核心自我评价与工作满意度关系探讨
高校教师核心自我评价与工作满意的关系
、
前 言
假 设 六 核 心 自我 评 价 的 状 况 在 人 口统 计 学 变 量 上差 异 显著
四 、研 究 结 果 分 析
“ 核 心 ｎ我 评 价 ” 一 翊 起 源 于 Ｔ业 组 织 心 理 学 的研 究 ，这 个 概 念 以
Ｐ ａ ｒ ｋ ｅ ｒ 提出的 自我评价 为基 础。Ｊ ｕ ｄ ｇ ｅ等人 （ １ ９ ９ ７）将 核心 自我 评价定 义 为个 体对 ｝ １ 身所持有 的基准 的评价 。根据 Ｊ ｕ ｄ ｇ ｅ等人 的观点 ，核心评 价影 响着人们对于 门己 、他人 与世界的评价 ，是潜意识 的。早期 的对 ： ： 核 心 评 价 的 研 究 证 明最 重 要 的则 是 核 心 自我 评 价 ，在 形 成 核 心 我 评 价 概念 的最初 ，Ｊ ｕ ｄ ｇ ｅ等人 提 Ｈ Ｊ 了： 三 个标 准 ：① 门我评 价 ；②基 本性 ；③ 广泛性 ，并且根据这三条标准找 出了四种人格特质 。 Ｔ作满意度作为组织行 为学 的结 果变量之一 ，对于个 体 、组织来 说 都足… ・ 个雨要的 问题。本 研究 中将所 要研 究 的教师 的 工作 满意 度定 义 为 ：是一种教师对他 的职业生 涯的情感 认知状 态 ，它直接影 响到教师 的 Ｔ作 投 入 和 ＿ １ 作 承 诺 。 本 研 究 的 维 度 包 括 ６个 ： … ｌ 作 条 件 、Ｔ 作 压 力 、 。 Ｔ 作收入 、同事关 系 、学 生配合 、社 会及 自我认同 。 在以往 的研究 中，核 心 自我评价与１： 作满意度 的关系 照著 ，在检 验 的过程 巾得至 ４ 了证 实，然而在 高校教师这个群体 中核心 自我评价 和工作 满意度的关系是否还存在 这样 的关 系？基于此 ，本研究将 把核心 Ｆ ｛ 我 评 价与１ 作满意度联 系起 来 ， 来 探讨在高校教师群体 中，核 心 自我评价 是 如何影响Ｔ作满意度 的。
浅谈核心自我评价的研究进展
浅谈核心自我评价的研究进展[ 论文关键词]核心自我评价；工作满意度；工作绩效；组织管理[论文摘要]核心自我评价是人们对自己的价值、能力、才干的最基本估计，西方人格心理学、管理心理学对此已做了一些探讨。
本文对近几年核心自我评价的研究进展情况进行综述，探讨了核心自我评价的基本结构，研究方法，以及核心自我评价与工作满意度、工作绩效、组织管理等的关系，并指出了进一步研究的问题与方向。
自1997年，Judge等在研究工作满意度时引入核心自我评价(CoreSelf-Evaluations)概念以来，西方人格心理学、管理心理学已经有大量的相关研究关注核心自我评价这个人格特质术语。
主要研究的问题是核心自我评价的概念、结构，以及它与工作满意度、工作绩效、组织管理等的关系。
这些研究促进了人格心理学研究的深入，也有助于人们认清和改进工作满意度的方法，以及在组织管理的过程中发挥好组织成员的积极作用。
但是，国内的相关研究还比较少，尚处在初始阶段。
本文主要对国外的核心自我评价研究进行了概述，展望其研究发展趋势，以期对国内的核心自我评价研究提供有益的借鉴。
关于核心自我评价的概念，Judge等认为核心评价是人们对自己、世界、他人所持有的最基准评价[1]。
特定情景的评价受到这些内在的、更基本的自我评价的影响，尽管多数人在感知或做出行为的时候并没有意识到自我评价的影响。
虽然个人的核心评价涉及多个方面，但研究表明核心自我评价才是最重要的。
Judge等认为核心自我评价是人们对自己的价值、能力、才干的基本估计，这种估计是从积极到消极不等的自我评价[2]。
核心自我评价与“自我概念”相类似，是对我们自己以及我们与周围环境关系的评价。
在提出这个概念的过程中，Judge和他的同事[3]研究的领域包括哲学、临床心理学、发展心理学、人格心理学和社会心理学等，并从这些学科的文献中提取了自我评价的共同性主题。
