国寿基本法考核规则晋升回算16页
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中国人寿增员带来基本法收益14页
基本法利益： ②推荐新人奖
奖励设置：
新人签订代理合同的第1－12个月，每月 按该新人当月FYC的一定比例，向其直接推荐 人计发推荐新人奖。
新人当月FYC2000元（5000元*40%）， 推荐人可提10%新人津贴。
奖励金额：200元
获奖项目汇总
① 新人津贴提档：400元 ② 推荐新人奖：200元
基本法激励方案： ③晋升 为组经理时，按下表标准向该新主管发放晋 升组经理奖：
类型
优质奖金 健康奖金 达标奖金
拟组建团队有效人 力
10 7 4
B版
3600 2500 1400
奖励金额：1400-3600元
获奖项目汇总
① 新人津贴提档：400元 ② 推荐新人奖：200元 ③ 晋升组经理奖： 1400-
结束语
成功的路上并不拥挤，因为坚持的人不多 寿险就是一个剩（胜）者为王的行业
3600元
企业家方案： ④晋组无极限
奖励设置：
如果新人吴某因增员卢某，而初次晋升 为组经理，并达到以下条件，则享受晋组无 极限奖励：
晋组时有效人力 1+5 1+8
1+10及以上
奖励金额 3700 7700 12700
奖励金额：3700-12700元
获奖项目汇总
① 新人津贴提档：400元 ② 推荐新人奖：200元 ③ 晋升组经理奖：1400-3600
⑤ 直辖组津贴： 120-480元
⑥ 直辖处津贴：30-110元
基本法利益： 直辖区津贴
奖励设置：
若吴某的身份是区域总监，那推荐人可 按其直辖区当月达成FYC按照比例计提直辖区 津贴。
新人当月FYC2000元，推荐人平均可提 1.5%-2.5 %直辖区津贴。
国寿收展基本法考核说明明细分析25页
晋 组 达到一定条件的优秀准主管可实现快速晋组
• FYC和拟组建团队有效人力指标达成标准1.5倍，且直接推荐不少于3人时，可 不受任职时间限制，在固定考核季实现晋升（在大考核月方可晋升）
组经理 晋升考核
考核期间
个人最近 直接推荐 3个月累 可回归有效 计FYC 人力
拟建团 队
有效人 力
个人最近 3个月综 合续收率
银质组经理 7人
33M/26.4M
金质组经理 10人
48M/38.4M
高级组经理级
高级组经理
5人 27M/21.6M 直接培育1组
银质高级组经理
7人 33M/26.4M 直接培育1组
金质高级组经理
10人 48M/38.4M 直接培育1组
部经理考核具体指标
主管个人
直辖组要求
直辖部业绩 人力要求
3M/3M
考核类别——解约考核
连续三个月FYC为0 自签约（降级）起6个月内不能晋升为收展员
准收展员职级
解除 合同
观察期收展员
➢连续三个月FYC为0
收展员职级
考核类别——晋升考核
➢ 各职级逐级逐档晋升
➢ 初级主管在档内可跨阶晋升（如：组经理阶晋升到金质组经理阶）
120人
区域总监
高级区域总监
总监级
育成3部
目录
CONTENTS
1 考核说明 2 各职级考核明细
各职级考核周期说明
月度考核
考核方式
每月滚动考核
季度考核
考核方式
每季固定考核
考核期
最近三个月
考核期
季度
考核对象
准收展员、观察期收展 员
考核对象
行销系列、主管系列
国寿新人一年成长路径基本法15页
（3000×6个月）×8%=
3240
7月
8月
9月 10月 11月
12月
全年优享新人FYC8%—12%
被推荐人7-12月累积FYC4800元，且最后一次考核任业务主任职级，向该 新人的推荐人发放伯乐奖。
新人第7-12个月累计FYC
伯乐奖
4800元
1000元
发放
● 发放给直接推荐人 ● 在新人第13个月发放 ● 发放时新人职级高于业务 主任 ● 发放时新人最近一次考核 合格
新秀版 2700 2000 1300 900 500 1000 600 700
新锐版 3000 2300 1600 1200 700 1200 800 900
新锐加强版 3400 2800 2100 1700 1200 1600 1200 1200
绩优目标③
月达5Q：7500 加强版：3400 月入收益：10900
月份
FYC （元）
