90后性格特点及其给企业带来的影响
70后80后90后对待工作的态度
70后80后90后对待工作的态度
摘要：
一、70后对待工作的态度
1.责任感强烈
2.忠诚度高
3.注重团队协作
二、80后对待工作的态度
1.自我实现意识强
2.敢于挑战和追求创新
3.更注重个人发展
三、90后对待工作的态度
1.个性鲜明，追求自我价值的实现
2.高度关注工作环境和发展空间
3.倾向于灵活就业和创业
正文：
随着时代的发展，我国不同年代的人对待工作的态度也各具特点。
70后、80后和90后这三个年龄段的人群，由于成长环境、教育背景和社会经历的差异，使得他们在职场中的表现和追求也大不相同。
首先，70后在职场中表现出强烈的责任感和忠诚度。
他们把工作当作自己的一份事业来经营，对企业和团队有着深厚的感情。
因此，他们愿意为企业付出更多的努力和时间，且在工作中注重团队协作，与同事共同成长。
其次，80后在职场中更注重自我实现。
他们敢于挑战权威，追求创新，力求在职场中实现自己的价值。
与此同时，他们更关注个人发展，愿意为了提升自己的能力和技能而不断学习。
因此，80后在职场中往往能够独当一面，为企业带来新的活力和创意。
最后，90后在职场中表现出个性鲜明的一面。
他们追求自我价值的实现，高度关注工作环境和发展空间。
相较于前两代人，90后更倾向于灵活就业和创业，以实现自己的职业理想。
同时，他们希望在职场中找到属于自己的位置，因此对工作环境和发展空间有着更高的要求。
总之，70后、80后和90后在对待工作的态度上各有特点，这些特点在一定程度上反映了他们所处时代的特征和价值观。
“90后”新生代员工的特点和管理策略改进
INTERPRETA TION区域治理“90后”新生代员工的特点和管理策略改进天津师范大学 巩珍摘要：“90后”已经成为职场的主力军，由于“90后”具有自我意识强、追求个性等特征，对企业管理具有一定的挑战性。
本文分析了“90后”员工的特征，以及企业在实际管理中所遇到的难题和影响因素，提出了针对“90”后员工的管理策略。
关键词：新生代员工；性格特点；管理策略中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-4595（2020）47-0048-0001随着“90后”逐渐步入职场，已逐步成长为企业发展中不可或缺的中坚力量。
由于“90后”都是在信息化环境成长起来的，其价值观以及态度行为有着其与众不同的特征，相比于其他年代的人，在思想观念、个性方面有较大的差异，给企业管理带来了不同的挑战，怎样有效管理“90后”员工，提高员工工作兴趣，使其融入企业文化等成为企业管理的重点。
一、“90后”的性格特点（一）自我意识强，团队意识薄弱“90后”大多是独生子女，在长辈的爱护下成长，通常以自我为中心，同时思想具有独立性，对自身的期望较高，注重个人自我价值的提升，强调自我行为，不会为了迁就别人来牺牲个人利益，喜欢用个体的价值观来评价衡量一件事情是否值得去做，较少从团队角度来权衡利弊，注重个体在团队中的表现，希望能够通过展现个人能力来赢得肯定，集体主义观念薄弱，团队合作精神匮乏。
（二）跳槽离职率高，忠诚度低“90后”喜欢追求个性、新奇，不喜欢按部就班的固定工作，创新意识强，流动性大，有着较强的适应能力，组织忠诚度和归属感不高。
“90后”在遇到工作困难时，通常害怕承担责任，责任担当和奉献意识较薄弱，同时，受到批评时，虚心接受程度不高，自我意识强烈，有的甚至直接提出离职。
（三）多元化的就业观念“70”“80后”在就业时更加注重稳定性或薪酬待遇，“90后”员工在选择工作时，重视的是工作与兴趣的匹配程度以及平等自由的工作氛围和环境。
90后企业员工的特质分析
90后企业员工性格特质分析专业：工商管理班级：102021-2组长：李光耀组员：吴小倩邱悦王睿嫣吕鹏指导教师：金环沈阳理工大学应用技术学院经济与管理学院二零一二年七月前言“90后”是指上世纪九十年代初至九十年代末出生的一代中国公民。
目前，他们开始逐渐离开学校步入社会,至此开始了他们的职业生涯。
随着时间的推移，企业90后员工不断地壮大，90后俨然成为了企业员工重要组成部分，为企业注入了新鲜的血液。
随着时间的推移，企业领导深知企业要想走的越来越远、发展的越来越好，就必须对90后员工重视起来。