在对大量可能部分暗含这个概念的人格特质调查以后，他们进行了实证研究，并发现了一个基于自我评价的更基本概念——核心自我评价。
自我鉴定与个人工作满意度的关系
自我鉴定与个人工作满意度的关系自我鉴定是指个人对自己进行全面评估，从而认识自己的能力、价值和优劣，并以此为基础进行改进和发展的一种方式。
个人工作满意度则是指个体在工作中对自己的满意程度和幸福感。
本文将探讨自我鉴定与个人工作满意度之间的关系。
一、自我鉴定对个人工作满意度的积极影响自我鉴定有助于个人更好地认识自己的能力和特点，从而能够更好地发挥自己的潜力。
当个人清楚地知道自己的长处和短处时，就能更好地选择适合自己的工作岗位，同时也能为自己制定合理的职业目标。
这种自我认知带来的职业发展和成长的机会会增加个人的工作满意度。
二、自我鉴定对个人工作满意度的负面影响然而，自我鉴定也可能对个人的工作满意度产生一些负面的影响。
有些人对自己的要求过高，对自己的能力存在一定程度的歧视。
当自我鉴定结果与实际情况不符时，个人可能会感到挫败和不满意。
这种不满意可能会导致个人对工作的不满，进而影响到工作满意度。
三、如何提高个人工作满意度为了提高个人的工作满意度，可以从以下几个方面入手：1. 清晰职业规划：通过自我鉴定，明确自己的职业兴趣和职业目标，为个人提供一个明确的职业发展方向；2. 完善工作技能：通过自我鉴定，发现工作中存在的不足，并通过学习和提升来增强自己的工作能力；3. 改善工作环境：如果个人对工作环境不满意，可以尝试与领导或同事进行沟通，寻找改善的方式，创造一个良好的工作氛围；4. 寻求挑战和成长：通过自我鉴定，发现自己的潜力，主动接受各种挑战和机会，不断提升自己的能力；5. 保持积极心态：无论面对何种困难和挫折，保持积极的心态和乐观的态度是提高个人工作满意度的关键。
结论：自我鉴定与个人工作满意度之间存在一定的关系，通过自我鉴定，个人能够更好地认识自己，明确职业目标，并从内在驱动力的作用下提升自己的工作能力。
然而，自我鉴定也可能带来一些负面影响，因此，个人在进行自我鉴定时应保持客观和理性的态度。
通过合理的自我鉴定和积极的行动，个人可以提高自己的工作满意度，并持续实现职业生涯的成长和发展。
工作的自我评价及对工作的满意度
工作的自我评价及对工作的满意度篇一：工作态度自我评价工作态度自我评价积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。
且具备优秀的表达能力，具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受能力。
篇二：员工自我评价表员工自我评价表姓名：部门：年月日篇三：工作满意度自我测试工作满意度自我测试1、指导语这是一个测试自己对目前工作满意度的量表，对这些问题的答案并没有对于不对之分，只是表明你对这些问题的态度。
请你要尽量表达个人的意见，不要有顾虑。
你平时是怎样的就怎样回答，不要考虑应该怎样，就以自己的第一反应做出选择，不要在每道题目上想很长时间。
每题都要回答。
2、本测试的具体方法为（1）除第12、13题外，各个问题均在每一个问题下面的“A、B、C”三项内容中选一。
（2）第12、13题，在A-J10个项目中选择一个。
（3）按测试题后面的“计分标准”计算各项目的得分，最后计算总分，并查看总分结果的“分析与评价”。
3、测试题（1）在日常工作时，你是否很注意时间：A常常；B工作清闲时会看看表；C永远不会。
（2）一般在星期一早上上班时：A自己的工作能力不能达到平常的水平；B希望有点什么病躺在医院里，而不愿意上班；C开始不愿意工作，过1小时左右便轻松愉快地投入工作。
（3）一天的工作干完了，你的感受是：A疲倦得要死，什么都不想干；B庆幸下班，获得自由；C有时会有点倦意，不过通常有成就感。
