最佳招聘渠道部署你的内部推荐项目
如何进行有效的员工招聘渠道推广
如何进行有效的员工招聘渠道推广在竞争激烈的劳动市场中，寻找并招募到合适的人才是每个企业的关键任务之一。
为了成功进行员工招聘，企业需要采用多种渠道来推广招聘信息，吸引更多的求职者。
本文将探讨如何进行有效的员工招聘渠道推广，以帮助企业在招聘中取得更好的结果。
一、利用在线招聘平台随着互联网的发展，在线招聘平台成为了企业招聘的重要渠道。
企业可以利用这些平台发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体招聘平台等。
在利用在线招聘平台时，企业需要注意以下几点：1.选择合适的平台：根据企业的招聘需求和目标人群，选择适合的在线招聘平台。
不同平台有着不同的特点和用户群体，选择合适的平台可以提高招聘效果。
2.完善招聘信息：招聘信息应当详细、清晰地描述职位要求、薪资待遇和福利等信息。
吸引求职者的关键是给予足够的信息让其了解该职位的各个方面。
3.优化关键词：在发布招聘信息时，通过合理使用关键词来提高信息在搜索引擎中的排名。
这样能够使求职者更容易找到公司的招聘信息。
二、与高校合作高校是培养人才的摇篮，与高校合作成为了一种常见的人才引进方式。
企业可以与高校建立实习、校招或研究合作项目，吸引优秀的学生进入企业。
1.校园宣讲会：企业可以在高校举办宣讲会，向学生介绍企业的发展现状、就业机会和职位要求等信息。
这样的活动可以增加企业的知名度，并吸引更多的求职者。
2.校园招聘：参加高校的招聘会或职业展览会，直接与求职者进行面对面交流。
这种方式可以让企业更全面地了解求职者，并进行初步筛选。
3.建立实习项目：与高校合作建立实习项目，可以吸引优秀的学生在实践中锻炼自己，并为企业留下潜在的人才储备。
三、内部推荐内部推荐是一种高效的员工招聘方式。
通过鼓励员工推荐合适的人选，企业可以充分利用员工的资源和社交网络，同时也提高招聘准确度。
1.建立奖励制度：设立奖励制度，对于通过内部推荐的员工给予奖金或其他激励措施。
这样可以增加员工推荐的积极性和参与度。
2.加强内部宣传：通过内部邮件、企业内部网站等渠道，向员工宣传招聘需求和奖励政策。
员工招聘渠道推荐与案例分享
员工招聘渠道推荐与案例分享近年来，随着各行各业的迅速发展，人才招聘的重要性越来越被企业所重视。
招聘渠道的选择对于企业成功吸纳高素质员工起着至关重要的作用。
在这篇文章中，我将为大家推荐一些有效的员工招聘渠道，并分享一些成功的案例。
首先，现如今最常用的员工招聘渠道之一是在线招聘网站。
这些网站为企业提供便捷的招聘平台，通过发布招聘信息，吸引求职者关注。
在这个渠道中，企业可以详细描述职位要求，筛选合适的候选人。
例如，智联招聘、前程无忧和猎聘网等平台，可以帮助企业与求职者联系起来，快速找到适合的员工。
其次，社交媒体也逐渐成为一种有效的员工招聘渠道。
随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始利用这些平台寻找人才。
例如，利用微信公众号、微信招聘群、领英等社交媒体平台，可以广泛传播招聘信息，并吸引潜在求职者的关注。
通过这种渠道，企业不仅能够直接与求职者互动，还可以更好地展示企业文化和价值观，吸引符合条件的人才加入。
另外，线下招聘活动也是一种非常有成效的招聘渠道。
企业可以利用人才市场、招聘会、校园招聘等方式，与求职者进行面对面的交流。
这种招聘渠道的优势在于可以直接观察求职者的举止、沟通能力以及专业素养。
此外，与候选人进行面对面的交流也有助于双方更好地了解彼此，增加沟通的深度和广度。