累计直 接推荐 当期举 绩人力
潜力新人 奖（元）
第1-3月 2400 1人 800
第4-6月 2400 2人 1000
例： A入司第1-3个月个人累计FYC达到
2400元，在此期间推荐a签约，a举绩；
A入司第4-6个月累计FYC达到2400元，在此
期间还推荐b签约，a和b均举绩；
A获得潜力新人奖：
➢ 业务目标：月均FYC2100元
倒算保费约为6000元的20年缴国寿康宁终身重大疾病寿险
➢ 增员目标：每月新增1人
围绕基本法晋升规划，辅导新增属员复制成功，全员创富
➢ 晋升目标：国寿企业家
根据基本法考核，实现每季度晋升一职级，最快入司6个月 ，晋升主管
国寿新人专享六大支持
3240
7月
8月
9月 10月 11月
12月
全年优享新人FYC8%—12%
被推荐人7-12月累积FYC4800元，且最后一次考核任业务主任职级，向该 新人的推荐人发放伯乐奖。
新人第7-12个月累计FYC
伯乐奖
4800元
1000元
发放
● 发放给直接推荐人 ● 在新人第13个月发放 ● 发放时新人职级高于业务 主任 ● 发放时新人最近一次考核 合格
新秀版 2700 2000 1300 900 500 1000 600 700
新锐版 3000 2300 1600 1200 700 1200 800 900
新锐加强版 3400 2800 2100 1700 1200 1600 1200 1200
绩优目标③
月达5Q：7500 加强版：3400 月入收益：10900
月份
FYC （元）
累计直 接推荐 当期举 绩人力
潜力新人 奖（元）
第1-3月 2400 1人 800
第4-6月 2400 2人 1000
例： A入司第1-3个月个人累计FYC达到
2400元，在此期间推荐a签约，a举绩；
A入司第4-6个月累计FYC达到2400元，在此
期间还推荐b签约，a和b均举绩；
A获得潜力新人奖：
➢ 业务目标：月均FYC2100元
倒算保费约为6000元的20年缴国寿康宁终身重大疾病寿险
➢ 增员目标：每月新增1人
围绕基本法晋升规划，辅导新增属员复制成功，全员创富
➢ 晋升目标：国寿企业家
根据基本法考核，实现每季度晋升一职级，最快入司6个月 ，晋升主管
国寿新人专享六大支持
国寿基本法考核专题知识点回顾-17页精选文档
三季度起考核的调整-业务主任以上（含）
关键点： •推荐人为业务主任及以上职级 •直接推荐的新人 •新人为到考核季末签约不足6个月 •新人FYC为考核季所产生 •新人FYC回算系数为40% •推荐人本人FYC考核标准的一半必须自己产生 •由回算产生的有效人力不计入主管团队考核
三季度起考核的调整-业务主任以上（含）
维持考核最缺的是有效人力
有效人力直辖组4人以上、直辖处20人以上是最低的目标
组经理直 辖组；
各档处经 理直辖组
三季度
高级组资深组直 辖组；各档处经 理直辖组四季度
有效人力： 3人
4人
各档处经理直 辖处三季度
各档处经理直 辖处四季度
17人
20人
三季度起考核的调整-主管
省公司自本季度起，对主管考核的团队综合持续率 不再考核，而改为考核个人综合持续率，
举例：张三为组经理，个人维持考核FYC标准为2Q, 实际达成1.2Q,差额0.8Q，张三直接推荐的新人李四 在2019年4月1日签约（到9月底不足6个月），本季 度李四个人FYC为3Q，回算40%即1.2Q给张三，但 回算上限为张三考核标准的50%也即1Q，不足部分 为0.8Q，这样实际回算给张三0.8Q，张三的个人 FYC为1.2+0.8=2Q达成该项考核标准。另外如果张 三个人FYC为0.8Q，再怎么回算也不够， 即便回算 很多，各职级人员本人FYC要求的一半必须自己产 生。
三季度起考核的调整-业务主任以上（含）
张三 组经理 考核标准2Q(实际1Q)
属员1 业务主任 考核标准1Q(实际0.6Q）
属员2 业务主任 考核标准1Q(实际1Q）
属员3为属员1的6个月内直接增员
属员3 业务员
属员3再上0.5Q，属员3达成有效，属员3 回算给属员1 1Q*40%=0.4Q，属员1由
人寿--个人保险营销制度和待遇管理办法
280000（含）以上