（4）你对份内的工作是否会很牵挂：A有时会对工作有所牵挂；B根本不会牵挂；C常常牵挂。
（5）你对自己现在从事的工作的看法是：A大材小用；B工作上的要求比你的能力要高；C以前认为办不来的事，现在都能一一办到。
（6）请选择下列适合你的句子：A对工作有浓厚的兴趣，极少有感到枯燥的时候；B工作时，个别时间有苦闷的感觉；C工作时，大部分时间闷得发慌。
员工核心自我评价与工作结果的关系的开题报告
员工核心自我评价与工作结果的关系的开题报告
题目：员工核心自我评价与工作结果的关系研究
研究背景：
在现代企业管理中，员工绩效评估是一项重要的管理工具，而自我评价也是其中的重要环节。
在进行绩效评估时，员工通常需要对自己的工作进行核心自我评价，从
而对自己的工作能力和表现进行认知和反思。
因此，研究员工核心自我评价与工作结
果的关系，对于提高员工的工作绩效和实现企业目标具有重要的意义。
研究目的：
本文旨在探讨员工核心自我评价与工作结果之间的关系，研究员工核心自我评价的影响因素和影响程度，为企业管理者提供实用的参考意见。
研究方法：
本研究将通过对员工进行问卷调查的方式，收集员工对自己工作能力的核心自我评价，并收集相关的工作绩效数据，进行相关性分析和回归分析，以研究员工核心自
我评价与工作结果之间的关系，探讨不同因素对员工自我评价和工作结果的影响程度。
研究意义：
本研究可为企业管理者提供以下实用意见：
1. 在绩效评估中，应引导员工进行真实客观的核心自我评价，以便更准确地判断员工的工作能力和表现。
2. 企业应重视员工的自我认知和自我反思能力的培养，提高员工的核心自我评价水平，以便更好地提升员工的工作绩效。
3. 管理者应了解不同因素对员工自我评价和工作结果的影响程度，有针对性地进行干预和改进，以获得更好的工作绩效。
工作的自我评价及对工作的满意度
工作的自我评价及对工作的满意度工作的自我评价及对工作的满意度篇一本人从10月中旬进入新闻信息部，尽管之前从未接触过这个部门，对它的了解也不多，只是略微知道它是我系团学工作宣传的窗口之一，通过报道系里的相关活动，提高我系在院里的影响力，另外，还参与院系网站的建设管理，并通过新闻摄影、通讯、DV拍摄等形式为团学工作服务。
但是，我一直是持着认真负责的心态，运用自己良好的学习能力，从一点一滴的小事学起、做起，从来不敢有一丝一苟的马虎。
通过这段时间的实习，无论是待人处事还是组织的协调性，我的综合能力又有了新的提高，我总是善于从自己所担任的职务中去寻找并发现乐趣，工作的顺利完成及从中学到的东西让我觉得十分充实和富有成就感，这又给了我源源不断的动力，让我持着坚定的信念去努力，去坚持。
本人的语言表达能力一直是受到老师的好评的，但是在写新闻稿的时候，我还是遇到了瓶颈，句子不够精炼、细节描写得不生动，吸引不了读者多大的阅读兴趣，而新闻稿的及时性非常强，它的语言简短精炼、逻辑性强，又不乏生动性，要在极短的时间内写好，确实需要在练习的过程中，不断修改与总结。
"心态决定一切"，保持一个良好的心态至关重要，女生多了确实不易相处，很容易产生矛盾，而至今为止与部门里的成员相处得很融洽，大家在一起工作也很开心，我深信这跟我一直以来持一颗平衡的心分不开，不管外界的因素是怎样的，做好自己的本分;善于发现别人身上的优点;不对别人的事说三道四;一般能过得去的，就决不会去斤斤计较;多帮助、体谅他人，询问他人的意见，这样相处起来会愉快很多。
此外，每次活动之前我都会尽量提前做好准备，遇到不懂的地方就虚心请教，活动之后会马上做好工作总结，从中吸取经验和教训。
没有人会天生就懂得做某件事，都是经过后天的努力学会的，即使我仍然有一些做得不够好的地方，但我一直努力着、坚持着，凭着这股韧劲，我相信我可以!工作的自我评价及对工作的满意度篇二近年来，本人在镇党委、政府的正确领导下，坚持以科学发展观为指导，自觉加强党性修养，不断提升自身素质，取得了一定成绩。