值得一提的是，充分利用内部资源也是一种有效的员工招聘渠道。
企业可以通过内部推荐制度，鼓励现有员工向朋友、亲戚推荐合适的候选人。
这种方式有助于提高职位匹配度，减少招聘成本，并增强员工对企业的归属感和士气。
除了推荐一些常见的员工招聘渠道，接下来我将分享两个成功的案例，以便更好地帮助大家理解这些渠道的实际效果。
首先，某互联网公司通过在知名招聘网站发布招聘信息，找到了一位非常优秀的高级程序员。
这位程序员具有丰富的工作经验和技术技能，与公司的需求高度匹配。
通过线上渠道的广泛传播，公司收到了众多优秀的简历，最终选择了这位程序员加入团队。
他的加入为公司带来了更高的技术水平和创新能力，使公司在竞争激烈的市场中脱颖而出。
招聘HR岗位招聘渠道规划
招聘HR岗位招聘渠道规划在进行HR岗位招聘渠道规划的过程中，需要考虑多方面因素，包括公司的招聘需求、目标人群的特点、招聘渠道的效益等。
通过科学合理的规划，可以提高招聘效率，吸引到更符合岗位需求的人才。
首先，在进行HR岗位招聘渠道规划时，需要充分了解公司的招聘需求。
这包括招聘的岗位数量，所需人才的专业技能和经验要求，以及招聘预算等。
只有明确公司的招聘需求，才能有针对性地选择合适的招聘渠道，提高招聘效率。
其次，需要了解目标人群的特点。
不同的人群有不同的求职习惯和偏好，对招聘信息的获取渠道也各不相同。
通过对目标人群进行分析，可以更好地选择适合他们的招聘渠道，提高招聘信息的曝光度和吸引力。
在选择招聘渠道时，可以考虑以下几种常见渠道：1. 在线招聘平台：如智联招聘、前程无忧等，这些平台有大量的求职者信息，可以快速找到符合岗位要求的候选人。
同时，这些平台也为企业提供了方便快捷的招聘工具，能够减少人力成本和时间成本。
2. 招聘网站和社交媒体：通过公司官方网站、微信公众号、微博等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注。
利用社交媒体的传播特点，可以将招聘信息快速传播给更多的人群。
3. 校园招聘：针对应届毕业生和在校学生进行校园招聘，可以吸引大量优秀的年轻人才。
通过与高校合作举办宣讲会、招聘会等活动，可以直接接触到潜在的人才，提高招聘效果。
4. 内部推荐：利用员工的社交关系，通过内部推荐找到符合岗位需求的候选人。
内部推荐的候选人通常更容易融入公司文化，减少适应期，提高员工绩效。
5. 其他渠道：如行业协会、人才中介机构、招聘会等，都是寻找人才的重要渠道。
根据具体情况，可以结合不同的渠道，进行多元化的招聘。
在选择招聘渠道时，需要根据公司的实际情况和需求进行综合考量。
不同的渠道有不同的特点和适用范围，需要根据具体情况选择最合适的方式。
同时，需要对选择的渠道进行监测和评估，及时调整策略，提高招聘效率和质量。
总之，进行HR岗位招聘渠道规划是一个综合性的工作，需要考虑多方面因素，制定科学合理的招聘策略。
招聘策略方案
招聘策略方案一、引言在现代竞争激烈的劳动力市场中，制定有效的招聘策略是每个组织都必须面对的重要挑战之一。
本文将探讨一些创新的招聘策略，旨在帮助企业吸引优秀的人才，提高招聘效率和成功率。
二、品牌营销招聘策略品牌营销是一种有效的招聘策略，通过塑造公司的形象和价值观，吸引有潜力的候选人。
以下是一些品牌营销招聘策略的例子：1.打造公司形象：建立积极向上的形象，展示公司的使命、愿景和核心价值观。
候选人会更倾向于加入那些能够为他们提供成长和发展机会的公司。
2.优化招聘网站：确保公司的招聘网站用户友好、信息准确，并展示公司的文化和工作环境。
