管理学 个体行为和团体行为的基础
罗宾斯《管理学》第十四章笔记：行为的基础
第十四章：行为的基础学习目的：1.定义组织行为学的焦点和目的2.确定态度中的角色一致性3.解释满意度与生产率的关系4.描述霍兰德的个性—工作适应性理论5.描述归因理论6.解释管理人员如何能塑造员工的行为第一节解释和预测行为1.行为【behavior】人们的行动2.组织行为学【organizational behavior】对人们在工作中的行为的研究3.组织涉及的问题：1）可见的部分：战略，目标，政策与程序，结构，技术，正式权威，命令链2）不可见的部分：态度，知觉，群体规范，非正式交往，人际和全体间的冲突一．组织行为学的焦点组织行为学主要关注两个领域：1.个体行为。
这个领域主要是心理学家的贡献，包括态度、人格、知觉、学习和动机等课题。
2.群体行为。
包括规范、角色、团队建设和冲突。
这个领域主要来自于社会学家和社会心理学家的工作二．组织行为学的目的组织行为学的目的在于解释和预测行为。
管理者需要这种技能是因为要管理员工的行为。
员工的行为中重点是生产率、缺勤率和流动率。
第二节态度1.态度(attitudes)对目标、人或事物的评价2.态度的三种成分：1）态度的认知成分【cognitive component of an attitude】个人特有的信念、观点、知识和信息。
“歧视是错误的”就是一种认知。
2）态度的情感成分( affective component of an attitude )某种态度的情绪或感觉部分。
“我不喜欢乔恩，因为他歧视少数民族”3）态度的行为成分【behavioral component of an attitude】一种以特定方式对待某人和某事的意图。
回避乔恩。
为了简洁，态度这个词通常只指情感成分3.员工的三中最重要的态度：1）工作满意度【job satisfaction】个人对他的工作的一般态度2）工作投入【job involvement】雇员认同他的工作，积极参与，将工作绩效看作是自我价值的重要性的程度3）组织承诺【organizational commitment】雇员对组织的倾向性，表现为他对组织的忠诚、认同和参与一．态度与一致性研究表明，人们寻求态度的一致性和态度和行为的一致性。
《管理学基础》内容提要
第一章管理与管理学本章的主要内容是管理与管理者，管理与管理环境。
本章需要掌握的内容：第一、管理的概念、性质；第二、管理与外部环境的关系；第三、管理的职能。
内容提要一、管理的含义综合国内外管理学家的观点，本教材将管理定义为：管理是管理者为有效地达到组织目标，对组织资源和组织活动有意识、有组织、不断地进行的协调活动。
这个概念包含以下几层意思：1.管理是一种有意识、有组织的群体活动。
2.管理是一个动态的协调过程。
3.管理的目的在于有效地达到组织目标，在于提高组织活动的成效。
4.管理的对象是组织资源和组织活动。
二、管理的性质管理作为一种特殊的实践活动，具有其独特的性质。
1．管理的二重性管理的二重性理论认为，管理一方面具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性；另一方面，又具有同生产关系、社会制度相联系的社会属性。
2．管理的科学性管理的科学性是指管理作为一个活动过程，其间存在着一系列基本的客观规律，有一套分析问题、解决问题的科学的方法论。
3．管理的艺术性管理的艺术性就是强调管理的实践性。
它强调，管理活动除了要掌握一定的理论和方法外，还要有灵活地运用这些知识和技能的技巧和诀窍。
三、管理职能管理职能就是管理的职责和权限。
教材认为，管理的职能应包括下述几个方面：1.计划。
计划是事先对未来行为所作的安排，它是管理的首要职能。
2.组织。
组织是管理的基础性工作。
其主要内容是：设置组织部门；确定各部门的工作标准、职权、职责；制定各部门之间的关系及联系方式和规范等等。
3.领导。
领导职能贯穿于整个管理活动中。
组织的高层、中层和基层领导都担负着领导职能。
4.控制。
控制的实质就是使实践活动符合于计划，计划是控制的标准。
四、管理者的分类每个管理者都处于不同的管理岗位上，可以从不同的角度对他们进行分类。
1．按管理者所处的层次可以分为：高层管理者、中层管理者和基层管理者。
作为一名管理者，不论处于组织的哪一层次，其履行的管理职能都包括计划、组织、领导和控制等几个方面，只是履行职能的重点和程度不同。
考研管理学组织行为学知识点
考研管理学组织行为学知识点组织行为学是管理学领域中一门重要的学科，对于考研的同学来说，掌握组织行为学的知识点是至关重要的。
接下来，让我们深入了解一下这门学科的关键知识点。