高中教师核心自我评价与工作满意度的关系：组织认同的中介作用
放２ ４ ０份问卷 ， 回收并剔除信息不全 ， 回答不完整 问卷 后 ， 有效问卷 ２ ２ ８份 ， 回收有效率 ９ ５ ％ 。在
［ 收稿 日期］ ２ ０ １ ２— １ １ — ２ ｌ
理论 。
［ 作 者简介］ 李乾锋 （ １ ９ ８ ５一） ， 男， 河南安 阳人 ， 研 究方 向： 应用心理 学 ； 吴佳 （ １ ９ ８ ５一） ， 河南 安 阳人 ， 研究方 向： 教育基 本
师核心 自我评价 能够影 响工作 满意度 ， 这一影 响过程有 一部分是通过组织认 同发生 的。
［ 关键词 】 高 中教师 ， 核心 自我评 价 ， 组织认 同 ， 工作满意度 ［ 中图分类号 ］ Ｇ ４ ４ ３ ［ 文献标识码 ］ Ａ ［ 文章 编号］ １ ６ ７ １— ５ ３ ３ ０ （ ２ ０ １ ３ ） ０ ｌ 一 ０ １ ３ ０— ０ ４
１ ７ ７ ， Ｐ＜ ０ ． ０ １ ） ； 教龄分组间有显著地差异 （ Ｆ＝１ ３ ． ６ ５ ４ ， Ｐ＜ ０ ． ０ １ ） 。（ ２ ） 教师核心 自我评 价同组织认 同存在显 著正相关 （ ｒ
＝ ０ ． ２ １ ４ ， Ｐ＜ ０ ． ０ １ ） ； 教师核心 自我评价 同工作满意度之 间存在显著正相关 （ ｒ ＝ ０ ． ４ ０ １ ， Ｐ＜０ ． ０ １ ） 。（ ３ ） 教师核心 自我评
相 关研究 指 出 ， 目前 我 国高 中教 师工 作 压力 普遍 偏高 ， 而 心理 健康 水 平显 著 低 于 国 内普通 人 群。 … 教 师 工 作 满 意 度 不 仅 与 其 工 作 积 极 性 有 观， 而且影 响 其 心 理 健 康 水 平 。 ２ 探 讨 教 师 工 作 满 意度有 助 于 了解 教 师的工 作态 度与情 感 。根据 特 质观理 论 ， 即人 格 特 征 对 工作 满 意 度 产 生 重 要 影 响作用 ， Ｊ ｕ ｄ ｇ ｅ 提 出核心 自我评 价这 一深 层次个 体 自我评 价 概念 ， 并 探 讨 了其 与 工作 满 意 度 的关 系， 结果 表 明核 心 自我 评 价 与 工 作满 意度 存 在 相 关 儿 儿 ， 本 研究 将 进 一 步深 入 探 讨 我 国高 中教 师 核心 自我 评 价 与 工 作 满 意 度 的 关 系及 作 用 机 制。
自查报告员工工作满意度的自我评估与改善
自查报告员工工作满意度的自我评估与改善自我评估和改善是企业管理中的重要环节，对于提升员工工作满意度起着至关重要的作用。
本报告旨在通过自我评估的方式，探讨员工工作满意度的现状，并提供改善措施，以促进员工的工作积极性和生产力。
1. 背景介绍在竞争激烈的现代社会，员工工作满意度成为企业能否持续发展的关键因素之一。
员工工作满意度的高低不仅关系到员工的个人发展和福利，也牵动着整个企业的运行效能。
因此，对员工工作满意度进行自我评估和改善，势在必行。
2. 自我评估方法为了全面了解员工工作满意度的现状，我们可以采用以下方法进行自我评估：2.1. 调查问卷通过设计合理的调查问卷，涵盖员工对工作内容、工作环境、薪酬福利、晋升机制等方面的评价，以客观和全面的数据为依据，深入了解员工的真实感受。
2.2. 面谈交流与员工进行面谈交流，倾听他们对工作的意见和建议，了解他们的需求和期望，发现问题所在。
3. 自我评估结果分析通过自我评估方法得出的结果数据，我们可以进行以下分析：3.1. 工作内容分析员工对工作内容的满意度，了解是否存在工作任务过于单一、缺乏挑战性的问题。
在此基础上，可以考虑提供更多的培训和学习机会，提升员工的工作内容满意度。
3.2. 工作环境评估员工对工作环境的满意度，包括工作场所的舒适度、工作设施的完备性等。
