【11-30】年终绩效考核与薪酬激励
年终绩效考核与激励性薪酬设计(中英文版)
Measurement 总经理一次批准
达到国产新药质检标准
制造总监 (业务目标+管理目标)
Target Time 10/1/2001
31/5/2001
加强人员管理
加强部门内部 沟通
加强部门之间 沟通
•培训企业理念 •开展技能比武 •减少违纪率
远远 景景 与与 战战 略略
财务 的角度
客户 的角度
内部流 程的角度
学习与发 展的角度
价价 值值 创创 造造
--
平衡记分卡常用考核指标
–财 务 指 标
• 收入增长 • 成本下降 • 投资回报率 • 资产回收率 • 创利能力
–客 户 指 标
•市 场 占 有 率 •客 户 保 有 率 •客 户 创 利 能 力 •客 户 满 意事
•岗位职责 •确定衡量标准和 理
想结果
•沟通奖励方案
监控以保证结果 •反馈 •辅导 •授权 •鼓励
评估结果
•评估取得的结果 •及时执行奖励 •找出差距，制定 改
进计划
•面谈沟通 •计划下一目标
两熊赛蜜---考核方法
黑熊想: – 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” – 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 – 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度， 黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； – 同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 – 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访 问量。
•与质量部Team Building
•上岗一周内 •3，6，9月 •本考核周期内 •每月 •Ongoing •31/12/2001
薪酬激励与绩效考核
薪酬激励与绩效考核薪酬激励与绩效考核工作总结：近期，我在公司的薪酬激励与绩效考核工作中付出了大量的时间和精力，并取得了一些成果。
通过仔细分析和研究，我对薪酬激励与绩效考核在提高员工工作动力和绩效的重要性有了更深刻的理解。
以下是我在此方面的一些收获和总结。
一、薪酬激励的重要性薪酬激励是推动员工工作动力和潜力发挥的重要手段。
通过正确设置薪酬激励机制，可以激励员工积极主动地投入工作，提高工作效率和质量。
在我的工作经验中，我发现合理的薪酬激励能够激发员工的工作激情，提升团队整体的绩效表现。
二、绩效考核的意义绩效考核是评估员工工作表现的重要方式。
通过绩效考核，可以客观地评估员工在工作方面的表现，并为激励和晋升提供依据。
在我的工作中，我积极参与了绩效考核的制定和实施工作，确保了考核过程的公正性和科学性。
同时，我也与员工进行了及时的沟通和反馈，帮助他们了解自己的工作表现，并开展改进。
三、薪酬激励与绩效考核的有效性为了确保薪酬激励与绩效考核的有效性，我参与了相关数据分析和研究，寻找适合公司特点的激励机制和考核标准。
通过对比分析，我发现不同岗位的工作性质和工作目标的不同，需要采取不同的激励方式与考核指标。
因此，我提出了根据员工职责和贡献设定差异化的薪酬激励与绩效考核方案的建议，并得到了领导的认可和采纳。
四、面临的挑战和解决方法在薪酬激励与绩效考核工作中，我也面临了一些挑战。
其中之一是如何公正地评估员工的贡献和表现。
为了解决这个问题，我参考了公司的业绩评价体系、客户反馈和同事评价等多个维度，全面考量员工的绩效，以确保评估结果的客观性和公正性。
另一个挑战是如何根据绩效考核结果合理分配薪酬。
我主张根据员工绩效的高低和职位的不同，给予不同的薪酬奖励。
同时，我也提出了基础薪酬和绩效奖金相结合的方式，既保障员工的稳定收入，又鼓励绩效优秀者进一步提高绩效。
总结：通过这段时间的工作实践，我对薪酬激励与绩效考核有了更深入的理解和认识。
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧培训
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧培训年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧培训绩效管理是企业管理的重要组成部分，它以对员工绩效进行评估、激励和管理为核心，能够提高员工工作动力、促进企业发展。