奖励系数 2% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% 13% 15%
继续率K K≥95% 90%≤K＜95% 80%≤K＜90% K＜80%
继续率系数 115% 105% 100% 0
1、个人年终奖的发放以年度末在职且为业务 员及以上职级为条件，随同每年12月份佣金 一同发放。 2、若保险营销员在该年度中加入公司的，则 年底的个人年终奖金将按比例折算后的个人 FYC考核标准进行计算。 3、入司不满1年的保险营销员其个人年终奖 金中的继续率系数为1。
举例说明：
1） 某营业处经理曾在营业主任职级时，增员了现为营业襄理的见习 业务员，则该营业处经理对该营业襄理的营业主管永久利益津贴为15 ％。不管营业处经理或所增营业襄理的职级如何变化，不管他们之间 的职级起伏，均根据该营业处经理直接增员之见习业务员加入公司时 该营业处经理当时的职级确定的营业主管永久利益津贴计提百分比而 且永久保存。
所辖人力 （含主管本人）
16000
2
10 （业务员职级不少于2名）
16000
4
20
（业务员职级不少于5名）
所辖组数 直接育成 组数
所辖人力
1000000
15
7
80
晋升考核（重要说明）
• 保费计算统计口径：本月25日（含）以前及以前月份受理的保 单，并于本月最后一天（含）前承保，且于次月10日（含）前 保单回执交回公司的保单；
400000（含）以上
奖励系数 1.0% 1.5% 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0%
1、直辖组年终奖金的发放以年度末在职 为条件，直辖组年终奖金的发放对象 为各级营业主管，随同每年12月份佣 金一同发放。
奖励系数 2% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% 13% 15%
继续率K K≥95% 90%≤K＜95% 80%≤K＜90% K＜80%
继续率系数 115% 105% 100% 0
1、个人年终奖的发放以年度末在职且为业务 员及以上职级为条件，随同每年12月份佣金 一同发放。 2、若保险营销员在该年度中加入公司的，则 年底的个人年终奖金将按比例折算后的个人 FYC考核标准进行计算。 3、入司不满1年的保险营销员其个人年终奖 金中的继续率系数为1。
举例说明：
1） 某营业处经理曾在营业主任职级时，增员了现为营业襄理的见习 业务员，则该营业处经理对该营业襄理的营业主管永久利益津贴为15 ％。不管营业处经理或所增营业襄理的职级如何变化，不管他们之间 的职级起伏，均根据该营业处经理直接增员之见习业务员加入公司时 该营业处经理当时的职级确定的营业主管永久利益津贴计提百分比而 且永久保存。
所辖人力 （含主管本人）
16000
2
10 （业务员职级不少于2名）
16000
4
20
（业务员职级不少于5名）
所辖组数 直接育成 组数
所辖人力
1000000
15
7
80
晋升考核（重要说明）
• 保费计算统计口径：本月25日（含）以前及以前月份受理的保 单，并于本月最后一天（含）前承保，且于次月10日（含）前 保单回执交回公司的保单；
400000（含）以上
奖励系数 1.0% 1.5% 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0%
1、直辖组年终奖金的发放以年度末在职 为条件，直辖组年终奖金的发放对象 为各级营业主管，随同每年12月份佣 金一同发放。
中国人寿基本法
中国人寿保险公司个人代理人管理办法第一章总则第一条为对中国人寿保险公司（下称本公司）委托的个人代理人进行统一、规范、科学的管理，根据《中华人民共和国保险法》和《保险代理人管理规定（试行）》等法律法规的规定，特制订本办法。
第二条本办法中所称“个人代理人”是指根据本公司的委托，向本公司收取代理手续费，并在本公司授权范围内代为办理个人人身保险业务的个人。
第三条个人代理人从事的一切业务活动必须遵守国家的法律、法规和本公司的各项规章制度。
第四条本管理办法及相关文件内容，均不直接或间接构成本公司与个代理人之间有雇主与雇员关系。
