国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究资料讲解
探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略
探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略随着改革开放的不断深入，国有企业在市场经济中扮演越来越重要的角色。
国有企业的薪酬与绩效考核一直是管理者和员工们关注的焦点。
如何根据企业实际情况制定薪酬策略和进行绩效考核，是国有企业管理者需要思考和解决的问题。
本文将探讨国有企业薪酬与绩效考核综合应用的策略，希望能够为国有企业的管理者提供参考和启发。
一、薪酬与绩效考核的关系薪酬与绩效考核是企业管理中相辅相成的重要工具。
薪酬是对员工劳动所得到的回报，是员工劳动价值的体现。
绩效考核是对员工工作表现的评价和考核，是激励员工积极工作的手段。
薪酬可以激励员工，提高员工的工作积极性和生产效率。
而绩效考核则可以客观评价员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
薪酬与绩效考核之间存在着密切的关联和互动，两者相辅相成，相互作用，共同推动企业发展。
二、国有企业薪酬与绩效考核的特点国有企业的薪酬与绩效考核具有其独特的特点。
由于国有企业的所有权归国家所有，其经营目标不仅包括盈利，还包括社会责任和政治使命，企业绩效考核的内容比较复杂。
国有企业管理者和员工的行为往往受到国家政策和相关制度的限制，薪酬与绩效考核的灵活性相对较低。
国有企业的职工人数较多，薪酬与绩效考核的公平性和公正性受到更多的关注。
三、国有企业薪酬与绩效考核的综合应用策略针对国有企业薪酬与绩效考核的特点，需要制定相应的综合应用策略。
国有企业应该根据企业实际情况，制定符合国家政策和相关制度的薪酬与绩效考核制度。
在确定薪酬水平时，要考虑员工的工作量、工作质量、工作成果以及员工的能力、经验和职业技能。
薪酬水平也应该与企业的经济效益和社会效益相匹配。
要建立健全的绩效考核体系，考核内容要全面客观，考核标准要公正合理。
绩效考核结果要与薪酬分配挂钩，激励员工积极工作，提高企业绩效。
国有企业要加强对薪酬与绩效考核的管理和监督，确保薪酬与绩效考核的公平公正。
管理者要按照制定的薪酬与绩效考核制度执行，不偏袒、不搞特殊。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
研究国有企业激励机制与绩效考核方法国有企业作为国家经济的支柱力量，承担着政府重要的宏观调控职责。
由于传统的国有企业管理体制和机制，导致了许多国有企业在市场经济条件下面临着绩效不佳、效率低下的现状。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法成为当前国有企业管理改革亟需解决的问题。
一、国有企业激励机制在国有企业中，激励机制是促使员工努力工作、提高绩效的重要手段。
激励机制的构建应注重以下几个方面：1. 制定合理的薪酬政策薪酬是员工收入的主要组成部分，合理的薪酬政策对员工的积极性、激励性有着重要影响。
国有企业应根据不同岗位的工作内容和工作量，制定相对应的薪酬水平，激励员工提高工作绩效，实现企业发展和员工个人发展的双赢。
应建立健全的薪酬调整机制，及时调整工资水平，以适应市场环境的变化。
2. 提供广阔的晋升空间员工的晋升渠道和空间直接关系到员工的工作动力和积极性。
国有企业应建立公平、公正的晋升机制，打破官僚体制的障碍，让优秀的员工能够获得应有的晋升机会，提高员工的工作积极性，促进员工的个人成长与企业的发展。
3. 建立健全的员工培训和发展机制员工的能力和素质是企业绩效的重要保障，国有企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平。
建立健全的培训考核机制，通过培训提升员工的能力和业务水平，让员工感受到企业对他们的关心和支持，从而提高员工的工作积极性和绩效。
二、国有企业绩效考核方法国有企业绩效考核是对企业各项工作的全面评价，它直接关系到企业的发展前景和员工的个人利益。
建立科学合理的绩效考核方法显得尤为重要。
1. 确定考核指标国有企业的绩效考核指标应该与企业的战略目标和发展规划紧密相关，同时要符合市场化的要求。
要制定全面的绩效考核指标，包括经济指标、管理指标、社会效益指标和员工绩效指标等多个方面的综合考核。
