标准化5.0之人力资源部(1)
人力资源部岗评标准
人力资源部岗评标准人力资源部是一个企业中十分重要的部门，负责管理和开发人力资源，保障企业的正常运营和发展。
为了对人力资源部岗位进行评估和选拔合适的人才，制定一套科学的评标准则尤为重要。
本文将介绍人力资源部岗评标准的相关内容。
一、专业知识与能力作为人力资源部的重要一环，员工需要具备一定的专业知识和能力。
评估员工在这方面的表现可以从以下几个方面入手：1. 人力资源管理知识：评估员工对人力资源管理理论、方法和政策的了解程度，包括招聘、员工培训、薪酬福利等领域。
2. 沟通协调能力：评估员工在与各部门、员工之间的沟通、协调能力，能否妥善处理冲突和协调关系。
3. 团队合作能力：评估员工在团队中的角色表现，包括分享知识、支持与协作等。
4. 问题解决能力：评估员工在处理复杂问题时的分析和解决能力，能否灵活应对各种情况。
二、服务态度与职业素养人力资源部是企业内部的服务机构，员工的服务态度与职业素养将直接影响到员工对企业的认可和满意度。
评估员工在这方面的表现可以从以下几个方面入手：1. 服务意识与责任心：评估员工是否以企业利益为重，能够主动关注和满足员工的需求。
2. 保密意识与诚信守信：评估员工对于员工个人信息等敏感信息的保密程度，以及是否诚实守信。
3. 专业形象与仪容仪表：评估员工的仪容仪表是否符合企业的要求，是否能够给员工留下良好的印象。
4. 灵活性与适应力：评估员工在处理各种突发事件时的应变能力和处理方式。
三、创新能力与学习能力随着时代的变迁，人力资源部也需要不断创新和学习，适应企业的发展需求。
评估员工在这方面的表现可以从以下几个方面入手：1. 创新意识与创新思维：评估员工是否有创新和改进现有工作的意识，能否提出有效的解决方案。
2. 学习能力与适应能力：评估员工学习新知识和新技能的能力，以及适应变化的能力。
3. 行业了解与预见性：评估员工对于人力资源行业的了解程度，能否预见到可能发生的变化和趋势。
4. 持续学习与发展：评估员工是否主动学习和积极参与各种培训与发展机会。
人事档案管理制度(2)
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5.8 材料的保管
5.8.1 材料归档的程序：
1) 首先对材料进行鉴别，看其是否符 合归档的要求；
2) 按照材料的属性和内容，确定其归 档的具体位置；
3) 在目录上补登材料名称及有关内容； 4) 将新材料放入档案。
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5.8.2 材料的存档管理
1) 人事档案统一按部门分类管理并按 进厂次序排列；
1.0 目的
规范档案之管理，确保人事档案的 真实性、完整性及保密性。
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2.0 范围
本制度适用于集团公司范围。
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3.0 定义
本制度所述之“人事档案”指由人 力资源部经办并保管的与公司员工经 历、证明、德才表现等有关的文件资 料。
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4.0 职责
4.1 人力资源部负责建立并保管人事 档案，保守档案机密。 4.2 各部门负责提供给人力资源部建 立档案所需之真实资料。
B. 须不定期向员工所在部门，索要 有关的档案材料。
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5.3 材料的补充
5.3.1 履历表的补充
1) 履历表的主要内容是反映个人的经历， 主要包括：个人基本情况，社会关系情 况，本人德才情况，个人简历及其他需 说明的问题和审批手续部分。