一、个体行为1、人格人格是个体独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。
常见的人格理论包括大五人格模型，即开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质。
了解人格特点对于预测个体在工作中的表现和行为具有重要意义。
2、价值观价值观是个体对于事物重要性的判断和评价标准。
它们会影响个体的决策、态度和行为。
价值观可以分为终极价值观（如和平、自由等）和工具价值观（如诚实、勇敢等）。
3、知觉知觉是个体对周围环境信息的解读和理解。
知觉偏差可能导致错误的判断和决策，如选择性知觉、刻板印象、晕轮效应等。
4、态度态度包括认知成分、情感成分和行为成分。
工作满意度是一种重要的工作态度，它会受到工作本身、薪酬、领导风格等多种因素的影响。
改变态度的方法包括说服、群体影响等。
5、激励理论（1）需求层次理论：马斯洛提出，人类的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
（2）双因素理论：赫茨伯格认为，激励因素（如成就、认可等）能带来满意，保健因素（如薪酬、工作条件等）只能消除不满。
（3）期望理论：弗鲁姆指出，激励力量取决于期望值和效价，即个人对努力能够带来成果的期望以及成果对个人的吸引力。
二、群体行为1、群体类型正式群体和非正式群体。
正式群体是由组织设定的，具有明确的职责和结构；非正式群体则是基于成员的兴趣、爱好等自发形成的。
2、群体发展阶段形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段和解体阶段。
3、群体决策群体决策的优点包括更多的信息和观点、更高的接受度等；缺点有群体思维、从众压力等。
4、团队建设高效团队的特点包括清晰的目标、合适的成员、良好的沟通等。
团队建设的方法包括明确目标、培训、激励等。
5、沟通沟通的类型包括正式沟通和非正式沟通、向上沟通和向下沟通等。
《组织行为学》复习知识点
《组织行为学》复习重点一、基本概念1、《组行》的相关学科有哪些:普通心理学,社会心理学,社会学,人类学,经济学,管理学,文化人类学.2、基本概念：组织:在一定时间内为了实现某种共同的目标，由两个或两个以上的人组成，有专门责权分工，在一系列连续的系统内工作，通过彼此协作追求成效最大化的人群结合体。
战略目标:全球环境中的行业竞争力，组织的良性变革与发展。
也有人认为包括，员工的成长与发展（认同度、满意度、忠诚度、积极性高），获得健康、幸福、自我价值。
竞争优势:组织能在某个方面比它的竞争者做得更好，或者，可以用竞争者所不能的方式来完成工作。
4、判断组织行为有效性的因变量及其概念:因变量：1、生产率：生产效果+生产效率2、缺勤率：旷工的现象3、流动率：离职。
导致招募、选拔、培训费用增高；4、工作场所的越轨（反社会行为）：侮辱、伤害、偷盗、传播流言、蓄意破坏；5、组织公民行为：表现出“良好公民感”行为——工作场所的助人行为、主动工作，回避冲突，尊重组织6、工作满意度：对工作特点进行评估产生的积极感觉5、组织行为的三种自变量分析水平自变量：引起上述因素发生变化的原因。
个体层面: 个人的传记特点，如年龄、性别、种族、婚姻状况、工作时间长短能力；情绪情感状况；需要动机价值系统；人格特征/特质；群体层面: 群体的沟通方式和水平、群际关系、领导风格与领导力、权力与政治、冲突管理；组织层面: 组织结构设计、组织制度与文化、人力资源管理办法、高层管理者的影响力6、判断人力资本有效性的三种特征个人价值：个人具备的组织所需的基本工作能力的程度。
稀缺程度：组织成员在知识、技能、才干、个人特征方面在行业内的独一无二的程度；可模仿性：组织成员的知识、技能、才干可被其他组织复制的程度7、高层、中层、基层管理者的不同任务:高层：花时间与组织内外部人员谈愿景、战略及其他与组织方向至关重要的问题，指导中层管理者界定其职责、处理冲突。
投入精力来塑造组织的内部规范和非正式行为（不成文规定的行为），即组织文化。
个体行为基础
（4）中国近代的人性观 中国近代的人性观一方面是对明清启蒙思想的继承，一方面又接纳和吸取了西方近代人性思潮。 鸦片战争时期，龚自珍提出善恶并非人的天性，而是后天才有的。魏源认为人的思想总是处于善恶斗争中。 戊戌维新时期，康有为提出“性无善恶”的观点，认为“性者，生之质也，未有善恶”。谭嗣同认为“仁”是天地万物之源，人性本善。严复认为没有先天的善恶，善恶应以人的苦乐为标准。梁启超主张“利群”，但是利群的最终目的还是为了利己、为我。 辛亥革命时期，章太炎认为人类为自己而生，善与恶是可以进化的。孙中山先生认为要克服兽性，发扬互助本性。 五四运动以后，中国传统的人性观受到了前所未有的冲击。
