绩效考核中的常见问题及解决办法0413
绩效考核工作存在的主要问题及措施
绩效考核工作存在的主要问题及措施一、绩效考核存在的问题1.指标体系不合理在现行的绩效考核体系中，往往只重视数量指标，而忽视了质量和效益。
这导致了以完成任务目标为重点，而忽视了员工的实际工作情况和能力发展。
同时，过于关注短期业绩指标，容易造成员工盲目追求数据表现，而忽略了长期发展和团队合作。
2.评价方式单一传统的绩效评价方式主要依靠领导对下属的直接观察和主观判断，缺乏客观量化的依据。
这种方式很容易受到个人偏见和情绪影响，从而降低了评价结果的公正性和准确性。
此外，分数排名制度也容易引发内部竞争和摩擦。
3.反馈不及时很多公司将年度绩效考核设定为一年一次, 反馈时间间隔过长。
这使得员工在整个考核循环中无法及时获得自己的表现信息，并且无法针对自身问题进行调整和改进。
考核结果只能等到年底得知，无法及时激励员工和引导他们继续提升。
这种情况下，绩效考核往往成为一种形式化的仪式，并且缺乏实际的改进措施。
二、解决问题的措施1.合理设计指标体系对于绩效考核指标的设计，应该注重定量和定性相结合。
量化指标可以量化任务完成情况，而定性指标则可以从工作态度、沟通能力、团队协作等方面评估员工能力。
同时，要根据岗位特点和部门需求，个性化地设置指标，避免一刀切的评价方式。
2.多元评价方式除了领导观察和主观评价外，还可以引入360度反馈机制。
通过向同事、下属以及客户收集意见和建议，并进行匿名统计分析，从不同角度获取员工表现数据。
此外，可以结合技术手段如数据分析、人工智能等提供客观可信赖的评估依据。
3.提供实时反馈将绩效考核与员工日常工作紧密结合起来，在任务执行过程中进行实时反馈。
通过定期接受上级对自己表现的意见和建议，员工可以及时发现自己的不足之处并加以改进。
此外，可以通过成立绩效小组或定期开展团队讨论，提供互相学习和借鉴的机会。
4.关注能力培养和长期发展绩效考核应该强调员工个体能力的培养与发展。
公司应提供多种形式的培训和进修机会，并鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进他们对整个组织的全面了解。
绩效考核实施存在问题及措施
绩效考核实施存在问题及措施
绩效考核实施过程中存在的主要问题及相应措施如下：
1.工作分析不够细致：如果企业没有进行细致的工作分析，岗位职
责就可能不明确，导致无法对员工进行合理的评估。
因此，需要开展工作分析，明确各岗位的职责和要求，为绩效考核提供依据。
2.考核指标不科学：考核指标应该是具体、可衡量、可达成、与工
作相关的。
如果考核指标设置不科学，会导致考核结果不准确。
因此，需要制定科学的考核指标，并确保这些指标与企业的战略目标相一致。
3.考核周期不明确：考核周期应该合理设置，不能过长或过短。
如
果考核周期不明确，可能会导致员工对考核的不重视或过于紧张。
因此，需要明确考核周期，让员工知道什么时候进行考核，提前做好准备。
4.反馈机制不完善：反馈是绩效考核中非常重要的一环，它能帮助
员工了解自己的工作表现，明确自己的不足之处和改进方向。
如果缺乏有效的反馈机制，会导致员工对考核结果的不满和不理解。
因此，需要建立完善的反馈机制，让员工了解自己的考核结果，并给出具体的反馈和建议。
5.激励措施不到位：激励措施是绩效考核的重要组成部分，它能够
激发员工的积极性和创造力。
如果激励措施不到位，会导致员工对考核的热情不高，影响绩效的提升。
因此，需要制定有效的激
励措施，如加薪、晋升、奖励等，激发员工的动力和热情。
以上是绩效考核实施过程中存在的主要问题及相应措施。
企业需要开展细致的工作分析、制定科学的考核指标、明确考核周期、建立完善的反馈机制和采取有效的激励措施等来解决这些问题，以提高绩效考核的效果和员工的工作表现。
绩效考核中常见的问题和应对策略
绩效考核中常见的问题和应对策略
