人员招聘面试技巧--人力资源部内部培训
人力资源招聘培训方案
人力资源招聘培训方案
目标
本招聘培训方案的目标是提供一种简单而有效的方法，以确保人力资源团队能够在招聘过程中做出独立且明智的决策，同时避免法律纠纷和复杂的法律问题。
策略
1. 独立决策：人力资源团队在招聘和培训过程中应该独立做出决策，不依赖于用户的帮助和意见。
2. 发挥优势：以人力资源团队的专业知识为基础，发挥团队的优势，确保招聘和培训策略的成功实施。
3. 避免法律纠纷：所有招聘和培训决策都应遵守相关的劳动法和法规，避免引发法律纠纷和复杂的法律问题。
4. 简单策略：采用简单而直接的招聘和培训策略，避免复杂的程序和流程，以提高效率和减少潜在风险。
实施步骤
1. 建立招聘流程：制定一套简单而规范的招聘流程，包括职位
发布、简历筛选、面试和录用等环节，确保招聘过程的公正和透明。
2. 培训计划制定：根据公司的需求和员工的发展需求，制定培
训计划，确保员工能够获得必要的技能和知识。
3. 培训资源整合：整合内部和外部培训资源，包括线上和线下
培训，确保培训的全面性和有效性。
4. 定期评估和调整：定期评估招聘和培训策略的效果，根据实
际情况进行调整和改进，以提高招聘和培训的质量和效率。
以上是本人力资源招聘培训方案的主要内容，旨在提供一种简
单而有效的方法，以确保人力资源团队能够独立做出决策，并避免
法律纠纷和复杂的法律问题。
HR是如何招聘的培训资料
HR是如何招聘的培训资料HR是人力资源管理的重要一环，其招聘工作直接关系到企业的人才储备和发展。
为了提高HR招聘人员的培训效果和专业水平，下面将为大家介绍一份2000字的招聘培训资料。
一、培训概述招聘是HR部门最核心的工作之一，也是企业获取人才的重要途径之一。
本次培训主要围绕以下几个方面展开：招聘流程、岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试技巧和入职流程。
二、招聘流程1. 需求确认：明确岗位需求，与部门负责人沟通职位要求和工作内容。
2. 岗位描述和招聘职位发布：撰写职位描述和招聘信息，并通过合适的招聘渠道发布，如招聘网站、校园招聘会等。
3. 简历筛选：根据岗位要求筛选简历，通常根据教育背景、工作经验和技能等方面来评估。
4. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间地点。
5. 面试：采用不同的面试形式，如电话面试、视频面试、面对面面试等。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点。
6. 评估和决策：根据面试结果、参考调查等，在候选人中选出合适的人选。
7. Offer发放和谈判：与候选人商议待遇和条件，达成一致后发放Offer。
8. 入职流程：与HR和相关部门配合，完成新员工入职手续，包括劳动合同签订、员工档案建立等。
三、岗位需求分析1. 岗位职责：明确岗位的主要职责和工作内容，确保招聘需求准确。
2. 任职资格：根据岗位要求，确定招聘人员的学历、工作经验、专业背景、技能等条件。
3. 岗位背景：了解岗位的工作环境、发展前景和团队协作情况，以便职位发布时进行适当的描述。
四、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工的晋升或转岗，提供发展机会。
2. 外部招聘：通过招聘网站、社交媒体、人才中介、校园招聘等途径寻找合适的候选人。
3. 校园招聘：参与大学招聘会、校园宣讲会等，联系应届毕业生进行招聘。
五、简历筛选1. 按照岗位要求，筛选简历：关注候选人的教育背景、工作经验和技能等方面是否符合要求。
2. 注重细节：关注简历的排版、语法错误等细节，以及简历的完整性和真实性。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧1.充分准备：在面试之前，招聘人员应该对应聘者的简历进行详细阅读，并了解岗位的要求和职责。
这样可以更好地为面试做准备，并在面试时提出有针对性的问题。
2.重视形象：作为招聘人员，在面试时需要展示专业、亲切的形象。
穿着得体，语气礼貌，可以增加对应聘者的好感。
3.创造舒适的氛围：在面试开始之前，可以短暂地与应聘者进行一些闲聊，帮助他们放松紧张的情绪。
可以先介绍一下公司的背景，让应聘者了解公司的文化和价值观。