具有挑战性工作和个人与工作的匹配 END 他根据神经活动的强度、均衡性、灵活性这三种特性的不同组合，将气质划分为四种基本类型：恰好分别相当于多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。 个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； （1）性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式 价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。 魏晋时期，王弼调和儒家、道家的人性学说，善是对人类自然本性的保护。 具有挑战性工作和个人与工作的匹配 （3）组织承诺的形成机制 北宋时期是宋明理学的形成阶段。 具有挑战性工作和个人与工作的匹配 个性差异是指各人心理特征的不同之处。 意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。 （2）特殊能力:从事专业活动的能力。 根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异做出合理的推论。 ·能力发展水平差异（能力低下、一般才能、天才） 其一，人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合。 人的行为要用这三者的相互关系来解释。 高分特质 在正常情况下，人们会主动承担责任。
管理学原理
管理：管理是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配置、领导、控制等职能来协调他人的活动，使他人同自己一起实现既定目标的活动过程。
责权一致原理：是指在组织结构设计中，职位的职权和职责越是对等一致，组织结构就越是有效。
信息反馈：是指由控制系统把信息输送出去，又把其作用结果返送回来，并对信息的再输出发生影响，起到控制的作用，以达到预定的目的。
9·1型管理：是管理方格图中的基本极端类型之一，也叫“独裁的，重任务型的管理”，指这类领导仅仅关心促成一种高效率的经营活动，而对人则几乎或根本不关心，他们的领导的方式是极端专断的。
预算：就是用数字编制未来某一个时期的计划，也就是用财务数字来表明预期的结果。
管理宽度：管理宽度又称管理幅度，是指管理者有效地监督、管理其直接下属的人数。
人员配备：通常称为人力资源管理是对组织中全体人员的配备，它既包括管理者的配备，也包括非管理者的配备。
直接管理原理：是指管理者同下线的直接接触越多，所掌握的各种情况就会越准确，从而领导工作就会更加有效。
激励因素：人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到则感到满意，得不到则没有不满，赫茨伯格把这一类统称为“激励因素”。
管理审核：是一个工作过程，它以管理学基本原理为评价准则，系统的考察、分析和评价一个组织的管理水平和管理成效，进而采取措施使之克服存在的缺点或问题。
管理的两重性：管理是由许多人协作劳动而产生的，它有效组织共同劳动所必须的，具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性，另一方面，管理又体现着生产资料所有者指挥劳动，监督劳动的意志，因此，它又有同生产关系、社会制度相联系的社会属性，这就是管理的两重性。
管理宽度原理：是指组织中管理者监督管辖其直接下属的人数越是适当，就越是能够保证组织的有效运行。
直线职权：是某项职位或某部门所拥有的包括做出决策、发布命令等的权利，也就是通常所说的指挥权。
命令一致原理：是指管理者在实现目标过程中下达的各种命令越是一致，个人在执行命令中发生矛盾就越小，领导与被领导双方对最终成果的责任感也就越大。
组织行为学 个体、团队和组织
组织行为学个体、团队和组织
组织行为学是研究个体、团队和组织在工作环境中的行为和互动的学科。
它涉及到多个学科的知识，如心理学、社会学、经济学和管理学等。
在组织行为学中，个体、团队和组织是三个核心概念。
1.个体行为：这是组织行为学中的基本单元，指的是特定个体在组织内部的
行为和互动。
个体行为受到个体的人格特征、个体的态度和价值观、个体
的情绪和动机等多种因素的影响。
2.团队行为：团队是由多个个体组成的，团队成员之间通过相互作用和协
作，共同完成任务和实现目标。
团队行为包括团队沟通、团队决策、团队
协调等方面，这些方面都会对组织的整体绩效产生影响。
3.组织行为：组织是由多个团队和个体组成的，组织行为指的是组织内部各
个层面上的行为和互动。
组织行为包括组织结构、组织文化、组织战略等