在绩效考核中，常见的问题和应对策略包括：
1. 模糊的考核标准：如果绩效考核标准缺乏明确性，可能导致员工不清楚如何评估自己的表现。
应对策略是与上级沟通，明确绩效考核标准，并确保员工了解如何衡量自己的绩效。
2. 不合理的评估指标：有时候，某些指标可能无法准确评估员工的工作表现，或者评估指标与员工具体工作内容不符。
在这种情况下，应该与上级协商，寻找适合员工工作的评估指标，并确保评估指标合理公正。
3. 主观性评估：绩效考核可能受到主观评估的影响，导致不公平或偏见。
为了解决这个问题，可以要求多个评估人对员工的绩效进行评估，增加评估的客观性。
4. 缺乏反馈和奖励机制：如果员工在绩效考核后没有得到及时反馈和相应的奖励，可能会降低他们的积极性和工作动力。
应对策略是建立良好的反馈机制，及时告知员工绩效评估结果，并提供适当的奖励和激励措施。
5. 忽略员工个体差异性：每个员工的能力、经验和背景都不同，需要根据员工个体差异性进行绩效考核。
应对策略是采用多元化评估方法，考虑到员工的个人特点和工作条件，定制个性化的绩效评估方案。
6. 缺乏培训和发展机会：如果员工缺乏相应的培训和发展机会，
可能无法提升自己的业务能力和绩效水平。
应对策略是建立健全的培训和发展计划，为员工提供必要的培训机会，并与员工共同规划发展路径。
7. 不公平的竞争氛围：如果绩效考核造成了员工之间的激烈竞争和恶劣氛围，可能会对团队合作和员工士气产生负面影响。
应对策略是加强团队合作意识培养，建立公正、公平的竞争机制，鼓励员工互相学习和协作。
绩效考核存在的问题及整改措施
绩效考核存在的问题及整改措施绩效考核是企业中常用的一种员工管理方式，通过定量、定性指标来评定员工工作业绩，评估员工能力水平，并以此作为员工薪资、职位晋升等方面的参考依据。
绩效考核的引入不仅可以鼓励员工努力工作，提高工作质量，还可以促进企业整体绩效增长。
但是，现在绩效考核在实践中也暴露出一些问题，下面结合实际案例，探讨绩效考核存在的问题以及整改措施。
一、绩效考核存在的问题1.评估标准不公平在一些企业中，绩效考核标准往往存在不公平情况，甚至可能存在将个人关系、好恶因素纳入绩效考核标准的情况。
例如有些领导评定下属的工作业绩时，更加看重个人情感、人缘等方面的因素，而忽略工作完成的实际内容。
这种情况下，员工不仅会感到失望，也会对企业失去信心。
2.评估指标不合理企业在绩效考核时设定的指标往往比较单一，很可能无法准确衡量员工的工作表现。
例如某公司的核心考核指标是完成任务时间，而并未考量完成任务的质量是否达到标准。
如果奖惩与工作能力、工作质量等方面不合理衡量，那么会导致员工产生心理困扰和负担，有的员工可能不得不疏忽工作细节，以追求完成任务的时间。
3.缺乏有效的沟通和反馈机制许多企业在进行绩效考核时，缺乏有效的沟通和反馈机制。
员工难以理解评估标准，并且不知道自己在评估过程中的具体表现。
如果没有充分沟通和反馈机制，员工很可能会感受到被疏忽，不能理解如何改进和提高自己的工作表现。
这种情况会产生与企业的不信任关系，并可能导致员工的离职。
二、整改措施1.建立公平、严谨的考核标准企业应该建立严谨的考核标准，避免将个人关系、好恶情感纳入到考核因素中。
合理的考核标准应该包括成果、质量等多方面内容。
考核标准应该公开透明，员工有权了解自己获得好的绩效考核成果的原因。
2.建立多维度的考核指标企业应该合理地建立绩效考核指标。
指标不应该单纯以时间为主，而应该从多方面考虑。
例如，除了任务完成时间，还可以考核任务质量和创新能力等内容。
有利于员工更全面展现自己的能力和水平。
绩效考核不达标的常见问题及解决方案
绩效考核不达标的常见问题及解决方案绩效考核是企业管理中的关键环节之一，它能够有效地评估员工的工作表现，并为员工提供晋升、奖励和培训的机会。
然而，在实际操作中，常常会出现绩效考核不达标的情况。