年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈是绩效管理中的重要环节。
为了提高企业的绩效管理水平，我们开设了关于年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈技巧的培训课程。
一、年终绩效考核的重要性年终绩效考核是对员工工作表现进行综合评估的核心环节。
通过年终绩效考核，可以衡量员工的工作成果和绩效，并据此做出相应的激励措施和决策，为员工提供晋升、福利和培训机会。
年终绩效考核的结果不仅关系到员工的个人发展，也关系到企业的发展和竞争力。
二、薪酬激励的原则和策略薪酬激励是对员工工作表现给予经济回报的方式。
合理的薪酬激励可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。
在薪酬激励方面，我们需要遵循公平、透明、灵活和可持续发展的原则，制定合理的薪酬政策和发放标准。
三、绩效面谈的目标和技巧绩效面谈是管理者与员工之间进行沟通和交流的重要方式。
通过绩效面谈，可以及时了解员工的工作困难和需求，解决问题，改善工作环境，激发工作动力。
绩效面谈需要注意以下几个关键技巧：建立良好的沟通氛围，尊重和听取员工意见，及时提供积极反馈，明确绩效目标和发展方向。
四、培训方法和评估体系为了提高培训的效果和满足不同职业发展阶段和需求的员工，我们采用多种培训方法，包括讲座、案例分析、角色扮演等，通过实践和互动，帮助员工掌握年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈的技巧和知识。
培训结束后，我们还将通过问卷调查和考试等方式进行评估，以评估培训效果和收集员工反馈意见，不断改进和完善培训内容和方式。
综上所述，年终绩效考核、薪酬激励与绩效面谈是绩效管理中的重要环节，对于企业和员工的发展都具有重要意义。
通过开设相关的培训课程，帮助员工了解相关知识和技巧，提高绩效管理水平，有助于激发员工的工作动力和积极性，进一步提升企业的效益和竞争力。
年终绩效考核与薪酬激励
年终绩效考核与薪酬激励
量化定性KPI：
• 现实工作中，一些支持性部门和管理人员职位，由于 岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至 全部都是定性KPI，定性KPI的考核又成为一些管理 者绕不开的问题。
年终绩效考核与薪酬激励
案例分析:拟订可考核的年度目标(续)
中层经理们对自己的领导人经过考虑提出的这些可考核的目 标，以及如此明确和自信地来陈述这些目标感到惊讶，一时 不知怎么说好。 “春节前，我要求你们每个人完成全年工作考核,并把考评情 况总结转换成你们自己部门明年可持续发展的目标。不用说， 这些目标对财务、营销、生产、工程和人事将是不同的。但 是，我希望你们都能用数字来表达，我希望把你们的数字加 起来就实现了公司的目标。” 说完，刘总接了个电话，就匆匆出去了。
年终绩效考核与薪酬激励
企业年终考核的十大病症
五、只关注员工本人绩效，而忽视企业总 体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的
战略统一，各人自扫门前雪，不管他人瓦 上霜。
年终绩效考核与薪酬激励
• 企业的年终绩效目标可以分为三个层次
✓一是公司绩效，没有大锅里的,就没有小碗里的，与 全员挂钩—由总经理下达给各部门；
• 成本维度：可以分为节省、正好和超支三个等级。
年终绩效考核与薪酬激励
第二、设定具体明确的考核标准
• 考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应 的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可 操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。
• 考核标准的制定方法可以参照以下三种方法： – 等级描述法 – 关键事件法 – 确定里程碑法
2. 注意不同岗位考核指标之异（胜 任能力评价）
绩效考核与薪酬激励方案效果评估工作总结
绩效考核与薪酬激励方案效果评估工作总结工作总结：绩效考核与薪酬激励方案效果评估一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，建立科学合理的绩效考核与薪酬激励方案对于企业的发展至关重要。