方面，这些方面都会对组织的整体表现产生影响。
在组织行为学中，个体、团队和组织之间存在密切的联系。
个体是构成团队和组织的基本元素，团队是构成组织的基本单元，而组织则是个体和团队发挥作用的大环境。
因此，对于组织行为学的研究和应用，需要综合考虑个体、团队和组织三个层面的因素，才能取得最佳的管理效果。
组织行为与个体行为
•3. 构成 •对现实态度 •意志特征 •情绪特征 •理智特征
•4. 性格差异与人力资源配置
组织行为与个体行为
•第四章 个体行为动力与激励
组织行为与个体行为
• 本章重点： • 1. 个体行为及其影响因素 • 2. 需要、动机和目标对个体行为积极
性的影响 • 3. 需要层次理论、成就动机理论、双
• 3. 工作满意度与员工行为 • (1) 与员工生产率 • (2) 与员工缺勤率、员工流动率：呈负相关
组织行为与个体行为
•第三章 •个性差异与人力资源管理
组织行为与个体行为
• 本章重点： 1. 个性及个性的形成与发展 2. 2. 能力、气质、性格与人力资源合理配置
•
组织行为与个体行为
组织行为与个体行为
•2. 组织
• 是由多人以有层次、富有成效的方式 组织起来以实现共同目标的活动系统。
•多人集合 •有一个共同目标 •分工协作 •组织与环境的关系
•
组织行为与个体行为
•3. 行为 • 是指一定组织中个体、群体和整个 组织三者之间以及整个组织与外部环 境之间相互作用所形成的各种行为。
组织行为与个体行为
•第十一章 组织的变革与发展
组织行为与个体行为
•一、组织变革的征兆
•二、变革动力
•外部环境 •内部矛盾
•三、变革阻力
•个人方面 •组织方面
组织行为与个体行为
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
2020/11/30
组织行为与个体行为
• 年龄、知识、能力、气质、性格 • 领导=f（领导者·被领导者·环境）
•三、领导者权力及运用
• 1. 定义 • 2. 权力的运用
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24.03.2020
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性格测试评分方法
▪ 累加7个问题的总分，然后乘以3，分数高于120分，表明 你是极端的A型性格。分数低于90分，表明你是极端的B 型性格。
▪ 分数
性格类型
▪ 120分以上
A＋
▪ 110~119分
A
▪ 100~109分
A－
▪ 90~99分
B
▪ 90分以下
B＋
24.03.2020
▪ 重构过程中的裁员例证 ▪ 期中考试的例证 ▪ 个体的失调经历并不一定会使他转向协调，也就是说，并
不一定会减少失调。 ▪ 如果造成失调的因素并不重要，如果个体认为失调是外部
施加的、根本无法控制，或者酬报十分诱人足以抵消失调， 个体就不会有太强的紧迫感来减少失调。
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9
2、个性(Personality)
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18
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职业的类型
▪ 霍兰德(Holland)的性格—职业匹配理论 ▪ 社会职业的六种类型(RIASEC)
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职业倾向测验： 六种职业类型职业与个性类型
▪ 现实型(Realistic)：
➢ 偏好技能、力量、 协调性的体力活动
▪ 顺从、高效、实际、缺乏 想象力、缺乏灵活性
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测验题
▪ （）32.别人说我总是闷闷不乐。 ▪ （）33.理解问题常比别人慢些。 ▪ （）34.疲倦时只要短暂的休息就能精神抖擞，重新投入
工作。 ▪ （）35.心里有话宁愿自己想，不愿说出来。 ▪ （）36.认准一个目标就希望尽快实现，常比别人更疲倦。 ▪ （）37.学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。 ▪ （）38.做事有些莽撞，常常不考虑后果。
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3
组织行为研究的重点是什么？
个体行为与团体行为
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1、态度
▪ 态度（Attitudes）是对物体、人和事件的评价性陈述。 ▪ 态度的三种成分： ▪ 认知成分：个人的信念、意见、知识或信息 ▪ 情感成分：情绪或感觉 ▪ 行为成分：为了某人或某事而表现出特定行为的意图
▪ B型性格是轻松的人。不大过分追求业绩，追求工作质量； 性格开朗，注意休闲与放松，有创造性。
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性格测试
在下面特质中，你认为哪个数字最符合你的行为特点，请选择。
1.不在意约会时间 1 2 3 4 5 6 7 8 从不迟到
2.无争强好胜心 1 2 3 4 5 6 7 8 争强好胜
12
什么是五大个性模型
▪ 1. 外向型(Extroversion) ▪ — 善于交际、健谈、独断的 ▪ 2. 愉悦型(Agreeableness) ▪ — 和蔼可亲的、合作的、忠实的 ▪ 3. 诚实型(Conscientiousness) ▪ — 负责任的、可靠的、固执的、成就导向的 ▪ 4. 情绪稳定型(Emotional stability) ▪ — 冷静的、热心的、安心或紧张的、沮丧的、不安的 ▪ 5.开放型（Openness to experience）
第8章
个体行为和团体行为的基础
领导
领导概述 领导理论 激励理论
沟通理论
领领团个 导 者导体体
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领领领 导导导 权行品 变为质 理理理 论论论
激激 励励 理概 论述
信信信信 信
及 改 善
息 沟 通 障
息 沟 通 网
息 沟 通 分
息 沟 通 过
及 特 点
息 沟 通 含
碍络类程 义
2
组织象一座冰山
痛快。 ▪ （）3.宁可一个人干事，不愿很多人在一起。 ▪ （）4.到一个新环境很快就能适应。 ▪ （）5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪声、危险镜头。 ▪ （）6.和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。 ▪ （）7.喜欢安静的环境。 ▪ （）8.善于和人交往。
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测验题
▪ （）9.羡慕那些善于克制自己情感的人。 ▪ （）10.生活有规律，很少违反作息制度。 ▪ （）11.在多数情况下情绪是乐观的。 ▪ （）12.碰到陌生人觉得很拘束。 ▪ （）13.遇到令人气愤的事，能很好地自我控制。 ▪ （）14.做事总是有旺盛的精力。 ▪ （）15.遇到问题常举棋不定，优柔寡断。 ▪ （）16.在人群中从不觉得过分拘束。
24.03.2020
33
测验题
▪ （）39.老师或师傅讲授新知识、技术时，总希望他说慢 些，多重复几遍。
▪ （）40.能够很快忘记那些不愉快的事情。 ▪ （）41.做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。 ▪ （）42.喜欢运动量大的剧烈体育活动，或参加各种文艺
活动。 ▪ （）43.不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上
▪ 讽刺的是，情绪稳定和工作绩效之间并不是正相关。冷静 的、有把握的员工是更好的员工，这一点似乎合乎逻辑， 但事实并非如此。也许因为情绪稳定型员工经常安于他们 现有工作不思改变，而情绪不稳定型员工却不是这样，所 以才会导致这一事实。
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14
五种个性特征能有效预测个人工作行为？
▪ 控制倾向性：内控型（相信自己能主宰命运）；外控型 （相信自己受命运的操纵）。
▪ 社会、友好、合作、理解
➢ 偏好能够帮助和提
高别人的活动
▪ 自信、进取、精力充沛、
企业型(Enterprising)： 盛气凌人
➢ 偏好能够影响他人 和获得权力的活动
传统型 (Conventional)：
▪ 害羞、真诚、持久、稳定、 顺从、实际
➢ 偏好规范、有序、 清楚明确的活动
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— 富于想象、艺术性、智慧程度的个性维度
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个性维度和工作绩效之间的联系
▪ 一项研究考察了五种职业：专业人员（工程师、建筑师、 律师）、警察、管理者、销售人员、半熟练和熟练的员工。
