HR学习笔记
HR3.0时代笔记记录分享
听课笔记1.HR：在数据和人作切换2.贝叶斯函数，一种做决策的公式，帮助降低决策的错误率3.Leadership=P=U（电压）×I（电流）U：压力、场力、执行力、学习力、韧变力I：信息流、人文流、知识流、艺术流、情感流从理科生的培训讲师来说，任何一个决策都是可以用公式证明的，如果不能证明，说明这个决策是不正确的。
4.未来的HR如具备人机对话能力，会更受欢迎。
5.企业竞争优势的核心来源：从个人学习转向组织学习6.三架马车的闭环垂直整合：内容+服务+平台7.机器人并不可怕，可怕的是人活得像机器人8.可以利用信息时代的科技成果，如：微信共享适时位置、GPS定位及相应的其他办法定位作为考勤依据。
9.HR的作用：人—人效—财HR最终提高业务部门管人和用人的意识和能力推动文化价值观形成落地理解并解决老板的痛点让管理者成为管人的高手10.HR数据分析的成熟模型：L1 56%反应性统计L2 30%高级分析L3 10%战略决策L4 4%模拟和预测11.HR分析工作的时候可以从关键人才的留任率分析，不建议从离职率进行分析。
12.离职表现：（1）考勤波动（2）频繁点煲仔饭（小数据）…..积累煲仔饭的案例13.C2C copy to China 一种商业模式的复制14.打破（败）你公司的不是你的竞争对手，而是门外的野蛮人。
那个多维度，敢于创新的人（产品）15.跨界—整合—Slash（“斜杠”一词来源于英文“slash”，拥有多重职业，多元人才）大胆地玩：玩坏了，重新玩。
学习—放空—再学习16.路易十三（Louis XIII）的名字缘起皇帝弗朗西斯•路易十三。
该酒被誉为“烈酒之王”，是人头马家族永远的骄傲。
人力资源第一章笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源的概念人力资源是指一定时期内，一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。
它包括数量、质量、结构和分布等方面。
人力资源是经济发展和社会进步的基础，是国家竞争力的重要体现。
二、人力资源的特点1. 人力资源的多样性：人力资源包括各种不同年龄、性别、文化、技能和职业背景的人，具有多样性。
2. 人力资源的动态性：人力资源的数量、质量和结构会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
3. 人力资源的时效性：人力资源的价值会随着时间的变化而变化，特别是知识和技能。
4. 人力资源的再生性：人力资源具有自我更新和再生的能力，通过教育、培训等方式不断提升自身素质。
5. 人力资源的社会性：人力资源受到社会、文化、政治等因素的影响，具有社会性。
三、人力资源的分类1. 按年龄分类：可分为青年人力资源、中年人力资源和老年人力资源。
2. 按性别分类：可分为男性人力资源和女性人力资源。
3. 按文化程度分类：可分为文盲人力资源、小学人力资源、初中人力资源、高中人力资源和大学人力资源。
4. 按职业分类：可分为农业人力资源、工业人力资源、服务业人力资源等。
5. 按技能分类：可分为初级技能人力资源、中级技能人力资源和高级技能人力资源。
四、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织为实现战略目标，通过科学的方法和手段，对人力资源进行规划、配置、开发、使用、激励和保护等一系列活动的总称。
五、人力资源管理的特点1. 目标性：人力资源管理以实现组织战略目标为出发点。
2. 科学性：人力资源管理运用科学的方法和手段进行。
3. 全面性：人力资源管理涉及组织内部所有员工。
4. 动态性：人力资源管理随着组织内外环境的变化而不断调整。
5. 综合性：人力资源管理需要综合运用各种管理手段和方法。
六、人力资源管理的职能1. 人力资源规划：根据组织战略目标，预测人力资源需求，制定人力资源规划。
2. 人力资源招聘与配置：通过招聘、选拔、录用等手段，为组织提供合适的人才。
HR笔记
1、如何评估一个公司的HR效率看员工流失率薪酬水平都不是，最简单直接的一个数据就是：人均效率，一是人均产值，二是人均纯利。
优秀的公司人均产值要高于竞争对手，能够参与国际竞争的公司一般人均产值在200万以上。
如何提高人均效率：一流的产品/服务，超强的研发能力；高水平的员工团队；2、写给刚入行HR菜鸟几点忠告：1、选好一个上司，跟对人很重要，一种是专业能力非常强的；另外一种是敢于放权让你干的；2、快速学习各种HR专业知识，HR专业能力必须要厚实；3、敢于在公司实践各种HR内容，在操作中的学习比书本上好很多；4、必须要去了解业务，了解业务流程，关键点，要不空有本事无处应用3、几种不适合做HR的人员：1、人际关系处理能力差，不够圆滑，搞不定上司，也处理不好同事关系的；2、性格过于冲动，爱发言放炮的；3、期望赚大钱的；4、老想做出一番轰轰烈烈事业成就的，凡事爱出风头的；5、性格过于内向，交流能力较差的；6、洞察力和人际理解力较差的；7、个人成熟度不够，过于幼稚4、什么是专业HR：第一、能够准确判断公司问题，找出问题根源，特别是与人有关的根源；第二、能够根据问题提出合适HR解决方案，并与老板、部门经理沟通认同；第三、能够准确推动方案落地实施，实现设计目标。
