谈建筑施工企业人力资源管理(1).doc
论建筑施工企业的人力资源管理
具有思维、 断和想象能力的“ ” 资源 ， 判 活 的
因而 具 有 能 动性 、 激 励 性 、 效 性 、 异 可 时 差 性 和 社 会 性 这 六 大 特 点 。 力 资 源 管 理 就 人 是 科 学 地 运 用 现 代 管 理 学 、 才 学 、 会 人 社 学 、 理 学 等 原 理 ， 人 力 进 行 有 效 的 管 心 对 理 ， 理的使 用。 业的发展 要靠人才 ， 合 企 重 视 和 加 强建 筑 施 工 企 业 人 力 资源 管 理 ， 对 于 促 进 生 产 经 营 的 发 展 ， 高 企 业 劳 动 生 提 产率 ， 证 企业 获 得 最大 的 经 济效 益 ， 使 保 并 企业的资产保值 增值有着重要 的作用。
现 今 的建 筑 企 业 人 力 资 源 开 发 力 度不 够 ， 才 流 失 的 严 重 导 致 了企 业 人 才 难 以 人 为 继 。 成 了个 层次 管 理 人 员特 别 是 项 目 造 施工层机 构组织的不 稳定 ， 之施 工项 目 加 本 身 存 在 的 流 动 性 大 的 特 点 ， 必 给 施 工 势 项 目的 质量 管 理 、 本 管 理 、 工进 度 管 理 成 施 诸 多 方 面 带 来 很 大 困 难 ， 以 形 成 有 效 的 难 管理 体系 。 经具备 专业水平的管理 人员 已 因各 种 外 界 因 素 不 断 流 失 ， 上 岗的 员 工 新 专业又生疏 ， 此反复 ， 如 致使 企 业 人 才 难 以 为 继 ， 接 影 响 着 企 业 的 整体 发 展 。 直 冷 静 地 分 析 这 一 现 象 的 出 现 ， 难 看 不 出 ， 是 随 着 市 场 经 济 大 气 候 的 需 要 而 呈 这 现 的 人 才 竞 争 。 既 有 外 部 因 素 影 响 也 有 它 企 业 内部 人 才 资 源 管 理 机 制 跟 不 上 改 革需 ４ 加强施工企业 人力资源管理 的措施 要 的 原 因 ， 一 个 有待 急需 探 讨 的 课 题 。 是 作 以上 我 们 谈 到 了人 力 资 源 对 于 现 今 企 为 施 工 企 业 必 须 采 用 多方 位 的 激 励 手 段 ， 业 生 产 经 营 发 展 、 于 企 业 的 经 济效 益 ， 对 对 依 据 建 筑 企 业 的特 点 ， 真 研 究 分 析 员工 认 于 企 业 的 资 产 保 值 增 值 的 重 要 作 用 ， 言 的 各 自特 长 ， 人 力资 源 进 行 有 效 的 管 理 ， 不 对 而 喻 处 在 市 场 激 烈竞 争 下 现 代 企 业 的发 展 合 理 的使 用 ， 定 各 种 激 励 措 施 极 大 限度 制 靠 的就 是 人 才 。 上 所 述 我 们 已 经 了解 了 的 调 动 员 工 积 极 性 ， 其 能 看 到 个 人 的 希 综 使 人 才 资 源 的 根 本 特 征 及 其 具 有 的 六 大 特 望 ， 斗 的 目标 ， 动 的 参 与 企 业 管理 最终 奋 主 点 。 而 我 们 分 析 了 建 筑 施 工 企 业 人 力 资 实 现 人 力 资 源 的 管 理 目标 。 进 源 组 成 的 复 杂性 、 散性 ， 价 信 息 相 对 困 ４． 强调 “ 人为 本 ”的管 理理 念 分 评 ３ 以 难等等 哼不 同于其它行 业的诸 多特点 ， 根 加 强 员工 培 训 ， 励 员 工 参 与 企 业 管 鼓 据 目前 建 筑 施 工 企 业 现 状 ， 们 又 找 出 建 理 ， 我 要加 强施 工企 业 的 人 力 资 源 管 理 ， 当 应 筑 企 业 人 力 资 源 管 理 中普 遍 存 在 的 问 题 ， 强调 “ 人 为 本 ” 理 念 ， “ ” 中心 提 以 的 以 人 为 人 才 开 发 力 度不 够 ， 才 流 失 严 重 ， 理 方 高 管 理 者 和 员 工 的 双 向 沟 通 ， 视 员工 培 人 管 重 训 ， 员 工创 造 学 习机 会 ， 高 企 业 员 工整 为 提 式陈 旧， 乏对 员工培训的重视 等。 缺
建筑企业的人力资源管理
探讨建筑企业的人力资源管理摘要：伴随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争也越来越激烈，而企业竞争的核心与关键动力又是人才。
传统的人事管理已经难以满足目前激烈的经济发展形势，企业要想在激烈的市场竞争中占据有利地位，那么就必须对人力资源管理体系进行不断地变革与改进，以便构建完善、高效、科学合理的企业部门人力资源战略管理机制，进而推动企业又好又快发展。
鉴于此，文章将对建筑企业的人力资源管理问题进行分析，并提出改善企业人力资源管理的有效对策，促进企业正常、可持续发展。