本文将总结我所参与的绩效考核与薪酬激励方案的效果评估工作，并分析其中的得失与不足之处，以期为今后的工作提供参考。
二、背景介绍绩效考核与薪酬激励方案是公司管理体系中的重要组成部分，旨在激励员工提高业绩，同时为员工提供公正透明的奖励机制。
我所参与的工作是对公司现行绩效考核与薪酬激励方案的效果进行评估，并提出改进方案。
三、工作内容1. 评估指标的设计与确定在评估过程中，我们首先明确评估的目标和指标，以确保绩效考核与薪酬激励方案的科学性和有效性。
我们参考了现有的文献和相关研究成果，结合公司的实际情况，制定了一套符合公司要求的评估指标体系。
2. 数据收集与分析通过对员工绩效考核结果和薪酬激励方案执行情况进行数据收集和整理，我们获得了大量的数据，包括绩效评分、薪酬水平、员工满意度等。
通过对这些数据进行统计和分析，我们得出了一些初步结论，并与参考数据进行比较，以进一步评估方案效果。
3. 方案效果评估基于数据分析的结果，我们对绩效考核与薪酬激励方案的效果进行了评估。
通过与公司设定的目标进行对比，我们发现了方案中存在的一些问题和不足之处，例如评分标准的主观性、薪酬差距的过大等。
同时，我们也发现了一些方案的优点和亮点，如良好的激励效果、员工对薪酬制度的认可度等。
4. 改进方案提出基于评估结果，我们提出了一些改进方案，以期进一步优化绩效考核与薪酬激励方案。
我们建议加强考核标准的公正性和客观性，提高员工对方案的认知度和满意度，并调整薪酬结构以缩小薪酬差距，促进全体员工的积极性和工作动力。
四、工作成果与启示通过对绩效考核与薪酬激励方案的效果评估，我们得出了一些有价值的结论和启示。
首先，科学合理的评估指标是确保方案有效性的基础。
其次，数据分析和评估工作可以帮助我们及时发现问题并提出改进方案。
绩效考核与薪酬激励考核
绩效考核与薪酬激励考核绩效考核与薪酬激励考核是现代管理中重要的两个环节。
绩效考核旨在评估员工工作表现，确定其贡献程度；薪酬激励考核则是基于绩效考核结果，为员工提供合理的奖励和激励措施。
本文将探讨绩效考核与薪酬激励考核的关系以及其在组织中的应用。
一、绩效考核的重要性绩效考核是评价员工工作绩效的一种手段，它能够为组织提供关于员工工作表现的真实、客观的反馈。
通过绩效考核，组织可以了解到员工的工作量、质量以及工作态度等方面的情况，从而确定员工的工作能力和潜力。
同时，绩效考核还可以帮助组织发现员工存在的问题，为员工提供改进的机会和方向。
因此，绩效考核在组织管理中具有重要的意义。
二、薪酬激励考核的作用薪酬激励考核是基于绩效考核结果进行的，它旨在通过激励措施推动员工的积极性和动力。
薪酬激励考核能够向优秀的员工提供合理的薪酬回报，使其保持高度的工作积极性和投入度。
同时，薪酬激励考核也能够让员工认识到自己在组织中的价值和成就感，进而激发其对工作的更高追求。
因此，薪酬激励考核在激发员工潜力、提升员工满意度和维护组织竞争力等方面发挥着重要的作用。
三、绩效考核与薪酬激励考核的关系绩效考核与薪酬激励考核相辅相成，是管理中两个相互联系的环节。
绩效考核是薪酬激励考核的基础，通过绩效考核的结果来确定员工的薪酬奖励和激励措施。
绩效考核结果的客观和准确性直接关系到薪酬激励考核的公平性和合理性。
只有将绩效考核制度与薪酬激励制度有机结合起来，才能更好地激励和激发员工的工作动力和积极性。
绩效考核和薪酬激励考核在实施时需要注意以下几点：1. 建立合理的绩效评价指标体系。
绩效考核指标应涵盖员工的工作目标、工作质量、工作效率、工作态度等方面，并与组织的战略目标和价值观相契合。
2. 设定合理的薪酬激励制度。
薪酬激励制度应该根据绩效考核结果合理确定员工的工资水平、绩效奖金、晋升机会等激励措施，并采取激励与风险相结合的方式，既激励员工的努力，又有效控制组织的成本。
绩效考核与薪酬福利激励工作总结
绩效考核与薪酬福利激励工作总结一、前言在过去的一年里，作为公司人力资源部门的一员，我全面负责了绩效考核与薪酬福利激励相关工作的策划与执行。
通过对员工的绩效评估和合理薪酬激励措施的实施，有效地提高了团队的工作效率和员工的工作积极性。
以下是我对这一工作的总结和反思。
二、创建科学的绩效评估体系为了实现公平、公正的绩效评估，我致力于创建一个科学的评估体系。
首先，我参考了一些国际上通行的绩效评估指标，并结合公司自身情况进行了调整。
其次，我与各部门负责人进行了深入沟通，明确了各个岗位的关键绩效指标和相应的权重。
最后，我组织了相关培训课程，帮助员工了解绩效评估的标准和流程。
三、绩效考核的全面实施为了确保绩效考核的实施效果，我制定了详细的绩效考核计划，并与各部门密切合作，确保员工能够按时参与绩效评估。