本文将分析绩效考核中的常见问题，并提出解决方案，以期帮助企业有效解决这些问题。
一、问题分析1. 评估指标不合理有时企业的评估指标设置不合理，与实际工作不符，导致员工无法理解或无法有效衡量自己的工作表现。
这样一来，绩效考核的结果就缺乏公正性和可信度。
2. 绩效目标不明确当企业没有明确的绩效目标时，员工往往无法正确理解自己应该如何努力工作以达到预期的绩效水平。
这会导致员工对自己的工作不自信，难以全力以赴。
3. 反馈不及时及时的反馈对于绩效提升非常重要。
然而，许多企业在绩效考核中往往无法及时给出反馈意见，这使得员工无法及时了解自己的工作表现，并进行针对性的改进。
4. 激励机制不完善绩效考核的目的之一是激励员工积极进取。
但是，如果企业的激励机制不完善，包括薪酬、晋升和奖励等方面，员工可能缺乏动力去提高自己的绩效。
二、解决方案1. 合理设定评估指标企业在制定绩效评估指标时，需充分考虑到业务需求和员工实际工作情况。
可以与员工进行充分的沟通与协商，确保指标合理、公平，并能反映员工的实际工作质量和能力。
2. 明确绩效目标企业应该为员工设定明确的绩效目标，并与员工充分沟通。
目标可以具体、可衡量，并与员工的工作职责和企业的战略目标相对应。
员工可以根据目标设定自己的工作计划，并将其与企业整体发展目标紧密结合。
3. 及时给出反馈在绩效考核中，及时给予员工反馈意见非常重要。
企业可以制定明确的反馈机制和时间安排，确保员工能够及时了解自己的强项和改进空间。
反馈可以是口头或书面形式，具体针对个人的工作表现，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。
4. 完善激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等方面。
激励机制需要公平合理，能够激发员工的积极性和动力。
绩效考核办法的常见问题及解决方法
绩效考核办法的常见问题及解决方法绩效考核是一种常见的管理手段，用于评估员工在工作中的表现和贡献。
然而，绩效考核办法在实施过程中可能会遇到一些常见的问题。
本文将分析这些问题，并提供相应的解决方法。
问题一：主管不公平评估在绩效考核中，一些主管可能存在主观评估的倾向，导致不公平现象的发生。
这会使得员工感到不满，影响工作积极性和团队合作。
解决方法：建立客观评估标准为了解决主管不公平评估的问题，应建立客观的评估标准。
这包括明确的绩效指标和量化的评估体系，确保每个员工都能根据客观事实来评估其工作表现。
同时，还可以引入多层次的评估，将不同主管的评估结果进行综合，以减少主观因素的影响。
问题二：单一指标无法全面评估绩效有些绩效考核办法可能过于依赖单一指标，无法全面评估员工的绩效。
这可能导致一些员工的工作贡献无法有效体现，影响激励和发展。
解决方法：多维度评估绩效为了解决单一指标无法全面评估绩效的问题，可以引入多维度的评估方法。
除了考核工作成果，还可以考虑员工的工作态度、团队协作能力、创新能力等因素，以全面评估员工的工作表现。
同时，要确保不同维度的评估指标有权衡和平衡，避免某一维度过于倾向，影响评估的公正性。
问题三：员工对绩效考核结果不满有些员工可能对绩效考核结果不满意，认为自己的工作表现被低估或不公平评价，这可能导致员工的情绪波动，甚至离职。
解决方法：建立申诉机制并及时沟通为了解决员工对绩效考核结果不满的问题，应建立申诉机制。
员工可以通过正式途径向上级或人力资源部门提出申诉，并进行公正的重新评估。
同时，在绩效考核过程中，要及时与员工进行沟通，解释评估标准和依据，确保员工对评估过程有充分的了解和参与。
问题四：绩效考核与目标不一致有时，绩效考核办法制定的指标与组织的整体目标不一致，这导致绩效考核结果与组织期望的发展方向相悖，影响员工的工作动力和组织的整体效益。
解决方法：确立明确的目标体系为了解决绩效考核与目标不一致的问题，应确立明确的目标体系。