通过改善工作环境，提高员工的工作满意度和工作效率。
3.3. 薪酬福利分析员工对薪酬福利的满意度，了解是否存在薪资不公平、福利待遇不足等问题。
在此基础上，可以进行调整和改善，提高员工的薪酬福利满意度。
3.4. 晋升机制了解员工对晋升机制的满意度，探讨是否存在晋升机会不公平或晋升机制不明确的情况。
通过优化晋升机制，激发员工的积极性和工作动力。
4. 改善措施提出基于自我评估结果的分析，我们可以提出以下改善措施：4.1. 提供培训和学习机会为员工提供更多的培训和学习机会，提升他们的工作内容满意度，增加工作挑战性。
自我认同与工作满意度工作与自我价值的匹配
自我认同与工作满意度工作与自我价值的匹配在现代社会中，工作不仅是个体生活的一部分，更是对个体自我认同和自我价值的重要体现。
当我们的工作与自我认同和自我价值相匹配时，我们会感到更加满意和有动力。
本文将探讨自我认同与工作满意度之间的关系以及工作与自我价值的匹配对工作满意度的影响。
1. 自我认同对工作满意度的影响自我认同是个体对自己的身份、角色和价值观的认同程度。
当个体的工作与自我认同相符时，工作满意度往往更高。
这是因为个体能够在工作中表达和实现自己的核心价值观和个性特点，感受到自己的存在和重要性。
例如，一个对环保事业有强烈认同感的个体，在从事环境保护相关的工作时会感到满足和充实，因为他能够将自己的价值观转化为实际行动。
另一方面，当个体的工作与自我认同不一致时，工作满意度可能会降低。
这是因为个体无法充分表达自己的真实想法和价值观，会感到工作的虚无和迷失。
例如，一个对创造力和艺术有强烈认同感的个体在从事乏味机械的工作时，会感到压抑和不满意。
2. 工作与自我价值的匹配对工作满意度的影响工作与自我价值的匹配指的是个体的工作内容和工作要求与其内心价值观和才能的契合程度。
当个体的工作与自我价值相匹配时，工作满意度通常更高。
这是因为个体能够在工作中展现自己的优势和特长，感到自己的才能得到充分发挥和肯定。
例如，一个对教育事业有强烈价值认同的个体，在从事教育相关的工作时，能够享受到传道授业解惑的成就感，从而提高工作满意度。
相反地，当个体的工作与自我价值不匹配时，工作满意度可能会降低。
这是因为个体无法发挥自己的优势和特长，可能会感到被低估或者受限制。
例如，一个对创新和科技有强烈价值认同的个体，在从事规范、刻板的工作时，可能会感到无法发挥自己的创造力，从而降低工作满意度。
3. 实现工作与自我认同和自我价值的匹配的方法要实现工作与自我认同和自我价值的匹配，个体可以从以下几个方面进行思考和行动：首先，明确自己的核心价值观和特长。
工作的自我评价及对工作的满意度(三篇)
工作的自我评价及对工作的满意度本人从___月中旬进入新闻信息部，尽管之前从未接触过这个部门，对它的了解也不多，只是略微知道它是我系团学工作宣传的窗口之一，通过报道系里的相关活动，提高我系在院里的影响力，另外，还参与院系网站的建设管理，并通过新闻摄影、通讯、DV拍摄等形式为团学工作服务。
但是，我一直是持着认真负责的心态，运用自己良好的学习能力，从一点一滴的小事学起、做起，从来不敢有一丝一苟的马虎。
通过这段时间的实习，无论是待人处事还是组织的协调性，我的综合能力又有了新的提高，我总是善于从自己所担任的职务中去寻找并发现乐趣，工作的顺利完成及从中学到的东西让我觉得十分充实和富有成就感，这又给了我源源不断的动力，让我持着坚定的信念去努力，去坚持。
本人的语言表达能力一直是受到老师的好评的，但是在写新闻稿的时候，我还是遇到了瓶颈，句子不够精炼、细节描写得不生动，吸引不了读者多大的阅读兴趣，而新闻稿的及时性非常强，它的语言简短精炼、逻辑性强，又不乏生动性，要在极短的时间内写好，确实需要在练习的过程中，不断修改与总结。
