绩效考核部应建立健全的绩效考核制度，确保考核的公平性和科学性。
第十七条绩效考核应根据员工的工作内容和岗位职责来确定考核指标，考核结果将作为晋升和奖惩的依据。
人力资源QA部员工绩效考核管理
人力资源QA部员工绩效考核管理人力资源QA部员工绩效考核管理一、考核目的人力资源QA部员工绩效考核管理的目的是评估员工的工作业绩表现，促进员工个人成长和部门绩效的提高，以达到公司的发展目标。
二、考核方式考核方式分为主管面谈和绩效评估表两种形式。
1.主管面谈主管面谈一般在考核结束后，主管和被考核员工面对面进行的评估和讨论，主要是通过对员工工作业绩的细致分析，详细讨论双方对工作的理解和期望，梳理员工的优缺点，以及提出员工能够今后在工作中改进的地方，来推动双方共同成长。
面谈的主要目的是评估员工在过去一段时间内的工作表现，发掘员工的优势和不足之处，制定员工的职业发展计划。
2.绩效评估表绩效评估表是用于对员工进行定量考核的主要工具，评估表包括三个方面，分别为工作绩效、行为绩效和工作贡献。
评估表的内容是由HR部门制定的，考核的指标和标准是由主管和员工本身协商制定的。
三、考核指标1.工作绩效工作绩效指员工在工作中所具有的成绩和表现，包括工作质量、工作效率、工作承担能力等等。
2.行为绩效行为绩效指员工为了完成工作而表现出的行为和态度，包括商业素养、合作精神、服务意识等等。
3.工作贡献工作贡献指员工在工作中所承担的责任以及对公司目标的贡献，包括参与到各项工作中、主动分享知识、推动内部流程优化，以及对公司文化和团队建设的积极贡献等。
四、考核结果1.优秀：在考核中达到定量和定性标准中的高水平。
2.良好：在考核中达到定量和定性标准中的中等水平。
3.合格：在考核中达到定量和定性标准中的低水平。
4.不合格：在考核中未能达到定量和定性标准中的低水平。
五、考核标准1.工作量和质量（1）任务完成度：任务完成率必须达到100%。
（2）任务质量：任务的质量必须达到要求。
2.工作效率（1）工作效率：任务必须按时完成，且有效率。
（2）突破：员工需在平时工作中有一定的主动性和创新精神，对确保任务按时按质完成具有关键作用的工作，能够独立思考解决问题并向上级及时报告。
人力资源部绩效考核管理办法
人力资源部绩效考核管理办法一、背景介绍随着企业发展的不断壮大，人力资源部门的工作重要性逐渐凸显。
为了更好地评估和提升人力资源部门的绩效，制定一套科学合理的绩效考核管理办法显得尤为重要。
本文将就人力资源部绩效考核管理办法进行论述。
二、目标和原则1. 目标人力资源部绩效考核的主要目标是全面评估人力资源部门在实现企业目标过程中的绩效表现，为企业决策提供定量和定性的依据。
同时，通过绩效考核，激励人力资源部门的员工积极工作，促进团队合作，提高整体绩效水平。
2. 原则（1）公正公平原则：对所有人力资源部门的员工公正公平地进行绩效考核。
（2）科学合理原则：制定科学合理的绩效指标和评分方法，确保绩效考核结果的准确性和可信度。
（3）奖惩并举原则：既要对绩效优秀的员工进行激励，也要对绩效不佳的员工进行相应的惩罚和改进指导，以达到改善整体绩效的目的。
三、绩效指标与权重分配1. 量化指标（1）人力资源战略支持能力：评估人力资源部门在制定和实施人力资源战略方面的能力。
（2）招聘与选用能力：评估人力资源部门在招聘和选用员工方面的能力。
（3）薪酬与福利管理能力：评估人力资源部门在薪酬和福利管理方面的能力。
（4）绩效与培训管理能力：评估人力资源部门在绩效管理和员工培训方面的能力。
（5）员工关系管理能力：评估人力资源部门在员工关系管理方面的能力。
2. 非量化指标（1）团队合作精神：评估人力资源部门员工在团队工作中的合作精神和共享资源的能力。
（2）沟通协调能力：评估人力资源部门员工的沟通协调能力，包括与其他部门的沟通和协调能力。
（3）创新能力：评估人力资源部门员工的创新能力，包括提出改善意见和创新方案的能力。
3. 权重分配根据人力资源部门的不同职能和重要性，可根据实际情况进行权重分配，确保不同绩效指标的重要性能够得到充分体现。
四、评分和奖惩制度1. 评分制度建立符合企业实际情况的绩效评分制度，确立绩效等级划分标准，以满足不同绩效水平的员工的区分和激励需求。
【绩效管理】人事部绩效考核标准(新)
绩效管理制度
人事部绩效考核标准
一、考核目的
1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
适用于人事部月度工资及年终奖金考核。
工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考核原则
公开性、公正性、客观性、差别性
四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。
考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标。
每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每月5日前上报给财务。