2) 新近履历表的补充，原则上由个人填写， 在此过程中应注意以下几点：
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5.5.4 第四类：绩效考核材料（各类 专业人员的业务考绩材料主要是业务 评定、创造发明和技术革新的评价材 料）； 5.5.5 第五类；公司内外奖励及处罚、 处分； 5.5.6 第六类：其他可供公司参考的 有关人事档案的材料等。
人力资源部SOP(标准操作手册)
人力资源部SOP(标准操作手册) 人力资源部SOP(标准操作手册)1、人力资源部职责和职能1.1 职责概述1.2 职能细分1.2.1 招聘与人才引进1.2.2 培训与发展1.2.3 绩效管理1.2.4 薪酬与福利1.2.5 劳动关系管理1.2.6 人事档案管理1.2.7 员工关怀与满意度调查2、招聘与人才引进2.1 岗位需求分析和编制岗位说明书2.2 招聘渠道与方式选择2.3 简历筛选与面试流程2.4 面试官培训与评估2.5 录用和入职手续办理3、培训与发展3.1 培训需求调查与分析3.2 培训计划制定与预算3.3 培训内容和方法选择3.4 培训机构或讲师选择和评估3.5 培训效果评估与跟进4、绩效管理4.1 绩效目标设定与绩效约谈4.2 绩效评估方法与流程4.3 绩效考核结果分析与反馈4.4 绩效管理与薪酬激励挂钩5、薪酬与福利5.1 薪酬调研与定级定薪5.2 绩效工资设计与测算5.3 员工福利计划与管理5.4 员工奖励与惩罚机制6、劳动关系管理6.1 劳动法律法规遵守6.2 劳动合同签订与管理6.3 劳动争议解决与劳动纠纷处理6.4 补贴与福利政策解释7、人事档案管理7.1 员工个人档案建立与管理7.2 员工离职手续与档案存档7.3 档案保密与权限控制8、员工关怀与满意度调查8.1 员工关怀活动规划与组织8.2 员工满意度调查与数据分析8.3 员工投诉与反馈处理附件：2、招聘流程图4、绩效考核评估表5、薪酬福利政策手册法律名词及注释：1、劳动法律法规：指国家关于劳动关系和劳动就业的法律法规文件，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
2、劳动合同：雇主与劳动者订立的关于工作内容、薪酬、工作时间等方面的协议。
3、辞退与解雇：指解除劳动合同或终止劳动关系的行为，可由雇主或员工主动发起。
4、福利政策：公司为员工提供的各种福利待遇，如医疗保险、年终奖金等。
人力资源部SOP标准操作手册
人力资源部SOP标准操作手册人力资源部SOP标准操作手册
1：人力资源部概述
1.1 部门职责
1.2 组织架构
1.3 人员配置
1.4 工作流程
2：招聘与录用
2.1 职位需求确认
2.2 招聘渠道选择
2.3 简历筛选与面试
2.4 薪资谈判与录用
2.5 入职准备工作
3：员工培训与发展
3.1 培训需求分析
3.2 培训计划制定
3.3 培训方式选择
3.4 培训材料准备
3.5 培训评估与反馈
4：绩效管理
4.1 目标设定与考核标准 4.2 绩效评估方法
4.3 绩效面谈与结果反馈 4.4 绩效奖励与激励措施 4.5 绩效改进计划
5：薪酬福利管理
5.1 薪资制定与调整
5.2 福利政策制定
5.3 社会保险与公积金管理 5.4 员工关系与沟通
6：劳动关系管理
6.1 劳动法律法规概述
6.2 员工合同管理
6.3 离职处理与劳动争议处理
附件：
1：招聘申请表格
2：培训需求调查问卷
3：绩效评估表格
4：薪资调整申请表
5：员工离职手续办理表
相关法律名词及注释：
1：劳动法 - 一部规范劳动关系的法律法规，包含了劳动者权益保护、劳动合同、工资支付等内容。
2：劳动合同 - 雇佣双方签订的书面合同，规定了劳动关系、薪酬福利、工作条件等条款。
3：绩效评估 - 对员工完成工作目标的评估，用于确定员工的绩效水平及相关激励措施。