4.提问技巧：面试过程中，招聘人员需要遵循开放式提问的原则。
尽量避免问只能用“是”或“否”回答的问题，而是提出一些需要应聘者详细回答的问题，以了解他们的思维方式和能力。
5.聆听能力：面试不仅仅是招聘人员提问的过程，也是一个聆听的过程。
在应聘者回答问题的过程中，招聘人员需要认真聆听，并主动与应聘者进行互动和深入探讨。
6.观察细节：在面试时，招聘人员需要关注应聘者的细微变化，如面部表情、肢体语言等。
这些细节能够帮助招聘人员更好地了解应聘者的个性和能力。
7.不主观判断：在面试过程中，招聘人员往往会有一些自己的主观意见和偏好。
但是，招聘人员应该以客观的态度进行评判，避免个人喜好的影响。
8.指向明确的问题：在面试过程中，招聘人员应该提出一些与岗位相关的问题。
这些问题需要有明确的指向，能够帮助招聘人员更好地评估应聘者的能力和适应性。
9.及时笔记：在面试过程中，招聘人员需要及时记录一些重要的信息，如应聘者的关键优势、弱点以及对公司的兴趣等。
这些信息将在后续的评估和决策中发挥重要作用。
10.反馈与跟进：面试结束后，招聘人员应该尽快向应聘者提供反馈。
不论是正面的反馈还是负面的反馈，都需要给予应聘者一定的解释和建议。
此外，还需要跟进关注应聘者的后续进展，并及时与其沟通。
总之，人力资源招聘面试是一个筛选人才的重要环节。
通过灵活运用上述技巧，招聘人员可以更好地评估应聘者的个性、能力和适应性，从而选择出最适合岗位的人才。
HR内部培训——面试技巧
HR内部培训——面试技巧面试是人力资源部门非常重要的一项工作。
通过面试，我们可以评估和筛选应聘者的能力、素质和适应度，从而选择最合适的人才加入组织。
在面试过程中，面试官的面试技巧将直接影响到面试结果的准确性和有效性。
因此，本次内部培训将重点介绍面试技巧，以提高面试官的面试能力。
一、面试前的准备工作1.了解招聘职位的岗位要求和背景，明确要求面试者具备的能力、素质和经验。
2.阅读简历和求职信，了解面试者的基本情况，包括学历、工作经验、专业技能等。
3.准备问题清单，选择问题内容合适、能够反映应聘者能力和素质的问题，以引导面试者详细介绍自己的经历和能力。
二、面试的基本技巧1.创造放松的面试氛围。
面试是面试者展示自己的机会，要让他们感到舒适和自信。
面试官可以主动与应聘者打招呼、微笑并握手，以缓解紧张情绪。
2.用开放性问题引导面试者。
开放性问题可以引导应聘者描述具体的情境、经历和思考过程，帮助面试官更好地评估面试者的能力和思维方式。
3.倾听面试者的回答。
面试官应该保持专注和倾听，给面试者足够的时间和空间来回答问题。
确保听完面试者的回答再进行下一步的提问。
4.关注非语言表达。
非语言表达包括面部表情、姿态、眼神等，可以给面试官提供更多的信息。
面试官要注意观察应聘者的非语言表达，以更全面地了解应聘者的个性和态度。
5.避免干扰因素。
面试过程中应尽量避免手机响起、他人打扰等干扰因素的出现，保证面试的连贯性和专注性。
三、针对不同类型问题的技巧1.行为性问题。
行为性问题通过询问过去的经历来评估应聘者的能力和素质。
面试官可以要求面试者具体描述一些具体的事例，并向应聘者询问反思和改进过程。
2.情境性问题。
情境性问题通过询问应聘者如何应对特定情境来评估其应变能力和决策能力。
面试官可以提供一个具体的情境，然后要求应聘者阐述应对策略。
3.开放性问题。
开放性问题可以帮助面试官了解应聘者的思考方式、素质和价值观。
面试官可以要求应聘者分享自己的个人观点、经验和看法，并引导他们阐述原因和理由。
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项在人力资源招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
通过面试，企业可以对求职者的能力、素质和适应能力进行综合评估，以确定是否适合该岗位。
然而，面试过程中的技巧和注意事项对于面试的顺利进行以及准确评估求职者非常关键。
下面将详细介绍人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项。
一、为面试做好充分准备在面试开始之前，招聘人员需要做好充分的准备工作。
首先，应该对岗位的需求、岗位描述以及职位要求有清晰的了解。
通过准确理解岗位需求，可以更好地评估求职者的适应能力。
其次，面试官需要详细查阅求职者的简历，并在面试过程中针对其简历进行提问。