2. 推行多元化的绩效考核为了更全面客观地评价企业的绩效，国有企业可以推行多元化的绩效考核方法，如360度测评、绩效管理体系、绩效奖金等，通过各种方式激励员工的工作积极性，同时为企业提供更科学合理的绩效评价标准。
国有企业的员工激励与绩效考核
国有企业的员工激励与绩效考核国有企业作为国家经济的重要组成部分，在员工激励和绩效考核方面扮演着关键的角色。
本文将探讨国有企业在员工激励和绩效考核方面所面临的挑战，并提出一些解决方案。
一、背景介绍国有企业作为国家的重要支柱产业，其员工激励和绩效考核对于企业的发展具有重要意义。
然而，由于企业所有权的特殊性质和组织结构的复杂性，国有企业在员工激励和绩效考核方面面临着一些独特的挑战。
二、员工激励1. 薪酬体系：国有企业的薪酬体系通常较为保守，缺乏灵活性和激励机制。
为提高员工的工作积极性和创造力，国有企业需要建立灵活的薪酬体系，更多考虑个人绩效和市场竞争情况。
2. 职业发展：国有企业应提供员工良好的职业发展机会，例如培训计划、晋升机制等。
通过激励员工不断学习和成长，国有企业可以改善员工满意度及绩效表现。
3. 公平公正：在员工激励方案中，注重公平公正是非常重要的。
国有企业需要建立明确的绩效评估标准，避免出现主观评价和不公平的情况。
同时，透明公正的奖惩机制也是提高员工积极性和绩效的关键。
三、绩效考核1. 指标体系：国有企业的绩效考核指标体系应既要符合企业目标，又要具有可操作性和可衡量性。
指标的设定应综合考虑企业的战略定位、行业特点和职能责任，合理地将绩效目标分解到每个员工。
2. 定期反馈：国有企业应定期进行绩效考核反馈，倾听员工的意见和建议，并提供有效的改进机会。
通过及时有效的反馈，国有企业可以更好地调整员工行为，提升绩效表现。
3. 培训发展：绩效考核不应仅仅是对员工过去表现的评价，还应该关注员工未来的发展。
国有企业应该提供相关的培训和发展机会，帮助员工弥补不足，提升绩效水平。
四、解决方案1. 引入市场化机制：国有企业可以借鉴市场化管理模式，建立契合市场机制的员工激励和绩效考核体系。
适当引入市场化机制，可以提高员工的激励程度和竞争力，促进企业的创新和发展。
2. 加强沟通交流：国有企业应该加强上下级之间的沟通交流，建立良好的信息传递机制。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
研究国有企业激励机制与绩效考核方法国有企业是指由国家所有或主导的企业，其特点是国家对企业具有所有权或控股权，并且通过国家干预进行经营管理。
国有企业通常面临着激励问题，因为缺乏股权激励或市场竞争的压力，员工的积极性和创造力可能不高。
研究国有企业的激励机制和绩效考核方法对于提高企业绩效和效率具有重要意义。
国有企业的激励机制可以从两个方面进行设计，即经济激励和非经济激励。
经济激励通过薪酬、分红和股权激励等方式，向员工提供与绩效和贡献相对应的回报。
非经济激励则主要通过工作环境、晋升机会、培训和发展等方式，激励员工提高自身能力和工作积极性。
在经济激励方面，国有企业可以采取多元化的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖励制度和分红制度等。
基本工资作为员工的基本收入保障，绩效工资则根据员工的工作绩效和业绩完成情况进行调整。
奖励制度可以通过给予员工突出贡献的奖励，激励员工主动地提高工作绩效。
分红制度则可以让员工分享企业的经济利益，进一步激励他们为企业做出更大的贡献。
国有企业可以通过股权激励来引导员工的积极性和创造力。
股权激励是指将企业的一部分股权分配给员工，使其成为企业的股东，从而与员工的个人利益和企业的长期发展利益形成一致。
通过股权激励，员工能够从企业的增值中获得经济回报，进一步加强其对企业的认同感和责任心。
在非经济激励方面，国有企业可以提供良好的工作环境和福利待遇，为员工提供成长和发展的机会。
企业可以提供良好的企业文化和团队氛围，让员工感到归属感和认同感。
企业还可以为员工提供培训和发展的机会，如内部培训、外部培训和派驻项目等，帮助员工提高专业能力和职业水平。
绩效考核是激励机制的核心，它对员工的工作绩效进行评估和反馈，从而激励他们提高工作质量和效率。
对于国有企业而言，绩效考核方法应该同时注重财务和非财务指标的综合考虑。
财务指标如销售额、利润率和现金流量等，可以反映企业的经济效益和竞争力。
非财务指标如客户满意度、员工满意度和创新能力等，则可以反映企业的服务质量和创新能力。
国有企业职业经理人考核与激励机制研究
