宽带薪酬体系设计研究定稿版
公司宽带薪酬体系设计方案范文
公司宽带薪酬体系设计方案背景在人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的环节。
一个科学合理、适应市场变化的薪酬体系，能够激发员工的积极性，提高员工的工作效率。
在公司的运营中，建立一个符合公司特点的薪酬体系设计方案，是公司长期发展的重要保障。
目的公司宽带薪酬体系设计方案的目的是为了： - 提高员工的工作积极性和责任心，促进公司的长期发展。
- 保证公司在市场竞争中具有足够的竞争力。
- 提高公司的绩效和效益。
设计方案在公司宽带薪酬体系设计方案中，我们应该考虑以下几个方面：岗位职责及能力要求根据岗位的不同职责和能力要求，将岗位进行不同等级的分级。
比如说，对于销售岗位，可以将其分为初级、中级和高级三个等级。
初级销售岗位对销售工作的要求相对较低，中级销售岗位对销售工作的要求更高，高级销售岗位对销售工作的要求则更高。
不同等级的岗位所需要具备的知识、技能、经验等也不同。
工资结构公司宽带薪酬体系的设计方案需要考虑到不同岗位的工资结构，使员工获得公平、合理的薪酬，同时也需要考虑到公司的发展所需的投入。
除了基本工资之外，可予以设立奖励、津贴等补贴性工资。
薪酬管理公司的薪酬管理方案需要重点考虑以下几个方面： - 薪酬定级：将员工分为不同的薪酬等级，将员工发展与公司战略目标紧密联系起来。
- 贡献及绩效评估：基于员工在组织中的贡献程度、工作表现、绩效贡献、历史记录等因素来进行绩效评估，以衡量他们的薪酬水平。
- 公平公正：通过建立公平公正的考评机制，使得员工的努力能够得到认可和回报，同时也要避免出现内部公平差异过大的情况。
实施过程在公司宽带薪酬体系设计方案的实施过程中，应该注意以下几个方面： - 深入调研分析公司的市场环境，竞争对手的薪酬体系以及员工的薪酬需求等。
- 开展员工的培训和培养，提高员工的能力、素质和岗位适应能力。
- 建立标准化的管理流程和考核机制，提高管理质量和效率。
- 定期进行薪酬制度的调整完善，从市场分析、公司业务发展和人员需求等多个方面进行综合评估。
基于宽带的薪酬制度设计
基于宽带的薪酬制度设计标题：基于宽带的薪酬制度设计引言：薪酬制度对于企业员工来说非常重要，它不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能够提高员工的满意度和忠诚度。
而基于宽带的薪酬制度设计可以更好地体现员工的绩效差异，并为员工提供更公平的薪酬待遇。
本文将详细探讨基于宽带的薪酬制度设计，包括宽带制的优势、基本框架和实施步骤等。
一、宽带制的优势宽带制是一种能够更好地反映员工绩效差异和贡献度的薪酬制度，相较于传统的等级制，它具有以下几个优势：1. 激发员工的积极性和创造力：宽带制能够根据员工的绩效表现进行更精确的薪酬差异化。
员工的较高绩效可以获得更高的薪酬奖励，从而激发员工更大的工作动力和创造力。
2. 提高员工的满意度和忠诚度：由于宽带制可以更公平地反映员工的贡献度，能够给予不同绩效的员工相应的薪酬奖励，从而提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
3. 促进员工的成长和发展：宽带制鼓励员工不断提升自己的技能和能力，使其在组织中发挥更大的作用。
在宽带制下，员工有更多的机会通过培训和学习提升自己，以获取更高的薪酬回报。
二、基本框架1. 薪酬等级划分：基于宽带的薪酬制度需要建立一个合理的薪酬等级划分体系，一般可以将员工按照不同的绩效水平划分为几个等级。
每个等级对应着不同的薪酬水平，员工的薪酬将根据其绩效表现决定。
2. 绩效评价体系：绩效评价体系是基于宽带的薪酬制度设计中极为重要的一环。
企业需要建立一个完善的绩效评价体系，以客观、公正地评估员工的绩效水平。
绩效评价指标可以包括工作目标完成情况、工作质量、行为表现等方面，评价结果将直接影响员工的绩效奖金。
3. 薪酬差异化：基于宽带的薪酬制度设计要求在员工绩效评价的基础上实行薪酬差异化。
绩效较好的员工将获得更高的薪酬奖励，而绩效较差的员工则相应获得较低的薪酬待遇。
薪酬差异化的幅度应根据企业的实际情况进行合理把握，既要激励员工，又要保持薪酬体系的公平性。
三、实施步骤1. 设定薪酬目标：企业应明确薪酬制度设计的目标和意义，确保制度能够与企业目标相一致。
宽带薪酬设计方案范本
整体解决方案系列宽带薪酬设计方案范例（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-17249宽带薪酬设计方案范例Examples of Broadband Pay Design Solutions说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目标管理科学化、制度化、规范化，特此制定什么是宽带薪酬，对于此方面的薪酬设计方案或方法是怎样的呢以下列述出了详细的宽带薪酬设计方案，可供参考。