通过对90后员工的性格特点、人生观、价值观详尽的了解，企业HR才能“对症下药”，更好的发挥90后所长、改90后所短，为企业今后的发展做好充分的人才储备工作。
对于目前来说90后，是一个比较具有争议的社会群体，有些人认为90后的员工年轻气盛，强调特立独行，待人接物与前辈60,70，甚至是80后都格格不入。
导致社会人对90后产生异声的原因我认为大体有两个方面，一方面是社会其他年龄段群体对90后存在一定的偏见，另一方面就是90后自身的特点了。
之所以现在社会对90后员工有这样或那样的非议，我认为这不仅是90后员工自己的问题，还有社会其他年龄群体对90后的偏见。
我认为现在90后员工存在棱角，存在不足只是一个人生发展历程，是正常的，不仅是90后，80后、70后、60后在这一年龄期间都会存在这样或那样的问题。
而长辈对我们的要求是按照一个完美人的标准来要求的，没有考虑到各年龄性格特点不同这一问题。
还有很多老员工一批判的角度来评价90后员工，是则是在打压新员工的发展，他们嫉妒90后具有的优秀特质，这些优秀的特质将会逐步取代老员工在企业的地位，因此对90后的负面评价，也存在老员工有意之所谓的因素。
90后员工特点分析通过结合自身，我组对90后员工性格特点，人生观，价值观进行如下分析：90后员工优秀特点分析1.环境适应力强，学习能力强90后成长历程就是鉴证中国改革开放带给中国突飞猛进的科技，信息，文化，生活水平的发展历程。
浅析企业“90后”员工个性特点及其管理方法
浅析企业“90后”员工个性特点及其管理方法作者：徐强来源：《参花·下半月》2017年第06期摘要：当前，“90后”毕业生已经陆续步入职场，如何充分发挥这批有着鲜明时代特色的新人的聪明才智，实现员工个人职业发展与企业目标同步推进，成为企业人力资源管理中急需思考的问题。
本文从“90后”员工的行为、特点入手，就如何有效管理“90后”员工为企业提供了若干建议与对策。
关键词：“90后”员工个性特点管理方法当前，“90后”毕业生已经逐渐步入職场，成为各行各业的新鲜血液。
作为在我国经济、信息技术等快速发展的背景下成长起来的一代，他们年轻，受过高等教育，学习能力强，思想新颖活跃，易于接受新鲜事物，他们心态乐观，爱好广泛，易于感情沟通，正逐步成为企业发展的中坚力量，他们用自己的激情为企业注入新鲜的活力；但同时他们以自我为中心，个性张扬，藐视权威，反叛心理强烈，主动性和独立性以及承受能力差，任性，容易情绪化，不习惯被严格的制度所约束，这些缺点也让社会对他们充满了质疑。
如何管理、激励“90后”员工，进一步提高他们的归属感、忠诚度和工作积极性，打造一支富有向心力的团队，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业人力资源管理探索有效的对策和措施。
一、从社会人角度解析企业“90后”员工的思想行为特点研究企业“90后”员工的管理必须首先对其思想行为进行透彻的分析。
1911年，“科学管理之父”泰勒在《科学管理理论》中提出了“经济人假设”，认为所有人都应该是完全追求物质利益和经济所得的“经济人”，其工作的唯一目的就是获得更高的薪酬，并且在工作中会时刻关注、争取个人私利。
从这个理论中可以看出，想要提高“经济人”的工作积极性和创造力、发挥出全部的才能，只要支付足够高的薪水、提供足够高的利益就可以实现。
但随着时间的推移，现实状况已经发生了巨大的改变，当今的“90后”经过上一辈或者上两辈人的财富积累，他们绝大多数已不再为生活所迫，对金钱也不再敏感，如果简单沿用“经济人”的思维管理他们，往往不起作用，甚至会适得其反。
90后员工心理及行为特点分析
90后员工心理及行为特点分析一、90后员工追求自由平等的工作环境在调查中，90后关注度最高的两个问题分别是“在工作范围内自由发挥”和“能够试行自己的想法”。
他们喜欢随性，渴求在工作中有充分的自由和行为空间，讨厌受到过多制度规范的限制，不喜欢长期从事循规蹈矩的工作。
二、90后员工在工作中更加现实通过调查笔者了解到，90后员工希望自己所从事的工作能够帮助他们结识更多的人，他们希望通过自己的工作拓展自己的人脉关系，为未来自主创业或职业生涯长远发展奠定基础。
同时，他们也希望自己的工作能够实际地、有效地解决某些问题。
因此不难看出，90后是一个思维活跃、有想法也愿意去挑战的群体。
三、90后非常在意他人的评价在调查过程中，90后在以下几个问题中的回答关注度相对较高：“在别人看来你的工作很重要”、“不会被别人瞧不起”、“工作作风使你被别人尊重”。