最可怕的HR：形而上学，发现问题一堆，不知怎么办，或者一招鲜，或者抱怨公司、老板环境不行5、如何有效编写内刊及报纸很多公司都办了内刊及报纸，但仔细一看，大部分都是老板发言或者是工作论文，可读性不是很强。
好的内刊/报纸编写流程：1、定位准确，责任感是企业内刊的好出发点；2、每月编写前先确定每篇文章题目，而不是收到啥就放啥；3、要约稿和进行采访，文章内容很重要，多故事少议论文6、评估一个公司文化好坏的标准：员工的追随力如何。
一个组织的文化是否有效，是否做到从形式到内容到骨子里，一个重要的指标就是你的员工对公司的归属感，发自内心的归属感，员工不会因为短期利益离开公司，这点海底捞是一个标杆。
人力资源学习笔记
学习笔记一、培训模块1、员工通过绩效来完成公司的重点，而培训则是要帮助员工完成绩效。
（你不关心他关心的，他什么要关心你关心的？如果学的东西看不到和他工作关系，他为什么要学习？）培训需求调查很重要，确保你得培训有和学员绩效相关的内容，推进重点看绩效。
二、任职资格1、任职资格是一种能力，不是一种岗位的定义。
三、HRBP1、HRBP五大基本功：结果导向、员工导向、市场思维、熟悉业务、基本素养；习惯1：培养自己精益求精的做事习惯。
行为练习：A、追根刨底，多问为什么(思想上);B、怎样才能做得更好(行为上);C、找到自己的特点，不断去练习它。
习惯2：培养积极、阳光的心态。
行为练习：A、好的地方是什么? B、改善的机会在哪里? C、解决的方法是什么?D、我们从中学到了什么?习惯3：培养客户导向、愿意服务、帮助他人意识的习惯。
行为练习：A、能为他人服务是我的水平;B、帮助他人成功就是我的成功。
习惯4：培养自己做一个沟通高手。
行为练习：A、简洁、有逻辑地表达自己的意思1、2、3;B、问问题;C、简述你的理解以确认对方知道你明白了。
习惯5：培养自己积极的人际交往习惯。
行为练习：A、发现别人的优点，告诉他;B、不要在别人背后说人家不好。
习惯6：培养自己诚实，勇于承担责任的习惯。
行为练习：发现自己错了，马上承认，而不是责怪他人。
习惯7：培养自己主动积极、目的导向，乐于采取行动，追求结果的习惯。
行为练习：A、先发言;B、有意见/ 想法就说出来;C、目的是什么;D、结果是什么。
习惯8：培养自己喜欢及时总结的习惯。
行为练习：我学到什么1、2、3……习惯9：找到自我激励的有效方法。
行为练习：A、自我表扬激励;B、用伟大的理想激励;C、用对社会的贡献激励自己;D、用钱激励自己。
习惯10：培养自己质疑、自由、面对的习惯/ 精神。
质疑，是指不断地挑战现状、挑战权威;自由，是指与别人是平等的，有自由表达意见的权利;面对，是指有不同的意见时敢于当面讲出来，不回避。
人力资源管理师培训笔记
人力资源管理师培训笔记在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源管理师的角色变得越来越重要。
为了提升自己在人力资源领域的专业素养，我参加了一次人力资源管理师的培训课程，以下是我在培训过程中的笔记和心得体会。
一、人力资源管理的概述人力资源管理是指企业或组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，以实现组织目标的过程。
其主要包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理等六大模块。
人力资源管理不仅仅是简单的人事工作，而是要通过一系列的策略和措施，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效，从而为企业创造更大的价值。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的人力资源政策和措施。
在进行人力资源规划时，需要考虑企业的内外部环境、战略目标、现有人员状况等因素。
通过对这些因素的分析，可以制定出合理的人力资源规划方案，包括人员数量、结构、素质等方面的规划。
三、招聘与选拔招聘与选拔是为企业获取合适人才的重要环节。
招聘工作需要明确招聘需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，并进行有效的招聘宣传。
选拔过程则要通过科学的方法和手段，对候选人进行评估和筛选，包括简历筛选、面试、测试等环节。
面试是选拔过程中最为关键的环节之一，面试官需要具备良好的沟通技巧和判断能力，以准确评估候选人的能力和素质。
四、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。
培训工作要根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定培训计划，选择合适的培训方式和内容，并对培训效果进行评估。
开发则侧重于挖掘员工的潜力，为员工提供职业发展的机会和通道，帮助员工实现个人价值和企业目标的共同发展。