国有企业职业经理人考核与激励机制研究作者：庞强来源：《管理学家》2019年第14期[摘要] 当前，国有企业面临着前所未有的竞争局面，已无法通过关联交易和规模扩张保持竞争力，这就迫使其自我革新、转型发展。
而国有企业传统的人才管理制度已不能满足当今社会快速高效的人才管理模式，因此市场化人才管理也就被提上日程。
“建立职业经理人制度”在党的十八屆三中全会通过，一批具有代表性的国企对职业经理人制度进行了探索与尝试。
其中考核与激励机制既是改革的难点也是关键点，如何建立科学、合理的考核与激励机制，用好职业经理人，是很多国有企业思索的问题，本文将对此进行分析、探讨。
[关键词] 国有企业职业经理人考核与激励机制中图分类号：C962 文献标志码：A完善职业经理人制度，既需要遵守各级党组织、国资委对国有企业的规定，不能越红线、踩底线，又要适应开放竞争市场对现代化企业的要求。
应该认识到，职业经理人作为现代公司制度的概念，是企业人力资本的重要组成要素。
职业经理人拥有卓越的专业知识和管理技能，可以有效推动、促进国有企业向着更先进、更高效的方向迈进。
他们本身并不是企业的所有者，却制定并实施企业的管理制度。
科斯在其著作《企业的性质》中指出，当企业的经营权与所有权分离时，委托代理关系便会产生，而职业经理人就作为企业资产的代理人。
因此，职业经理人的个人素质、管理能力和经验直接影响着企业的兴衰。
但是，我国目前国有企业对于职业经理人的管理仍处于初级阶段，绩效与激励机制无法有效发挥职业经理人的主动性与创造性，甚至往往会挫伤职业经理人的积极性，导致职业经理人离职率普遍偏高。
基于此，我们有必要对国有企业职业经理人的考核与激励机制进行探索研究，从而有效激励职业经理人充分发挥自身优势、为企业创新转型发展贡献自己的力量。
一、当前我国国有企业职业经理人考核与激励机制中存在的问题在我国国有企业职业经理人制度的改进过程中，首先应分析现状、查摆问题，这样才能为我们完善相关制度、建立健全机制指明方向，做到有的放矢。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
国企绩效分析和职业经理人制度
02
国企绩效分析
绩效定义与衡量
绩效定义
绩效是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率、效果和成就可以量化的 指标体系。
绩效衡量
绩效衡量是指运用相关指标、标准和方法对绩效进行评估和测量的过程，包 括组织绩效、流程绩效和员工个人绩效三个层次。
国企绩效现状及挑战
国企绩效整体表现稳定，但存在地区差异
国有企业整体上在经营效益、偿债能力和社会贡献等方面表现出色，但也存在地 区差异，部分企业面临经营困境。
职业经理人制度建设的建议
完善选人用人机制
建立科学规范的选拔任用机制，注 重能力和业绩，完善职业经理人人 才库建设。
加强培训和教育
通过加强培训和教育，提高职业经 理人的素质和能力，增强其责任感 和使命感。
推进企业治理结构改革
完善公司治理结构，明确职业经理 人的权责利关系，为职业经理人制 度的实施提供保障。
02
完善职业经理人选聘机制，提高职业经理人的专业素质和管理
能力，建立健全激励约束机制。
加强企业文化建设，推动企业价值观与市场接轨，提升企业形
03
象和品牌价值。
对未来研究的展望
进一步深入研究不同行业、不同规模的国企绩 效及职业经理人制度的特点和问题。
探讨市场竞争与国企改革、职业经理人制度建 设的内在关系及其作用机制。
职业经理人的角色
职业经理人在企业中扮演多重角色，包括战略制定者、组织 领导者、团队协调者、决策制定者等。
职业经理人制度的优势和不足
优势
职业经理人制度能够为企业提供专业、高效的管理人才，促进企业规范化、 科学化管理和经营，提高企业综合实力和竞争力。
不足
职业经理人制度存在一定的风险和不足，如高昂的招聘和培训成本，可能存 在的文化适应性障碍，代理问题等。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法
研究国有企业激励机制与绩效考核方法国有企业是国家经济的重要组成部分，其发展和管理关系到国家经济的发展和国有资产的保值增值。
我国国有企业在激励机制和绩效考核方面存在着一些问题，限制了国有企业的发展和提高效益。
研究国有企业激励机制与绩效考核方法成为当前重要的课题之一。
国有企业的激励机制目前存在一些问题。
一方面是由于国有企业的制度性质，导致国有企业员工对业绩的要求不高，缺乏积极性和创造性。