我还建立了一个绩效考核信息系统，方便员工提交绩效自评和领导评估，并及时给予反馈。
在实施过程中，我还组织了绩效考核结果的分析和解读会议，以帮助员工更好地理解评估结果，并提出改进意见。
四、激励措施的科学设计在绩效考核的基础上，我制定了一系列薪酬福利激励措施，旨在激励员工不断提高自身绩效和工作质量。
首先，我制定了差异化的薪酬制度，根据员工的绩效等级和贡献程度进行差异化激励。
其次，我推行了一些特殊奖励制度，如员工月度最佳表现奖、团队协作奖等。
同时，我注意到员工福利是激励的重要组成部分，因此我与公司其他部门合作，提供了丰富多样的员工福利，如节假日福利、培训机会等。
五、效果评估与改进为了评估绩效考核与激励措施的效果，我开展了相关调研和员工满意度调查。
根据调查结果，我们的绩效评估体系和激励措施得到了员工的广泛认同和支持。
但同时，我也注意到了一些问题和不足之处，比如评估指标的设置和权重分配有待继续优化，激励措施的多样性需要进一步完善等。
因此，我计划在下一阶段的工作中进一步改进和完善我们的绩效考核和激励机制。
六、反思与展望通过这段时间的工作，我深刻认识到绩效考核和激励对于公司的发展和员工的激情是至关重要的。
绩效考核与薪酬激励制度
绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度是现代企业管理中的两个重要方面。
有效的绩效考核能够帮助企业评估员工的工作表现，而薪酬激励制度则能够激发员工的积极性和工作动力。
本文将从不同角度探讨绩效考核与薪酬激励制度的关系，以及它们对企业和员工的影响。
一、绩效考核的重要性绩效考核是对员工工作表现进行全面评估的过程。
通过设定明确的绩效指标和标准，企业能够判断员工的工作成果是否达到预期目标，为进一步提高员工工作效率和整体业绩奠定基础。
绩效考核的重要性主要体现在以下几个方面：1. 促进个人发展：通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现，找出不足之处，并采取相应的改进措施，提升个人能力和素质。
2. 调动积极性：明确的绩效考核标准可以激发员工的工作动力和积极性，使员工更加专注地投入到工作中，提高工作效率和质量。
3. 优胜劣汰：通过绩效考核，企业可以识别出工作表现优秀的员工，为他们提供更好的晋升机会和发展空间，同时也能够及时发现工作表现不佳的员工，采取相应的改进或解决措施。
二、薪酬激励制度的作用薪酬激励制度是通过给予合理的薪酬回报来激励员工的一种管理手段。
正确有效的薪酬激励制度对于企业和员工都具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：1. 激励工作动力：薪酬作为一种直接的激励手段，能够激发员工的工作动力和积极性，使其更加努力地工作，为企业创造更多的价值。
2. 激发创新能力：在薪酬激励制度中，除了基本工资外，还可以设立奖金激励机制。
通过奖金的设立，能够激发员工的创新能力和工作热情，提升企业的创新竞争力。
3. 调节内外平衡：合理的薪酬激励制度可以调节企业内外部薪酬的差距，保持员工与企业之间的利益平衡，提高员工的归属感和忠诚度。
三、绩效考核与薪酬激励制度的互动绩效考核与薪酬激励制度是相辅相成的，二者之间存在着紧密的互动关系。
1. 绩效考核为薪酬激励制度提供依据：绩效考核结果是确定薪酬分配的主要参考依据之一。
绩效考核的好坏直接影响着员工的薪酬待遇，优秀的绩效能够获得更好的薪酬回报，而差劣的绩效则可能受到相应的惩罚。
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年终绩效考核与薪酬激励
【课程背景】年终到了，考核、总结、计划一样都不能少，各级主管最感焦虑的问题之一，就是如何客观公正评价部门和个人工作绩效、如何合理分配奖金？激励的初衷虽好，然而操作不当，却会带来许多负面影响。
【课程特色】
课程以原华为人力资源副总裁、培训总监吴建国先生十年成功运作优秀企业绩效管理的实战经验，从国内企业所面临的实际问题出发，通过华为等各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，与学员们一起分享考核与分配问题的解决方案。
【课程大纲】
一、年终绩效考核（ 6.5 小时）
☆ 年终考核中的普遍苦恼与困惑
f案例：都是考核惹得祸
☆影响绩效考核公允性的天然因素
f 管理经典：考核不是万能的，但没有考核却是万万不能的
☆绩效考核为什么总会流于形式？