由此可见，90后非常在意别人对自己工作的评价，希望自己能够通过工作岗位让别人羡慕自己的工作性质、社会地位以及薪酬福利等。
因此，那些有一定社会影响力的企业在招聘员工时，往往比不知名的中小企业拥有更多的人员储备。
如何提升企业和产品形象是知名度有待提高的企业在用工难面前首先需要解决的问题。
四、90后员工对领导有自己较强的主观判断意识在涉及到领导者管理方式问题时，多数90后受访者表示很关注。
他们非常排斥传统专制式的管理，而喜欢亲切民主化的管理。
在他们看来，能够将工作事物打理得井井有条，拥有较高智慧且工作能力较强的领导者往往具有极强的影响力，他们乐于跟随这些领导者去学习。
同时，那些尊重员工，讲求公平，与员工并肩作战的领导者则拥有较强的人格魅力，即便工作挑战再大强度再高，多数90后员工也能表示理解，并愿意追随。
五、90后员工拥有较高层次即自我实现方面的需求调查中过半数的90后受访者有较强的权力需求，且希望经常有外出参加活动的机会。
这表现出90后渴望展示自我和受到他人尊重的心理诉求。
“90后”高职生的性格特征引发的就业偏好分析
就业一直是民生之根本，而“90后”大学生更是就业的主力军，是就业的民生问题解决的关键，这也让高校的就业指导工作面临了更高的挑战。
高职教育得到国家教育部的重视，正在迅猛的成长和发展。
高职学生的就业问题也需要我们更多的关注。
本文就“90后”高职大学生的性格特征引发的就业偏好进行分析，为高职学院切实做好就业指导工作提供一份依据。
一、90后高职学生的性格特点90后的高职学生是随着国家经济环境改善，独生子女政策继续推进等环境下成长起来的，更是随着数据化、信息化、智能化的时代成长起来的，他们能接受的信息量巨大，从而在心理上都造成一定的影响，从而形成了与“90后”有共性的高职生的性格特点：（一）个人主义较强随着计划生育工作的进一步强化和推进，“90后”高职生基本都是独生子女。
由于中国的传统家庭模式及下一代全身心付出的文化传统，以至于对下一代几乎都是呵护备至，娇生惯养。
所以“90后”高职生常常奉行以自我为中心和快乐至上的生活理念，过于强调自我感受、自我认知及自我选择，个人主义意识较强，这就导致他们把个人的兴趣、爱好等放在首先要考虑的位置，因而不能能动的适应社会企业的需求，从而出现就业难的局面。
（二）缺乏独立自主意识作为独生子女的“90后”高职生，他们得到了家庭无微不至的呵护，父母为他们做好一切决定，为他们规避和承担一切风险，由于在父母的守护中成长起来的“90后”高职生，他们对父母依赖性较强，养成了凡是依靠父母的习惯，在走出社会时无法独立生活，缺乏自主独立意识。
（三）不善于人际交往作为独生子女的“90后”高职生，个人主义意识较强，行为方式更多是以自我为中心，再加上从小的生活环境和感情交流的人群较为单一，在现实生活中与人进行交流、沟通实践的机会较少，所以长大之后的便是各种“宅”，以致于他们更多的深陷到各种网络虚拟情境中，缺乏与周围的人进行沟通交流的技能。
随着网络化、智能化生活的出现，这种人际交往能力得到了进一步的减弱。
浅谈企业90后员工特点及其管理方法_李露
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Studies Institute 管理研究院P.55摘要：未来5年内，大批90后员工将不可逆转的涌入企业，他们这批新生代的管理已经被公认为企业管理的难点之一。
本文主要从90后员工的心理特征及行为表现分析出他们作为职场新人存在的普遍问题，并对如何与90后员工沟通、管理和提高管理者综合管理水平和能力提出了看法。
关键词：企业 90后员工 平等 沟通 激励90后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。
越来越多的管理者发出感叹：现在的员工宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。
面对员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。
面对大批90后不可逆转地涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧心。
