组织行为学资料终极版

名词解释：5题*3分

1、归因：指人们对自己或他人的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程，亦即把他人或自己的行为加以解释和推测。

2、从众行为：个人的观念或行为由于真实的或想象的群体的影响或压力，而趋向于与大多数人保持一致的现象。

3、社会助长（社会促进）：指个体与别人一起活动或有其他人在场时，个体的行为效率提高的现象。

4、工作满意度：源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态。P77

5、自我效能感：指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。

6、小集团思想（又称群体思想）：参与一个统一群体中的人的一种思想作风，在这个群体中，

认为追求思想一致比现实地评价各种可能行动方案更为重要。P174

7、情绪智力：以自我意识为基础的包括乐观、同情心、情绪自制、情绪伪装等的一种社会智能。它包括情绪知觉、有效调节、自我激励、换位思考和情绪促进五方面内容结构，它影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。p113

8、组织承诺：也为“组织归属感”、“组织忠诚”，指的是员工对于特定的组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。P76

9、认知失调：指个体可能感受到的两个或多个态度之间或其他的行为和态度之间的任何不和谐。

10、晕轮效应：是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将扩大成为

整体行为特征的认知活动。P67

简答题：5题*6分

1.三种可控性的研究方法p25（要稍作解释）

案例分析、现场研究（现场调查、现场观察、现场实验）、实验室调查

2、能力差异对管理有什么启示？P113

研究个体的能力结构和能力差异，有助于管理者发现人才，量才用人，合理分工，达到人尽其才、才尽其用的理想境界，提高组织活动的绩效。为此，组织活动中要注意处理好下列问题：

第一，制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用

第二，制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配。

第三，团队和领导班子的能力互补。

第四，有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。

第五，建立有效的业绩评估和人才选拔制度。

A、合理招聘人才，量才录用。

B、人的能力与职务相匹配。

C、人的能力要互补。

D、有效地加强员工能力培养是组织管理的重要内容。

E、用人的艺术的关键是发挥人的能力。

F、建立有效的人才竞争选拔制度。）3、性格在管理中有什么作用？P90

性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征（即人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式），它对组织管理具有不可忽视的作用：

首先，注重培养良好的职业性格。其次，人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性。再次，做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式才能奏效。

4、组织承诺有那些构成因素？p129

外国学者认为组织承诺的三因素具体包括情感承诺、连续承诺以及规范承诺。我国学者认为组织承诺由情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。

5、影响组织承诺的因素有哪些？P136

（1）影响组织承诺的八大类因素：激励、工作满意度、工作绩效、个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量。

（2）影响组织承诺的前因变量如下：a影响情感承诺的因素:工作特征、领导/成员关系、角色特征、组织结

构特征、个性特征；b影响持续承诺的因素：受教育的程度、所掌握技术的应用范围、改行的可能性、投入的多少、福利因素等c影响规范承诺的因素：对承诺的规范要求、所接受的教育类型、个性特征等（3）雇员和组织之间关系的变化也使影响组织承诺的决定性因素发生变化6、什么叫基本归因错误和自我服务偏见？

前者指在对他人的行为进行判断时低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。后者倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而将失败归于外部因素（如运气或条件）

7、强化可以分为哪些基本类型？P24

根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

根据强化的方式，还可以把强化分为连续强化和间隙强化。连续强化是对每一个组织需要的行为都给予强化；间隙强化则是经过一段时间才强化一次。

8、高成就动机者有什么样的特点？P244

第一，高成就动机者喜欢设立有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在它们看来特别容易或特别困难的工作任务。第二，高成就动机者在选择目标时会回避过分的难度。第三，高成就动机者喜欢多少能立刻给与回馈的任务。

9、小集团思想有什么特点？P174

顺从性思维，有倾向性地选择信息，盲目乐观情绪，相信群体无所不能，首创精神的假象10、集体凝聚力有什么作用？p162

第一，（满意度）高凝聚力群体的成员比底凝聚力群体的成员可以得到更大的满足。

第二，（沟通）高凝聚力群体的成员比底凝聚力群体的成员沟通的机会要多得多。

第三，（生产率）关于群体凝聚力和生产率之间关系的研究得出了矛盾的结果，高凝聚力条件比低凝聚力条件更易受诱导因素的影响。

第四，（群体意识）凝聚力高的群体容易形成群体意识。

11、组织文化具有那些特性和作用？P297

特性：实践性、可塑性、独特性、综合性

作用：（1）是组织生存和发展的基础与动力。（2）是企业久盛不衰的重要条件。（3）是管理的灵魂和最高目标。（4）是思想政治工作、精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。（5）是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。导向作用、规范作用、凝聚作用、激励作用、整合作用、辐射作用

论述题：2题*15分

1、费德勒理论p351

费德勒的权变领导理论的基础是认为领导者对其所领导的群体，若欲完成高度的工作成果，应随领导者本身的需要结构，以及在特定情境下的控制及影响程度而权变。

费德勒的权变领导理论认为，影响领导形态的情境因素主要有以下三个方面：（1）领导者和下级的关系。即领导者是否受到下级的喜爱。尊敬和信任，能否吸引并使下属愿意追随他。（2）.职位权力指领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确、充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度。（3）任务结构。即工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规划和程序化程度如何。

2、成熟动机理论p353

也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。他们将成热度定义为：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两项要素：工作成熟度与心理成熟度。前者包括一个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。后者指的是