关键词：建筑企业；人力资源管理；人事管理0.前言众所周知，建筑企业属于劳动密集型企业，在当今劳动力市场开放的大背景下，建筑施工企业的劳动力具有较大的流动性，难以对人力资源进行规范化管理，虽然，劳动人事管理的方式与手段发挥了一定的作用，然而，伴随着市场经济的进一步发展，现代人力资源管理的有关理论也获得了一定的发展，且必须不断的健全与改进。
现如今，对人力资源管理进行深入的探究，是有关人员必须研究的一个课题。
1.建筑企业人力资源管理中存在的问题1.1人事管理理念滞后建筑企业的人力资源管理部门以及领导者，对于人力资源管理的特殊性都没有清楚的意识到，对员工不够重视，没有将员工作为企业的宝贵资源，且未意识到员工将影响企业的进一步发展[1]。
当前，人力资源的管理工作仅仅表现在发放工资、对员工出勤情况进行统计。
这将无法改变员工工作积极性不高的现状，同时也不利于建筑企业的进一步发展与进步。
由于人力资源管理部门与领导层在思想上的不正确认识，进而造成实施岗位的管理、绩效的考核以及聘用管理等各个方面，都无法获得明显的发展，进而导致建筑企业活性的下降。
1.2人事管理制度改革的落后在当前的建筑企业当中，其人事管理制度改革方面存在极为显著的落后现象，与现今快速发展的市场经济要求不相符，具体表现为：市场在人力资源配置当中所起到的基础作用比较小；建筑企业的人事管理并没有依据市场经济运行的方式展开；由于企业员工的流动性施工，进而致使无法依据国家正常节假日休假，在员工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的运用管理上存在一些问题，激励机制不够健全，无法有效调动员工工作的积极性[2]；在人力资本的投资方面，存在一些不足之处，并且其在资金与劳务的分配方面，还不够健全。
建筑施工企业的人力资源管理
建筑施工企业的人力资源管理范本一：正式风格一.人力资源管理概述1.1 企业人力资源管理的重要性1.2 人力资源管理的目标二.招聘与选拔2.1 编制招聘计划2.2 发布招聘广告2.3 简历筛选与面试2.4 岗位背调三.员工培训与发展3.1 培训需求分析3.2 培训方案制定3.3 培训实施与评估四.薪酬与福利管理4.1 岗位薪资设计4.2 绩效考核与奖励制度4.3 福利政策制定与管理五.绩效管理5.1 绩效目标设定5.2 绩效评估与考核5.3 绩效激励与改进六.劳动法规遵循6.1 人力资源管理与劳动法关系 6.2 企业劳动合同管理6.3 劳动纠纷处理七.员工关系管理7.1 员工关系建设7.2 员工满意度测评7.3 冲突解决与员工意见收集八.人力资源信息系统建设8.1 人力资源信息系统的意义 8.2 系统需求分析与设计8.3 系统实施与管理九.总结与展望9.1 本文档的实施与效果评估9.2 未来人力资源发展的重点与趋势本文档涉及附件：1. 招聘流程图2. 培训需求分析问卷3. 薪酬调研报告4. 绩效考核表格5. 劳动合同范本6. 员工满意度调查问卷7. 人力资源信息系统需求报告本文所涉及的法律名词及注释：1. 劳动法：指中华人民共和国颁布的《中华人民共和国劳动法》。
2. 劳动合同法：指中华人民共和国颁布的《中华人民共和国劳动合同法》。
3. 劳动争议调解仲裁法：指中华人民共和国颁布的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
4. 劳动合同：指建筑施工企业与员工之间签订的具有劳动关系的书面协议。
范本二：简洁风格一.介绍1.1 公司背景与规模1.2 人力资源管理的重要性与目标二.招聘管理2.1 招聘需求分析2.2 招聘渠道选择与发布招聘广告2.3 简历筛选与面试2.4 背景调查与录用决策三.培训与发展3.1 培训需求分析与规划3.2 培训方案设计与实施3.3 培训效果评估与改进四.薪酬与福利管理4.1 薪资设计与绩效考核4.2 福利政策制定与管理五.绩效管理5.1 绩效目标设定与绩效评估5.2 绩效激励与改进六.劳动法规遵循6.1 企业劳动合同管理与劳动法律注释6.2 劳动纠纷处理与预防七.员工关系管理7.1 员工关系建设与维护7.2 员工满意度调查与反馈7.3 冲突解决与员工意见收集八.信息系统建设8.1 人力资源信息系统的价值与需求8.2 系统选型与实施九.总结与展望9.1 人力资源管理的效果评估9.2 人力资源管理的趋势与挑战本文档涉及附件：1. 招聘流程图2. 培训需求调查问卷3. 绩效考核表格4. 劳动合同范本5. 员工满意度调查问卷6. 人力资源信息系统需求报告本文所涉及的法律名词及注释：1. 劳动法：中华人民共和国颁布的《中华人民共和国劳动法》。
建筑施工企业的人力资源管理如何建筑
就 必 须 将 传 统直 线 职 能 式 的 组 织结 构
转变为扁 平结构 。作业层备类技术工 源 成 本 ，提 高 经 济 效 率 的 宗 旨 ，合 理 构 、业 务 流 程 、企 业 文 化 等 ，帮 助 新