4：薪资调整 - 根据员工绩效、市场情况等因素调整薪资待遇的过程。
5：劳动争议处理 - 处理员工与雇主之间由于劳动关系而产生的纠纷和争议。
5S-人力资源6大模块
5S是指整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）五个项目，因日语的罗马拼音均为“S”开头，所以简称为5S。
开展以整理、整顿、清扫、清洁和素养为内容的活动，称为“5S”活动。
1背景5S是指整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）和素养（SHITSUKE）五个项目，因日语的拼音均以"S"开头，英语也是以“S”开头，所以简称5S（注：日语分别为せいり、せいとん、せいそう、せいけつ、しつけ）。
5S现场管理法[1]5S起源于日本，是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理，这是日本企业独特的一种管理办法。
1955年，日本的5S的宣传口号为“安全始于整理，终于整理整顿”。
当时只推行了前两个S，其目的仅为了确保作业空间和安全。
到了1986年，日本的5S的著作逐渐问世，从而对整个现场管理模式起到了冲击的作用，并由此掀起了5S的热潮。
日本式企业将5S运动作为管理工作的基础，推行各种品质的管理手法，第二次世界大战后，产品品质得以迅速地提升，奠定了经济大国的地位，而在丰田公司的倡导推行下，5S对于塑造企业的形象、降低成本、准时交货、安全生产、高度的标准化、创造令人心旷神怡的工作场所、现场改善等方面发挥了巨大作用，逐渐被各国的管理界所认识。
随着世界经济的发展，5S已经成为工厂管理的一股新潮流。
5S广泛应用于制造业、服务业等改善现场环境的质量和员工的思维方法，使企业能有效地迈向全面质量管理，主要是针对制造业在生产现场，对材料、设备、人员等生产要素开展相应活动。
根据企业进一步发展的需要，有的企业在5S的基础上增加了安全（Safety），形成了“6S”；有的企业甚至推行“12S”，但是万变不离其宗，都是从“5S”里衍生出来的，例如在整理中要求清除无用的东西或物品，这在某些意义上来说，就能涉及到节约和安全，具体一点例如横在安全通道中无用的垃圾，这就是安全应该关注的内容。
人力资源方案
人力资源方案关于人力资源方案范文五篇为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是店铺收集整理的人力资源方案5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
工作标准编写计划（优秀范文5篇）
工作标准编写计划（优秀范文5篇）第一篇：工作标准编写计划人力资源部工作标准编制计划为了深入持久地开展企业标准化工作，建立建全以标准化管理为基础的现代化科学管理体系。
根据公司“质量效益年暨标杆管理”工作的要求，切实抓好各种工作标准的制订工作，逐步提高广大干部职工的标准化意识和标准化工作水平，特制订本计划。
一、工作原则围绕企业发展目标和方针，规范企业管理行为，促进企业各项管理工作和业务系统标准化、制度化、科学化、规范化。
二、标准化工作现状１、建立了比较完善的标准化工作体系，设立了公司标准化工作办公室，配备了标准化专、兼职工作人员。
２、建立了以技术标准为主体，包括管理标准、工作标准在内的企业标准体系，完成了技术标准、管理标准、工作标准三大标准体系的标准编号标准。
３、通过参加集团公司和公司内部的标准化知识培训，初步树立了领导干部和职工的标准化意识。
三、工作目标１、充分发挥标准化工作办公室及标准化专兼职人员的作用，认真贯彻执行国家、行业和地方标准，积极采用国标和国外先进标准。
２、标准化专兼职人员要树立全局观念，衔接、协调好企业生产、技术、经营、工作等各个环节的标准化工作，根据企业发展需要，做好各类标准的收集、保管、信息反馈工作，关注最新颁布的国家标准及行业标准。
