2021年04月自考06091薪酬管理试题及答案
2021年自考《薪酬管理》习题及答案(卷二)
2021年自考《薪酬管理》习题及答案（卷二）一、单项选择题1、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( C )A.薪酬数量B.薪酬结构C.薪酬水平D薪酬形式2、以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性( D )吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象提高企业运营效率3. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业( C )A 一定高B 一定低C 不一定D 以上均不正确9.采取跟随型薪酬策略的组织必须做好( A )工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。
A.薪酬调查B.薪酬计划C.薪酬分析D.薪酬信息管理10.( C )策略的最大优点就是其灵活性和针对性A.跟随型薪酬策略B. 滞后型薪酬策略C.混合型薪酬策略D.领先型薪酬策略二、填空题1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。
2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象。
3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，滞后薪酬政策，混合合型薪酬策略。
4、混合政策最大的优点就是其灵活性、针对性和权变性。
10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况，企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企业文化。
57薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。
59.P211衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指标：薪酬平均率(单)、增薪幅度和平均增薪率。
63.P215-217 薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位(单)、基于技能的薪酬定位(单)、基于绩效的薪酬定位。
64.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。
66.P219 (多)提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。
2021年4月自考06091薪酬管理真题试卷
2021年4月自考06091薪酬管理真题试卷1.本试卷分A、B卷,使用2011年版本教材的考生请做A卷,并将答题纸上卷别“A"涂黑;使用2017年版本教材的考生请做B卷，并将答题纸上卷别“B"涂黑。
不涂或全涂,均以B卷记分。
请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。
2.答题前,考生务必将自己的考试课程名称姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。
A卷一、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请将其选出。
1.薪酬在本质上是一种______价格。
A.市场B.人力资源C.经济D.货币2.广义的工资主要是指支付给劳动者依靠劳动所获得的所有_____报酬。
A.经济性B.社会性C.非货币D.延期支付3.______认为,从较长时期看,工人的工资等于其最低的生活费用。
A.比较工资理论B.标准工资理论C.生存工资理论D.市场工资理论4.______认为劳动力存在异质性。
A.逆向选择模型B.标准信号模型C.潜能模型D.价格模型5.市场追随型决策也被称为市场____型决策。
A.关联B.互动.C.认可D.匹配6.频度分析法是一种最简单也是_______的分析方法。
A.最直观B.最复杂C.最精确D.最有效7.离散分析方法包括______和四分位、百分位分析。
A.量表分析B.回归分析C.标准差分析D.微分分析8.排序法最大的优点在于快速______、费用比较低。
A.简单B.直观C.有效D.有用9.岗位等级工资制主要包括______和一岗一薪制。
A.年薪制B.股权激励C.岗位薪酬D.一岗数薪制10.绩效工资是根据企业效益和_____而确定的工资单元。
A.员工工作量B.员工表现C.员工业绩D.员工态度11.薪酬比较比率是考察员工或企业，______的一个有用的指标。
A.薪酬水平B.薪酬等级C.薪酬内容D.岗位薪酬12.薪酬等级是以_____的结果为基础进行划分的。
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练
自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析收集信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；。
06091薪酬管理-第六章题库
06091薪酬管理-第六章题库1、组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度，这被称为( )。