"心态决定一切"，保持一个良好的心态至关重要，女生多了确实不易相处，很容易产生矛盾，而至今为止与部门里的成员相处得很融洽，大家在一起工作也很开心，我深信这跟我一直以来持一颗平衡的心分不开，不管外界的因素是怎样的，做好自己的本分;善于发现别人身上的优点;不对别人的事说三道四;一般能过得去的，就决不会去斤斤计较;多帮助、体谅他人，询问他人的意见，这样相处起来会愉快很多。
此外，每次活动之前我都会尽量提前做好准备，遇到不懂的地方就虚心请教，活动之后会马上做好工作总结，从中吸取经验和教训。
没有人会天生就懂得做某件事，都是经过后天的努力学会的，即使我仍然有一些做得不够好的地方，但我一直努力着、坚持着，凭着这股韧劲，我相信我可以!工作的自我评价及对工作的满意度（二）近年来，本人在镇党委、政府的正确领导下，坚持以科学发展观为指导，自觉加强党性修养，不断提升自身素质，取得了一定成绩。
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核心自我评价与工作满意度关系探讨作者：侯典牧乔聪聪来源：《管理观察》2017年第18期摘要：为探讨核心自我评价与工作满意度及组织公民行为之间的关系，共发放有效问卷517份。
结果表明：控制了年龄、教育程度等5个人口统计学变量后的核心自我评价对工作满意度与组织公民行为有显著正向作用，核心自我评价解释了工作满意度21.6%左右的变异量，核心自我评价可以作为工作满意度的有效预测变量。
核心自我评价一部分是通过中介变量工作满意度影响组织公民行为，另一部分是直接的影响，二者合起来可以解释组织公民行为36%的变异。
关键词：核心自我评价组织公民行为工作满意度变异量中图分类号：B848 文献标识码：A目前我国企业在人力资源管理方面存在诸多问题，如员工频繁跳槽，在工作中不认真，对同事漠不关心，对组织的发展毫不关心，企业留不住核心员工等。
企业的有效运行必须依赖于能够主动承担超越岗位职责规定之外的分外之事的员工，此种行为被称为“组织公民行为”。
使员工表现出更多的组织公民行为首先必须使员工对其工作有较高的满意度，而影响员工工作的满意度除企业内部客观因素外也离不开员工自身个性的影响，其中核心自我评价作为个体对自身所持有的基准评价的基础特质，会影响员工一般的积极或消极心态，必然对工作满意度产生影响。
因此，本文通过对员工的问卷调查，研究员工核心自我评价对工作满意度与组织公民行为影响情况，以期为组织管理提供实证管理依据。
1 理论基础与研究假设1.1核心自我评价核心自我评价的概念源于Lazarus等提出的认知评价理论。
该理论认为，个体针对特定情景的评价受会受到了其更深层次的、更为基本的评价影响，即受到一个人“核心评价”的影响。
Judge等人认为核心评价是一个人对自己、对他人和对世界的基本评价。
Judge等人则重点研究了对自己的核心评价（core selfevaluation），认为它是一个人对自身所持有的基本评价[1]。
Judge 等认为核心自我评价由自尊、控制点、神经质和一般自我效能等四个子特质组成。
自尊是核心自我评价最核心的概念。
一般的自我效能感是一个人对自己能够实现特定领域的目标所需能力的信心或信念。
控制点是人们认为他们控制自己周围环境的程度。
内控的人相信身上发生的事很大程度上取决于自己所做的决定和付出的努力，而外控型的人认为自己的命运由外部力量决定。
从这四个特质的概念可以看出，它们的概念的相似程度很高。
研究也发现这四个特质之间的相关业比较高。
故Judge 等人把这四个特质背后的共同根源特质界定为核心自我评。
从研究文献来看，目前研究较多的涉及关于核心自我评价与工作满意度、工作绩效、工作投入[2]等变量之间的关系，以及在组织发展中的运用。
但在中国研究的还比较少。
1.2核心自我评价与工作满意度之间的关系工作满意度是员工对其工作本身及有关环境所持的一种态度或看法。
工作满意度的影响因素有很多。