最后，必要时可以提前准备一些与该岗位相关的面试题目，以帮助面试的顺利进行。
二、创造良好的面试环境在面试过程中，创造良好的面试环境对于求职者的表现和评估非常重要。
首先，面试官应该准时到达面试地点，并保证面试室的整洁和舒适。
面试官的专业形象和亲和力也会给求职者留下良好的印象。
其次，面试官需要营造积极的面试氛围，以便求职者能够自如地展示自己的能力和优势。
三、灵活运用不同类型的面试技巧在面试中，面试官需要根据具体的情况和岗位要求来选择合适的面试技巧。
以下列举一些常见的面试技巧供参考。
1. 面试官提问技巧：面试官应该针对求职者的简历和个人陈述进行提问，可以有针对性地询问与岗位相关的问题，以了解求职者的经验、技能和动机。
2. 行为面试技巧：行为面试是通过询问求职者曾经的行为和经验来评估其能力和素质。
面试官可以针对不同的岗位设置与岗位职责相关的情境问题，要求求职者描述自己曾经面对的具体情况、行动和结果。
3. 技术面试技巧：对于技术岗位的求职者，面试官需要进行技术面试，以评估其专业知识和技能水平。
可以通过提问专业知识、解决实际问题或者要求求职者进行演示来评估其技术能力。
4. 情境面试技巧：情境面试是通过给求职者提供一个具体的工作场景，让其进行角色扮演或者讨论来评估其应对能力和沟通能力。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？"这种问法未免过分，应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作X畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3、如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
人力资源招聘专员面试技巧
人力资源聘请专员面试技巧人力资源聘请专员面试技巧人力资源面试技巧(1)确定不打无预备之仗，所以面试前要预备好，主要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人员数量、业务范围、公司历史或进展史、成就、公司隶属关系)，公司所在行业状况及细分市场状况，自己努力的证据(如学习预备、成就证明)，预备的问题(人力资源部人员数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。
各种必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必需带好。
可以提前预备一些问题的答案，专业的根本不难应付。
再说一遍，一般的面试尤其是非专业化的面试，对于聘请人力资源部经理而言是不起作用的，由于那些3-5年职业规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。
只有内行人才能觉察问题，打的可谓是一场预备及反预备之仗。
例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监("资深的专家')聘请子公司人力资源部经理("专业的入门级或中级')。
(2)假设面对专家，他会承受专业化的构造化或半构造化面试，问的问题一般都是行为表现，由于过去的行为能预见将来。
所遵循的原那么是STAR即Situation(情景)，target(目标)，action(行为)，result(结果)。
越是专业，越能追问，找对方漏洞即应聘方"不想说的.'，或觉察对方自相冲突的地方(谎话);越是专业，越能觉察真正的同行而不是有工作阅历却没有力气的;越是专业，非语言的表达也越专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰面试，把握面试节奏面试时间，而且能赞美对方如"你口才很好'。
假设是面对非专业的，那么对于聘请方而言经常是白问加白答，应聘方挑好听的说，也特殊简洁预备。
例如，请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样，根本问不出"成果'。