[单选题] *A.技能薪酬体系(正确答案)B.能力薪酬体系C.知识薪酬体系D.个人薪酬体系答案解析：技能薪酬体系或薪酬计划是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
故选A2、从国际来看，关于技能薪酬或技能薪酬计划的说法有( )。
*A.知识薪酬(正确答案)B.胜任素质薪酬计划(正确答案)C.能力薪酬(正确答案)D.学习薪酬计划(正确答案)E.个人薪酬计划答案解析：国际：技能薪酬计划，知识薪酬、能力薪酬/胜任素质薪酬计划，学习薪酬计划。
故选ABCD3、食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业 [单选题] *A.大规模生产B.连续流程生产(正确答案)C.服务行业D.单位生产或小批量生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选B4、电子行业、汽车及其零部件制造行业等这些行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
[单选题] *A.服务行业B.单位生产或小批量生产C.大规模生产(正确答案)D.连续流程生产答案解析：技能薪酬体系在以下：行业有较高的使用率：①运用连续流程生产技术的行业，如：食品加工业、林产品行业一级冶金和化学行业②运用大规模生产技术的行业，如：电子行业、汽车及其零部件制造行业等；③服务行业；④运用单位生产或小批量生产技术的行业，比如加工行业。
故选C5、加工行业在技能薪酬体系有较高的使用率，属于运用( )技术的行业。
06091薪酬管理——自考网络学习习题汇总
1 [单选题] _____是劳动力市场的价格信号。
（）A．薪酬B．工资C．绩效D．资金参考答案：A您的答案：A展开解析2 [单选题] 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为（）A．服务薪酬B．可变薪酬C．间接薪酬D．基本薪酬参考答案：D您的答案：D展开解析3 [单选题] 在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为（）A．外在薪酬B．基本薪酬C．可变薪酬D．间接薪酬参考答案：C您的答案：C展开解析4 [单选题] 同一企业中担任相同职位的员工，其所获报酬应与其贡献相匹配，指的是（）A．薪酬的外部公平B．薪酬的内部公平C．绩效报酬的公平D．职位分配的公平参考答案：C您的答案：C展开解析5 [单选题] 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬功能( )A．增值功能B．控制企业成本C．改善经营业绩D．支持企业变革参考答案：C您的答案：C展开解析6 [单选题] 一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略称为（）A．收缩战略B．集中战略C．成长战略D．稳定战略参考答案：C您的答案：C展开解析7 [单选题] 以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略是（）A．创新战略B．成本领袖战略C．客户中心战略D．精简战略参考答案：A您的答案：A展开解析8 [单选题] 固定薪酬是指（）A．基本薪酬B．浮动薪酬C．短期奖励薪酬D．长期奖励薪酬参考答案：A您的答案：A展开解析9 [单选题] 下列选项中被称为风险薪酬的是（）A．固定薪酬B．集体保险C．社会保险D．浮动薪酬参考答案：D您的答案：D展开解析10 [单选题] 下列选项中不属于员工的福利或服务的是（）A．带薪非工作时间B．健康及医疗保健C．人寿保险D．工资参考答案：D您的答案：D展开解析11 [单选题] 在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）A．70%、20%、10%B．60%、20%、20%C．20%、50%、30%D．30%、20%、50%参考答案：C您的答案：C展开解析12 [单选题] 职位分析有助于确定某一职位的性质及其任职资格要求，从而准确评价组织内部或外部求职者是否具有该职位的能力和经验等要求是从哪一角度说的。
2021年江苏省高等教育自学考试06091薪酬管理
10月江苏省高等教诲自学考试06091薪酬管理一、单项选取题(每小题1分．共25分)1在薪酬构造中，具备高刚性和高差别性是(A )A基本薪酬 B可变薪酬 C．附加薪酬 D员工福利2依照国外经验，薪酬增长与劳动生产率之间比较适当比倒是( C )A 1：0 2～0．4 B．1：0．5～O．7 C．1 :1 D.2：13在薪酬管理体系设计模式中，公司领导者凭借自己行政权威和管理经验，根据市场行情，规定公司员工在一定期期内薪酬，从而界定该公司薪酬体系设计模式称为 ( A )A．领导决定模式 B专家征询模式 C集体洽谈模式D个别洽谈模式4．在公司经营价值观中，倾向于采用劳动力市场中低位薪酬水平，忽视对雇员学习性投入，忽视雇员心理报酬满足是( c )A．生活质量价值观B最大产量价值观 C最大利润价值观 D最大产值价值观5．以产品创新以及产品生命周期缩短为导向公司竞争战略类型是( D )A低成本战略 B差别化战略 C专一化战略 D创新型战略6探究工资率水平与生产效率之间关系薪酬理论是( A )A．效率工资理论 B接劳分派理论 C工资基金理论 D分享工资理论7薪酬勉励理论双因素理论中属于勉励因素是(B )A．工作条件 B．工作中成就感 C．组织政策D．人际关系8通过让任职者或有关人员填写问卷收集岗位分析所需信息岗位分析办法是( c )A观测法 B．访谈法 C．问卷调查法D．工作日记法9事先建立工作级别原则，并给出明拟定义．然后将各岗位工作与这一设定原则进行比较，从而将待评岗位拟定到各种级别中去岗位评价办法是( C )A岗位分类法 B．岗位排序法 c．要素比较法 D．要素计点法10．提高员工薪酬满意度，最后要解决问题是( B )A效率 B．公平 C．公平与效率 D竞争力11在薪酬数据记录分析办法中，最简朴也最直观分析办法是( B )A回归分析 8．频率分析 c离散限度分析 D频度分析12薪酬平均率是公司提供实际平均薪酬与薪酬幅度中间数比值。