人 彻 底与 主体 企 业 解 除 劳 动 关系 ，成 规 划 管 理 层 人 员 结 构 。 “ 管 人 员 ” 高 员工 尽 快 融 入 新 环 境 ；对 在 岗 的专 业 立 以劳 务 分 包 为 主 要业 务 ，经 济 上 独 是 企 业 发 展 战 略 的 决 策 者 ， 要 争 取 技 术 人 员 举 办 技 术 、质 量 、安 全 、经
象 ，凸显 行 业 中 的水 平 和 地 位 ，谁 就
能 在 竞 争 中立 于 不 败 之 地 ，实 现 企 业 可 持 续 发 展 。 因此 ，建 筑 施 工 企 业 之
间的 竞 争 ，归 根 结 底 是 人 力 资 源 的 竞 争 。人 力 资 源 之 于企 业 ，犹 如 血 液 之
于生命 ，是企 业众多资源 中最重要 的
建 筑 施 工 企 业 属 于 典 型 的 劳 动
密 集 型 行 业 ，市 场 进 入 的 资 本 壁 垒 和 技 术 壁 垒 极 低 ，企 业 之 间 的 竞 争 非 常 激 烈 。谁 能 拥有 一 支 高 素 质 的 员 工 队 伍 ，合 理 控 制 工 程 成 本 ，创造 优质 的
工 程 产 品 ，树 立 良 好 的 企 业 品 牌 形
组 的管 理 模 式 ， 织 运作 成 本 高 ， 动 组 劳
力供 求矛盾 在 建 筑 施 工 企 业 内部 ，传 统 的 公 司 、项 目部 、作 业 班 组 的直 线 职 能 式 组 织 结 构 造 成 了职 能 层 级 多 ，组 织 运
建筑施工企业人力资源管理
2012.No13摘 要 市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才已日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展产生深刻的影响。
关键词 建筑施工企业 人力资源0 引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高居各行业榜首。
文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
建筑施工企业人力资源管理浅析陈 卓（重庆天廷工程咨询有限公司）1 建筑施工企业人力资源的特点1.1 人力资源组成复杂。
在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力强但学历低的老工人，也有学历高但工作经验缺乏的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理人员和专业技术人员。
正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。
建筑施工企业的主要特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。
施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。
其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。
这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
工程。
教育引导、评价管理、 “二位一体”的教育管理体系，为加强和改进高校的教育管理提供了新的框架体系，在实践中还需要不断丰富内涵并加以完善。
4 建立教育管理体系的信息反馈机制大学生教育管理工作的主体是高校教育管理工作者，教育管理工作的客体是全体大学生，社会用人单位则是大学生教育管理工作成效的最终检验者。
因此课题组将从以下三个方面建立研究成果的信息反馈机制，以检验和完善课题研究。
建筑企业的人力资源管理
浅谈建筑企业的人力资源管理摘要：近年来国家对铁路建设的投资力度加大，不少铁路建筑企业将大量的人力、物力、财力都投入到铁路建设上来。
但从去年以来，铁路工程萎缩，国家政策变化使铁路建筑企业在发展过程中遇到了不少问题。
这些企业要么通过提高核心竞争力来赢得市场，要么在残酷的形势下被淘汰。
在这种局面下，如何最大限度发挥人力资源优势，推动企业在竞争中不断前进就成为摆在建筑企业面前的一个重要的、亟待解决的问题。
关键词：建筑企业人力资源管理1 建筑企业人力资源的特点1.1 从人员构成和规模上说，从事建筑行业的企业人力资源结构较为复杂，从业人员数量众多，职业水平参差不齐，整体素质不高。
企业中有一些有过多年建筑行业从业经验的老工人，他们学历很低，但是技术水平和实践能力较强；同时，企业中也有不少大中专院校的毕业生，他们有基本的学历，但是实践能力和工作经验不足；除此之外，还有一些缺乏实践和理论知识的大批的从业人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。
