3P薪酬与福利设计技巧
3P薪酬模型在管理人员薪酬设计方面的应用--以H公司为例
ＡＰＰＬＩＣＡＴＩＯＮＯＮＭＡＮＡＧＥＭＥＮＧＴＳＡＬＡＲＹＤＥＳＩＧＮＰＲＯＢＬＥＭＳＲＥＦＥＲＲＩＮＧ３ＰＳＡＬＡＲＹＭＯＤＥＬ…ＥＸＡＭＰＬＥＦＲＯＭＨＣＯＭＰＡＮＹＡＢＳＴＲＡＣＴＳｉｎｃｅｔｈｅｂｅｇｉｎｎｉｎｇｏｆｔｈｅ２０ｔｈｃｅｎｔｕｒｙ，Ｔａｙｌｏｒｈａｓｐｕｔｆｏｒｗａｒｄｔｈｅｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔｈｅｏｒｙ，ｍａｎａｇｅｒｇｒａｄｕａｌｌｙｃｏｍｅｓｏｎｔｏｔｈｅｓｔａｇｅｏｆｈｉｓｔｏｒｙａｓａｓｐｅｃｉａｌｉｚｅｄｄｉｓｃｉｐｌｉｎｅｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔｌｙ．Ａｓａｎｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｏｌｅ，ｍａｎａｇｅｒｓａｒｅ铲ａｄｕａｌｌｙｐｌａｙｉｎｇｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｏｌｅｉｎｅｖｅｒｙｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ．Ｅｘｃｅｌｌｅｎｔｍａｎａｇｅｒｈａｓａｌｒｅａｄｙｂｅｅｎａｋｉｎｄｏｆｓｃａｒｃｅｒｅｓｏｕｒｃｅｗｈｏｈａｄｂｅｅｎｐａｉｄａｔｔｅｎｔｉｏｎｂｙｍａｎｙｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ·ＳｏｈＯＷｔｏｒｅｔａｉｎｅｘｃｅｌｌｅｎｔｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｔｕｆｆａｎｄｈｏｗｔｏｅｓｔａｂｌｉｓｈａｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃａｎｄｏｒｄｅｒｌｙｍａｎａｇｅｍｅｎｔｔａｌｅｎｔｓｙｓｔｅｍｗｈｉｃｈｈａｄｂｅｅｎａｂｉｇｐｒｏｂｌｅｍｆａｃｅｄｂｙｍａｎｙｅｎｔ唧ｎ８ｅｓ·ｏｂＶｉｏｕｓｌＶ’ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｄｅｓｉｇｎｉｓｔｈｅｍｏｓｔｅｆｆｅｃｔｉｖｅｓｏｌｕｔｉｏｎａｍｏｎｇｌｏｔｓｏｔｓｏｌｕｔｉｏｎｓ。
ＴｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｉｓｒｅｆｅｒｒｉｎｇｔｏｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓａｌａｒｙｄｅｓｉｇｎｐｒｏｂｌｅｍｓｉｎｔｈｅｃｏｍＰａｌｌｖ’ｗｈｉｃｈｆｏｒｍｓｆｏｕｒａｓｐｅｃｔｓ：Ｔｈｅｆｉｒｓｔｉｓｔｈｅｏｒｙｒｅｓｅａｒｃｈ－Ｔｈｅｏｒｙｒｅｓｅａ佗ｈｍａｉｎｌｖｉｎｃｌｕｄｅｓｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｏｆｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｔｕｆｆ，ｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｏｆｓａｌａｒｙ，ｔｈｅｔｈｅｏｒｙｏｔｓａｌａｒｙｄｅｓｉｇｎ，ｔｈｅｍｏｄｅｌｏｆｓａｌａｒｙｄｅｓｉｇｎａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔＳａｌａｒｙＤｅｓｉｇｎＰｒｏｂｌｅｍｓＲｅｆ舐ｎｇ３ＰＳａｌａｒｙＭｏｄｅｌ．ＴｈｅｓｅｃｏｎｄｉｓａｎａｌｙｓｉｓｏｆｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍｉｎＨＣｏｍｐａｎｙ．ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎｍｅｓｅｌｅｃｔｅｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｔｕｆｆｏｆＨＣｏｍｐａｎｙｆｒｏｍｃｈｅｍｉｃａｌｅｎｔｅｒｐｎｓｅｓｉｓｍａｉｎｌｙａｂｏｕｔｔｈｅｗｈｏｌｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎａｓｗｅｌｌａｓｅｘｔｅｒｎａｌｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｎｅｓｓ，ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔ咖，ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｔｒａｔｅｇｙａｎｄＳＯｏｎ．ＯｎｔｈｅｂａｓｉｃｏｆｔｈｅｄｅｔａｉｌｅｄｒｅｓｅａＬｒｃｈａｎｄａｎａｌｙｓｉｓｗｅｃａｎｇｅｔｋｎｏｗｏｆｔｈｅｅｘｉｓｔｅｎｃｅｐｒｏｂｌｅｍｏｆｍａｎａｇｅｍｅｎｔｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎＨＣｏｍｐａｎｙ．Ｔｈｅｔｈｉｒｄｉｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｔｒｕｃｔｕｒｅｒｅｄｅｓｉｇｎ．Ｍａｋｅｓｕｒｅｏｆｔｈｅｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ，ｓｔｅｐｓａｎｄｓｔｒｕｃｔｕｒｅｓｏｆｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍｄｅｓｉｇｎ，姐ｄｄｏｉｔａｃｃｏｒｄｉｎｇｔＯｔｈｅ３Ｐｓａｌａｒｙｄｅｓｉｇｎｍｏｄｅｌ．Ｔｈｅｄｅｓｉｇｎａｔｉｏｎｏｆｐｏｓｔｓａｌａｒｙｉｎｃｌｕｄｅ８ｐｏｓｔｓｅｔｔｉｎｇ，ｐｏｓｔｖａｌｕａｔｉｏｎ，ｍａｒｋｅｔｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｕｒｖｅｙ，ｂｒｏａｄｂａｎｄｃｏｍｐｅｎｓａｔｌｏｎａｎｄｓｏｏｎ．ＰｅｒｓｏｎａｌＢｕｓｉｎｅｓｓＣｏｍｍｉｔｍｅｎｔｄｅｓｉｇｎｉｎｃｌｕｄｅｓｍｏｎｔｈｌｙＰＢＣ、ｔｈｅＭｉｄ．ｙｅａｒ／Ｅｎｄ－ｙｅａｒｂｏｎｕｓｅｓ，Ｌｏｎｇ－ｔｅｌｍｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ，ＰｒｏｆｉｔｓｓｈａｒｉｎｇａｎｄＳＯｏｎ．Ａｂｉｌｉｔｙｅｓｔａｂｌｉｓｈｍｅｎｔｏｆａｂｉｌｉｔｙｉｎｄｅｘｓｙｓｔｅｍ，ｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｉｎｃｌｕｄｅｓｔｈｅａｎｄＳＯｏｎ．ＴｈｅｆｏｒｔｈｉＳｔｈｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎａｂｉｌｉｔｙｉｎｄｅｘ．ｔｈｅａｂｉｌｉｔｙｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｔｏｃａｓｈａｎｄｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔｏｆｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓａｌａｒｙｓｙｓｔｅｍｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｉｎＨＣｏｍｐａｎｙ．１１１ｅｍａｉｎｆｅａｔｕｒｅｓｏｆｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓａｌａｒｙｄｅｓｉｇｎｏｆＨｃｏｍｐａｎｙａｒｅｐｒａｃｔｉｃａｌｏｐｅｒａｔｉｏｎａｎｄｕｎｉｖｅｒｓａｌｏｐｅｒａｔｉｏｎ，ｗｈｉｃｈＣａｎｍａｋｅｔｈｅｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓａｌａｒｙｄｅｓｉｇｎｗｉｔｈｉｔｓｏｗｎｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓＯｉｌｔｈｅｂａｓｉｃｏｆｕｎｃｈａｎｇｅｄｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓｃｏｎｃｅｒｎｉｎｇｉｔｓｏｗｎｉｔｓｏｗｎｓｉｔｕａｔｉｏｎ．Ｉｈｏｐｅｔｈｅｓｔｕｄｙｃｏｕｌｄｂｅｖａｌｕｅｒｅｓｅａｒｃｈｍａｔｅｒｉａｌｓｆｏｒｏｔｈｅｒｔｈｅｏｒｙａｎｄｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎａｎｄｍａｋｅｉｔｓｏｗｎｃｏｎｔｒｉｂｕｔｉｏｎｔｏｔｈｅｓｏｃｉａｌｅｃｏｎｏｍｉｃｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ．ＫＥＹＷＯＲＤＳ：Ｍａｎａｇｅｒ；Ｓａｌａｒｙｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ；ＳａｌａｒｙＡｎａｌｙｓｉｓ；３ＰＳａｌａｒｙｍｏｄｅｌ；Ｓａｌａｒｙｄｅｓｉｇｎ；青岛科技大学研究生学位论文目录１绪论．．．。