解决绩效考核不达标的常见问题与对策分享
解决绩效考核不达标的常见问题与对策分享绩效考核在企业管理中起着至关重要的作用，它能够评估员工工作的表现、推动业绩的提升，然而在实际操作中，我们经常面临着绩效考核不达标的问题。
本文将针对绩效考核存在的常见问题，分享一些解决的对策。
一、问题一：绩效指标不合理绩效考核的核心在于选定合适的指标来评估员工的表现，然而在实际操作中，我们可能会遇到指标不合理的问题，导致绩效考核结果不准确，并且无法准确反映员工的工作质量和业绩。
对策一：明确绩效指标的设定流程首先，应该明确绩效指标的设定流程，确保绩效指标的制定具有科学性和客观性。
建立一个跨部门的绩效指标评审小组，由公司高层和各部门负责人组成，共同讨论和确定适合企业发展和员工工作的绩效指标。
对策二：设置量化指标和非量化指标其次，应该设置量化指标和非量化指标相结合的考核模式。
量化指标可以直观地客观评估员工的工作表现，非量化指标可以评估员工在合作、沟通、问题解决等方面的能力。
这样的绩效考核方式更全面、更准确。
二、问题二：绩效考核过于简单化有些企业在进行绩效考核时，将其简单化，只评估员工的完成情况，而忽略了员工的过程和方式。
这种简单化的考核方式，容易造成员工工作不积极主动、缺乏创新等问题。
对策一：建立全员参与的绩效考核机制企业应该建立全员参与的绩效考核机制，让员工参与到绩效指标的制定和考核流程中。
通过员工自评、同事互评、上级评评等多方参与进行综合评估，不仅能够更全面地考察员工的工作表现，也能够提高员工的积极性和创造力。
对策二：注重员工的过程和方式除了考核结果，企业还应该注重员工的工作过程和方式。
通过关注员工在工作中的态度、工作方法、团队协作等方面的表现，可以更全面地了解员工的工作能力和潜力，并有针对性地提供培训和指导。
三、问题三：缺乏有效的奖惩机制绩效考核的目的是激励员工的工作积极性和创造力，然而，在实际操作中，一些企业缺乏有效的奖惩机制，导致绩效考核的激励作用不明显，员工工作不积极。
绩效考核存在的主要问题和建议
绩效考核存在的主要问题和建议绩效考核一直是组织管理中的重要环节，它对于激励员工、提高整体绩效至关重要。
然而，在实践中，许多组织在进行绩效考核时存在一些问题，这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也损害了组织的发展。
本文将从多个角度探讨绩效考核存在的主要问题，并提出相应的解决建议。
一、评价指标过于简单化目前许多组织在进行绩效考核时往往只注重量化指标，如销售额、完成任务数等，忽视了许多非量化因素。
这样做容易导致员工过度追求指标，而忽略了其他重要方面的工作，并且降低了具有创新性和创造力的员工的动力。
为解决这个问题，组织可以将评价指标更加全面化和多元化。
除了量化指标外，还应该纳入质量、创新能力、团队合作等非量化因素来评估员工的表现。
通过建立一个完整的评价体系来平衡不同指标之间的权重，可以更好地激励员工全面发展。
二、缺乏有效的反馈机制在许多组织中，绩效考核往往只是一种形式化的流程，缺乏及时和有效的反馈机制。
员工对于自己在工作中的表现和不足之处了解甚少，难以得到真实、客观的评价。
这种情况容易导致员工无法准确了解自己的能力水平和改进方向，从而影响他们的职业发展。
为了解决这个问题，组织可以建立一个定期进行反馈和指导的机制。
经理或主管应该与员工进行面对面交流，讨论员工在过去一段时间内的表现，并提供具体的改进建议。
同时，员工也应该有机会向上级层面提出自己对于绩效考核结果的看法，并得到正式回复。
通过双向沟通和反馈，可以使绩效考核更加透明和公正。
三、重心偏移至短期利益许多绩效考核系统存在着短期利益至上的倾向。
由于经济压力或其他原因，部分组织过于关注短期目标达成情况，忽略了长远发展和持续创新。
这种偏向性容易使员工为了追求短期成效而忽视长期发展和个人成长。