此外，网站上应提供员工福利、培训机会等有吸引力的信息。
3.利用社交媒体：积极利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook和Twitter等，发布公司的招聘信息，并与潜在候选人进行互动。
4.参与行业活动：公司应积极参与行业内的招聘活动和职业展览会，展示公司的专业领域知识和优势。
三、内部员工推荐计划内部员工推荐计划是通过鼓励现有员工推荐优秀人才来拓展招聘渠道的一种策略。
以下是一些内部员工推荐计划的关键要素：1.奖励机制：公司可以设立奖励机制来鼓励员工推荐优秀人才。
奖励可以是现金奖励、员工福利或其他形式的激励，以确保员工对推荐计划的积极参与。
2.明确要求：确定员工推荐的候选人需具备的技能、经验和背景，并向员工详细说明招聘职位的要求。
3.及时反馈：对员工的推荐进行及时的反馈，无论是通过面试邀请还是拒绝通知，都能够保持良好的沟通。
四、技能测评与面试筛选为了确保招聘的准确性和效率，结合技能测评和面试筛选是一种可靠的招聘策略。
1.技能测评：使用专业的测评工具来评估候选人的技能和能力。
这些工具可以根据不同职位的需求，包括认知能力、领导力、团队合作等，进行客观和准确的评估。
2.面试筛选：通过面试环节进一步筛选候选人。
面试过程可以包括个人面试、小组讨论、案例分析等，以全面了解候选人的素质和适应能力。
招聘渠道拓展建议
招聘渠道拓展建议一、公司现在所处的招聘现状1、随着社会经济的发展，求职理念的转变,招聘已经由”买方市场"逐渐向"卖方市场”过渡。
2、公司处于济南市区最西部，向东距离市中心和东部人口密集区较远（济南中部和东部的企业较多一些高新技术企业且形成了一种集中的优势,待遇好,双休,五险一金等待遇较好，相对规范)；向西距离人口相对密集的长清距离有些远；有些人观念偏见，认为西客站片区人口稀少,发展不好，不远来西边求职。
3、西客站片区至少两家同行业竞争者，都属于发展初期,制定了和我们公司有竞争力的薪酬和激励政策.4、公司目前人员需求的情况：销售岗人员流动大，岗位需求大，是公司常年招聘的岗位。
餐饮专业技术岗/餐饮高端管理岗：人员总体相对稳定,公司战略发展会有个别岗位需求其他专业技术岗（设计类）招聘的难点主要还是公司提供的薪资水平是远低于市场薪资水平的。
二、公司现有的招聘渠道：内部招聘和外部招聘1.内部招聘:（1）内部推荐招聘渠道:实行内部推荐，给于一定的奖励，有吸引的奖励，对于及时补充岗位空缺是很有帮助的。
这渠道应该是快速，准确,而且通过这种方式招聘来的员工很大程度上能快速适应企业文化，留用率会更高。
利用好这种招聘渠道,对招聘工作还是很有帮助的。
（2）内部转岗：不适合当前岗位或部门组织结构变革但相对优秀者可以和员工沟通转岗；有意向调岗的员工经考核可以胜任该岗位的可以转岗（3）员工晋升：内部员工提拔或竞聘2。
外部招聘：（1）现场招聘会：在网络还未兴起之前，现场招聘会应该是最常用的模式。
可随着互联网+时代的到来，传统现场招聘会的招聘效果不尽人意，求职者很容易被一些花里胡哨的宣传吸引，而忽略一些实质性的东西。
（2）网络招聘：智联招聘，此类招聘渠道简历来源量相对58、赶集较少、但简历质量相对较高，一些专业性技术人才或中高层管理岗位可以通过此渠道进行招聘；58、赶集此类网站，目前两家公司已形成战略合作伙伴关系，优点是简历量大，缺点就是简历质量参差不齐，电话接通率低。
招聘渠道的选择与招聘流程规划
招聘渠道的选择与招聘流程规划招聘是企业中极为重要的人力资源管理环节，既关乎到企业的发展壮大，也直接影响到员工的素质和组织的竞争力。