1.2 建筑企业人力资源流动性大。
建筑行业的一个明显的特点就是日常工作以施工单位所承包的工程项目为依托，具有一定的阶段性。
这种行业特点决定了建筑企业的人力资源流动性较大。
在现实中，工程施工现场就是工程建设人员的工作场地。
为了保证项目按工期要求完成，这些建设人员往往要加班加点，而且不分工作日和周末。
当一项工程竣工完成后，他们就要撤离现场，开赴新的工程项目。
随着工程建设而不断变换生产场地甚至是生产部门，这就成为这个行业从业人员工作的一大特性，这也意味着他们不仅工作强度较大，而且具有较高的流动性。
1.3 建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。
由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位遍布全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，交通、通信等基础设施落后，使得施工单位的人力资源管理部门很难对工程现场的人力资源信息做到真实准确的掌握，这给人力资源的管理的评价工作带来了很大挑战。
浅谈建筑企业的人力资源管理
铁 路 工程 萎 缩 ，国 家 政 策 变化 使 铁 路 建 筑 企 业 在 发 展 过 程 中遇 到 了 于没 能为 员工提 供较 好 的技 能培训 和 发 展机 会 ， 使 得 员工 不 少 问题 。 这 些 企 业 要 么 通过 提高 核 心 竞 争 力 来 赢 得市 场 ， 要 么在 残 无 法在 工作 中获得 实际 能力 与水 平 的 提升 ， 造 成其 经济 能 酷 的 形势 下被 淘汰 。 在 这 种 局面 下 ，如 何 最 大 限度 发 挥 人 力 资 源优 势 ，推 动 企 业在 竞 争 中不 断 前 进 就 成 为 摆在 建 筑企 业面 前 的 一 个 重
２ ． ２ 整 改措 施。针 对建筑 施工企 业人 力 资源特 点 以及 人力 资 源管理缺 陷 ， 我们 应该从 以下 几 点着 手 解决 问题 ：
显 的特 点 就是 日常工 作 以 施 工单 位 所 承 包 的工 程 项 目为 力 资源工 作 的前 瞻性带 动企业 的发 展。着力 在 关键 技 术和 综 合 素质 好 的技 术 、 管理 依 托， 具 有 一定 的 阶段性 。 这种行 业 特 点决 定 了建 筑企 业 管 理 领域 培 育 一 批专 业 水 平 高 、 为企业 的长 远发展 提供 充足 的人 力资 源保 障。 的人 力 资源 流动 性较 大 。在 现实 中 ， 工程 施 工现 场就 是 工 人 员 ， ２ ． ２ ． ２ 进 一步 完善 和改进 选拔 、 任 用机 制。 进 ～ 步推 动 程 建 设人 员的 工作场 地 。 为 了保 证 项 目按 工期 要 求完 成 ，
完 善优 胜 作环 境 时， 企业 中也有 不少大 中专 院校 的毕 业生 ， 他 们有基 本 的学 贡献 分 配 ， 凝聚、 造就 、 留住人 才。企 业 人力 历， 但是 实践 能力和 工作 经验不 足 ； 除此之外 ， 还有 一些缺 乏 及有 效 的激励 措施 吸 引、
建筑施工企业人力资源管理
建筑施工企业人力资源管理在当今竞争激烈的建筑市场中，建筑施工企业要想立足并取得长足发展，人力资源管理起着至关重要的作用。
有效的人力资源管理不仅能够提高企业的生产效率和工程质量，还能增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展提供有力保障。
建筑施工企业的人力资源具有一定的特殊性。
首先，人员构成较为复杂，包括项目经理、工程师、技术工人、普通工人等，不同层次、不同专业的人员在知识水平、技能水平和工作经验等方面存在较大差异。
其次，工作地点流动性大，项目遍布各地，人员需要经常在不同的工地之间调动，这给人力资源管理带来了一定的难度。
再者，工作环境相对艰苦，露天作业、高空作业等情况较为常见，劳动强度大，对员工的身体素质和心理素质都有较高要求。
招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的首要环节。
由于建筑行业的专业性较强，企业在招聘时需要明确岗位需求，根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘标准。
对于项目经理、工程师等关键岗位，要注重其专业知识、管理经验和项目业绩；对于技术工人，要考察其技能水平和实际操作能力；对于普通工人，则要关注其身体素质和劳动态度。
同时，企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道获取人才。