为改善这一问题，组织应该将绩效考核与个人发展目标相结合。
除了评估实际业绩外，还应当注重员工在学习、培训和自我提升方面的努力和表现。
通过将长期发展目标纳入绩效考核的范围内，可以促使员工更加注重自我提升，并致力于全面发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核中的常见问题及其克服方法的探讨魏文培（山东工商学院工商管理学院，山东烟台264005）摘要：如何克服绩效考核中的问题，是一个比较复杂的问题，也是长期以来人力资源管理工作者一直努力克服的问题。
绩效考核中存在的主要问题可以归结为考核体系本身存在的问题和在考核过程中考核人容易出现的主观错误两类。
针对这些不同性质的问题，分别提出了克服这些问题的方法。
所有这些问题都是在实际工作中容易出现的问题，所提出的克服问题的方法也被实践证明是行之有效的。
关键词：绩效考核；常见问题；克服方法the Common Problems of Performance Appraisal and the Hurdling MethodsWei Wen-pei（Shandong Institute of Business and Technology Shool of Business andAdministration, ShanDong YanTai 264005）Abstract: It is very complicated to overcome the common problems of performance appraisal, and HR specialists have been making great efforts to solve them. The main problems of performance appraisal are: the systemic problems and the mistakes made by supervisors. We bring forward a series of methods to overcome these problems that often appear in practical process, and the methods for solving these problems are effective.Key words: performance appraisal, familiar problems, methods绩效考核是现代人力资源管理的重要功能之一，它对保证组织业绩与提升的重要作用已为越来越多的企业所认识。
但在实际管理过程，很多企业却没能充分发挥绩效考核应有的作用。
令许多人力资源管理人员十分困惑的是：为什么绩效考核工作老是出现问题？出现的问题都是什么性质的问题？如何才能避免这些问题呢？在本文中笔者根据几年来的实践经验对绩效考核中的常见问题进行分析，并提出了克服这些问题的方法，这些方法被实践证明是行之有效的，希望能对广大人力资源管理工作者有所启发。
绩效考核中常见的问题，归结起来主要有两类：一类是绩效考核体系本身存在的问题；另一类就是考核者本人在实际考核过程中的主观错误。
一、绩效考核体系本身存在的问题及其克服方法（一）绩效考核体系本身所存在的问题，主要表现在：1.绩效考核指导思想的偏差。
在许多企业，绩效考核中指导思想上存在的主要问题是：认为绩效考核是绩效管理工作的全部，以绩效考核代替绩效管理工作，单纯为考核而考核，远远没有发挥绩效考核的应有功能。
甚至有人认为考核的目的就是找出员工的毛病然后采取惩罚措施。
事实上，绩效考核只是完整的绩效管理过程的一个环节，绩效考核的目的也并不仅仅与利益的分配相关，而更多地通过有效运用考核的手段提高员工的工作绩效和职业能力。
现在越来越的企业认识到必须从绩效管理的全过程来看待绩效考核，才能真正发挥绩效考核的作用。