▪ 工作绩效由以下几个指标来反映：员工绩效等级、培训才 能、个人信息如工资水平。
▪ 结果表明，责任型预测了所有五个职业群体的工作绩效。 其他个性维度的预测取决于环境和职业团体。例如，外向 型预测管理和销售职位的绩效，因为这两个职位需要很强 的社交能力。开放型则在预测培训才能方面颇为重要。
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测验：你是什么气质？
▪ 我国心理学工作者陈会昌同志编制的气质测验表，共60 道测验题。
▪ 请你仔细阅读下面每一个问题，你认为很符合自己情况的， 在题前括号内记2分，比较符合的记1分，比较不符合的 记－1分，完全不符合的记－2分，介于符合与不符合之 间的记0分。
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测验题
▪ （）1.做事力求稳妥，不做无把握的事。 ▪ （）2.遇到可气的事就怒不可遏，想把心里话全说出来才
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31
测验题
▪ （）24.一点小事就能引起情绪波动。 ▪ （）25.喜欢做那种需要耐心、细致的工作。 ▪ （）26.与人交往不卑不亢。 ▪ （）27.喜欢参加热烈的活动。 ▪ （）28.爱看情感细腻，描写人物内心活动的文学作品。 ▪ （）29.工作学习时间长了，常感到厌倦。 ▪ （）30.不喜欢长时间谈论一个问题，愿意实际动手干。 ▪ （）31.宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
▪ 你知道偷漏所得税是错误的，但是也许每年你都少交一点， 并且希望不被审查出来。或者，你告诉你的孩子饭后要刷 牙，尽管你自己可能都做不到。
▪ 减少失调的愿望是由以下三个因素决定的：造成失调的原 因的重要性、个人认为他对这些原因的影响程度、失调可 能隐含的酬报。
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8
个体一定要求协调吗？
▪ 冒险倾向：高冒险倾向的决策需要的信息较少，而且决策 迅速。
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根据个性特质可预测员工行为。
问：如果你知道一名员工具有如下特点，你将会对他作 出什么样的行为预测？
A 外部控制倾向性 B 低马基雅维里主义
C 低自尊
D 高自我监控倾向
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情商（EI）
▪ 情商（emotional intelligence）：指的是那些非 知觉性的技巧、素质、能力的综合，这些因素影 响一个人处理环境需求和压力的能力。
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六种类型的关系
企业型
传统型
社会型
现实型
24.03.2020
艺术型
研究型
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性格和气质测验
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性格测试
▪ 据研究，根据情绪特征可以分为A型与B型性格，其特征 如下：
▪ A型性格是急性格的人。性急、做事匆匆忙忙，易焦急； 好胜，易发火，经常处于紧张状态，追求工作数量，他们 的行为更易于预测。
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个体态度和行为一定会一致吗？
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认知失调理论
▪ 20世纪50年代后期，里昂·菲斯汀格（Leon Festinger） 提出了认知失调（Cognitive dissonance）理论，试图 解释态度和行为之间的关系。
▪ 菲斯汀格认为，失调的任何形式都是令人不舒服的，个体 将会试图减少这种不一致和不舒服，因此，个体将寻求最 小失调的稳定状态。
▪ 认识—直觉维度表明个体所依赖的信息是来源于外部世 界（S）还是个人思想（I）。
▪ 理性—感性维度反映个体评价信息是偏向于用分析的方 式（T）还是以自己的价值观和信念为基础（F）。
▪ 判断—理解维度反映个体对待外部世界的态度是倾向于 完成任务（J）还是探索知识（P）。
24.03.20203 4 5 6 7 8 总是匆匆忙忙
4.一时只做一事 1 2 3 4 5 6 7 8 同时要做好多事