3P薪酬与福利设计技巧
3P薪酬与福利设计技巧薪酬与福利设计对于一个企业来说非常重要，能够帮助企业吸引和留住优秀的员工，并提高他们的工作动力和满意度。
在这篇文章中，我将分享一些关于如何设计有效的3P（Payment、Perquisites和Personal Growth Opportunities）薪酬与福利计划的技巧。
首先，我们来谈谈薪酬方面的设计。
薪酬应该具有合理的结构和水平，既能够满足员工的基本生活需求，又能够激励他们去努力工作。
设计薪酬时，我们可以采取多种方法，如基本工资、绩效奖金、提成制度等。
不同员工可能有不同的需求和期望，所以薪酬的设计应该尽量灵活，能够满足不同员工的个性化需求。
其次，福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
好的福利能够提高员工的生活质量，并增强他们对企业的忠诚度。
福利可以包括医疗保险、养老金计划、带薪休假、弹性工作时间等。
在设计福利计划时，我们需要综合考虑员工的需求和企业的可承受能力，以确保福利的公平性和可持续性。
另外，个人成长机会也是一个重要的薪酬与福利设计方面。
员工希望在工作中得到充分的发展和成长机会，从而提高自己的职业水平和竞争力。
为了满足员工的这一需求，企业可以提供培训和学习机会、晋升和职业发展计划等。
此外，企业还可以鼓励员工参与项目、活动和跨部门合作，提高他们的工作技能和经验。
在设计3P薪酬与福利计划时，还需要考虑到以下几个方面。
首先，要确保计划的透明度和可行性，员工应该清楚地了解他们所享有的薪酬和福利，并且能够根据自己的表现和贡献进行评估。
其次，要与员工进行沟通和反馈，了解他们的需求和意见，及时调整和改进计划。
最后，要建立一个公正和公平的评估体系，确保员工的成绩和贡献能够得到合理的认可和回报。
总之，薪酬与福利设计是企业管理中的重要一环，能够影响到员工的工作动力和忠诚度。
通过合理的薪酬结构、完善的福利计划和个人成长机会，企业可以吸引和留住优秀的人才，建立一个积极向上的工作环境。
希望以上的技巧对你有所帮助！除了上述提及的3P薪酬与福利设计技巧之外，还有一些其他方面需要考虑和注意。
以3P为核心的薪酬分配优化与实施-以华为公司为例
以3P为核心的薪酬分配优化与实施——以华为公司为例摘要当前社会随着经济发展与社会进步，传统的薪酬分配制度开始无法满足企业及员工的需求，导致的一系列诸如员工积极性下降抑或是对企业认同感丧失等问题从而影响企业的正常发展。
为了探讨薪酬分配制度的完善与优化，文章以华为公司为例，分析以3P即职位、能力、绩效为核心对薪酬分配制度进行调整优化包括动态用工，同工同酬，以岗定薪；激励能力提升；绩效评分制度；员工持股制度；福利保障双因素激励。
并针对薪酬分配制度客观有效落实提出四点建议明确职级定位定薪，保证职位晋升机会；奖励激励员工学习提升更多能为企业提供贡献的能力；绩效评定方案合理客观有效并落实到位；在提供基本的福利保障基础下给予与员工持股机会。
关键词：3P；薪酬分配；优化；实施Salary distribution and optimization with 3P as the core-- Taking Huawei as an exampleAbstractAt present, with the economic development and social progress, the old salary distribution system can not meet the needs of enterprises and employees, resulting in a series of problems such as the decline of employee enthusiasm or the loss of corporate identity, which affect the normal development of enterprises. In order to explore the improvement and optimization of the salary distribution system, this paper takes Huawei as an example to analyze the adjustment and optimization of the