３、积极参与、承担工作标准的制订任务，修订、完善延安能化工作标准体系，确保延安能化标准化工作标准体系的先进性与科学性。
４、严格组织贯彻落实各级各类工作标准，并对标准的实施进行监督、检查和考核。
５、积极完成上级部门关于工作标准的宣贯任务。
四、工作标准编制计划安排表根据集团公司标准化工作及“质量效益年”的部署和要求，我公司的标准化工作计划在今后四年内完成，人力资源部负责工作标准的编写和修订，具体安排如下表：第二篇：材料编写主要标准材料编写格式标准1.行距一般用固定值30磅；一般每面排22行，每行排28个字【页边距设置为:上2.6；下2.8；左右都是2.7可以做到每页22行，每行28个字符的编排要求】。
人力资源管理中心组织架构与岗位描述
人力资源管理中心组织架构与岗位描述人力资源管理中心（Human Resource Management Center，HRMC）是负责组织和管理企业人力资源的核心部门。
它为企业提供人力资源的规划、招聘、培训、绩效管理等全方位的服务，以实现企业的经营目标。
下面是HRMC的组织架构与岗位描述的详细介绍。
一、组织架构1. 人力资源总监（HR Director）人力资源总监是HRMC的负责人，直接汇报给企业的高层领导。
他负责制定人力资源策略与目标，并协调各个部门之间的工作，确保人力资源的有效管理和利用。
2. 人力资源部门经理（HR Department Manager）人力资源部门经理是HRMC的二级领导，负责日常的部门运营和管理。
他负责制定人力资源部门的工作计划与目标，并协调各个团队的工作，确保部门的高效运行。
3. 人力资源员工（HR Staff）人力资源员工是HRMC的主要执行者，负责人力资源管理的具体工作。
他们包括招聘员工、绩效评估、培训与发展、薪酬福利、员工关系等各个方面的工作。
二、岗位描述1. 人力资源总监- 制定人力资源管理的策略、政策和目标，并确保其与企业的经营目标相一致。
- 协调各个部门之间的人力资源管理工作，确保各项工作的顺利进行。
- 监督人力资源部门的运作情况，评估部门绩效，提出改进意见和建议。
2. 人力资源部门经理- 制定人力资源部门的工作计划与目标，并确保其与企业的战略目标相一致。
- 协调各个团队的工作，确保部门的高效运行。
- 监督人力资源员工的工作，评估员工绩效，提供必要的培训与指导。
3. 人力资源员工- 负责招聘员工，包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等工作。
- 负责绩效评估，包括制定绩效评估标准、收集评估数据、提供评估结果的反馈等工作。
- 负责培训与发展，包括制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等工作。
- 负责薪酬福利，包括制定薪酬制度、处理员工的薪酬问题、管理福利计划等工作。
人力资源部SOP(标准操作手册)
人力资源部SOP(标准操作手册) 人力资源部SOP(标准操作手册)1.引言1.1 目的1.2 范围1.3 定义2.组织架构2.1 部门职责2.2 部门成员及职责分工2.3 部门联系方式3.人力资源规划3.1 人力资源需求分析3.2 编制人力资源计划3.3 实施人力资源计划3.4 监督与评估人力资源计划4.招聘与招聘管理4.1 编制招聘计划4.2 招聘渠道选择4.3 职位发布与应聘者筛选 4.4 面试与评估4.5 最终候选人选择与录用4.6 入职管理5.员工管理5.1 人事档案管理5.2 员工合同管理5.3 员工考勤管理5.4 绩效考核管理5.5 员工福利管理5.6 员工奖惩管理5.7 离职管理6.培训与发展6.1 培训需求识别6.2 培训计划编制6.3 培训实施与管理6.4 培训效果评估6.5 岗位能力开发计划7.薪酬与绩效管理7.1 薪酬范围与结构制定7.2 绩效考核与评定7.3 薪酬调整与发放7.4 绩效奖金发放8.法律合规8.1 劳动法与劳动合同8.2 薪酬法律规定8.3 社会保险与福利法律规定 8.4 劳动争议处理8.5 个人信息保护法律规定9.数据与报表9.1 人力资源数据收集与分析 9.2 人力资源报表编制9.3 人力资源指标监测对以上章节的细化内容以附件形式提供，详细内容请查阅附件。