2.绩效考核体系与公司战略目标脱节。
绩效考核不从完成企业战略发展目标的角度入手，只是考虑被考核部门或个人的职能领域，虽然绩效考核体系本身设计科学合理，体系完整，因为没有与公司的发展战略目标挂钩，使得绩效考核的根本目的缺失，不能达到提高企业整体绩效的目的。
3.绩效考核体系的设计缺乏层次性。
目前许多企业在设计绩效考核体系时，往往只关注员工层次的绩效考核，对于组织层次和流程层次的绩效不重视。
这样一来，就容易产生两方面的问题：一方面，因为片面强调不同员工个体的绩效考核，使得员工过度关心自己的绩效，容易产生过度竞争，无法培养团队合作精神，虽然个体绩效得到了提高，但部门整体绩效却不一定得到提高；另一方面，从流程的角度看，对部门与部门之间相联系的节点部分的绩效没有采取切实有效的考核措施，使得部门之间的沟通与协调困难，相互推诿责任，效率低下，从而无法保证公司整体绩效目标的实现。
4.在绩效考核体系设计时，所选绩效考核方法不当，导致实际操作过程中绩效考核结果失真，不能把对公司的发展具有关键作用的绩效衡量出来，并误导被考评人偏离正确的工作方向。
具体来说，主要表现在如下几个方面：第一，考核方法的选择没有充分考虑企业文化特征。
公司的分工特征、技术特征、人员特征不同、管理文化不同，对绩效的定义和强调的重点就不相同。
而在实际考核过程中，许多企业在选择考核方法时并没有认真考虑公司的文化特征，绩效考核不能与企业所倡导的文化相匹配，其作用的发挥必然受到限制。
第二，绩效考核方法的设计缺乏针对性。
对于不同层次不同类型的员工的工作性质和特点考虑较少，采用同样的考核方法体系对他们进行考核，考核缺乏针对性和目的性，导致绩效考核结果有效性降低，同时还可能增加考核成本，造成公司资源的浪费。
第三，绩效考核方法的片面性。
常见的问题是考核方法只重视对过去已发生绩效的评估，缺乏对未来绩效的引导；只重视对短期绩效的评估，缺乏对公司长远发展有重要影响的长期绩效的评估，导致管理者的短视行为；只重视对财务指标进行考核，。
另外还有绩效考核体系对绩效考核主体的设计过于单一，主要采用上级审查式考核下级的方式，导致考核结果的片面性。
第四，考核缺乏标准。
目前许多企业的绩效考核指标体系日趋完整，但标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等。
以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，会导致不全面、不客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
（二）克服绩效考核体系中存在问题的方法1.创建绩效导向的优秀企业文化，改变绩效考核的指导思想。
优秀的企业文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用：良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标；能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制。
另一方面，绩效考核只有以公司的企业文化为导向，才能真正发挥其应有的作用。
因此，为了真正发挥绩效考核的作用，适应急剧多变的竞争市场，最大限度发挥企业潜力，就必须致力于建立一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。
2.把实现公司战略目标作为出发点，对公司的战略目标进行层层分解，在绩效考核指标设定时，不仅仅考虑部门职责和岗位职责，还要把公司的战略目标转化为绩效指标，这样才能提高组织整体绩效，公司战略目标的实现才有可靠保证。
3.在设计绩效考核指标时，要同时兼顾组织层次绩效、流程层次绩效和工作/执行人员层次绩效三个方面。