salary distribution system with 3P as the core, including dynamic employment, equal pay for equal work, salary based on position, improvement of incentive ability, performance scoring system, employee stock ownership system, and two factor incentive of welfare and security Li. In view of the objective and effective implementation of the salary distribution system, the paper puts forward four suggestions: defining the position and salary, ensuring the opportunity of position promotion; rewarding and encouraging employees to learn and improve their ability to contribute to the enterprise; reasonably, objectively and effectively implementing the performance evaluation scheme; and giving employees the opportunity to hold shares on the basis of providing basic welfare guarante.Key words: 3P; Salary distribution; optimization; Implementation目录摘要 (I)Abstract (II)一、引言 (1)二、文献综述 (2)三、传统的薪酬分配制度存在的问题 (2)四、以华为公司为例分析其薪酬分配制度 (3)（一）动态用工，同工同酬，以岗定薪 (3)（二）能力为先，鼓励学习 (3)（三）绩效等级评定 (4)（四）员工持股，激发员工进取意识 (4)（五）福利保障，非物质关怀 (5)五、以3p为核心的薪酬分配优化与实施的建议 (5)（一）职级定薪，晋升渠道明晰 (5)（二）能者多得，激励能力提升 (6)（三）绩效评分，客观落实到位 (7)（四）员工持股，福利保障双因素 (7)六、结语 (8)参考文献 (10)致谢 (11)III一、引言3P分别指职位（Position）、能力（Power）、绩效（Performance），属于当前社会流行的付薪理念。
薪酬设计的3P模型
薪酬设计的3P模型一、基于岗位的薪酬模式岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪,易岗易薪.公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类,形成岗位工资等级体系。
很多企业采用职务工资制度,它实际上是岗位工资的一种特殊形式.因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。
通过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分。
职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确划分.（一)、岗位薪酬模式的理论前提是：（1）岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的。
（2)岗位本身的价值与该岗位的任职者关系不大，即任职者的实际能力大小不会影响到该岗位的职能.只有在理论前提成立的条件下，岗位工资才能准确地反映出员工的业绩水平，才能有效地发挥作用。
（二)、在企业的实操过程中,有两个问题需要重点关注：一是谁来进行测评。
测评者必须具有权威性；二是岗位评价指标体系的选择必须符合企业的实际情况.广州地铁总公司2001年建立的以岗位工资为主要形式的薪酬制度是一个可供借鉴的案例。
地铁总公司聘请了广州劳动管理协会人力资源管理咨询项目组为顾问，从岗位本身复杂程度、管理复杂程度、任职资历及技能要求三个方面，岗位业务量、管理面、决策权限、工作压力等16要素系统地对岗位进行测评。
（三）单一岗位薪酬模式的缺陷。
城建集团一家子公司进行了工资改革，实行岗位工资制度。