f 案例：影响考核制度执行的四大因素
f 案例：华为如何有效推进绩效考核
☆绩效目标设计对考核结果的影响
f 案例：“标尺”的不同，产生不同的考核结果
☆年初没有设定计划和目标时如何进行考核
☆“量化”的神话——二线考核的不解之谜
f 案例：可量化与可衡量——航空小姐的微笑
☆考核方式与步骤的选择
f 案例：是否所有企业都需要360 度？
f问题：年终考核与月度、季度考核的基本关系
☆考核的八大误区
f案例：韦尔奇“活力曲线”的内涵
☆如何减小考核中人为因素的负面影响
二、绩效结果的反馈
☆绩效结果面谈的九个基本步骤
☆绩效面谈的六个要点
f案例：绩效面谈应该关注哪三类人？
f案例：绩效面谈中的表扬与批评
f案例：绩效面谈中争执的处理
三、考核结果与薪酬分配的对接
☆ 绩效考核成绩与绩效浮动薪酬
T案例：浮动薪酬究竟应该占多大的比例？
☆组织、团队、个人绩效与绩效奖金的关系
T案例：解决部门考核尺度不一对奖金分配的影响
☆由岗位价值确定奖金基数
T演练：根据奖金总额和考核成绩确定部门和个人的奖金数额
☆根据考核成绩决定职位晋升和工资调整
【讲师简介】吴建国（Jim Wu ）
澳大利亚悉尼大学MBA中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》、中国企管网资深顾问。
留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。
1996 年-2002 年，任职华为技术有
限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。
2002 年7 月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。
接受过吴建国先生培训客户包括：IBM （中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国
电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。
吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。
• 客户评价
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。
”——三一重工总经理助理宁文伟“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的岗位激励与考评方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。
”——玉柴机器常务副总经理梁和平
“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。
”——银佳科技总经理邹立坚著名人力资源专家为国内企业详解诺基亚高效选才六步法
【为什么要学习本课程】
正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。
商场竞争日趋激烈的几天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。
对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。
作为负责选聘人才的HR 人员，承担着在数以百计的求职简历重挑选最适合人员的重任。
因此，HR 人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。
由著名人力资源专家、原诺基亚人力资源经理张晓彤女士主讲的《高效选才六步法》课程，着眼于中国企业人才选聘的现状，结合最先进的人力资源管理成果和顶级跨国公司选聘人才的成功经验，系统地阐述了实用的招聘理念和操作技巧，从而帮助HR 人员解决人才选聘过程的问题，帮助中国企业建立起规范
完善的人才招聘选拔体系。
【本课程具有的独特优势】
♦诺基亚公司以严格的招聘选拔体系为业界所称道，其公司内部的每一个重要职位都必须经过招聘主管、人力资源经理、CHO 的层层筛选与严格的心理测评。
诺基亚的成功，很大程度上可以归结于人力资源管理，尤其是招聘选拔体系的规范与完善。
♦作为诺基亚中国公司的人力资源经理，张晓彤女士在长期的人才选聘中积累了丰富的招聘经验与人才选聘体系的建设经验。
张晓彤女士在NOKIA 任职期间累计直接面试及测评的候选人超过2000 名，涉及诺基亚下属部门的数十种职位。