所谓"宽带薪酬"，就是一种使用宽幅的薪资设计方案，在宽带薪酬模式下，组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别，而同一薪资等级的带宽被拉大。
与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的:低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高。
基于这种假设，传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放。
因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的，而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中，依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置。
适应组织结构扁平化发展的要求。
传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式。
而随着企业外部环境的变化，现代企业要求组织机构的扁平化，压缩管理的层级，强调组织的创新。
宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势。
薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位。
传统薪资模式下，员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高。
而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪资宽带内，员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大，这样，员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题。
薪资应当鼓励员工跨职能成长。
随着市场竞争的加剧，企业对复合型人才的需求也越来越多。
而在传统的薪资模式中，员工在同一职等中可轮换的职位机会很少。
而使用宽带薪酬后，由于薪资级别(职等)被压缩，同一职等可轮换职位的选择空间大大增加，企业的操作灵活性也增强。
J公司宽带薪酬体系构建研究
J公司宽带薪酬体系构建研究J公司宽带薪酬体系构建研究摘要：随着公司规模的不断壮大，薪酬体系已经成为企业管控的重要手段。
J公司在不断扩展业务的同时，也在不断优化薪酬体系，以提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
本文通过对J公司薪酬体系现状的分析、对各区域企业薪酬体系的对比分析以及对J公司员工对薪酬体系的满意度调查，提出了一种基于宽带薪酬的薪酬体系构建方案，在实际应用中获得了良好的效果。
同时，本文还探讨了宽带薪酬体系构建的原则、方法、实施策略以及风险管控等问题，并提出了相应的建议。
关键词：宽带薪酬，薪酬体系，员工满意度，风险管控1.引言企业的管理是一种持续优化的过程，而薪酬体系则是在这个过程中不可或缺的一个环节。
随着社会和经济的发展，薪酬体系在企业管理中的作用也越来越重要。
J公司作为一家快速发展的企业，不断追求创新的同时，也时刻关注薪酬体系的优化，以提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.现状分析在进行薪酬体系构建之前，首先需要对现有的薪酬体系进行分析。
J公司薪酬体系包含薪资、奖金、股权及福利等方面。
但是，现有的薪酬体系存在等级分明、差距过大等问题。
而且，区域间薪酬分配不均衡，导致人才流失和团队士气下降。
3.宽带薪酬体系的构建在对现有薪酬体系进行分析的基础上，本文提出了一种基于宽带薪酬的薪酬体系构建方案。
这一方案既能够保证公司内部薪酬的均衡，又能够根据员工的工作表现给予相应的激励。
具体实施方式为：在现有薪酬基础上，设立宽带薪酬，将原有的薪酬分级改为等级对应薪酬带，同时考虑员工的工作表现，对不同等级的员工给予相应的激励。
4.员工满意度调查为了检验宽带薪酬体系的有效性，本文对J公司员工的满意度进行了调查。
结果显示，员工对宽带薪酬体系的满意度比原有薪酬体系有所提高，同时员工对公司的凝聚力和工作积极性也有所提高。
5.宽带薪酬体系构建的原则与方法本文还探讨了宽带薪酬体系构建的原则与方法。