在选拔过程中，要采用科学的测评方法，如面试、笔试、技能测试等，确保选拔出符合企业需求的优秀人才。
培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
建筑施工企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定有针对性的培训计划。
对于新入职员工，要进行入职培训，使其尽快了解企业的文化、规章制度和工作流程；对于在职员工，要定期进行专业技能培训和安全生产培训，不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和进修，提升自身的综合素质。
同时，为员工提供职业发展通道，如晋升、转岗等，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效管理是建筑施工企业人力资源管理的核心内容之一。
企业要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。
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谈建筑施工企业人力资源管理(1) -
摘要：市场竞争归根到底是人才的竞争，随着社会经济的高速发展，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。
而人才作为建筑施工企业的一项极其重要的资源，如何在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。
关键词：建筑施工企业人力资源
0 引言建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。
文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1 建筑施工企业人力资源的特点 1.1 人力资源组成复杂。
在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。
正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2 人力资源的流动性。
建筑施工企业主要是以工程项目。
其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。
施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。
其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。
这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特
点。
1.3 有关的人力资源评价信息的收集困难。
因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。
同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。
这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 2.1 企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。
主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2 企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。
多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。
由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3 人力资源开发尚未形成制度化和规范化。
重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。
良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4 人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。
很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3 加强建筑施工企业人力资源管理的措施 3.1 在意识上重视人力资源管理，建
立科学的人力资源管理制度。
只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效。