为了达到招聘的目的，企业需要选择合适的招聘渠道，并规划招聘流程。
本文将探讨招聘渠道的选择和招聘流程规划的重要性，并提出一些建议。
一、招聘渠道的选择招聘渠道的选择直接关系到企业获得的人才质量和数量。
不同类型的人才适合不同的招聘渠道，企业需要根据自身的需求和定位，有针对性地选择适合的渠道。
以下是几种常见的招聘渠道：1.线上招聘平台：随着互联网的快速发展，线上招聘平台成为企业招聘的首选渠道之一。
企业可以通过发布招聘广告、创建公司企业号等方式，吸引广大求职者关注和申请。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息快速传播、招聘成本低廉等优势。
2.校园招聘：对于企业来说，校园招聘是获取优秀毕业生和人才的一种重要渠道。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前了解学生的培养情况，筛选并培养具有潜力的人才。
校园招聘不仅可以获得新鲜血液，还有助于建立企业品牌形象。
3.员工推荐：企业内部员工的推荐也是一种有效的招聘渠道。
员工通常比外部人士更了解企业的文化和需求，可以更好地评估候选人与企业的匹配度。
而且通过员工推荐，企业还可以提高员工的参与感和凝聚力。
4.中介机构：聘请专业招聘机构或猎头公司也是企业常用的招聘渠道。
这些机构具有丰富的资源和经验，能够帮助企业筛选出符合要求的候选人。
委托招聘机构或猎头公司还可以节省企业的时间和人力成本。
5.招聘会：招聘会是企业与求职者直接对接的平台。
通过参加行业或地区的招聘会，企业可以一次性接触到大量的求职者，提升招聘效率，并且可以面对面评估求职者的综合素质和能力。
以上是几种常见的招聘渠道，企业在选择时应根据招聘的目标、人才需求和预算等因素进行全面考量，因地制宜，灵活运用。
二、招聘流程规划招聘流程规划是为了加强管理、提高效率和公平性，在人才引进过程中进行有序的组织和协调。
下面是一个常见的招聘流程规划示例：1.需求确认：企业部门与人力资源部协同合作，明确岗位的具体需求，包括岗位职责、任职资格等。
公司招聘渠道
公司招聘渠道公司招聘渠道在当今竞争激烈的人才市场中，选择适合的招聘渠道对于公司的人力资源管理至关重要。
以下是一些常见的公司招聘渠道，可以帮助您吸引和招募到最优秀的人才。
1. 线上招聘平台线上招聘平台如智联招聘、前程无忧等，已成为现代企业招聘的主要渠道之一。
这些平台拥有庞大的人才数据库，可以根据公司的需求筛选合适的候选人。
同时，线上招聘平台还提供便捷的招聘流程，使得招聘过程更高效。
2. 社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，越来越多的公司开始利用社交媒体平台进行招聘。
通过在社交媒体上发布招聘信息，可以吸引更多的潜在候选人。
此外，社交媒体还可以用于进行背景调查，了解候选人的个人品牌和专业能力。
3. 校园招聘校园招聘是许多公司招聘新人的重要途径。
通过与高校合作，公司可以直接接触到即将毕业的学生，并为他们提供实习和就业机会。
校园招聘不仅可以帮助公司培养未来的人才，还可以提高公司的知名度和形象。
4. 内部推荐内部推荐是一种常用的招聘渠道，通过员工推荐合适的候选人，可以节省招聘成本，同时提高招聘的质量。
内部推荐还可以增强员工的归属感和忠诚度，促进公司内部的团队合作。
5. 职业网站除了线上招聘平台，还有许多专门的职业网站，如LinkedIn、Glassdoor等，可以帮助公司招聘到更具专业素质和经验的候选人。