在实施过程中遇到这样的问题:同样的岗位,一个任职者是四十多岁的老职工，一个是二十多岁的小伙子,要不要照顾一下经验丰富，为企业做了多年贡献的老职工？同样的岗位,一个任职者是大专学历，一个是研究生，那要不要体现不同呢?这些问题不是凭空想象出来的，而是现实中要面临的问题.如果这样面面都要照顾到，那么工资制度就象打满了补丁的衣服，面目全非了.这个问题是岗位工资模式所固有的缺陷。
3P薪酬与福利设计技巧(ppt 57)
2 需要一定的独立判断的职位：具有初级的技 计算机文
术水平求在需要一定的经验；需要主管人 员、会
员监督
计
3 中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程 工程师、 序和技术能独立思考求在需要接受专业训 设计师 练；无需他人监督
4 复杂工作：独立做出决定；监督他人的工作；人事主管、 需要接受高级的专业训练和丰富的经验。 技术主 管
•薪酬在HR管理(guǎnlǐ)中的作用与关系 •薪资的构成 •微观环境对薪酬的影响
第三页，共56页。
薪酬在HR管理(guǎnlǐ)中的作用与 关系
概念(gàiniàn)
薪酬 员工因向其所在单位提 供休息或劳务而取得的各 种方式(fāngshì)的酬劳或 答谢。
第四页，共56页。
薪酬在HR管理(guǎnlǐ)中的作用与关 系
因素指標
等級
小計
12345
文化和技術理論知識
6 8 10 12 14 50
操作技能 質量責任 經濟效益責任 體力勞動 腦力勞動 氣候條件影響 作業條件危害性
12 14 16 18 20 80 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 15 45
基于五个假定的不输方式: 1.假定企业的战略展开方向正确; 2.假定人力资源架构合理; 3.假定员工都明白自己的使命和义务; 4.假定员工情愿努力义务，且努力方向分
歧; 5.假定组织系统可以坚持优化。
那么(nàme)基业就可以常青
第十二页，共56页。
学学(xué xué)麦当劳的不输形式
麦当劳的不输形式 1. 租房 2. 特许加盟费
3P薪酬体系
目录1 基于岗位的薪酬模式 ----------------------------------------------------------------------------- 21。
1 岗位薪酬模式的理论前提 ----------------------------------------------------------- 21.2 单一岗位薪酬模式的缺陷-------------------------------------------------------------- 22 绩效薪酬 --------------------------------------------------------------------------------------------- 32。
1绩效薪酬模式的理论前提 ------------------------------------------------------------ 3 2。
2 绩效薪酬的几种类型------------------------------------------------------------------ 3 2。
3绩效薪酬的适用范围------------------------------------------------------------------- 42.4 界定激励计划------------------------------------------------------------------------------ 42。
5 选择适当的激励计划------------------------------------------------------------------ 5 3 技能薪酬 --------------------------------------------------------------------------------------------- 53。
3P”薪酬架构模式
一、总则采用“3P”薪酬架构模式，即岗位薪酬（Position）、个人特征型薪酬（Personality），主要表征量为能力素质，包括学历，工作经验，责任感，团队协作意识，工作积极性等，通常也可以称为能力薪酬，绩效薪酬（Performance），其公式为：员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬+个人特征薪酬（能力薪酬）+绩效薪酬其中，基本薪酬属于辅助项，属于保健因素，不随着岗位的变化而变化，或者不同岗位略有变动，而其它三项为薪酬的核心部分。