五、考核公式
绩效评分（100分）=工作态度（30分）+工作业绩（50分）+团队协作（20分）
六、绩效激励
绩效工资=考核基数*绩效分数%
七、考核表明细
人事部绩效考核表-行政培训专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-劳资专员被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-行政及外联专员被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-办公IT。
人力资源部门绩效考核制度
部门绩效考核制度目录一、总则第一条部门考核的相关组织机构实施部门考核的组织机构为部门考核小组，组成人员为总裁、副总裁、企审部经理及部内相关人员。
第二条部门工作业绩考核的周期1、月度业绩考核每月进行一次，与员工绩效考核同时开始，但要在前七个工作日内结束。
2、季度业绩考核每季度进行一次，考核时间是下季开始的前七个工作日。
3、年度考核一年开展一次，考核时间是当年的最后一个工作日到第二年1月20日。
第三条部门工作业绩考核的考核者与被考核者1、部门系指公司所属总裁办、人力资源部、企审部、财务部、品牌管理中心、生产部及下属加工厂和物资公司、原奶部及下属牧场和牧业中心，营销系统所属七个销售分公司以及结算中心、市场调研中心、品控中心、科研所、物流公司、服务公司、综合办公室等六个销售支持单位。
2、由总裁直接管辖的各职能部门和生产部、原奶部作为被考核者，考核者是总裁；由副总裁分管的部门作为被考核者，考核者是分管副总裁。
企审部协助总裁、副总裁的考核工作，并接受总裁与副总裁的考核。
3、各部门负责进行其下属子部门的考核，并由企审部监督指导。
二、部门工作业绩考核的内容第四条部门关键业绩指标（KPI）考核1、对于各部门，设立关键业绩指标，采用记分制定期进行考核。
2、部门业绩考核计分采用一百二十分制，每项关键指标对应一定的考评得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分。
3、KPI组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息来源四项组成：1)指标项目和内容：选出部门最重要的5-7项工作作为衡量工作业绩的指标。
选择业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容。
2)评分标准：对考核指标评分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据。
3)权重：根据所选5-7个业绩考核指标对部门工作业绩影响的大小，确定它们各自的权重。
业绩指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整；为使部门投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的考核权重。
(需完善)人力行政部薪资分配及绩效考核管理办法
人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司人力资源部。
3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
人力资源部绩效考核与激励管理制度
人力资源部绩效考核与激励管理制度在现代企业管理中，人力资源部的绩效考核与激励管理制度起着至关重要的作用。
通过科学合理的绩效考核与激励管理，可以提高员工的工作效率和积极性，从而为企业的发展和成功做出贡献。
本文将详细介绍人力资源部绩效考核与激励管理制度的目的、原则以及具体操作方法。
一、绩效考核的目的和原则绩效考核的目的是评估员工在工作中的表现和贡献，为员工制定个人发展目标，帮助他们提高工作能力和专业知识，并为企业提供决策依据。
在制定绩效考核制度时，需要遵循以下原则：1. 公正公平原则：绩效考核应该建立在公正公平的基础上，对所有员工一视同仁，避免出现任何歧视和不公平现象。
2. 目标导向原则：绩效考核应该与企业的战略目标相一致，员工的绩效考核应该与其岗位目标相对应，着重评估其对企业目标的贡献程度。
3. 反馈与改进原则：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理的反馈和改进的机会。
通过绩效考核的结果，及时提供员工在工作中的优点和不足，并提出具体的改进意见，帮助员工不断成长和提升。
二、绩效考核的具体操作方法1. 设定绩效指标：根据不同岗位的职责和要求，制定相应的绩效指标。
绩效指标应该具有可量化和可核查性，能够客观评估员工的工作表现。
2. 进行绩效评估：根据设定的绩效指标，通过正式和非正式的评估方式对员工进行绩效评估。
绩效评估可以通过员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估等多种方式进行，综合评估员工的绩效表现。