第二章组织架构第五条各级分公司个人代理人的管理工作由各级分公司个人代理人管理部门和支公司负责。
各级分公司设立个人代理人管理部门，为个人代理人的主管部门。
区、县支公司是个人代理人人员管理的基本单位，接受上级公司个人代理人管理部门的指导监督。
第六条支公司依次下设营销部、营销分部、营销处、营销分处和营销组，分别由部经理、分部经理、处经理、分处经理和组经理负责。
营销部的称谓为：支公司名称+序号（第××）营销部。
支公司所辖各级营业单位图示如下：第三章人员录用第七条个人代理人录用的基本条件：（一）年龄在18周岁和50周岁之间；（二）具有高中以上学历或同等学历；（三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（四）持有《保险代理人资格证书》。
第八条有下列情形之一者不得录用：（一）有不良嗜好，有犯罪记录的；（二）因违反《保险代理人管理规定（试行）》而被本公司和其他公司解除代理合同的。
第九条待录用人员必须提供下列材料：（一）填写《中国人寿保险公司个人代理人登记表》（见附表）；（二）本人最高学历证明原件和复印件、身份证原件和复印件；（三）《保险代理人资格证书》原件；（四）近期一寸冠照片两张；（五）本公司认为必须的其他资料。
第十条人员录用的程序如下：（一）待录用人员由增员主管进行初审后，填写《个人代理人登记表》，再由公司审核确认。
中国人寿最新基本法
收入排名 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2017收入排行榜前10名均为资深组经理及以上职级主管！
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主管收入节节攀升
2017年主管年收入情况
单位：万元
处经理级主管收入较16年增长***%，区域总监增长***%
职级与基本法创富的关系
收入项目 金质高级组
新单佣金
201.9
直辖组津贴
36.3
处经理直辖津贴
/
合计
250.2
部经理 201.9 38.3 11.1 266.4
差异 0.0 2.0 11.1
13.1
职级跨越一小阶 收入直接上涨13万
大单女王 xx 收展准部经理
基本法的意义与价值
现身说法：职级对收入的影响
姓名
单位：万元
职级 组经理 处经理
鼓励团队 加速发展!
组织利益不断升级 主管晋升不断加快！
基本法的意义与价值
实现基本法收入变化的原理是？
基本法就是实现独立经营和专业运作，成就创富先锋的实施载体。
基本法盈利模式——团队创富的引导方向 基本法晋升体系——团队经营的内驱动力 基本法管理抓手——团队运作的辅助机制
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管理格局更上一层楼！
我们的变化是……
处经理职级主管的职责：
1．同组经理职级主管的职责; 2．对直辖组经理进行经营管理与辅导； 3．积极发展组织，培育组经理、处经理； 4．确保直辖处各项经营目标的达成； 5．制定与实施直辖处发展计划，
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
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增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
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2019年三季度考核时，业务主任A、B、C同 时晋升组经理，其中A直接培育B，B直接培 育C。问：B可以回算给A晋升高级组吗？
答：不可以。
1、A不可跳过组经理职级直接晋升至高级组，因此A三季度只能晋升到 组经理。 2、即使A是组经理，此时A的直接培育组依然只有B，C是间接培育，A 的架构也仅仅达标晋升架构数，不符合晋升回算的条件，不能晋升高级 组经理。
回算人力时，如非整数，则四舍五入。