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1篇一：2021年10月江苏省高等教育自学考试历年试题06091薪酬管理2022年10月江苏高等教育自学考试06091薪酬管理一、单选题（每个子题1分，总共25分）（从下面每个子题的四个备选答案中选择一个正确答案，并写下它的信标号填入题干的括号中)1.将薪酬分为外部薪酬和内部薪酬的标准为（）a.薪酬量b.是否采取直接的货币形式c、补偿机制D.技能水平2.经济学隶马丁魏菠曼提出的工资决定理论是()a、供求均衡工资理论B.共享经济挤压理论c.边际生产力理论d.集体变涉工资理论3.根据效率工资理论。
在资本要素不变的情况下，投入到企业产出过程中的劳动要素的数量和工人的努力程度取决于（）a.实际工资b.名义工资c.监督程度d.劳动力的供求程度4.《加固理论》的作者是（）a.赫菠伯格b.v.弗鲁姆c.斯达西亚当斯d.b.f.斯金纳5在制定薪酬制度时要考虑的首要原则之一是（）a.公平原则b.激励原则c、适应性原则D.员工参与薪酬设计的原则6.属于社会性奖励的是()a、职业安全B.自我发展C.晋升机会D.身份标志7.由于企业文化倾向的不同，所决定的薪酬手段也有不同。
采用增加薪酬层级和绩效工资比例、强调团队荣誉的企业文化倾向是()a、强调风险B.强调激励C.强调发展D.强调能力8.薪酬系统设计的内部影响因素是()a、当地经济发展水平B.劳动力市场c.企业文化d.宏观经济政策和经济体系9.当行业处于生命周期引入期时，企业普遍采用的薪酬体系为（）a.股权激励制度b.股票期权制度c.利润分享制度d.员工持股制度10.企业采用大批量生产降低产品平均成本的经营策略，从经验曲线中获取利润()a、专业化策略B.差异化策略c.低成本战略d.集中化战略11.员工的专业能力仍然很强，在工作中发挥着重要作用，但直到职业生涯结束，他们的能力逐渐下降。
这些员工的专业工作能力发展阶段属于（）a.成长期b.成熟期c.鼎盛期d.衰退期12、在设计薪酬时，主要考虑时效性和速度性因素，以及工作质量的影响因素。
4月浙江自考薪酬管理试卷及答案解析
浙江省2018年4月自考薪酬管理试卷课程代码：06091一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1.5分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.一些特殊的劳动环境、条件会对员工的身心造成某种不利影响，有时这些影响在工资或薪水中难以完全、准确地加以反映，则可采用_____的形式给予员工一定补偿。
( )A.奖金B.福利C.股权D.津贴2.____原则考虑的是企业如何根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬。
( )A.公平B.按劳分配C.经济有效D.合法合规3.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是( )A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( )A.薪酬决策的集中度比较高B.薪酬管理上比较注意分权C.基本薪酬和福利的成分比较大D.长期中的薪酬水平不会有太大增长5.职能型薪酬体系被认为是一种以_____为基础的薪酬体系。
( )A.业绩B.基本生活需求C.职位D.任职者6.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( )A.要素比较法B.分类法C.要素计点法D.排序法7.以下不．属于技能薪酬体系的优点的是( )A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬8.在能力薪酬体系的操作中，____即对每项能力进行分级，并对该项能力及其各个等级进行明确的界定，形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。
( )A.能力界定B.能力定义C.能力定价D.员工能力评价9.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )A.2000元和4000元B.2400元和3600元C.2500元和3600元D.2400元和3750元10.薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的____之比，它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。
2024年4月贵州自考06091薪酬管理_答案