认知影响情感，情感会影响态度。
因此，核心自我评价作为一种自我认知因素必然会影响人们的一般情绪状态，这种情绪状态在工作中则会影响工作满意度。
Judge等运用多元分析的方法研究发现核心自我评价与工作满意度的相关系数是0.41[4]。
这些研究大都来自国外，在中国情况下又如何，于是提出如下假说：假设一：我国员工的核心自我评价对工作满意度有影响作用显著，可把它作为工作满意度的重要预测变量。
1.3核心自我评价与组织公民行为之间的关系1983年Bateman和Organ首次提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）的概念，并把组织公民行为界定为员工所表现出的一种对组织有益的角色外的行为，这种行为既不是正式工作职位所要求的，也不是为了获得某种报酬而有意做出的，是一种自愿的对组织有益的行为。
组织公民行为能从整体上有效地提高组织效能。
George 和Brief 的研究表明，个性因素间接影响组织公民行为，也就是说个性对组织公民行为的影响还有其他缓冲变量。
积极心理学认为，当一个人在积极情绪状态或积极自我评价时，容易做出利他行为。
以此推理的研究发现人在积极情绪状态或积极自我评价时也容易做出组织公民行为（Puffer，1987；Smith，Organ，& Near，1983）[5]。
Organ & Ryan（1995）研究[6]认为，人格因素对组织公民行为的直接影响是较弱的，它主要通过影响工作态度这一中介变量进而影响组织公民行为。
也就是说人格因素会影响一个人主导性的情绪状态，情绪状态会影响一个人的满意度。
由以上阐述，本研究提出如下假说：假设二：核心自我评价对组织公民行为有显著影响，一是核心自我评价对组织公民行为产生直接影响，另一方面核心自我评价通过工作满意度这一中介变量对组织公民行为产生影响。
2 方法2.1样本本研究在企业共发放问卷539份，回收有效问卷517分。
样本主要分布在北京市460份，其他57份。
其中221名男性，296名女性。
未婚的146名，占28.2%，已婚的362名，占70%，其他9名，占1.7%。
被试的年龄范围为20～61，年龄阶段主要是70后和80后。
被试在公司的工作年限从1年到42年不等。
学历方面高中/中专以下131人（25.3%），大专及高职170人（32.9%），本科195人（37.7%），硕士研究生及以上21人（4.1%）。
国企89人（17.2%），民企私企182人（35.2%），中外合资、外商独资47人（9.1%），政府机构/事业单位/非营利团体49人（9.5%），其他150人（29%）。
517名被试中，234名被试是一般员工占45.3%，基层管理者120人（23.2%），中高层管理者32人（6.2%），初级专业技术人员42人（8.1%），中级专业技术人员69人（13.3%），高级技术人员20人（3.9%）。
在总被试中大多数人的收入范围在3001～8000之间，其中1501～2000以及1500以下的比例较少，均为5.2%；2001～2500也较少，占4.3%；2501～3000占8.3%；3001～4000占18%；4001～5000占21.9%；5001～6000占18.2%；6001～8000占11.4%；8000以上占7.5%。
2.2工具本研究具体采用以下三个量表测量：一是核心自我评价量表是由Judge编制的，一共有10道题，是一个单一维度的核心自我评价量表[7]。
如“我相信自己在生活中能获得成功”。
按同意程度采用5分制计分。
本研究中内部一致性系数为0.79。
二是工作满意度量表使用的是一个共6道题的单维度量表（Agho，1992）[8]。
采用5分制计分。
本研究中内部一致性系数为0.83。
三是组织公民行为量表采用“中国人组织公民行为量表”[9]（Farh，Earley， Lin，1997），并对其中的部分项目进行了修改。