五、绩效管理绩效管理是对员工工作表现进行评估和反馈的过程，其目的是提高员工的工作绩效，实现企业的战略目标。
绩效管理包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价和绩效结果应用等环节。
人力资源管理笔记版
人力资源管理笔记版人力资源管理是指管理组织内部的各类人才和人员关系活动的过程。
它在企业发展中扮演着重要的角色，它的主要工作是吸引和招募适合企业需求的人才，管理和培养员工，并提供现代化的人力资源管理解决方案，以确保员工获得合理的薪酬、福利和职业发展。
在实际工作中，人力资源管理需要考虑许多方面，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
下面是本人总结的人力资源管理笔记版，希望对大家的工作有所帮助。
一、员工招聘招聘是企业人力资源管理工作的重中之重，一般的招聘流程包括三个主要阶段：人才招募、简历筛选和面试、招聘结果的确认。
在招聘过程中，需要注意以下几点：1.明确招聘目标。
招聘前需要确定招聘的目标、需求和职位要求。
2.广泛宣传招聘信息。
招聘信息需广泛宣传，包括招聘网站、社交媒体、高校招聘平台等。
3.对简历进行筛选。
简历筛选的主要目的是确保符合职位要求的人才才能进入面试环节。
4.合理设置面试流程。
面试前需要确定面试地点、面试时间和面试官，面试官要具备足够的专业技能和面试经验。
5.遵守招聘规定。
企业在招聘过程中，需要遵守国家和地方有关劳动相关法规和政策。
二、员工培训企业要想长期保持竞争力，就需要重视员工培训，为员工提供各种培训机会，从而增强员工的专业能力和团队协作精神。
在员工培训过程中，需要注意以下几点：1.明确培训目标。
培训前需要明确培训的目标和需求，同时评估员工的培训需求。
2.选择合适的培训方式。
针对不同类型的培训目标和培训对象，选择合适的培训方式，如线上培训、线下培训、现场培训等。
3.制定具体的培训计划。
将培训目标转化为具体的培训计划，同时制定适当的培训任务和时间表。
4.培训后的效果评估。
为了确保培训后所得到的收益和效果，需要进行培训后的效果评估，以对培训过程进行反思和总结。
三、员工绩效管理绩效管理是人力资源管理的一个重要方面，它是评价员工工作表现的过程。
通过绩效管理，可以了解员工表现和能力，并对员工的工作进行评估，为优秀员工提供发展和晋升机会。
人力资源管理学习笔记
人力资源管理学习笔记时间：2020年3月6日一、人力资源管理定义：为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策和实践（人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策）二、招聘管理：为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。
1.招聘途径：广告、人才市场、大专院校毕业生洽谈会、猎头公司、人才网数据库、自荐和他们推荐、本地信息平台、公司公众号。
2、人员招聘录用流程：各部门产生职位空缺需填写《人员需求申请表》-----人力资源部组织实施招聘工作-----发布招聘信息-----人力资源部会同用人部人组织面试求职人填写《求职简历表》-----确定录用人选-----录用结果反馈------录用人员岗前培训----试用期考察-----试用期满转正《员工转正评议表》3.应优先从在职员工中挑选适合空缺岗位的人选，申请调职者需要填写《人员调职申请表》。
4.录用者报到：新员工领用相关物品：考勤卡、工作牌、办公用品《物品领用登记表》5.收集新员工求职简历表和有效证件复印件，通知办理工资卡。
6.组织新员工参加相关岗位培训。
7.新员工试用期最长不能超过三个月，最短不低于一个月，员工试用期满前一个星期提出转正申请以便财务及时调整薪资。
三、离职管理：员工离退或辞退按照程序执行，确保公司及个人利益不受损。
1.离职员工应提前一个月做书面申请，填写《员工离职表》。
2.被辞退员工由部门经理应提前十五个工作日通知其办理相关手续。
3.担任公司关键负责人应与离职人员办理移交事务，仔细清点其所有领用公司财产，由相关人员在《员工离职表》上签字确认无误后告知财务部，财务部再进行结算工资。
4.员工离职后，签订《保密协议》，不能对外透露本公司的任何商业。
技术机密，不能利用本公司任何关键技术核心为公司的竞争对手服务，否则公司将依法追究其责任。
四、培训管理：为使员工能不断更新知识结构和理念，并在实践中能充分发挥自身积极性、创造性，不断提高工作技能、业务水平和业绩水平，增强员工在业务上的成就感和专业上的满足感，以达到一流员工的标准，使其为公司创造更大的价值。
人力资源读书笔记5篇
人力资源读书笔记5篇第一篇：人力资源读书笔记人力资源会计读书笔记饭店业人力资源管理第一部分人力资源规划和组织第一章导论1.人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。