一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.下列各项中，属于间接经济报酬形式的是A.薪资B.福利C.成长和发展的机会D.参与决策的机会2.工人的部分工资要结合工厂的利润而定，工人如果提出改进建议，可以获得额外的奖金，这种现象可能出现在A.专制阶段B.成本节约型薪酬阶段C.血汗工资制阶段D.“温情主义”阶段3.薪酬对员工所具有的功能不包括A.经济保障功能B.社会信号功能C.改善经营绩效功能D.激励功能4.公司为了吸引最好的求职者，采用支付比同行更高工资的薪酬政策，这家公司的薪酬政策是A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献D.薪酬管理5.当企业面临严重的经济困难而不得不缩小一部分经营业务，适宜采用A.收缩战略B.集中战略C.成长战略D.稳定战略6.能够充当激励薪酬的一个平台作用的是A.浮动薪酬B.福利与服务C.基本薪酬D.固定薪酬7.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。
保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬达不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是A.基本工资 B.物质奖金C.股权激励D.企业培训8.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决A.员工分工明确B.明确员工职责C.解决薪酬外部竞争性D.薪酬内部公平性9.分类法是一种典型的岗位评价方法，关于它的描述不正确的是A.成本相对较高B.适用大企业管理岗位C.对精度要求高D.划分类别是关键10.以下不属于技能薪酬体系的优点的是A.使企业适应多变的环境B.实现了真正意义上的同工同酬C.促使员工注重能力的提升D.帮助企业留住专业人才11.能力薪酬体系中的能力主要指的是A.胜任能力B.体力C.特殊能力D.智力12.在国外，惠普、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为、腾讯等公司也在朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住大量优秀员工外，不包括A.有利于提高公司的形象和知名度B.有利于增强企业竞争实力C.利于降低核心员工离职率D.有效减少了薪酬支付成本13.很多企业在进行薪酬结构设计过程中，针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的A.对外其有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有一致性原则D.对成本具有控制性原则14.为了合理地确定企业薪酬水平的市场定位，应进行A.岗位评价B.薪酬分级C.薪酬调查D.素质测评15.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位策略是A.混合薪酬策略B.市场滞后策略C.市场追随策略D.薪酬领袖策略16.企业进行薪酬预算的根本目标是A.增强企业在市场上的竞争力。
江苏自考06091薪酬管理部分简答题及答案1
薪酬管理部分简答题及答案一、薪酬应包括哪些内容1、工资。
工资又分计时工资、计件工资。
工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。
2、津贴。
津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。
3、奖金。
奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等4、福利。
福利分社会保险福利、用人单位集体福利。
二、什么是薪资调查？薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。
对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。
三、薪资调查应掌握哪些原则？1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
2、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
3、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。
四、薪资调查的渠道有哪些？1、企业之间的相互调查（内容此略，下同）2、委托专业机构进行调查；3、从公开的信息中了解。
五、什么是岗位评估？岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。
1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应；2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。
3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统；4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。
六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工；2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；3、岗位评估的结果应公开。