设计思路：结合目前市场上流行的制度薪酬和协议薪酬的特点，为避免每种薪酬的短板：制度薪酬注重内部薪酬的公平性，无法灵活地针对每个求职者个人的具体情形来定薪，如，公司对技术经理岗位的制度薪酬为6000元/月，可能此时来应聘的求职者最低可接受的薪酬待遇是4000元/月，5000元/月，或者7 000元/月，甚至8000元/月，此时，如果满足求职者的薪酬要求，那么将与公司的制度薪酬发生冲突，如果严格套用公司的制度薪酬，又有可能，使得要求薪酬待遇高的求职者无法接受，而无法引进新人，当然，这种比公司制度薪酬预期高的薪酬期望是在公司可接受的合理的范围之内。
为了解决以上的困境，所以引入了这种薪酬模式。
该薪酬模式的特点是：能够发挥制度薪酬和协议薪酬各自的优势，避免其中的不足，根据每个求职者的自身特点，结合公司的制度薪酬，采用比较合适求职者的薪酬待遇水平，在公司可接受的合理范围之内，达到引进新人的目的。
还是针对以上的案例，如果公司可以7000元/月薪酬期望的求职者的要求，那么采用这种薪酬模式下，公司就可以根据制度薪酬的水平基准，设计出设和特定求职者的薪酬水平。
即有以下方式：员工薪酬=基本薪酬+岗位薪酬（同制度薪酬相应部分）+个人特征薪酬（能力薪酬）（略高于制度薪酬部分）+绩效薪酬加入公司制度薪酬为：6000=1000+3000+1500+500那么此时，针对此时要求7000元/月的求职者的薪酬结构可设计为：7000=1000+3000+2500+500当然，7000元/月是公司可接受的合理范围内，如果8000为公司制度薪酬不可接受的范围，那么要求8000/月的求职者公司可以放弃。
美世3P薪酬体系设计培训
和激励作用。
业绩表现（Performance）
03
根据员工和团队的业绩表现确定奖金和晋升机会，实现优胜劣
汰和激励相容。
培训目标与预期成果
培训目标
通过本次培训，使学员掌握3P薪酬体系设计的核心理念、方 法和工具，能够独立完成企业薪酬体系的设计和实施。
预期成果
学员能够熟练掌握薪酬调查、岗位分析、能力评估、绩效管 理等技能，具备制定合理薪酬策略、设计科学薪酬结构、实 施有效薪酬管理的能力。同时，通过案例分析和实战演练， 提高学员解决实际问题的能力和水平。
薪酬体系重要性
合理的薪酬体系能够吸引和留住 优秀人才，激发员工的工作积极 性和创造力，提高企业绩效和竞 争力。
3P薪酬体系核心理念
岗位价值（Position）
01
根据岗位对企业贡献的大小和市场稀缺程度确定岗位价值，实
现内部公平性。
个人能力（Person）
02
根据个人能力、技能和绩效表现确定薪酬水平，体现个体差异
技能矩阵法在个人能力评估中运用
技能矩阵法介绍
阐述技能矩阵法的基本概念、原 理和实施步骤，帮助学员理解和
掌握该方法。
制定技能评估标准
根据岗位要求和企业战略，制定 各项技能的评估标准，明确不同
技能级别的要求和评价标准。
实施技能评估
运用技能矩阵法，对员工进行技 能评估，了解员工的技能水平和 不足之处，为后续的培训和发展
美世3P薪酬体系设计 培训
• 薪酬体系设计概述 • 3P薪酬体系构成要素 • 岗位价值评估方法与技巧 • 个人能力评估策略及工具应用 • 绩效表现评估体系搭建及优化 • 3P薪酬体系设计实战演练与总结
目录
01
薪酬体系设计概述
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
• （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
• （三）安排加班不支付加班费的；
• （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
6
薪酬 薪酬在HR管理中的作用与关系
企业战略目标
人力资源规划
目标管理
职位轮廓
人员招聘选拔
绩效指标的形成
绩效管理
工作分析
职位评估
薪酬体系
培训开发
7
薪酬
薪酬的构成
基础工资
基本 薪酬
奖励 薪酬
年功工资 学历工资 职务工资 技能工资 效益工资等 奖金 佣金 分红 股票
辅助 薪酬
各种津贴 社会保险
企业福利
忠告 高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才
5
薪酬
薪酬在HR管理中的作用与关系（案 例）
（一）某公司的中层以上领导精英,都能诚信服 务于该公司,您知道该公司的总经理主要抓的 是哪三条“留人”措施?为什么是这三条?