另一方面是由于国有企业的管理体制和流程相对较为僵化，难以建立灵活、有效的激励机制。
需要通过科学合理的激励机制来激发国有企业员工的积极性和创造性，从而提高企业整体效益。
国有企业的绩效考核方法也存在一些问题。
一方面是由于国有企业的管理体制相对封闭，导致绩效考核方法难以与市场需求和发展趋势相适应。
另一方面是由于国有企业的业务范围和业务模式相对单一，导致绩效考核方法不够科学、全面。
需要建立科学合理的绩效考核方法，以客观评价国有企业的绩效，从而推动企业的发展和提高效益。
针对以上问题，我们提出了以下几点建议：1.建立多元化的激励机制。
国有企业应该根据员工的不同岗位和职责，建立多元化的激励机制，如薪酬激励、职务晋升、员工股权激励等，激励员工积极进取，创造价值。
2.建立科学合理的绩效考核体系。
国有企业应该根据企业的发展战略和业务需求，建立科学合理的绩效考核体系，包括指标体系的设计、考核方法的选择、考核流程的规范等，确保绩效考核的客观、公正。
3.加强对国有企业激励机制与绩效考核的研究与实践。
国家应该加强对国有企业激励机制与绩效考核的研究与实践，通过案例分析、比较研究等方法，总结和推广国有企业激励机制与绩效考核的最佳实践，促进国有企业的发展和提高效益。
在实施上述建议的过程中，需要充分考虑国有企业的特殊性和制度性质，确保建立的激励机制和绩效考核方法与国有企业的实际情况相适应，从而有效推动国有企业的改革发展。
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国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激
励研究
国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究
【摘要】随着世界一体化进程的加快，国外企业大举进入我国，我国企业面临着越来越激烈的竞争压力。
作为国民经济的支柱产业，我国国有企业受到的冲击最大。
当今企业之间的竞争，已经从资本、技术的竞争过渡到人才的竞争，职业经理人作为国有企业发展战略的制定者和实施者，其人力资源水平直接决定了国有企业的生存和发展。
事实证明，实施绩效考核和薪酬激励是提高国企职业经理人素质的有效手段，本文对此进行了探讨。
【关键词】职业经理人国有企业绩效考核薪酬激励
一、前言
职业经理人是现代企业制度的产物，属于人力资源的范畴。
他们掌控着大量的企业资源，具有丰富的管理经验和较高的学识，他们是市场经济发展的有力推动者和支持者，代表着先进企业制度和生产力的发展方向。
这个阶层是一个特殊的群体，他们并不拥有企业，却是企业制度的制定者和实施者。
作为企业的高层管理人员，他们的自身素质、能力、工作表现等直接关乎一个企业发展的成败。
然而，与发达国家职业经理人队伍比较稳定的情况不同，我国国有企业的职业经理人跳槽问题比较突出，这实际反
映出国企职业经理人绩效和激励机制的问题。
一个有效的绩效和激励机制可以极大的提高职业经理人的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的潜力，带领企业不断发展壮大。
同样，一个无效的绩效和激励机制将大大挫伤职业经理人的工作意愿和工作效率，不利于企业的长远发展。
近年来我国不断尝试职业经理人的绩效和激励机制，年薪制、股票期权等各项配套措施不断完善，但与国际成熟国家相比，我国国有企业职业经理人绩效和激励机制依然存在诸多问题，这是一个值得我们深思的话题。
二、国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励存在的问题
（一）绩效考核存在的问题
1.考核的指标过于粗略。
国有企业职业经理人职责较多，涉及到企业的方方面面。
因此对其绩效考核的评价指标应该尽可能的反映出职业经理人的所有业绩和表现。
但从目前看，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，注重眼前利益、忽视长远利益，注重企业当前的规模、产值、盈利能力等，忽略了企业长远发展的可持续性，这样的评价指标无法反映出职业经理人的全部表现，也容易造成职业经理人的短视行为。
一些企业则是矫枉过正，为职业经理人设置了过多的评价指标，很多指标无法进行有效量化，同样影响业绩考核对经理人应有的激励约束作用。
2.绩效考核评价体系不够科学。
国有企业之间也存在较大的差别，有处于垄断地位的国企，也有充分市场竞争的国企。