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2021年4月高等教育自学考试全国统一命题考试薪酬管理试卷(课程代码06091)一、单项选择题:本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1.美国的薪酬管理专家约瑟夫•J•马尔托奇奥在其所著作的《战略薪酬》一书中提到的薪酬划分依据是（A）A.外在薪酬和内在薪酬B.表层薪酬和深层薪酬C.表层薪酬和内层薪酬D.外在薪酬和深层薪酬2.奖励薪酬具有（B）A.高刚性和高差异性B.高差异性和低刚性C.低刚性和低差异性D.高刚性和低差异性3.薪酬的影响因素有（A）A.企业因素、职位因素、员工因素、环境因素B.内部因素、职位因素、员工因素、环境因素C.企业因素、外部因素、员工因素、环境因素D.企业因素、职位因素、员工因素、发展因素4.每一个人都是经济人，都在市场中通过资源的最佳配置来追求最大化利益，对于雇主而言，他应该雇用的最佳人数就是（D）A.劳动者的边际收入大于雇用他们所花费的边际成本B.劳动者的边际收入小于雇用他们所花费的边际成本C.劳动者的边际收入不等于雇用他们所花费的边际成本D.劳动者的边际收入等于雇用他们所花费的边际成本5.激励理论认为，绩效、能力和动机三者之间的关系用公式表达为（C）A.绩效=f(能力+激励)B.绩效=f(能力÷激励)C.绩效=f(能力×激励)D.绩效=f(能力-激励)6.现代薪酬管理的基本理论是（B）A.最低薪酬理论B.需求层次理论C.供求均匀理论D.差别工资理论7.从广义上讲，薪酬可分为（C）A.直接货币薪酬和间接货币薪酬B.一般货币薪酬和特殊货币薪酬C.经济性薪酬和非经济性薪酬D.普通薪酬和特殊薪酬8.选择知识薪酬的企业，具有的组织特征是（ A ）A.依靠知识和技术创新的组织B.依靠产业和专利创新的组织C.依靠劳动力的组织D.依靠企业背景和产业的组织9.薪酬调查常用的主要方法是（A）A.文案调查法、访谈法、问卷调查法B.简单随机抽样法、访谈法、问卷调查法C.文案调查法、层随机抽样法、问卷调查法D.文案调查法、访谈法、主观选择法10.企业劳动力成本的公式为（A）A.雇用量×(平均薪酬水平+平均福利成本)B.雇用量×平均薪酬水平+平均福利水平C.雇用量×平均福利水平+平均薪酬水平D.雇用量×(平均薪酬水平平均福利成本)11.控制企业的雇用量最常见的方法是通过（C）A.控制员工人数和控制工作时间单价B.控制员工工作时长和控制工作时数C.控制员工人数和控制工作时数D.控制员工人数和控制员工工资范围12.当企业的某个部门因生产率提高、质量改善、成本节约而为企业创造了额外的财务收益时，企业按事先设定的规则从中提取一部分让部门分享，再由部门按某种方式二次分配给员工，这个属于集体激励计划中的（C）A.利润分享计划B.班组(小团体)奖励计划C.收益分享计划D.成功分享计划13.若员工小明在加薪前的工资为20000元，基本薪酬为8000元，其绩效加薪幅度为5%，则该员工加薪后的工资是（B）A.22400B.20400C.21400D.2000014.下面选项，属于固定薪酬部分的是（D）A.职位工资和年终分红B.基本工资和年终分红C.津贴和年终分红D.职位工资和津贴15.在中国企业必须为员工缴纳的各种社会保险是（A）A.养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公资金B.商业保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公资金C.养老保险、商业保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公资金D.养老保险、医疗保险、商业保险、失业保险、生育保险、住房公资金16.在我国员工福利发展阶段中，企业和员工的福利意识明显增强，但传统体制的惯性还在延续，整个福利体系还未建立，因此经营效益较好的企业主要以货币的形式向员工发放福利。
此阶段属于（B）A.统包阶段B.过渡阶段C.综合服务阶段D.人性化阶段17.我国基本养老保险的覆盖范围是（D）A.全体公民B.农村居民C.年老或丧失劳动能力者D.城镇所有企业及其员工18.失业保险费由城镇企业事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳，城镇企业事业单位职工的缴纳标准为（D）A.按照本人工资的3%缴纳B.按照本人工资的2%缴纳C.按照本人工资的0.5%缴纳D.按照本人工资的1%缴纳19.《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》中明确单位和个人分别缴纳的住房公积金的免税部分由原来的10%上调到（A）A.12%B.20%C.15%D.10%20.由企业出资建立养老基金，定期向退休职工按固定金额支付退休金的退休金计划是（B）A.DC计划B.DB计划C.DA计划D.AD计划二、多项选择题:本大题共5小题，每小题2分，共10分。