2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理3.人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会（3）对雇员弗里有很好的解释（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意第二章人力资源规划第一节规划1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。
根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。
2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。
没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要3.构建人力资源规划需要回答的问题（1）需要多少雇员（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员（3）将在那里离找到所需类型的雇员（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。
第二节预测1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。
包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。
管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。
人力资源知识笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源概述人力资源是指一个组织或企业中所有员工的集合，包括他们的体力、智力、技能、知识、经验等。
人力资源是组织最宝贵的资产，是企业发展的核心动力。
1. 人力资源的特点- 可再生性：人力资源可以通过教育、培训等方式进行提升和更新。
- 主观能动性：人力资源具有主观能动性，可以通过努力实现自我价值。
- 动态性：人力资源的数量、质量、结构等都会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
- 社会性：人力资源是社会发展的产物，受到社会文化、经济、政治等因素的影响。
2. 人力资源管理的目标- 提高员工满意度：通过合理的薪酬、福利、培训等手段，提高员工的工作满意度和忠诚度。
- 提升组织绩效：通过优化人力资源配置，提高组织的整体绩效。
- 实现员工个人发展：通过职业规划、培训等手段，帮助员工实现个人职业发展目标。
- 维护组织和谐稳定：通过建立和谐的劳动关系，维护组织的稳定发展。
二、人力资源规划人力资源规划是企业为实现战略目标，对人力资源进行科学、合理、系统的安排和配置的过程。
1. 人力资源规划的内容- 组织结构规划：确定组织内部各部门、各岗位的设置和职责。
- 人员配置规划：根据组织发展需要，对各类人员的需求和供给进行预测和安排。
- 薪酬福利规划：制定合理的薪酬福利制度，以吸引、激励和保留人才。
- 培训开发规划：根据员工个人和组织的需要，制定培训计划，提升员工素质。
- 劳动关系规划：建立和谐的劳动关系，维护员工的合法权益。
2. 人力资源规划的步骤- 需求分析：分析组织发展战略，确定人力资源需求。
- 供给分析：分析现有人力资源的供给情况，包括内部供给和外部供给。
- 差距分析：分析人力资源需求与供给之间的差距。
- 制定计划：制定人力资源规划方案，包括人员配置、薪酬福利、培训开发、劳动关系等方面的具体措施。
- 实施与监控：实施人力资源规划方案，并对实施过程进行监控和评估。
三、招聘与配置招聘与配置是企业获取人力资源的重要环节，包括招聘、选拔、配置等过程。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
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我国企业工时制度比较介绍根据我国法律、法规，企业用工可以实行标准工作时制、不定时工作制、综合计算工时制三种工时制，三者在岗位适用要求、工作时间、加班费支付、休息权保障等方面存在较大的区别。
随着劳动合同法的施行和劳动者法制观念的加强，因超时加班工作而向企业要求支付加班费的劳动纠纷大量增加。
企业根据自身岗位或工种实行不定时工作制或综合计算工时制，可以加大贵司用工的灵活性，节省企业的用工成本，现对这三种工时制度做一简要介绍：一、三种工时工作制的规定1、“标准工作时制”是按劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
2、“不定时工作制”是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。
对于实行不定时工作制的职工，企业应当根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