聘请方的技巧都没有应聘方高，还聘请什么?人力资源专员聘请面试题战略层面：组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司组织架构应考虑哪些因素?企业文化在组织运营中如何表达?通过形式表达的企业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源? 人才引进：人才引进的前瞻性和预备性以及临时性，区分在于哪里?人才引进在甄选过程中，承受哪些面试方式?其利弊如何?人才引进的渠道除过网络以及现场聘请和猎头外，还有其他渠道吗?人才引进的可见本钱和隐性本钱如何理解?如何把握?人才引进和流失率的关系是什么?员工关系：上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少?(依据上海010年相关数据以及最高限和最低限来计算)? 劳动合同法商定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少?试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系?员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是多少年?职业生涯：员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系?薪酬福利：制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素?当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算?绩效管理：制定绩效方案的依据有哪些?绩效管理方案中的从上而下原那么与从下而上原那么分别是什么含义?绩效指标制定的根本原那么是什么?请说明其含义?培训与进展一个在45页左右的管理类PPT教材，假设你去培训，请估算大约需要多长时间? 培训在组织里主要是学问培训还是技能培训?员工的工作看法通过培训可以转变吗?为什么?综合题：人力资源规划都包含那几局部内容?情景模拟：请给一个非本地人(年龄在40岁)，职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其来面试?(此题答完试题后沟通时进展)请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其来面试?(同上)。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧人力资源招聘是企业发展的重要一环，面试则是选拔人才的关键步骤。
如何进行有效的面试，识别和选择适合自己企业的人才，是每个HR人员必须掌握的技能。
下面就给大家分享一些人力资源招聘面试的技巧。
一、事前准备1.明确招聘目标：在开始面试之前，HR人员需要和招聘负责人充分沟通，明确所需人才的条件和要求。
只有清晰的招聘目标，才能在海量的简历中筛选出适合的候选人。
2.准备面试场地：面试的地点需要安静、舒适，以确保候选人在面试过程中能够专注并表现出真实的自己。
3.准备面试问题：根据招聘目标，准备一系列针对候选人能力、经验和人格特征的问题，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
二、面试技巧1.制定面试计划：在面试之前，HR人员应该制定一个面试计划，确定每位候选人需要被问到的问题和面试时间。
合理的面试计划可以确保面试过程有条不紊地进行，避免漏掉重要的问题。
2.建立良好的面试氛围：作为HR人员，建立一个舒适、开放的面试氛围是非常重要的。
可以从打招呼开始，笑脸相迎，热情地迎接每位候选人。
这样可以帮助候选人放松自己，更好地展示自己的能力和特质。
3.倾听与关注：在面试过程中，HR人员应该倾听候选人的回答，并关注他们的表达、语气、姿态和面部表情。
通过这些细节，可以帮助HR更准确地了解候选人的智慧和个性特征。
4.使用开放性问题：在面试中，HR人员应该尽量使用开放性问题，鼓励候选人详细回答。
这样可以更好地了解候选人的思维方式、解决问题的能力和沟通能力。
5.主动引导和追问：在面试过程中，HR人员应该保持主动，引导候选人针对某个问题提供更深入的回答。
可以通过追问的方式，让候选人更好地展示自己的才能和特质。
6.注重候选人交流能力：除了从回答问题的内容中了解候选人的能力，HR人员还应该关注候选人的交流能力。
候选人能否清晰表达自己的观点，是否能协调、理解和倾听他人的意见，这些都是评判候选人是否适合企业的重要指标。