宽带薪酬体系的原则是公正、公平、透明、可操作性和灵活性，方法包括薪酬设计、绩效管理、沟通传达、信息化支持等。
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。
以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。
2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。
可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。
3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。
4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。
薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。
5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。
员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。
6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。
根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。
7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。
通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。
同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。
宽带的薪酬制度管理设计
宽带的薪酬制度管理设计宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种常见的管理方式，它将员工按照不同层级的职位，进行分级分类，对不同级别的职位给予不同的薪酬待遇。
这种制度能够有效地激励员工的工作积极性和发展动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从薪酬分级、考核和奖励机制方面进行宽带薪酬制度管理的设计。
首先，在薪酬分级方面，宽带薪酬制度需要将职位进行合理的分级分类。
首先，根据不同职位的岗位要求和责任，确定相应的职位级别，例如：普通员工、高级员工、主管、经理等。
其次，根据不同职位级别确定相应的基本工资水平，确保员工在相同级别下享受相对公平的工资待遇。
然后，设置薪酬带宽，即在每个职位级别上设立最低工资和最高工资的范围，以便适应不同员工的能力和绩效情况。
最后，在每个职位级别上建立薪酬晋升通道，即员工可以通过不断学习、提升能力和展示优秀的工作绩效，获得晋升机会，从而获得更高的薪酬待遇。
其次，在考核方面，宽带薪酬制度需要建立科学、公正的绩效评估体系。
首先，确定评估指标，例如：工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等，确保评估指标能够全面反映员工的工作表现。
其次，确定评估方法，可以通过定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估员工的绩效情况。
然后，设置评估周期，例如：半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和准确性。
最后，根据绩效评估结果，将员工按照其绩效水平进行分类，确定相应的薪酬调整幅度。
最后，奖励机制是宽带薪酬制度中不可或缺的一部分。
通过设立奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现。
首先，设置基础奖励，例如：年度奖金、绩效奖金等，根据员工的岗位级别和绩效表现给予相应的奖励。
其次，设立个人奖励，例如：表彰先进个人、最佳员工等，对于在岗位能力和绩效表现方面做出突出贡献的员工进行公开表彰和奖励。
然后，建立团队奖励，例如：优秀团队、卓越团队等，对于在团队协作和工作业绩方面取得显著成果的团队进行集体奖励和表彰。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和留住优秀的人才是公司长期发展的重要保障。
而薪酬设计是吸引和激励员工的重要手段之一。
本公司宽带薪酬设计方案旨在实现以下目标：1. 激励员工：通过合理的薪酬设计，激励员工充分发挥自身的潜力和能力，为公司的长期发展做出贡献。