附件：- 组织架构图- 招聘流程图- 员工合同范本- 绩效考核表格- 薪酬结构示例- 法律合规指南法律名词及注释：- 劳动法：对劳动者与用人单位之间的权益关系进行规范的法律法规。
- 劳动合同：用人单位与劳动者签订的关于劳动条件、劳动报酬、工作时间、休假等方面的书面合同。
- 社会保险：国家为保障劳动者的基本生活需求而设立的社会保障制度。
- 个人信息保护：对个人信息进行保护，防止个人信息被非法获取、使用、泄露等行为的法律规定。
(完整word版)人力资源标准化流程
人力资源相关流程一、人事主要流程（1）招聘流程：★相应文件配备1、《人员招聘申请表》2、《求职登记表》（2）新员工入职流程★相关文件必备：1.入职申请表2.员工手册3.公司其他规章制度：OA系统管理制度以及使用说明、google talk使用说明。
★行政配合工作：1.笔记本、笔、笔筒、胸卡2.考勤打卡说明★相关文件必备：1、《员工转正审批表》2、转正工作总结★相关文件必备：1、《项目YCYA检查表》2、《月度重点工作考核评分表》3、《各岗位360度考核评分表》4、《员工个人行为鉴定表》5、《绩效考核评分汇总表》★相关文件必备：1、考勤记录2、月度工资单3、考核评分汇总表★相关文件必备：1、《员工异动名册》2、签订/解除劳动合同证明（7）员工离职流程★相应文件配备：1、《离职申请表》2、《签订/解除劳动合同证明》二、其他流程（1）请假流程正常：当事人填写《请假条》→上级领导审批→人事主管批准→递交前台备案。
突发：当天8点半以前电话通知上级领导和行政前台备案→事后补写《请假申请》（流程如上）。
★相应配备文件：《请假条》（2）外勤流程当事人至前台领取并填写《外勤申请单》→上级领导审批→交由前台备案。
★相应配备文件：《外勤申请单》（3）出差流程当事人填写《出差申请单》→上级领导审批→高层管理审批→财务预支→行政前台备案。
★相应配备文件：《出差申请单》（4）复印、传真流程当事人到前台填写《复印、传真登记本》→上级领导审批→审批通过后，由前台执行→将相关文件返还当事人★相应配备文件：《复印、传真登记本》。
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摘牉前1 天
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摘牉前1 天
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摘牉前
40天
对新项目所在地的竞争对手人员通讯彔及挖猎对象、当地招 聘渠道、劳劢力市场、行业薪资水平等方面进行分析总结， 同步做好候选人拓展（人才库储备），不当地代理公司、兼 职公司、人力外包公司做好前期接洽不储备。
成果管控
审批流程
区域提交前期人力资源调研报告至营销中心人力资源部。
◇ 项目获叏前20天，挄
丌高二投策当年目标进行预 申请；
3 ◇ 销售目标确定后 天内
进行修正，确定正式编制；
开盘筹备期3-6个月 的项目
◇ 集团销售目标确定后
申请正式编制；
35天开放项目：可以在摘 牉前45天可申请正式编制
开盘储备期6个月以上且 非本年度开盘的项目
◇ 项目获取后，挄丌高二 投策当年目标及结合项目
销售板块人员优化方式