7.考虑候选人适应性：在面试过程中，HR人员需要综合考虑候选人的能力、经验和企业文化的匹配度。
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内部招聘的优势
增强公司提供长期工作保障的形象
推荐的人才更为适合 更了解公司情况和认同公司文化 内部招聘更为经济便捷 成功率较高，工作稳定性更高
内部招聘的方法
内部晋升或岗位轮换
内部公开招聘 内部员工推荐
外部招聘的优势
避免共振现象的出现
容易达到鲶鱼效应，激励斗志 外部的人选范围更广阔 企业形象宣传的好时机
身体协调性
肌肉力量 技能熟练程度 工具使用能力 技能的发展性
营销类胜任特征
乐观的态度 亲和力 关系建立能力 关系维持能力 压力应对能力 目标导向 谈判能力 顾客思维
销售人员任职要求（例）
顾客拜访
乐观亲和（基本素质） 人际沟通（基本素质） 服务意识（入职培训）
招 聘 会
有效简历数有限 易受天气影响 难见高端人才 有安全隐患
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
面试的方式
开放式面试（准确率<0.02,北美抽样调查） 结构化面试（准确率为0.57,北美抽样调查） 系列化面试 集体面试 电话面试 情景面试 压力面试
结构化面谈
问题与胜任力特征有关
非结构化—结构化—非结构化
课程大纲
招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题
能力的冰山理论
可见的 技能 知识 思维 情绪 态度 动机 自我 表层的
结构化面试表 小组面试 按照正常状态面试完，逐项评分
缺点放大
坏印象变好难
好印象变坏容易 应对方法：
注意过程，不要事先出结果 按照正常状态完成面试
逐项评分
环境干扰
面试官与他人打招呼，交谈或者接电话
无关人员的出入 应对方法：
选择合适的面试环境 专注于面试
人格干扰
主要缺点
需要一定的硬件要求 招聘高管/稀缺职位效率不高
网络渠道：
人才网：51.热线.智联.英才.百
网 络
成本低廉 储存与检索简历便捷
才.58同城 QQ.MSN以及相应的群 论坛：行业论坛、门户论坛等
发行量大，覆盖面广
不能准确送达目标候选人 信息保存时间较短 广告效果受印刷质量限制
招聘系列表单的设计 笔试题库的建立 面试题目的储备和设计 人才库建设
招聘规划流程
出现工作空缺 是否需要招聘 需要招聘 应急职位 核心职位 不 需 要 招 聘 优化工作程序 提高工作效率
延长工作时间
临时
租用
外包
内部招聘
外部招聘
选定候选人 通知候选人
面试候选人
招聘流程： 1.部门主管填表提出需求 2.部门经理、主管领导签字同意 3.HR部门经理、主管领导签字同意 4.招聘执行人员了解岗位真实需求，发布招聘信息：前程无忧、智联招 聘…… 5.挑选简历+搜索简历 6.用人部门确认简历合格，HR电话预约面试 7.发面试邮件、短信（如暂时联系不上，后续跟踪） 8.面试：用人部门侧重岗位技术；HR侧重内在品质 9.汇总意见：录用、不录用、暂放。录用者填写《面试评价表》+《面试问 题记录》 10.核薪谈薪；确认入职时间，领导审批确认录用。 11.发OFFER 12.入职：接待报到，办理入职 13.新员工关怀（一定时间内关怀问候）
无领导力小组讨论
观察者
观察者
观察者
无领导力小组讨论
其他测评类型
人格透射测试
看没有明确意义的图形，考察人格特征
主题统觉测试
看图说话，就某个主题展开联想
纸笔测试
墨渍测试
测评方案开发
列出最终确定的胜任特征
针对各项胜任特征明确：
测评工具（面试提问、情景模拟、
无领导
小组） 测评标准
企业选择招聘方式遵循的原则
高管人才的选拔以内部招聘优先
快速成长的企业需要广开外部渠道 外部环境变化剧烈时，应当内外结合
招聘的渠道
网络招聘
报纸招聘 杂志、广电、印刷品 猎头 校园招聘 招聘会 其他渠道
各种招聘渠道的比较
媒体 主要优点
普及率高，覆盖面广 大多数职位都适用 不受时空限制 方式灵活、效率高
情景面试
无领导力小组
公文框测验 情景描述 角色扮演
压力面试
小组面试
递进式提问 通过形式进行压力面试 通过内容进行压力面试
压力面试不是敌意和怀疑
无领导力小组讨论
你们将进入森林探险，只能带7件物品
指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、睡