2. 引导员工发展：通过差异化的薪酬设计，引导员工在不同岗位上有所专长，并鼓励员工在专业领域的持续学习和发展。
3. 公平公正：制定合理、公正的薪酬标准和政策，确保公司内部的薪酬体系在分配上是公平的，在员工中具有普适性。
二、薪酬设计原则为了达到以上目标，本公司宽带薪酬设计方案基于以下原则：1. 内外均衡：薪酬设计要与公司内部岗位职责和外部市场价值相匹配，保持内外均衡。
2. 合理公正：薪酬设计要符合公平公正原则，确保员工在同一岗位、同一水平下享有相同的基础薪酬。
第1页/共4页3. 绩效导向：薪酬设计要与员工的工作绩效挂钩，以激励员工的积极工作态度和卓越表现。
4. 激励发展：薪酬设计要能够激励员工的发展，并鼓励员工在专业领域进行持续学习和提升。
5. 可持续发展：薪酬设计要考虑公司的财务状况和可持续发展能力，确保薪酬体系的可持续性。
三、薪酬框架设计本公司宽带薪酬设计方案采用宽级别薪酬框架，基于岗位级别、绩效表现和市场调研，将员工划分为不同的薪酬级别。
具体框架如下：1. 岗位级别：薪酬框架中设定了不同的岗位级别，每个岗位级别对应一定的薪酬范围，员工的薪酬水平将根据所在岗位级别进行确定。
2. 绩效表现：绩效表现是决定员工薪酬的重要因素之一。
每个员工每年将根据其绩效表现被划分为绩效等级，绩效等级将决定员工在其岗位级别的薪酬水平。
3. 市场调研：针对不同岗位，进行市场薪酬调研，了解外部市场对该岗位的薪酬水平，并根据市场行情进行合理的调整，使薪酬更具竞争力。
四、薪酬构成本公司宽带薪酬设计方案将薪酬构成分为基本薪酬和绩效奖金两部分。
宽带薪酬体系设计与应用研究
宽带薪酬体系设计与应用研究一、内容描述随着社会的发展和科技的进步，企业和组织越来越重视员工的薪酬体系。
一个合理的薪酬体系不仅能够激励员工提高工作效率，还能够吸引和留住优秀人才。
宽带薪酬体系作为一种新型的薪酬管理模式，近年来受到了越来越多企业的关注和应用。
本文将对宽带薪酬体系的设计与应用进行研究，以期为企业和组织的薪酬管理提供一些有益的参考。
首先我们来了解一下什么是宽带薪酬体系，宽带薪酬体系是指在传统的单一薪酬结构之外，引入了更多的薪酬层次和弹性，使得员工可以根据自身的绩效、能力和市场行情来调整自己的薪酬水平。
这种薪酬体系既能够满足员工对基本生活保障的需求，又能够激发员工的工作积极性和创新能力。
宽带薪酬体系的理论基础：通过对国内外相关理论和实践的研究，总结出宽带薪酬体系的基本原则和特点，为后续的设计和应用提供理论支持。
宽带薪酬体系的设计：根据企业或组织的实际情况，结合员工的特点和需求，设计出合适的薪酬层次和比例，形成一个完整的宽带薪酬体系。
宽带薪酬体系的实施：通过制定详细的实施计划和措施，确保宽带薪酬体系能够在企业或组织中顺利推广和应用。
宽带薪酬体系的评估与优化：通过对宽带薪酬体系实施过程中的数据收集和分析，评价其效果和影响，为后续的优化和改进提供依据。
1. 宽带薪酬体系的定义和特点宽带薪酬体系，顾名思义就是把薪酬分为多个层次，每个层次之间有一定的宽度，就像宽带一样。
这种薪酬体系的特点是灵活性高，能够适应不同员工的需求和能力，让员工在不同的岗位上都能找到适合自己的位置。
这样既能激发员工的工作积极性，也能提高企业的竞争力。
当然要实现这样一个高效的薪酬体系，企业需要进行深入的研究和合理的设计。
这就需要我们从各个方面来考虑：首先，要明确企业的发展战略和人力资源战略；其次，要了解员工的需求和期望；还要考虑到市场的竞争状况和法律法规的要求。
只有这样我们才能设计出一个既符合企业利益，又能让员工满意的宽带薪酬体系。
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宽带薪酬体系设计研究 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】宽带薪酬体系设计宽带薪酬体系设计摘要随着知识经济时代的到来，企业正面临着全球竞争和复杂多变的环境。
为了更加灵活地适应环境的变化，越来越多的组织特别是知识型组织，正打破原有的基于固定职位的金字塔组织机构而采用扁平化、网络化的组织结构。
业务流程重组（BPR）、全面质量管理（TQM）、项目小组和自我管理团队（Self-managing team）开始在越来越的企业中应用。
组织结构的改变导致了员工的工作方式和职业生涯的深刻变化。
一方面，组织要求员工提高技能和能力适应灵活多变的工作；另一方面，组织的扁平化又减少了员工职位晋升的机会。
如果组织依然采用传统的基于职位的薪酬模式必然难以激励保留知识型员工。
企业为了更好的激励和保留知识型员工，必须对原有的薪酬体系进行改革。
在这种情况下，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、能力导向、团队导向等新的管理战略配合的新型薪酬设计式而生。