对每个层次的绩效都可以从目标、设计和管理三个因素进行考虑，从而保证绩效考核的有效性。
下面以工作/执行人员层次为例来说明这三个因素的含义。
（1）工作目标：组织、流程、工作/执行人员层次各个部分需要专门的标准，以反映客户对产品和服务质量、数量、时效性以及成本的期望。
在工作/执行人员层次，正如我们需要建立组织目标以实现公司战略一样，建立人员的工作目标的目的在于实现工作流程的功能和效率。
（2）工作设计：组织、流程以及工作层次结构需要包括必要的组成部分以及促使目标有效达成。
在工作/执行人员层次，需要对工作进行设计，从而使工作对目标的贡献最大化。
工作设计要对工作的界限和责任进行结构化描述，以确保工作目标的实现。
（3）工作管理：3层次绩效的每一部分都需要管理实践来确保目标的更新和实现。
在工作/执行人员层次，工作管理事实上就是对人的管理。
要从以下几方面对工作进行有效管理：●绩效说明：对工作人员的期望产出及他们应达到的工作标准；●任务支持：工作人员应拥有充分的资源、明确的信号和优先权以及合理的工作职责；●激励：工作人员因为实现既定目标而得到奖励；●反馈：工作人员应知道他们是否已经实现了目标；●技能和知识：工作人员应拥有必要的技能和知识来实现目标；4.在进行员工绩效指标设计时，要针对各层各类员工的不同特点设计不同类型指标所占的权重，以提高绩效考核工作的科学性和针对性，这样才能把不同类型员工的绩效真正衡量出来。
公司内不同类型以及处于不同层次的员工由于工作性质不同，责任和权力不同，绩效体现形式就可能不同。
比如，一般来说，越到高层，由于对所管辖工作的结果所负的责任越大，在实际考核中更加强调结果导向，而对能力和态度的考核所占的比重相对就小一些。
而对基层员工来说，能力和态度就重要的多，因为影响其工作业绩的因素中的许多都是员工所不可控的，所以一般来说，工作业绩在整个绩效考核结果中所占的比重就比高层管理者要小。
5.采用系统的绩效考核方法代替过去片面的考核方法，比如根据公司实际考虑采用KPI 指标体系方法、平衡记分卡考核方法、360度考核方法等，从组织战略和人力资源管理两个角度对绩效进行考核，从而促进公司核心竞争力的形成，提高绩效管理水平，最终成功实现既定的战略目标。
6.在制定考核标准时，坚持“能量化的量化，不能量化的细化”的原则，尽可能使考核指标可衡量，消除因需要主观判断可能带来的误差。
二、考核者本人在进行绩效考核实际操作时的主观错误及其克服方法。
（一）在实际的考核过程中，考核者本人容易出现的主观错误表现在如下几个方面，现简要说明之：1.晕轮效应：在绩效考核方面，晕轮效应意味着如果你对下属的某一绩效要素（如“与其他人相处的能力”）的评价较高，就会导致你对此人所有其他绩效要素也评价较高。
2.偏松或偏紧倾向：有些主管人员倾向于从来都是对下属员工的工作绩效做较高的评价，而另外一些人却倾向于总是给员工较低的评价。
3.居中趋势：在确定评价等级时，许多主管人员容易造成一种居中趋势。
比如，如果评价等级是从第1级到第7级，那么他们很可能既避开较高的等级，也避开较低的等级，而把他们的大多数员工都评定在第3、第4和第5这三个等级上。
4.近因效应：每位员工都准确的知道何时安排对自己的绩效考核。
尽管员工的某些行为可能并不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。
对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事。
然而，绩效考核通常贯穿一个特定的时期，因此评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩。
5.偏见效应：被评价者之间的个人差异（主要是指年龄、种族和性别这一类个人特点方面的差异），有时候也会影响他们所得到的评价，甚至会导致他们所得到的评价大大偏离他们的实际绩效。