这些职业网站不仅提供招聘信息发布服务，还可以为公司提供人才搜索和背景调查的功能。
6. 外包招聘对于一些特定岗位或短期项目，公司可以考虑外包招聘。
外包招聘可以帮助公司快速找到合适的人才，同时减少公司的人力成本和管理压力。
在选择招聘渠道时，公司需要根据自身的需求和资源来确定最适合的方式。
同时，公司还应该关注招聘渠道的效果评估，及时调整招聘策略，以确保吸引到最符合公司要求的人才。
人才招聘渠道与策略分享
人才招聘渠道与策略分享随着全球经济的快速发展，企业面临的竞争日益激烈。
企业的发展离不开人才的支持，而人才招聘是获取优秀员工的关键环节。
本文将分享一些人才招聘的渠道与策略，帮助企业更好地吸引并留住人才。
一、内部推荐内部推荐是一种常见且有效的招聘渠道。
通过员工的推荐，企业可以直接获得他们的了解和信任。
此外，内部推荐还有助于提高员工的参与度和忠诚度。
为了激励员工参与推荐，企业可以设立奖励制度，如发放奖金或提供其他福利。
二、校园招聘校园招聘是吸引年轻人才的有效方式之一。
大多数大学和高等教育机构都会举办就业招聘会，企业可以通过参加这些活动来与学生互动并面试潜在的候选人。
此外，企业还可以与学校建立合作关系，如提供实习机会或开展讲座，以增加企业在校园中的知名度。
三、招聘网站与社交媒体随着互联网的普及，招聘网站和社交媒体已成为招聘渠道中不可或缺的一部分。
招聘网站如智联招聘、前程无忧等，提供了一个广阔的招聘平台，使企业能够大规模发布招聘信息并筛选合适的人才。
而社交媒体平台如LinkedIn、Facebook等，则提供了一个更具互动性和人性化的招聘环境，企业可以通过发布招聘广告、与候选人直接互动等方式吸引人才。
四、专业组织与行业协会与行业相关的专业组织和协会也是吸引人才的良好渠道。
这些组织通常有着丰富的行业资源和人脉，可以为企业提供定向的招聘服务。
此外，与这些组织建立合作关系，如举办行业研讨会、组织参观交流等，还可以提高企业在行业中的知名度和吸引力。
五、员工福利与发展员工福利与发展不仅仅是留住人才的重要手段，也是吸引人才的策略之一。
提供良好的福利待遇，如弹性工作制度、丰厚的薪资福利、培训发展机会等，能够吸引并留住优秀的员工。
员工的口碑传播也是一种有效的招聘渠道，他们对企业的评价和体验将影响其他人才的决策。
六、雇佣猎头雇佣猎头公司也是一种常见的外部招聘渠道。
猎头公司通过专业的人才搜索和评估，能够帮助企业迅速找到符合要求的高级管理人员或专业人士。
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最佳招聘渠道:部署你的内部推荐项目
靠关系总是会更容易一些。
在招聘人才上也是如此，利用好内部员工的人脉资源，通过部署内部推荐项目，可以帮助你高效地找到合适的人才。
很多国外的企业都选择将其作为主要的人才招聘渠道，内部员工推荐项目推进得好的企业，招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%.不过在国内，大部分企业都选择性地忽略这一点，尤其是那些规模还不大的企业。
即便有的企业部署了内部推荐项目，员工参与的积极性也不高，大部分员工对此无动于衷，招聘的效果也就可想而知了。
调查“用户”的真实需求
推行内部推荐项目，关键在与激励员工参与。
如果公司全员都能参与到内部推荐项目中，将会产生非常巨大的招聘效果。
“通过内部伯乐这个招聘渠道招到的人才占到整个社会招聘的48%，资深岗位内部伯乐的贡献率也达到35%之多——这让和腾讯合作的猎头们…叫苦不迭‟，他们不知道竞争对手是我们的内部员工。