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等近以及相应的较宽薪酬变动范围。
宽带中的“宽”是指工资级别，宽带是指工资浮动的范围比较大。
一般，这个宽带的最高值和最低值之间的区间变动率要达到100%以上。
一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值利最低值之间的区间变动率则可能大200%-35%。
而在传统的薪酬机构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%-50%。
正文一、宽带薪酬模式的特征宽带薪酬模式的最大特点是减少薪酬级别，扩大浮动范围。
在宽带薪酬体系下，员工随着自身能力的提高、绩效的改善，那怕只是在原有的岗位上甚至在更低的职位上工作，也可以获得更高的薪酬。
宽带薪酬体系的特点决定了在企业的薪酬管理中表现出独特的功能和作用，如支持扁平换组织结构、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高、有利于职位的轮换、有利于消除“彼得现象”、宽带薪酬体系能密切配合劳动力市场上的供求变化等。
宽带薪酬主要基于岗位职位价值和市场薪酬水平分析的一种新型薪酬体系模式，其特征有以下几个方面：（1）打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
（2）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。
（3）有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。
在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。
由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。
而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
（4）有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。
二、宽带薪酬的功能宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。
除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用：1. 宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要2.支持组织扁平化设计3.关注员工技能和能力的提高4.有利于职位轮换与员工职业生涯发展5.促进绩效的改进6.配合劳动力市场上的变化三、宽带薪酬体系设计流程企业实施宽带薪酬体系时应分三个阶段进行。
（1）准备阶段。
首先，要根据组织结构的特点和企业类型来选择是否引进宽带薪酬体系。
不是所有企业都适合宽带薪酬模式，采用宽带薪酬模式的企业应具备一些基本条件。
其一，要求组织结构扁平化。
宽带薪酬本身是一种层级较少的薪酬体系，更实用于管理层次较少、幅度较宽的扁平化组织结构。
其二，要求配套管理制度规范健全。
在宽带薪酬体系下，上级主管对下级员工的加薪决定权更大，可能造成随意性。
所以需要企业建立一套健全的绩效考核制度、切实有效的审查体系以及通常便利的员工抱怨与反馈途径等。
其三，要求主管人员具备较高素质，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性。
其次，提前优化和改革企业的管理方式和文化等内部因素，为宽带薪酬的实施准备合适的土壤。
一方面，推行参与式管理机制。
在宽带薪酬的制定和实施过程中，稍有不慎就有可能造成员工的不满而产生消极情绪。
因此在管理上要鼓励员工积极参与，获得员工的认可和支持，唯有这样才可能保证宽带薪酬的顺利实施。
另一方面，弱化等级文化观念。
中国传统的官本位思想根深蒂固，在实施宽带薪酬前必须在组织文化上做好相应的转变。
要引导员工形成以绩效论成败，一贡献论英雄的价值观。
（2）实施阶段。
首先，进行薪资调查，保持外部公平性。
市场薪资调查，在确定员工报酬时起着关键的作用。
进行薪资调查的主要内容包括以下几点：1）了解同行业其他企业的薪资水平、调查本地区的薪资水平、对工资结构进行调查，包括发放薪水的形式、时间、范围以及其他非货币报酬的调查。
2）确定职位的相对价值，保持内部公平性。
公正的职位评价是保持内部公平性的重要前提。
职位评价的基本程序是对每一个职位所包含的内容进行相互比较，进而反映出职位的价值。
3）把不同的职位归类并确定宽带数量。