这二者由于市场竞争程度不同，不适合使用统一的评价体系。
一般的做法是国有企业根据企业以往的业绩，确定一个模糊的评价标准，然后和职业经理人商谈，职业经理人会为自己争取一个容易实现的绩效评价标准，使得评价具有很大的随意性，也为职业经理人弄虚作假、欺上瞒下提供了条件。
3.考核结果的处理不当。
绩效考核的目的了解职业经理人的工作业绩和表现，相应的进行表彰和惩罚，帮助其认识问题、改正问题，不断提高工作绩效。
然而，在一些国企中，职业经理人的考核仅仅是走过场，没有与职业经理人进行有效沟通，其考核评价结果甚至不告知职业经理人，起不到激励的作用。
（二）国有企业职业经理人薪酬激励的问题分析
1.薪酬待遇水平低。
尽管部门国企职业经理人超高薪酬的消息不断见诸报端，身为国企职业经理，不仅要承担企业经营的工作，还要兼任其他的工作。
而且国企具有一定的社会公益属性，国企的发展过程中还要承担一定的社会责任，这些都是职业经理需要负责的事情。
很多职业经理认为他们的收入与自己的贡献不成正比。
而且职业经理往往会横向比较，存在“不患寡而患不均”的想法。
另外，职业
经理的股票期权都收入回报时间长、回报少，起不到激励的作用。
2.缺乏长期激励机制。
从目前的激励措施来看，以“基本工资+奖金”的激励方式比较常见，职业经理的薪酬与企业业绩关联度不大，缺乏中长期激励。
例如很多国企没有将职业经理的退休金纳入到激励措施中，一些职业经理人退休后，奖金、津贴、在职消费都没有了，职业经理的待遇和生活水平会有大幅度的下降，会带来一定的失落感。
于是，一些的国企职业经理不愿意退位让贤，在退休前几年职务犯罪的问题也比较突出。
3.精神激励不足。
根据马斯洛需求层次理论，物质需求是人的低等需求，追求尊重和自我实现的精神需求才是高等需求。
目前，国企职业经理的激励大多以物质激励为主，在职务晋升、培训学习等精神需求方面做得不够，一些看重自我实现需要的职业经理人会感到失落，觉得自己的人生价值没有充分体现，于是在工作中出现消极状态。
三、国有企业职业经理人绩效考核及薪酬激励的改革思路
（一）绩效考核改革思路
1.从企业战略的角度建立绩效考核。
绩效考核是一个完整的系统，需要划分好股东、董事会和经理人员各自的权
力、责任和利益，三者各司其职才能发挥绩效考核的作用。
2.设计适合本企业的考核指标体系。
国有企业可以灵活运用BSC设计企业经理人的绩效指标，它主要包括四个方面的指标：财务、客户、内部营运、学习发展，由于职业经理人的绩效客户结果直接体现企业的绩效。
因此，将其用于业绩指标的设计，将是非常有效的做法。
3.加强职业经理的自身修炼。
无论何种外部机制的设置，最终都要通过职业经理人执行才能发挥功能。
如果市场上所有的职业经理人素质都相当低，再好的制度也要失效。
因此，对一个职业经理人来说，只有通过社会道德、人生哲学和价值观念、经营能力提升自身素质，满足市场和出资人的需要，才能在激烈的竞争中生存下去。
（二）薪酬激励的改革思路
1.实行风险年薪延期支付计划等多元化的年薪制。
对于职业经理人应该实行多元化的年薪制，形成“年薪+在职消费+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划”的持股多元化年薪报酬方案，这是一种适应规范化的现代企业制度要求的年薪制方案，可以避免现金支付出现的问题。
2.建立职业经理人特殊的福利和津贴制度。
在美国企业中，职业经理除享有一般员工的福利和津贴外，还享有名目繁多的福利和津贴，一方面，为他们工作创造了良好的
条件；另一方面，这些福利和津贴使高级经理人员产生的优越感，激发他们的工作热情。
我们也应该借鉴。
3.完善职业经理人的精神激励政策。
国企职业经理人在物质生活得到满足的情况下，更多追求的是成就感，希望工作成绩得到社会的认可，在工作中可以得到发展和成长。
因此，在对职业经理人进行激励时，不仅要满足他们的外部动机，而且要激发、促进他们内在动机的生长，并给予满足。
总之，当今企业之间的竞争更多的落在职业经理人的身上，对职业经理人绩效和激励机制的研究也一直是理论界关注的热点。
参考文献
[1]马俊.职业经理人薪酬决定的综合分析视角.西昌学院学报，2008（9）.
[2]程支中.垄断型企业经营者薪酬制度改革路径探析.理论与改革，2008（1）.
[3]杨和清.国有企业经营者薪酬决定的外部影响因素分析.中国流通经.济，2003，（12）.
作者简介：唐斌（1983-），男，江西九江人，工程师，学士，就职于中铁二院工程集团有限责任公司，主要从事产业研究及科技成果转化等企业管理工作。