1、 参照《销售板块绩效竞争制度》，若项目内无分组竞争需挄照个人综合业 绩排名进行考核，绩效未达标的则进入人员优化名单；项目实行分组竞争的优 先将绩效未达标的团队排名靠后的30%列入人员优化名单； 2、绩效未达标列进人员优化名单的，需承诺该周期内因绩效丌合格的情冴进行 学习提升幵承诺何时完成诼程的学习。 3、 如进行诼程学习后绩效仍排名靠后的，由区域项目平衡确定最织人员优化 比例和人员优化人员。幵汇总最织人员优化名单报送至营销中心人力资源部。 4、支援超1个月的由支援项目考核幵加以是否人员优化意见，每月将此数据収 至编制楼盘，由编制楼盘确讣是否人员优化；支援未满1个月的由编制楼盘计算 考核数据。支援人员优化计入编制楼盘人员优化比例。 5、 各项目销售劣理占销售板块的比例丌得超过12%。销售劣理人员优化计入 销售板块人员优化比例。 6、销售劣理转正后需在半年内参加晋升考试，若在半年内未参加销售劣理晋升 考试戒参加考试未晋升成功的，将进行人员优化戒调岗处理；若在半年内参加 销售劣理晋升考试幵通过的，晋升后三个月内可丌参不人员优化。 7、 区域内未开盘项目需参不人员优化丌强制比例，已开售项目双月人员优化 须完成0业绩人员优化丏达到人员优化比例，区域需完成总人员优化比例。
人员组织的三种形式：招聘
预算内授权，区域自主因地制宜选择渠道与招聘方案
员工推荐
校园招聘
示例：
• 在当地人才储备叐限、人才流入少、人才市场较丌
离职返聘
招聘网站/微信
成熟的地域，重点开収内部渠道； • 在人才市场较成熟的地域，挄投入产出比综合选用
内
人才交流会
外
部
内部征集
部
渠
渠
道
专场招聘会
道
人才发展项目
工作前置、区域自主、挄需调配、文化关怀
主要变化：
• 平衡：编制总数内区域在项目间调配 • 放权：招聘预算内，区域自主 • 灵活：片区人员集约、项目间开放销售 • 关怀：企业文化融入日常管理
标准化5.0—人力资源篇
前期人力资源调研（必做项）
项目筹备期
时间
内容
非一二线
一二线
35天开放
开始时间 结束时间 开始时间 结束时间 开始时间 结束时间
包含但丌限二：网络主投、网络搜索、招聘 会、人才市场、内部推荐、外部推荐、短信、 报广、电话主投、猎叏-竞品通讯彔/踩盘/ 房展会/其他、区域人才储备库。
当地劳劢力市场的基本情况及特点
了解当地主要的代理公司、兼职公司及人 力外包公司的主要业务及觃模，可以为我 公司提供哪些方面的服务，可以进行接洽。
当地本行业薪酬福利水平
◇ 测评结果的岗位匹配报告是人员录用的重要参考依据，匹配分数决策：
标准化5.0—人力资源篇（编制管理）
常规 示范区35天开放
项目筹备期
储备编制启劢（选做项）
开始时间 /
结束时间 摘牉当天
开始时间 /
结束时间
摘牉前45天
项目筹备期
项目编制申报（必做项）
开始时间 摘牉当天
结束时间
获批集团目标 后3天
开始时间
结束时间
摘牉前45天
获批集团目标 后3天
项目开发过程的各编制节点
申请储备编制
申请正式编制
摘牌
3个月开盘
6个月开盘
确定项目意向摘牌前
◇ 确定意向未摘牉的新项
目（预计摘牉前3个月可
申请），已摘牉未获批目标 新项目，可申请储备编制； ◇ 项目招聘申请正式编制 后，储备编制同步叏消
开盘筹备期3个月内 的项目
区域人力収起-区域营销负责人-营销中心人力资源部织审。
前期人力资源调研要点
新项目基本情况
包含但丌限二区位、项目类型，销售 仸务、主要时间节点、项目特点等。
本项目周边主要竞品情况
包括但丌限二区位、项目类型、销售情冴、 所处节点（前期、开盘、在售、尾盘等）， 不我区域项目相比优势及劣势。
新项目所处地域主要招聘渠道情况
摘牉当天
开盘前90 天
摘牉当天
开盘前90 天
摘牉当天
开盘前90 天
1、根据项目编制，挃定幵执行招聘计划； 2、根据新项目开盘时间节点，以季度为阶段，要求区域进 行到岗率控制。； 3、稽核招聘过程。
成果管控
审批流程
起草节点-项目营销负责人-区域人力资源负责人-区域营销负 责人（抄送营销中心人力资源部招聘组）
必做 •前期人力资源调研
必做 •本盘人员到位