该量表包括5个子量表：公司认同、同事间的利他行为、个人主动性、人际和谐和保护公司资源。
采用5分制计分。
本研究中公司认同的内部一致性系数为0.73，同事间利他行为的内部一致性系数为0.86，个人主动性的内部一致性系数为0.75，人际和谐的内部一致性系数为0.81，保护公司资源的内部一致性系数为0.75，总量表（五个维度）的内部一致性系数为0.87。
四是人口统计学变量。
员工的性别变量，0=男，1=女；将教育程度分为四个等级：1=高中/中专以下，2=高职/大专，3=本科，4=硕士研究生及以上；职位划分为三个等级：1=一般员工或初级专业技术人员，2=基层管理者或中级专业技术人员，3=中高层管理者或高级专业技术人员；将个人月收入划分为9级∶1=1500元以下，2=1501-2000元，3=2001-2500元，4=2501-3000元，5=3001-4000元，6=4001-5000元，7=5001-6000元，8=6001-8000元，9=8000元以上。
3 结果3.1问卷内部信度和主要研究变量间的相关分析主要研究变量的平均数、标准差、信度系数和相关系数如表1所示。
本研究所采用量表的α系数都在0.70以上。
核心自我评价与工作满意度、组织公民行为的5个维度、个体收入水平之间相关显著；工作满意度与核心自我评价、组织公民行为5个维度、职务级别之间相关显著，见表1。
3.2员工核心自我评价对工作满意度与组织公民行为的影响作用分别以工作满意感与组织公民行为及各维度作为因变量做层次回归分析，结果见表2。
可见，在控制了性别、年龄、教育程度、职务级别和收入水平等人口统计学变量的情况下，核心自我评价对工作满意度、组织公民行为总体及5个维度变量都有显著的正向影响作用。
核心自我评价可以解释工作满意度21.6%的变异，可以解释组织公民行为的22.3%的变异，皆有比较高的解释力。
3.3核心自我评价通过工作满意度影响组织公民行为的中介作用检验表1显示核心自我评价与组织公民相关显著，可做中介效应分析，构建图1的模式图。
评价工作满意度的中介作用的步骤为：第一步，以核心自我评价为自变量以工作满意度为因变量做回归分析；第二步，以核心自我评价为自变量以组织公民行为作为因变量做回归分析，结果见表2；第三步，以工作满意度为自变量以组织公民行为因变量做回归分析（自变量核心自我评价也同时纳入方程，见表3。
由表2可知，核心自我评价对工作满意度有正向影响，核心自我评价对组织公民行为的各维度都有正向影响关系；由表3可知，在核心自我评价同时纳入回归方程下，工作满意度与组织公民行为总体及其四个维度存在显著的正向影响关系（与人际和谐无关）。
与此同时，在前述第三步的回归分析中，由于工作满意度纳入方程，核心自我评价与同事间的利他行为相关强度变得不显著，根据中介效应检验原理可推论工作满意度是核心自我评价对同事间利他行为的完全中介变量。
同样在第三步的回归方程中核心自我评价与组织公民行为总体及其公司认同、个人主动性、保护公司资源三个维度相关强度相对于第二步虽然有所降低，但仍呈显著水平，揭示工作满意度对核心自我评价与组织公民行为总及其公司认同、个人主动性、保护公司资源三个维度的中介作用是不完全的。
第三步的回归方程中核心自我评价与人际和谐的相关程度在方程中引入工作满意度后反而提高，说明工作满意度对核心自我评价与人际和谐没有中介作用。
总起来看，核心自我评价对组织公民行为一部分是直接影响，还有一部分是通过工作满意度影响组织公民行为。
4 讨论4.1核心自我评价与工作满意度的关系研究显示核心自我评价和工作满意度呈显著正相关（r=0.510，pJudge等人认为核心自我评价会影响一个人对特定情境的评价，一个人的核心自我评价分数越高，对其周围环境的感觉就越好，在这种积极情感下，工作满意度也会提高。