3、“综合计算工时工作制”是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工,分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
虽然综合计算工时工作制可以某一具体工作日或具体的一周的实际工作时间超过8小时或40小时，但是在这个综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。
超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》相关规定支付职工工资报酬。
实行综合计算工时工作制的企业可采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的身体健康和生产、工作任务的完成。
二、实行不定时工作制和综合计算工时工作制有特殊的岗位或工种要求1、可以实行不定时工作制的岗位：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
北京市规定包括：（1）高级管理人员；（2）外勤、推销人员；（3）长途运输人员；（4）长驻外埠的人员；（5）非生产性值班人员；（6）可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。
2、可以实行综合计算工时工作制的岗位：（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
北京市规定，综合计算工时工作制适用于：（1）因工作性质需连续作业的；（2）生产经营受季节及自然条件限制的；（3）受外界因素影响，生产任务不均衡的；（4）因职工家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；（5）实行轮班作业的；（6）可以定期集中安排休息、休假的。
三、三种工作制在工作时间标准与延长工作时间报酬计算方面的区别：1、经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，即可以不受限于“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
”经批准实行不定时工作制的，也不适用《工资支付暂行规定》第十三条延长工作时间工资的规定。
即“（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
”关于在不定时工时在法定节假日被安排工作是否应支付加班费这个问题上，各地规定不同。
根据《北京市工资支付规定》，北京实行不定时工作制的职工在工作日延长工作时间、休息日、法定节假日被安排工作，均没有加班费。
而《上海市企业工资支付办法》规定，实行不定时工时制的用人单位，在法定休假节日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。
2、经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按《工资支付暂行规定》第十三条的规定支付劳动者延长工作时间的工资。
3、实行标准工时制度的企业，延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行，不能按季、年综合计算延长工作时间。
用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，应按《工资支付暂行规定》第十三条的规定支付劳动者延长工作时间的工资。
四、岗位实行不定时工作制或综合计算工时制，必须由用人单位报经劳动行政部门审批同意1、申请应提交的材料北京市企业向法人营业执照注册地的区、县劳动保障行政部门提出申请，应当提交以下材料：（1）《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表》；（2）企业法人营业执照副本及复印件（外地在京分支机构提交法人授权书、营业执照副本及复印件）；（3）申请说明书，重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度；（4）企业工会对实行特殊工时制度的意见。
没有成立工会组织的，应当提交实行特殊工时制度涉及职工的联名意见；（5）其他应当提交的证明材料。
企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。
国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。
申请正式受理之日至许可决定作出之日一般不超过三十个工作日。
2、行政许可的有效期北京市规定，区、县劳动和社会保障局对实行不定时工作制企业批准的实行时限为一至三年；实行综合计算工时工作制的企业在申报的岗位未发生变化的情况下，区、县劳动和社会保障局在批准时可以不规定实行时限，但因生产任务不均衡而实行综合计算工时工作制的企业，批准其实行时限为一至三年。