”腾讯电商人力资源部招聘调配总监殷小永就非常满意他所打造内部推荐项目。
不过他也承认，必须将它当做一个产品来运营，要充分考虑“用户”的体验。
很多企业开始内部员工推荐项目时，自以为这是公司行为，且推荐还会提供一定的现金奖励，员工看到了自然会积极参与。
须不知这是一个可怕的假设，最终会导致你的内部员工推荐项目走向失败。
如果你期望内部员工推荐项目在企业内拥有更大的影响力，你需要掌握激励员工的方法和技巧，不能用猜，而更多依赖数据分析——通过抓住“用户”的真正需求，才能顺利推行你的内部推荐项目。
首先，你需要一个正式的内部推荐项目，详细定义激励的要素及操作的流程。
在试运行的过程中，你可以调查参与推荐的员工，以及推荐并且其推荐的人进行招聘流程的员工，问他们这个项目里哪些方面对他们的参与有促进作用？哪些方面还需要提升？并询问他们期望得到的奖励和激励的列表，其中哪些部分尤其让他们感觉到兴奋？你也可以调查哪些没有参与的员工，哪些方面阻碍了他们参与推荐？在奖励和激励的列表里，哪一个可能会提升他们的参与度？你还可以去其他公司进行探讨，鉴别和分享最有效或最新的方式，激励员工开展内部推荐。
即便你通过试验和调查，找到了你认为有效的激励方式，也不要一成不变，因为就算最初成功的激励因素也会因为时间的推移而失去效果。
你必须周期性地调整激励的方式——当然，那些不会产生效果的激励方案，要马上丢掉。
制定适当的推荐奖金策略
通常，内部员工推荐项目都会采用现金作为奖励的手段之一。
不过，在很多企业开展内部推荐项目时，都对推荐奖金的设定茫然不知所措。
一般来说推荐奖金也需要试验。
周期性地调整你的奖金数额，测试当前的响应率。
测试时，从低开始，逐步提升你的奖励金额。
通常部署内部推荐项目，都是期望节省招聘成本，所以推荐奖金也要有最高金额的限制，以确保你招聘的投资回报率。
设置推荐奖金要遵循“市场规律”。
推荐奖金要受到岗位薪资的影响，如果是关键岗位、影响力高的工作，自然应当获得更高的报酬奖励，万不可“一刀切”。
推荐奖金要随着市场环境来调整金额。
失业率高的时候，提供相对少的推荐奖金就能获得更好的推荐，反之亦然。
推荐奖金还要和竞争对手进行比较。
如果同等职位，你的推荐奖金低于竞争对手，员工可能会产生“非议”。
一些比较难招聘的岗位，在奖金的设置上可以略微抬高一些，这会增强招聘的效果。
你也可以设置竞赛奖励，对最先推荐成功的，给予更多奖励。
为了吸引关注，有时候设置一个令人惊讶的特大奖项，会吸引到更多的关注，当然这只能作为推广中的一种策略。
多样化内部推荐激励形式
推荐人才，就能获得推荐奖金，相信会吸引很多员工尝试。
但是现金就是推行内部员工推荐项目的决定性因素么？也并不完全是这样。
现在很多企业都有尝试KPI考核，员工所获得的工资是与业绩挂钩的。
如果优秀的员工加入进来，能帮助团队更好地完成工作，提升团队事业成功和绩效奖金的可能性，帮助团队在竞争中获胜，是否能激励员工参与推荐呢？你甚至可以将人才推荐纳入到员工绩效考核的流程中去，让员工都知道所推荐角色的重要性。
对员工推荐的认可非常重要。
腾讯就为积极参与内部推荐的员工安排了光荣榜或表彰大会，也会不定期安排高管或CEO与做出有影响力推荐的员工共进午餐，或亲自致电表示感谢——这种方式廉价，但极其有力，尤其对于8590后员
工。
除此之外，你还可以给他专门设计一件推荐T恤衫、徽章或证书，对他的参与表示感谢。
甚至可以将积极参与推荐的员工当做内部推荐项目的形象大使，印制在宣传单页上，张贴在公司各个角落。