例如：2019年三季度考核时，处经理A直接培育的处B和处C （2018年四季度培育），在A晋升高级处经理时，B和C已经是在 晋升回算的第3个考核季，如C处FYC>B处FYC，则按C处的业绩 人力的40%回算给A的直辖处。 如果C处有效人力24人，按40%回算：24*40%=9.6人，四舍五 入，回算10人。
如何理解晋升当期？ 比如说，组C在2019年二季度考核晋升，其任职时间为2019-0701。 “从被培育者晋升当期开始计算回算时间”即回算期从2019年三 季度开始计算，所以：
时间
组经理系列
回算季
第1考核季
100%
2019年三季度
第2考核季
100%
2019年四季度
问五：人力回算碰到小数点怎么办？
基本法考核规则
• ——晋升回算
问题：回算都有哪些类别？
➢回算主要分两大块 维持回算
➢增员回算 ➢培育回算
晋升回算
本周我们就来学学晋升回算吧
晋升考核回算
在主管晋升考核时，被培育平级团队仅算为培育者的 培育数（架构数），被培育团队在培育者晋升考核期 内的业绩及人力均不计入培育者的晋升考核。当直接 培育团队数大于考核要求数时，最近培育出的一个FYC 最高的团队的业绩、人力按以下情况进行回算
答：不可以。
组经理A晋升高级组，除了直辖组有效人力、FYC等指标外，还需要一个直接 培育组的指标。而此时，B的晋升，仅仅令A达成了晋升高级组的培育指标。
在晋升考核时，每项指标都是维一的，B当了培育数，就不可能再 回算到A的直辖组当中，除非还有一个C（多一个直接培育组）。 所以A要想同步晋升，还是要老老实实自己达标各项考核要求。
聘才主管可以作为新培育主管进行回算吗？
聘才主管在考核季达到维持考核的条件 时，与首次新培育主管一样计算回算期。
注：回算期从聘才主管签约当季开始计算
1、回算只计算直接培育团队，且只有大于考核要 求数时才能回算。 2、只有直接培育出组经理、处经理、区域总监三 个职级且在回算期内才回算。 3、从被培育者晋升当期开始计算回算时间。 4、回算人力时，如非整数，则四舍五入。
培育一个组经理，晋升回算期多久？
1-2季度100%回算，最多回算两个考核季。 即若第1个考核季回算后培育者仍未达到晋 升考核要求，则第2个考核季，被培育者仍 可参与培育者晋升回算。
培育一个处经理或区域总监，晋升回算期多久？
1-2（前半年）季度100%回算 3-4（后半年）季度40%回算
最多回算四个考核季
2019年一季度晋升的组经理，哪两个季度可以晋升回算？
从被培育者晋升当期开始计算回算时间。 任职时间是2019-04-01，即： 1、首次晋升回算期是2019年二季度； 2、第二次回算期是2019年三季度。
问题二：同时培育三个组，如何回算？
如果2019年三季度考核时，组经理A同时直接培育了3个组，
这时，A晋升高级组时： 1、是有两个最多的组可以回算吗？
答：不能！
2、可以挑选有效人力最多的组回算吗？
1、只回算一个 2、系统自动选择FYC最高的一个组进行回算。
问题三：如果连串同步晋升，如何回算
A B C
答：可以
当直接培育团队数大于考核要求数时，最近培育出的一个 FYC最高的团队的业绩、人力进行回算。
晋升回算关键点
1、只有直接培育团队数大于考核要求数时 2、最近直接培育出的一个FYC最高的团队进行回 算 3、回算业绩、人力到直辖团队
问题一：同步晋升可以回算吗？
2019年三季度考核时，组经理A直接培育了组经理B（无其他培 育），这时B的拟组建有效人力和FYC是否可以回算给A的直辖组， 让A达标同步晋升高级组？
时间 组经理系列 处经理系列 区域总监系列
回算内容 第1-2季度（前半年） 第3-4季度（后半年）
直辖组考核
100%
/
团队考核
100%
40%
团队考核
100%
40%
先看个例子
组经理A2019年一季度培育了组经理B，在二季度又培育了组经 理C，在三季度考核中，A个人FYC5Q、有效人力3人，团队 FYC11Q，B、C均达标，请问C可以回算到A的直辖组作为A晋升 高级组的FYC和有效人力吗？
非常重要！！！
明确一点：以组晋高级组为例，如果你只直接培育了一个组，想 都别想了，晋升回算跟你没有关系！至少直接培育两个组才能参 与回算。 即当直接培育团队数大于考核要求数时，最近培育出来的一个 FYC最高的团队，业绩和人力可以进行回算。
问题四：晋升回算从什么时候开始计算？
跟维持回算一样，从晋升当期开始计算