3、重新申报的情形北京市规定，经区、县劳动和社会保障局批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业出现下列情形应重新申报：（1）企业法人名称发生变化的；（2）综合计算工时工作制或不定时工作制批准实行时限已满的；（3）企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的工种岗位发生变化的；北京市企业凡在2004年1月1日前已经劳动和社会保障行政部门批准实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，未在2004年12月31日前经企业注册地区、县劳动保障行政部门重新核准的，原审批决定一律废止，需要重新申请核准。
4、协商与公示企业实行综合计算工时工作制或不定时工作制，应当与工会、职工代表大会或劳动者协商，企业的工作和休息制度，应向职工公示。
相关法律法规：1、1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》；2、1995年1月1日起实施的劳动部关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的通知；3、1995年01月01日实施的劳动部发《工资支付暂行规定》和2007年11月23日起施行的《北京市工资支付规定》；4、2005年7月8日实施的《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可实施规定》；5、2004年1月1日起实施的《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》。
如何进行团队建设2008-11-17 17:58一、团队的定义要谈团队建设，首先要搞清楚什么是团队。
美国著名管理学教授、组织行为学专家斯蒂芬.P.罗宾斯认为，团队是指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
从这一定义可以看出，所有的团队都是群体，但是只有有着共同目标、相互协作的正式群体才是团队。
从古至今，团队无处不在。
从古典名著中，我们就可以找到团队的影子。
《三国演义》中，刘备以帝室之胄，展雄才大略，集五虎上将之勇、伏龙凤雏之智，乱世之中，创蜀汉基业;《水浒传》中，宋江一个落魄小吏，凭江湖号召力，汇三十六天罡、七十二地煞，树替天行道大旗，形成一方割据势力;《西游记》中，唐僧师徒四人，一路降妖除魔，历尽千难万险，最终求得真经。
刘备军团、梁山好汉、唐僧师徒就是三个典型的团队。
那么《红楼梦》中的贾府众人算不算一个团队呢?从斯蒂芬.P.罗宾斯对团队的定义中我们可以得出结论，贾府众人只是一个群体，而不是一个团队。
二、团队的构成要素要谈团队建设，还必须搞清楚团队的构成要素。
团队构成要素可以用5 P来表示：1、目标(Purpose)团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处奋斗，没有目标这个团队就没有存在的价值。
我们所在的组织可以说是一个大团队，因为我们有共同的使命、愿景与目标。
同时，组织内部又可以划分为若干小团队，包括常设团队(如职能部门)和临时团队(如项目部、攻关小组)。
组织的大目标分解成小目标，由各个小团队来承担，各个小团队的目标必须跟组织的目标一致，小团队目标还可以具体分解到各个团队成员身上，大家合力实现这个共同的目标。
2.人(People)人是构成团队最核心的力量。
3个以上的人就可以构成团队。
目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。
在一个团队中需要有人定计划，有人出主意，有人实施，有人协调，还要有人去监督评价工作进展与业绩表现。
不同的人通过分工来共同完成团队的目标，所以在人员选择方面要考虑团队的要求如何，人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何，性格搭配是否和谐等。
兵熊熊一个，将熊熊一窝。
组建团队时，选择团队领导是重中之重。
大家看过《亮剑》当中的李云龙，硬是把一支杂牌军打造成能征善战的精锐之师。
也有纸上谈兵的赵括，长平之战丧送军队40万，使赵国一厥不振，直到灭亡。
3.团队的定位(Place)团队的定位包含两层意思：一是团队的定位，团队在组织中处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属等;二是个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色，是订计划还是具体实施或评估等。
4.权限(Power)团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小，在团队发展的初期阶段领导权相对比较集中。
在确定团队权限时，要考虑组织规模、团队数量、业务类型，以决定授予何种权限及多大权限等。