3. 反馈与沟通：对员工的绩效评估结果进行反馈，并与员工进行沟通。
及时和准确地提供员工在工作中的优势和不足，并制定改进计划，激励员工不断提升自己的绩效表现。
三、激励管理的目的和原则激励管理旨在通过奖励和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和满意度。
在制定激励管理制度时，需要遵循以下原则：1. 公平公正原则：激励措施应该公平公正，对所有员工一视同仁，避免出现任何歧视和不公平现象。
2. 多元化原则：激励管理应该多元化，根据员工的不同需求和激励动力，采取不同的激励手段和措施，如奖金、晋升机会、培训机会等。
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人力資源部年度績效考核管理辦法
一、目的：
1、使公司員工考核有所依據
2、通過績效考核為各部門提供人事決策的依據
3、有助於更好的進行員工管理：準確反映員工工作信息，激勵員工提高工作積極性，加強員工自我管理，挖掘員工潛能，提高員工的工作績效，實現公司內部員工的更好溝通。
4、為公司人力資源的開發、規劃、培訓提供依據
5、為年終評優工作提供有效依據
二、原則：
1、公平、客觀的原則。
2、體現企業組織目標原則。
3、正面引導與激勵原則。
4、實用性強、易執行原則。
三、適用範圍：公司所有員工
四、考核內容：以工作成果、工作行為、工作態度為基本衡量要素
五、考核分類：試用考核、平時考核、年終考核
1、試用考核：依本公司人事規劃規定：任聘人員均應試用三個月，試用期滿應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。
考核結果以考核表形式交人力資源部存檔。
如試用單位認為必要延長試用時間或改派其他單位試用或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節提交人力資源部呈報經理核准。
2、平時考核：各級主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時考核並做記錄。
其間有特殊功過者，應隨時報請獎懲，並存檔以作年終考核相關依據。
3、年終考核：12月底舉行年度總考核，就是一年來工作的綜合考核。
年終考核不包括試用期間。
六、考核辦法及細則：
1、考核領導小組：
組長：李德鏘總經理
副組長：楊素芳副總經理
成員：各部部長、各班組長
執行與統籌：人力資源部
2、實行量化考核：各項考核內容、考核項目設定評分標準，各項評分相加即為考核得分。
3、年度考核＝平時考核（佔30%）＋年終考核（佔70%）＋特殊功過獎懲分（1―10分/次、項）
4、平時考核：
a) 平時考核得分＝月積分總和平均數×12×30%
b) 由各部門主管作為考評人進行考核，填寫月考核表。
由人力資源部與各部門共同積累數據
5、年終考核：
a) 以職務考評標準量化表作為考核標準
b) 實行全方位考核法：直接管理者評、同事評、下屬評、自評、客戶評（銷售人員）相結合，取綜合值。
其中自評僅作參考：如他評與自評結果存在明顯差異，則進行進一步調查核實。
c) 年終考核得分＝直接管理者評分（佔60%）＋同事評分（佔20%）＋下屬評（20%）之和的70%
如無下屬評，則為：直接管理者評分（70%）＋同事評分（佔30%）之和的70%。
6、特殊功過獎懲：
1）、獎勵內容：a優化生產功能、提高生產效率、節約生產成本；b技術創新包括發明和改革明顯提高產品質量或生產效率；c合理化建議被採納，經驗證確有效；d因個人發現並有效制止、糾正，防止了重大事故或失誤；f月或季度、年度優質、超額完成工作任務；等。
2）罰扣內容：a因個人責任問題發生質量事故或未按時保質保量完成工作任務於集體造成較大影響或嚴重影響的；b工作中態度極差，紀律散漫、拒不服從工作安排、毫無責任感和集體觀念，經批評教育仍不悔改，造成惡劣影響的；c違反行政管理有關製度的；d因個人原因發生導致集體或他人損害的安全事故的;等。
3）所有獎罰由獎懲對象的所屬主管填寫申報表，提交人力資源部負責進行核實，最後提請考核小組組長批示，方可有效。
7、考核者應將絕對標準法和相對比較法相結合對被考核者進行考核評估：
a) 絕對標準法：側重以被考核人完成其既定職責工作目標為衡量標準。
b) 相對比較法：考評人將相同職務的員工分別在每一考評項目中進行比較而定優劣的方法。
8、考核成績以年度考核最終得分為準分優、良、合格、較差、極差五個等次。
9、為公司服務年限未滿三個月即尚在考核期內不參加年度評優。
10、辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
11、考核用表有：
《月考核記錄表》（通用）
《人事考核獎懲申報表》
《管理人員（主管以上）考核表》
《辦公室職員考核表》
《班組長考核表》
《工程師、技術人員考核表》
《銷售人員考核表》
《作業人員考核表》
《試用人員考核表》
人力資源部
XXXX年XX月XX日。