最常用的人才测评工具

为何要人才测评（必要与可行）
必要： • 素质的分别差异性 • 素质的内在隐蔽性
可行： • 素质的相对稳定性 • 素质的表出可知性
测评什么.素质维度
身体素质：五官、身材、体质、体能、精力、健康状况 文化素质： 知识技能-学历、专业、技术水平、职业资格、从业经验、见 识； 能力潜能-观察、记忆、理解、思维、创造、语言、数理； 心理素质： 态度品德-需要、兴趣、动机、价值观、世界观、理想、信念 人格个性-情绪和情感、意志、气质（胆汁质-兴奋型、多血质 -活泼型、粘液质-安静型、抑郁质-抑制型）、性格（知、情、 意；外向型和内向型；独立型和顺从型）【待人、处事、与物 、对己】
内驱力、社会动机
例，成就导向
潜能
素质
测评什么.素质模型
洋葱素质模型：
易于培养 与评价
Skills 技能
Self-Image 自我形 象
Traits/Motives 个性/动机
Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识
难以评价与 后天习得
测评什么.胜任素质模型
测评什么.胜任素质模型
测评什么.胜任素质模型建立
• 素质模型建立流程
1 战略
素质研究 与开发
2 素质模型评估与 确认
3 素质模型的 应用
选定职位 选择绩优人员 行为事件访谈 收集数据、信息归 类与编码 提炼素质项目 描述素质特征 建立素质模型
对素质模型进行评 估与验证 选择标杆企业进行 比较 确认素质模型
人口、人员、人力、人才、人物
人事测评、人员测评、人力资源测评、 人才测评、人才素质测评
测评是干什么
测评就是测量与评价，前者是定量的描述，后者是定性的评判
为何要人才测评（宏观背景）
要获得人才就必须首先能够识别人才，这就好比需要千里 马，就必须知道如何识别千里马。“千里马常有，而伯乐 稀少”。 不仅从组织的角度，从个人的角度而言，正确地认识自己 ，了解、把握和发掘自己的优势、潜能、特长，对于在今 天工作的社会中很好地生存，也是十分重要的。 市场经济之下，人才流动频繁，“跳槽”已成为家常便饭 ，人才择良木而栖，企业也需要选适者而用。 信息与知识经济时代，生产中人的素质要求越来越高。 人事测量具有“四两拨千斤”的作用。
• 3. 请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中所遇到的最大的挑战或者挫败，你是 如何应对的？（行为式）
• 4.你认为我们正在面试的这个房间，最多可以装得下多少个你正在喝水的空水杯（水杯 可以套叠，但不可折压），为什么？（智力/应变式）
• 5.你在选择一个工作的时候，最看重的五个要素是什么？你为什么要离开原来的单位？ 在上一个工作中，是什么最让你感到兴奋或者最有成就感？什么最让你感到焦虑？（ 动机式）
为何要人才测评（现实困惑）
• 用人迫在眉睫但前来应聘的没有一个合适的人选； • 面试中表现很不错，实际工作中却表现很一般； • 仅凭面试问答就做出录用决策感觉似乎太过草率； • 对应聘者进行多轮筛选觉得太过繁琐； • 为应聘者做各种测试觉得太过昂贵；
为何要人才测评（作用意义）
为招募甄选做到合格合适与人岗匹配提供依据； 为培训与开发人才潜能做到因材施教提供依据； 为制定与调整职业规划做到量体裁衣提供依据； 为团队配置与员工激励做到人本科学提供依据。
• 6. 能否告诉我，五年之后你的职业发展的目标是什么？（动机式） • 7.请你在5分钟之内把你自己的手机推销给我？/请用2分钟向一个5岁的小孩解释一下什
履历加分：
• 分级列等
背景调查
• 公安部身份证查询中心 • 中国学位与研究生教育信息网(学位网) • 国家职业资格网 • 百度与Google • 社交网站 • 向原任职单位上级与同事电话调查 • 工作单位或居住地走访
推荐介绍
被推荐人 推荐人
口头 推荐
书面 推荐
笔试
• 韦克斯勒智力量表 • 瑞文标准推理测验
主题演讲 笔迹分析 案例分析 角色扮演 管理游戏 无领导小组讨论 文件筐处理 评价中心
履历分析.内容构成
履历分析.筛选方法
履历表的筛选：
• 优先考虑性硬指标（性别、年龄、学历、专业、工作年限、） • 警惕含糊信息（水平含糊、学历类型含糊、起止时间含糊） • 分析逻辑性（不合逻辑、不合身份、自相矛盾） • 关注匹配性（专业背景、工作背景、工作地点、期望薪资、工作稳定性）
人力资源师专题讲座
最常用的人才测评工具
吴万鹏
2014年5月24日 北京邮电大学
讲座提纲
原理理解
人.人才.测评 宏观背景与现实困惑 作用意义及其必要可行性 素质与胜任素质模型
方法运用
各种人才测评方法及其应用
你认识“人”吗
人会 社 除了人一切是浮云 人企业没有人停止运转
斯芬克斯之谜（俄狄浦斯）
何为人才
笔试.韦氏智力量表内容
笔试.韦氏智力量表示例
笔试.瑞文推理测验示例
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面试.形式
结构化、非结构化. ； 电话面试、视频面试、面对面； 一对一、一对多； 行为描述面试、情景化面试；
面试.问题
引入式问题； 行为式问题（STAR）；
智力应变问题； 动机式问题； 虚拟情景式问题； 压迫式问题。
测评什么.素质维度
素质二分法： • 德、才； • 智商、情商 素质四分法： • KSAO 素质五分法： • 德、才、识、学、体； • 德、智、体、美、劳； • 德、能、勤、绩、廉；
测评什么.素质模型
冰山素质模型：
表
行为
象
的
知识、技能
价值观、态度
例，客户满意
潜
自我形象
例，Biblioteka Baidu信
在
的
个性、品质
例，灵活性
面试.追问
要求详述； 要求举例； 重复怀疑； 欲扬先抑； 激将法。
面试.最常用面试十问
• 1.请你用不超过3分钟的时间，很简要地介绍一下你自己，内容包括：本人的基本概况 、你最大的优势或者特长是什么等等；（引入式）
• 2.请介绍一下你过去工作（或者学习、生活）中最能体现你个人**能力的一件事，你是 如何做的？（行为式）
战略性人才规划 人员甄选调配 绩效管理 薪酬管理 培训开发 职业生涯规划 继任者计划
怎么测评.测评方法
履历分析 背景调查 推荐介绍 笔试 面试 体检 心理测验 现场演示
主题演讲 笔迹分析 案例分析 角色扮演 管理游戏 无领导小组讨论 文件筐处理 评价中心
怎么测评.测评方法
履历分析 背景调查 推荐介绍 笔试 面试 体检 心理测试 现场演示