♦在对国内企业招聘选拔状况进行充分调研的基础上，张晓彤女士结合在诺基亚就职期间积累的丰富经验，独立开发出人才招聘和面试方面的课程。
经过近十年的讲授与不断完善，该课程已成为业界公认的优秀课程之一。
♦从95 年开始，张晓彤女士为国内大型企业进行人才选聘方面的培训，帮助企业解决不同类型的选才问题，受训学员多多达两万余人。
张晓彤女士还对中国企业的典型现象进行了系统追踪研究，将诺基亚的人力资源经验与中国企业管理现状进行了完美结合，有效避免了外企经验在国内企业中的水土不服现象。
【课程目标】
♦明晰招聘的科学流程，制定可行的选才方案
♦了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
♦掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
♦了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
♦掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
♦学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
【讲师介绍】
张晓彤女士著名人力资源管理专家、培训专家，北京大学心理学硕士，国家二级心理咨询师。
张晓彤女士曾长期任诺基亚中国公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理等职务，后任金蝶软件 (中国) 有限公司北方区人力资源总监，现为专业培训顾问及管理咨询顾问，系中国人力资源开发网( )专家团成员。
张晓彤女士有着长期的跨国公司人力资源管理从业背景与丰富的人才选聘与培养经验，其主讲的课程既有深厚的理论深度，又有名企经验的系统总结，内容贴近中国企业实际，深受学员的好评。
张晓彤女士先后为北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方通信公司、中国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公司等几十家企业提供过咨询和内训。
【课程大纲】
一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克
招聘体系的有效性是怎样被考核的？
招聘质量
招聘数量
招聘成本
招聘合格率
用平衡计分卡来管理及考核我们的招聘体系!
二、“集体负责=集体免责”
招聘过程中的职责分清
三、选材前的招聘体系建立
制定招聘战略
招聘需要有预算吗
招聘录用程序的制订思路与原则
弥补工作空缺的技巧
人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、 "如何看人不走眼”一目标选材六部曲
第一步组织整个选材过程
全面培训主考官
挑选招聘渠道
挑选面试方法
挑选测评方式
第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
素质及素质模型的介绍（通用素质介绍）
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度
导致无效面试提问的错误假设
避免无效提问的方法
第四步通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题一STAR行为面试法一一演练
候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息
会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头一面试笔记如何做
掌控面试速度
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
第五步运用测评中心( Assessment Center , AC) 为选材把关
测评中心的组成成分
测评中心的设计原则简要概述
测评中心的信度
测评中心的效度
现场演练：测评中心体验
现场辅导：
面试组织者如何实施“测评中心”
业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
第六步准确地评价
如果不会评估候选人一整场面试等同于“作秀” 面试过程中常见10大误区及避免方法
如何做岀公正客观的评价面试报告
五、完成选材过程后的后续工作及评估
录用/辞谢对整个流程的评估(样本)。