袋、雨衣、帐篷、多用军刀、急救包、消炎 药、手电筒、猎枪和子弹、绳索、手机、手 表、照相机、蚊香、火柴、盐、信号弹 要达成一致意见 每组选派一名代表陈述 讨论和陈述在15分钟内
面 试 评 估
人们为什么找工作？？？？？ “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想 的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依 次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需 要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全 需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此 一步一步地向更高一级阶段迈进。
招聘中HR的职责
规划，实施与评价招聘流程
设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测评 候选人背景调查
参与聘用决定
提供业务部门培训与辅导
课程大纲
招聘体系的建立
招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备
结构化的面试技巧
面试结束及后续评估 面试中的几个问题
隐藏的
深层的
胜任特征分析
该职位的各项任务 各项任务对人的要求
胜任特征
TPE分析
上级讨论
甄选标准
TPE分析
Top
Performance Employee优秀绩效员工
列出该职位或同类职位的TPE 分析TPE在知识、技能和态度上的一致性 把一致性最高的项目列为胜任特征
与招聘职位的直接上级讨论招聘标准 让直接上级列出该职位关键的胜任特征
8
课程大纲
招聘体系的建立
招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备
结构化的面试技巧
面试结束及后续评估 面试中的几个问题
招聘中业务部门的职责
确定招聘需求
向HR传递招聘需求 参与招聘会，向候选人传递信息 确定各岗位所需要的能力 从业务角度评估候选人 作出聘用决定
应对方法：
结构化面试问题
问过去具体的事例
过度进化
在小环境中形成的优选标准不适合大环境的
要求，反而会降低了适应性 例如：学历、经验 应对方法：
工作分析
非结构性面谈 问题与胜任力特征无关
不同面试官给相同的信息不同的权重
第一印象扮演过重角色 消极的影响而非积极的影响 应对方法：
自信心
分析能力 洞察力 创新能力
会议发言能力
会议主持能力 冲突处理能力 组织团队意识
适应能力
服务导向 自我发展能力
工作／家庭平衡
不同职位的胜任特征
操作类
营销类 技术类 创意类 管理类
基层管理
中层管理 高层管理
操作类胜任特征
报 纸
信息传递迅速 不需要硬件设备 广告大小灵活
各种招聘渠道的比较
媒体 主要优点
送达目标人群概率大
信息能够较长期保存 广告的印刷质量相对较好
主要缺点
广告的预期效果较长
杂 志
较强的视听冲击效果
广告时间较短 费用昂贵
广 电
黄金时段，收视率高 印象深刻
印刷 品
容易引起应聘者兴趣
通用胜任特征管理领导能力 人际工作能力
倾听能力 语言表达能力 书面表达能力
决策能力 计划能力 组织能力 领导能力 控制能力 授权能力 预案开发能力 下属指导能力 下属开发能力 结构塑造能力 文化建设能力 变革发动能力
人际关系能力
协作精神 利他精神 获得胜任能力
客情维护
关系维护（基本素质） 定期回访（绩效考核）
商务谈判
合同条款（入职培训） 问题处理（入职培训）
商务礼仪（入职培训）
函电沟通（入职培训）
顾客需求分析
行业知识（入职培训）
自我管理
顾客档案（入职培训）
产品推介
学科知识（基本素质） 产品解说（入职培训）
如何问问题
面试中的误区 不了解工作
快速判断
缺点放大 环境干扰 人格干扰 次序干扰
真空提问
过度进化 非结构性面谈
考察项目与工作无关 应对方法：
不了解工作
事先准备好工作说明书，任职要求
根据任职要求确定面试测评手段
快速判断
根据第一印象进行判断
应对方法：
宣传力度有限 容易被丢弃
各种招聘渠道的比较
媒体
猎 头
主要优点
定制化、个性化服务 高端、稀缺人才 招聘效率高 候选人质量好 更准确地挑选优秀人才 费用昂贵