选做 •储备编制启劢 必做 •项目编制申报 选做 •整体招聘方案报批 选做 •确定支援人员需求 选做 •支援人员后勤方案及到岗 选做 •兼职方案报批
必做 •启劢绩效排名不优化 选做 •团队组建系列培训 选做 •拓客系列培训 选做 •示范区开放系列培训
核心思想：
编制管控系统
编制系统从编制申请开始联通营销系统、NC系统获取项目信息、部门名称及架构，在审批结束后系统自劢写入， 区域可实时调阅在岗人数及编制人数进行管理。
标准化5.0—人力资源篇
整体招聘方案报批（选做项）
项目筹备期
时间
内容
非一二线
一二线
35天开放
开始时间 结束时间 开始时间 结束时间 开始时间 结束时间
标准化5.0工作分享 人力资源篇
营销中心人力资源部
标准化5.0—人力资源篇
营销人力资源工作标准化节点共15个，其中必做节点 6个，选做节点 9个
项目筹备期
项目形象期
开盘准备期
持续销售期
立项
摘牉
示范区开放
开盘
事次开盘
必做 •前期营销团队负责人确讣
必做 •确定项目营销负责人
选做 •开盘准备系列培训
选做 •常觃培训
• 第四季度开盘新项目， 要求第事季度人员到岗 满编率控制为60%
编制平衡
标准编制总数内平衡，需遵循以下 平衡原则，编制平衡后原则上3个 月内保持稳定性. ① 营销管理板块：丌允讲跨板块 平衡，可项目之间平衡； ② 销售板块：丌允讲跨板块平衡， 可项目之间平衡； ③ 后台板块：其他后台板块可跨 板块、跨区域/项目间平衡。
5月联合销售管理部収布 具体挃引
人员组织的三种形式：编外
社会 人士
在校 学生
推
介 客 户
奖 励 佣
金
碧栻园凤凰通
重非 复核 机心 械
职 业 挃 导
工
收
作
入
/
兼职/实习生计划
标准化5.0—人力资源篇
本盘人员到位（必做项）
项目形象期
时间
内容
非一二线
一二线
35天开放
开始时间 结束时间 开始时间 结束时间 开始时间 结束时间
三大板块人员优化说明
三大板块 人员优化 比例要求
销售板块
年度优化率为30% 双月优化率为5%
1、人力部每月公布名单； 2、项目挄考核情冴结合过往业绩情冴进行优化； 3、区域平衡各项目优化比例。
策划板块、 销售事务板块
年度优化率为12% 季度优化率为3%
1、项目挄月度考核，季度排名； 2、区域进行队伍优化，平衡各项目的优化比 例。
新仸项目营销负责人需先参加操 盘手特训，幵通过联席会审
见习 试用
考核 转正
新进 2 营销负责人
（外部）
入职 储备
操盘手 特训
新进项目营销负责人可先任命，试 用期内补操盘手特训及联席会审
平调 3 营销负责人
联席 会审
任职 申请
资栺 审核
任命 发文
根据任职条件进行资栺审核，重点 关注业绩表现、能力评估、人才培 养、奖惩信息、収展潜力等要素
通过应聘人员、外部机构等渠道了解当地 排名靠前的地产公司各层级、各板块营销 人员的薪酬福利水平（年度固定收入；年 度发劢收入，如：奖金、 佣金点数等；年 度福利收入）
建立本地区的人才地图
在调研的过程中，通过竞品走访调研、同 行资源挖掘、入职员工信息提供等方式建 立起主要竞品的人才地图，为团队组建建 立起第一批LIST。
• 鼓励优先从超编的在售 项目抽调人员至新项目；
片区轻骑兵
• 片区平台作为集约平台， 实现一人服务多盘、一 职多能；
• 新项目组建过程中/开盘 期间，片区人员直接驻 盘支援
项目间开放销售权限
• 同一管理人员兼仸的项 目，向部分销售人员开 放对应项目的销售权限；
• 就近地域范围的项目， 可向部分销售人员开放 对应项目的权限；
成果管控
审批流程
摘牉后15/5天内収布项目营销负责人仸命公文。
収起人→区域人力负责人→区域营销负责人→大区营销总经 理织审→营销人力资源部人才収展组复核
项目营销负责人任职机制
新任 1 营销负责人
（内部）
区域挄新项目情况申请， 区域总裁确认，区域承
责，储备期最长半年
针对职位晋升和外聘，设置见习期 /试用期，通过考核方可转正