其实90后并不是洪水猛兽，自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。
只要引导得法，激励有方，90后所发挥的作用将是不可估量的。
90后的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们易碎。
如何做一个新型的领导，去管理这个群体，这是摆在我们每一位管理者面前的迫切难题。
本文研究的目标是让主管从90后员工行为模式了解其心理基础，进而掌握如何管理90后的员工，如何激励90后的员工，如何育留90后的员工，以打造一支富有向心力的团队。
一、90后的心理特征及行为表现90后处在一个改革开放后经济快速发展的时期，经济政策有很多的重大转变。
他们生活在一个时代速变的年代，所以他们有着他们生活在这个年代的性格特征。
90后员工心理特征及状态
辣么，我们该肿么办？
一、开通员工心理诉求的信息渠道
初涉餐饮企业的90后员工往往把企业领导看得非常神圣，认为领导不仅是技 术能手，还必须是百科全书，领导在90后员工那里应该是无所不能的。但是员工 往往忽略了餐饮企业领导也是从最基层员工做起逐步走上来的普通人。因此，为 了避免与90后员工缺乏沟通造成管理上的被动，那么这就需要管理者们去主动聆 听，动之以情、晓之以理地去引导。建立餐饮企业高层领导部门沟通联系制度， 定期、不定期到定点部门走访，全面了解一线90后员工的生活、工作现状，倾听 他们心声，对于90后员工反映的问题认真予以处理。 另外，餐饮企业高层领导也可向90后员工公布邮箱，员工有问题或有建议， 可直接写邮件向领导反映，收件领导确保做到“有问必答、有疑必释”，并充分 把握“真困难、真帮助”的原则，在情感和物质上予以真诚关心与帮助，及时有 效地解决90后员工门的合理化诉求和可行性建议。 也可特意安排优秀90后员工与高层共进午餐或晚餐，可和高层就一些问题进 行交流沟通。这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸 引力，更体现了餐饮企业对90后员工的重视程度。
●70后不敢想象 ●80后最真实 ●90后不敢想象
性格特点： 个性张扬，敢于表达；她们充满朝气，理解能力极强， 但是他们漠视责任，蔑视义务，完全的自我……
90后员工职场特征及行为
①
相比薪水，90后更关注职业发展
成长相对优渥的90后对于一份工作，他们更看重这份工作的发展前 景，有近80%的受访者将发展前景放在了是否接受一份工作的第一位； 同时薪资水平也是90后是否接受一份工作的所主要考虑的，毕竟看重 未来的同时也要关注当下的生活。而让人惊讶的是：舒适的工作环 境，竟然受到的关注最少。这也说明90后在考虑一个工作的时候， 其焦点基本集中在了工作本身上，对于外部工作条件的舒适与否， 他们并没有过多的追求 。
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1社会环境（信息化时 代） 2家庭环境（物质生活 富足，精神温暖不足） 3教育背景（父母梦想 强加，素质教育名存实 亡） 4
1追求快乐指数ຫໍສະໝຸດ 头脑灵活、好奇心强、培训成本低。 由于接触了丰富的信息，90后员工思维活跃， 知识面广。敏锐的市场洞察力、开拓创新精 神、敢于挑战权威等特点将企业带来新的活 力。同时，90后员工乐于接受新鲜事物、好 奇心强，为企业员工岗前培训减轻了负担。
2积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献 自己的意见，很快建立起非正式组织，缩短 了企业管理者与员工的沟通距离，提供了广 阔的共同平台。 3为企业带来更多创意，激发了员工的积极性 和创造性。
1工作态度差、抗压能力弱、离职率偏高。 90后员工由于大多刚刚步入社会不久，工作经验 不足，书本知识与实际工作实际工作差异过大， 故非常容易在工作中出现于上级配合不当、工作 完成不甚满意等漏洞。高离职率不仅加大了企业 的人员置换成本，是企业招聘进入了招人、走人、 再招人、再走人的恶性循环怪圈，也会对企业的 人员稳定性造成一定影响，造成员工对企业的归 属感下降。90后员工心智尚未成熟，抗压力差。 这些方面都在一定程度上加大了企业的管理难度， 企业在工作中同样也在承受着各种挑战。
2很多定西从自己利益出发，以自我为中心。 3反感倚老卖老的管理者，认为谁都没有管理 自己的权利，增大了管理者的挑战。