经过上一步对职位相对价值的确定后，可以根据这些数据将各个不同职位归入同一工资等级，并结合前期薪资调查的数据决定薪资水平。
一个工资等级一般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职位。
另外，一个企业的薪酬结构到底适合设计几个宽带合适，目前还找不到同一的标准，大多数企业设计4-8个薪酬宽带，有些企业甚至只设计出两个宽带，一个针对管理人员，一个针对技术人员。
不过宽带数量的决策依据还应当是组织中不同员工的贡献差别。
宽带之间的界限往往是在工作和技能、能力要求存在较大差异的地方。
4）确定宽带内的薪酬浮动范围。
薪酬宽带是建立在工资等级基础上的，因此，宽带内薪资浮动范围应当同样建立在当期确定的工资等级的薪资水平基础上。
一种可能得做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为薪资浮动的下限，将宽带内最高等级的最高薪资水平作为薪资浮动的上限，每级的工资差别一般超过100%。
5）宽带的定价。
在薪酬宽带的设计中，很肯能在每一个宽带中都含有财务、采购、软件开发及市场营销等各类工作，但是在不同的宽带中要求的技能和能力层次会存在差异，同时还会存在同一宽带内的不同职能工作之间薪酬水平的差异。
如何给处于同一宽带之中但职能却各不相同的员工支付薪酬，现行的方法是参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，同一宽带之中不同的职能或职族的薪酬要差别定价。
6）确定员工在宽带中的特定位置。
宽带设计要求采用不同的方法将员工放在宽带中的不同位置上。
对于强调绩效的企业来说，根据员工的个人绩效将员工定位于薪酬宽带中的某个位置上市一种合适的做法；而对于那些强调新技能的企业来说，则可严格按照员工新技能的获得情况来确定他们在薪酬宽带中的定位，员工是否具备企业要求的新技能，则由培训、资格证书或员工在工作中的表现来决定。
（3）完善阶段。
首先，完善员工技术进步标准和轮岗机制。
组织要将员工的技能进步的指标进行量化，对员工所掌握的技能水平有一个客观的评价标准。
同时宽带薪酬模式下，促成了员工更广泛和频繁的职务轮换，组织也要制定出一整套能提供员工掌握更多技能的轮岗机制。
实际上这些标准和机制可纳入到企业的员工培训计划和职业发展体系中。
也有利于学习型组织的形成和发展。
其次，改进配套的员工培训和开发计划。
宽带薪酬制定为员工的个人成长和职业生涯发展提供了更大的弹性，这种薪酬结构鼓励员工努力提高自身的技能和能力，以增强企业的竞争能力和适应外部环境的灵活性。
对于组织内的员工来说，所能掌握技能的多少在很大程度上取决于组织能够提供多少学习和实践的机会。
因此，企业需配有积极地员工培训和发展计划，使员工能不断获得新的知识和技能，帮助员工充分利用宽带薪酬结构所提供的薪酬增长空间，同时企业也能够不断获得更具竞争力的员工队伍。
再次，薪酬体系的适时调整和控制。
根据企业内外各方面条件的变化，要及时调整和控制薪酬方案。
宽带薪酬自身灵活性的特点增强了其对内外变化的应当能力，但灵活调整的同时潜藏了巨大的危险。
这就需要在宽带薪酬实施推行过程中，及时收集和反映来自市场环境、行业、员工与管理等各方面的信息，用有效的调整和控制，及时化解可能的危机。
四、宽带薪酬设计的两个要素(1)市场竞争性内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。
现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。
根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。
不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。
没有一家企业是完全一样的。
中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制。
外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、IT、制药等不同类型企业的宽带薪酬的“宽度”都不完全相同。
例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。
宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。
不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。
跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。