1. 薪酬福利留人 2. 事业留人 3. 职务留人
4. 感情留人 5. 环境留人 6. 培训留人 7. 公平竞争留人
福利 雇员福利等
工作认可
挑战性
工作环境
工作氛围
非经济 发展机会
薪酬
职业安全
8
薪酬
宏观环境对薪酬的影响
法律环境
经济环境 用工环境
《劳动法》 《劳动合同法》 《各地最低工资标准》
2007年人民币升值近10% 2007年中国GDP增长11.4% 2007年CPI增长4.8% 2008年1月份CPI增长7.1%（食品18.2%，猪肉58.8%， 油37.1%，粮食5.7%）
500
776
30.04% 16.00%
五类（县）
530
450
410
29.27
17.78%
11
薪酬 加上（原料、能源成本） 企业要发展就必须：
基于五个假设的不输模式: 1.假设企业的战略发展方向正确; 2.假设人力资源架构合理; 3.假设员工都明确自己的使命和任务; 4.假设员工愿意努力工作，且努力方向一
• 所在国家及地区的政策与法规 • 当地经济增长情况及消费水平、物价水平 • 企业所从事的行业及生产的产品 • 企业的性质 • 企业的经济实力与营利率 • 企业的战略及人力资源政策 • 人力需求与供给状况
16
薪酬
企业薪酬设计或改革的时机
• 新的企业的成立 • 企业扩大规模
• 企业战略或管理改革（某民企为经理人设计薪 酬）
• 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
• （二）未及时足额支付劳动报酬的；
• 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同 类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定
• 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、 加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾
致;以常青 12
学薪学酬麦当劳的不输模式
麦当劳的不输模式
1. 租房 2. 特许加盟费 3. 帮助统一风格装修 4. 设备设施 5. 标准化作业 6. 小礼品 7. 营业额
稳定的现金流 标准化 发挥人的效用， 但不依赖人
13
薪酬
贰 固定工资设计
•薪酬设计原理 •影响薪酬的因素 •工作评价方法----排序法 •工作评价方法----评分法
概念 薪酬
员工因向其所在单位提供劳动 或劳务而获得的各种形式的酬 劳或答谢。
4
薪酬 薪酬在HR管理中的作用与关系
• 激励先进、鞭策后进 • 良好的薪酬是员工生活的保障 • 良好的薪酬能最大限度地挖掘员工的潜
能。 • 良好的薪酬是一种投资而非成本。 • 良好的薪酬能有效地降低公司成本。 • 良好的薪酬能留住员工
10
薪酬 广东省近三年工资调幅
级别
2008.4. 1
一类（广州深圳） 860
2006.9.1 2004.12. 1
780
684
同比04年 25.73%
同比06年 10.26%
二类（东莞中山） 770
690
574
34.15% 11.59%
三类（惠州） 670
600
494
35.63% 11.67%
四类（内市） 580
薪酬
3P薪酬与福利设计技巧
中山大学MBA PTT国际职业培训
1
薪酬 总纲 本次课程总纲
薪酬的宏观概论 固定薪资设计技巧 浮动工资设计技巧 其它工资设计技巧 工资结构 福利设计技巧
2
薪酬
壹 薪酬的宏观概论
•薪酬在HR管理中的作用与关系 •薪资的构成 •宏观环境对薪酬的影响
3
薪酬 薪酬在HR管理中的作用与关系
14
薪酬
薪酬设计原理
• 3E原则(内部公平、外部公平、个人价值 公平)
• 战略原则（将员工的期望和要求转化为 对员工薪酬激励）
• 竞争原则 • 激励原则 • 经济原则 • 合法原则
15
薪酬
影响企业薪酬的因素有哪些
• 劳动绩效 • 职务或岗位 • 综合素质与技能 • 工作条件 • 年龄与工龄 • 态度
优秀职业经理人及高技能人才缺泛 西部大开发、中发大开发、东北老工业基地兴起 长三角、珠三角地区人才回流。 国家对三农的重视使得农业工业革命时间即将到来 企业不守劳动法 劳动部门监督不力（以东莞只留下大企业为例） 9
薪酬 劳动合同法中关系薪酬的部份条款
• 第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
•
（六）劳动报酬；
• 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同 约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
• 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动 报酬。
• 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支 付令，人民法院应当依法发出支付令。
资促
励并重
发展
股票期 与市场 与市场
权
持平 持平
• 法律法规的变动（例如东莞最低工资变动时）
17
薪酬 调薪策略与企业发展的关系
发展 HR管理重 经营 风 薪酬策略 短期激 长期激 基本工 福利
阶段 点
战略 险
励
励
资
初创 阶段
创新、关 键人才的 加入
风险 高 注重个人激 股票
投资
励
股票期 低于市 低于市
权
场水平 场水平
发展 招聘、培 阶段 训
以投 中 个人集体激 现金