21.由于薪酬体系中各个部分的性质不同，它们以不同的比例组成在一起，就构成了不同的薪酬模式，这些模式包括（ACE）A.高弹性薪酬模式B.高负荷薪酬模式C.高稳定薪酬模式D.保障型薪酬模式E.折中薪酬模式22.下列属于职业性质对工资差别的影响途径是（ABCD）A.不同职业带来不同的心理感受B.职业要求的难易程度不同C.职业风险程度不同D.职业所承担的责任不同E.职业的社会地位不同23.知识工资计划的三种基本类型包括（ACD ）A.纵向阶梯模型B.横向阶梯模型C.工作积分累计模型D.技术单元模型E.绩效积分累计模型24.薪酬控制的主要指标有（ACD）A.人均薪酬B.福利占薪酬的比率C.人工费用比率D.往年移动平均薪酬E.人工成本比率25.大多数高层管理人员的薪酬构成是（ABCDE）A.基本薪酬B.短期(年)奖励或奖金C.长期奖励及股票增值计划D.员工福利E.(工资外所得的)职位特权三、判断题:本大题共10小题，每小题1分，共10分。
判断下列各题正误，正确的在答题卡相应位置涂“A”，错误的涂“B”。
26.薪酬管理策略通常是激发、引导或控制员工行为的有效手段。
（√）27.内部公平性指同一组织中不同职务所获薪酬应与各自的贡献成正比，有一个均匀的比例关系，只要比值一致便是公平。
（√）28.最低工资理论认为产业社会中工人薪酬应该同于或略高于能够维持工人的生存水平。
（√）29.工资基金理论不能够解释薪酬水平随着社会经济的发展、资本数量的增加而不断增长的趋势。
（×）30.年功工资是企业按照员工的工作年数(员工的工作经验和劳动贡献)的积累给予的经济补偿。
（√）31.简单随机抽样比分层随机抽样更有效率，在既定样本的数量下，对各个区隔具有更好的代表性。
（×）32.成长战略是一种强调市场份额或营运成本的战略。
（×）33.人工费用比率的计算公式为:年度薪酬总额/年度税后收入。
（×）34.绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度，目的就在于通过收入与绩效间的直接联系激励员工更加努力地工作。
与收入挂钩的可以是个人绩效，也可以是团队或整个组织的绩效。
（√）35.我国目前的养老保险由三个部分组成:基本养老保险、企业补充养老保险(企业年金)和个人储蓄性养老保险。
其中，个人储蓄性养老保险属于员工福利。
（×）四、名词解释题:本大题共5小题，每小题3分，共15分。
36.全面薪酬战略：全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持久的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。
37.薪酬调查：薪酬调查对外是收集在产品、劳动力市场上相竞争的相关企业的薪酬数据，并对此数据进行统计分析的系统过程，对内是员工薪酬满意度调查的系统过程。
38.递延式利润分享：递延式利润分享采取延迟支付的方式，它将给予员工的奖金存于账户或者是退休基金中，或者是用于企业补充养老保险（即企业年金）。
经营好时持续注入，经营状况不佳时则停止注入。
39.基本养老保险：基本养老保险也称国家基本保险，是最主要的养老保险，是按国家统一规定强制实施的为保障广大离退休人员基本生活需要的一种养老保险制度。
40.专业技术工作：专业技术工作通常是指利用既有的知识与经验、专业工具与条件，创造性地解决各种技术或管理问题，帮助组织实现目标的工作。
五、简答题:本大题共5小题，每小题5分，共25分。
41.请简述知识工资计划的实施意义。
答：(1)促使员工摆脱传统的职位分析、工作评价和程序化管理的束缚，有利于工作程序的变革和组织变革。
（1分）(2)为员工提供更多的薪酬增长机会，促使员工提高工作热情和满意度。
（1分）(3)知识工资有利于降低企业长期成本。
（1分）(4)知识工资有利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力。
（2分）42.请简述基准职位的四个基本特征。
答：具体来说，它们具有以下四个基本特征：(1)职位内容具有清晰的定义，职位名称具有非常统一的含义，并长期得到员工的广泛认同；（2分）(2)在被调查的大多数企业中大量存在并以类似的方式执行；（1分）(3)职位覆盖了企业所有的职位层级，从高级到中级到低级；（1分）(4)在劳动力市场中被广泛用来确定工资水平。
（1分）43.简述薪酬沟通的步骤。
答：(1)确定薪酬沟通的目标；（1分）(2)搜集相关信息；（1分）(3)制定沟通策略；（1分）(4)选择沟通媒介；（1分）(5)评价沟通结果；（1分）44.简述集体激励计划的优势和局限性。
答：(1)集体激励计划的优势。
首先，适合现代服务业的发展。
（1分）其次，有利于组织文化建设。
（1分）最后，对于组织来说，群体绩效比个人绩效更容易衡量。
（1分）(2)集体激励计划的局限性。
“搭便车”行为是集体激励计划中面对的重大隐患。
这种奖励模式在一定程度上淡化了员工个人贡献与报酬之间的联系，一些群体成员可能会不付出或付出很少努力，而坐享其他成员努力的成果。
而且，群体规模越大，产生“搭便车”行为的可能性就越大。
这种现象会严重损害成员的工作责任心，还会打击个人努力工作的热情，造成高绩效员工的流失。
（2分）45.简述营销人员薪酬管理的影响因素。
答：(1)营销人员薪酬政策的战略导向性；（1分）(2)营销人员薪酬结构的内部一致性；（1分）(3)营销薪酬水平的外部竞争性；（1分）(4)营销人员计酬方式的公平性。
（2分）六、论述题:本大题共2小题，每小题10分，共20分。
46.论述因素比较法的内容。
答：因素比较法也是一种量化的职位评价方法，同时也是在这四种主要方法中最复杂、最难以对员工作出解释的。
因素比较法和计点法有一定的相似之处，但是二者的区别也很明显。
首先，因素比较法在操作过程中需要将基准工作按照给定的要素进行重要性比较并二次排序，而计点法并不这么做；其次，因素比较法直接以报酬金额来体现工作在每一要素上的重要程度，而计点法却是根据工作的总点数来衡量其相对价值。