为了迎合8590后的特性，很多公司还在计划将内部推荐的流程游戏化：把平凡的推荐项目变成一个挑战，把每一个参与者变成一个玩家，完成一个推荐目标就是完成一项挑战。
在此基础上，设置积分和等级机制，让他们“乐在其中”。
熟悉8590后的HR都知道，他们习惯被表扬，表扬会强化他们积极的行为，让他们不断重复行为，保留在“胜利”的循环中。
在这个过程中，你要保持持续的反馈和确认。
告知他们所推荐的人才进入到招聘流程的哪个阶段，将获得什么样的积分或现金奖励，他们还可以如何改进以提升他们的推荐效率等等。
8590后的员工热爱分享，你可以在全公司张榜公布他们的成绩，让他们看到自己或他人的成就，并鼓励他们更加努力地工作，形成良性竞争。
如果你不想提供巨额奖励，你也可以提供当下流行的产品或免费电影票，来奖励成功推荐的员工。
其它项目还包括预留的车位、调休等等。
如果你期望得到更多人关注，你可以设置抽奖的环节。
譬如以旅行或汽车的使用权作为奖项，针对某一期间参与推荐的员工，提供抽奖的机会。
相信这些手段，都能刺激员工积极参与内部推荐项目。
腾讯在开展内部推荐项目时，极其注重新员工这个资源。
因为他们刚刚加盟公司，都渴望为公司作出贡献，而推荐人才恰恰是最有效的方式。
所以你在新员工入职的过程中，可以询问他们有无合适的人才推荐。
通常这些新员工，都不会期望得到奖励。
内部推荐项目也可不局限于公司在职员工，离职员工、退休员工、上下游的供应商，甚至和公司有往来的小商贩，都可以成为推荐源。
对于他们的推荐合格，都可以进行奖励。
提升内部推荐的服务意识
现金奖励或者非现金奖励，都有可能推动员工参与内部推荐项目，但并不是每个人都喜欢现金或非现金的奖励，与其给每一个人提供相同的奖励，不如给他们一个选择，让他们从奖励清单中选择一个他们所期望的。
国外有些企业还提供了慈善捐赠的选项，激发员工利用推荐奖金关心和帮助他人。
通常企业都是推荐成功了才有奖励，但是未必所有的推荐都能进入到招聘流程中去。
为了激励员工参与，可以放宽奖励的尺度。
如果推荐的候选人有面试的前景，或者是首次参与内部推荐，即便候选人最终没被录用，都可以提供如小礼物、电影票或者优惠劵等小奖励，以鼓励他们的参与。
所谓“千金买马骨”，就是这个道理。
对于因内部推荐而来参与面试的候选人，你也可以提供纪念礼品，感谢他们对公司的认可，能抽出时间前来面试——这不仅能提升了候选人体验，也在打造你的雇主品牌。
殷小永谈到内部推荐项目时，认为内部推荐项目最重要的是“要扎扎实实地
把基础工作做好，比如信息传递、奖金及时、降低推荐门槛、及时反馈等。
”这
些方面看似细微，却是至关重要。
譬如对外宣传的推荐奖金数额，最好是扣完个人所得税的；有些核心员工或管理人员，工作都非常忙，他们可能没有时间填完你所提供的推荐表格，有时候一个候选人的名字和联系方式也许就足够了；有的员工并不知道如何向潜在候选人推销企业或职位，也许你还需要对他进行沟通和销售的培训；如果候选人被成功录用，则需立刻发放推荐奖金……哪个环节做得不好，都有可能影响到员工推荐的积极性。
员工参与推荐还可以设置长期奖励。
譬如他所推荐的员工工作能力非常突出，对公司做出了重大的贡献，可以对推荐者追加奖励。
对于部门经理而言，如若其部门员工推荐人数达到或超过了所“分配”的推荐目标，还可以对经理进行奖励。
这些都能有效地扩大内部推荐项目在公司内的影响力。
成本优势、人才匹配度、忠诚度……内部推荐项目拥有外部招聘无法比拟的优势。
如果你还在为选择何种外部招聘渠道而发愁，是时候将目光转向企业内部，用心部署和经营你的内部推荐项目了。
当员工都能积极参与到你的推荐项目中时，你就抱着庞大的候选人池，尽情偷着乐吧。