人力资源数据统计修订稿
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对企业或组织内部的人力资源相关数据进行收集、整理、分析和报告的过程。
通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助企业或组织了解人力资源的现状、趋势和问题，为制定人力资源策略和决策提供依据。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式和内容要求。
二、人力资源数据统计的标准格式1. 标题：人力资源数据统计报告2. 报告编号：HR-2021-0013. 报告日期：2021年1月1日至2021年12月31日4. 编制部门：人力资源部5. 编制人员：XXX（姓名）、XXX（职位）6. 审核人员：XXX（姓名）、XXX（职位）三、人力资源数据统计的内容要求1. 人力资源总体概况1.1 人力资源总数：统计期内企业总员工数为XXXX人。
1.2 人力资源结构：按照部门、职级、性别、年龄等维度对人力资源进行分类统计，列出各类别人员的数量和比例。
1.3 人员流动情况：统计期内的招聘、离职、调动等情况，分别列出数量和比例，并分析其原因。
2. 人力资源招聘2.1 招聘需求：统计期内招聘需求的数量和类型，如正式员工、实习生等。
2.2 招聘渠道：统计各类招聘渠道的使用情况和效果，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
2.3 招聘流程：统计招聘流程中各环节的平均耗时和通过率，如简历筛选、面试、录用等。
3. 人力资源培训与发展3.1 培训投入：统计期内企业对培训与发展的投入情况，包括培训预算、培训师资等。
3.2 培训内容：列举统计期内开展的培训项目和课程，以及参与培训的人数和满意度评价。
3.3 培训效果：统计培训后员工的绩效提升情况和岗位满意度评价。
4. 人力资源绩效评估4.1 绩效指标：列举统计期内使用的绩效评估指标和权重，如工作目标达成率、能力提升等。
4.2 绩效评估结果：统计期内员工的绩效评估结果分布情况，包括优秀、良好、及格、不及格等级别的比例。
4.3 绩效奖励与激励：统计期内根据绩效评估结果进行的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、奖金等。
公司人力资源部数据分析2022年版
公司人力资源部数据分析2022年版一、基础人事模块（数据截止点2022.1.1---2022.12.31）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（2022.12.31在职员工人数）某100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
人力资源数据统计
人力资源数据统计引言概述：人力资源数据统计是一项重要的管理工具，它能够匡助企业了解员工的情况、优化人力资源管理，提高企业的绩效和竞争力。
本文将从四个方面详细阐述人力资源数据统计的重要性和应用。
一、员工招聘与流失数据统计1.1 招聘渠道统计：统计不同招聘渠道的效果，包括招聘网站、招聘中介等，以评估招聘渠道的投入产出比。
1.2 招聘成本统计：统计招聘过程中的各项费用，如广告费、面试费用等，以便优化招聘预算和成本控制。
1.3 员工流失率统计：统计员工的离职率和流失原因，以便分析和改进员工流失情况，提高员工满意度和保留率。
二、员工绩效数据统计2.1 目标完成情况统计：统计员工个人和团队的目标完成情况，以便评估绩效和激励措施的有效性。
2.2 绩效评估结果统计：统计员工的绩效评估结果，包括绩效等级、评估得分等，以便识别高绩效员工和低绩效员工，为激励和培训提供依据。
2.3 绩效奖金发放统计：统计绩效奖金的发放情况，包括奖金金额、发放时间等，以便核实奖金发放的准确性和公平性。
三、培训与发展数据统计3.1 培训需求统计：统计员工的培训需求和意愿，以便制定培训计划和预算，满足员工的职业发展需求。
3.2 培训效果统计：统计培训的参预率和满意度，以便评估培训的有效性和改进培训方案。
3.3 培训投入回报统计：统计培训的投入和员工绩效的提升情况，以便评估培训的投入回报率和价值。
四、薪酬与福利数据统计4.1 薪酬水平统计：统计员工的薪酬水平和结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以便制定公平合理的薪酬政策。
4.2 福利满意度统计：统计员工对福利待遇的满意度和需求，以便调整和改进福利政策，提高员工福利满意度。
4.3 薪酬差异统计：统计不同岗位、不同级别员工的薪酬差异，以便确保薪酬体系的公平性和竞争力。
结论：人力资源数据统计是企业管理中必不可少的一环，通过对员工招聘与流失、员工绩效、培训与发展、薪酬与福利等方面的数据统计，企业能够更好地了解员工情况，优化人力资源管理，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源常用数据指标(两篇)2024
引言概述：在现代企业管理中，数据指标的应用已经变得越来越重要。
特别是对于人力资源(HR)部门而言，数据指标不仅可以帮助他们监测和评估人力资源管理的绩效，还可以提供有关员工士气、员工福利和员工运营的有价值洞察。
本文将继续探讨人力资源常用的数据指标，包括人力资源效益、培训和发展、人员离职和流失、员工满意度以及薪酬和福利。
1.人力资源效益1.1.人力成本率描述企业员工薪资支出与企业盈利能力之间的比例。
用于评估企业员工薪资的利用效率。
1.2.人力资本回报率衡量企业通过员工薪资投资而获得的经济回报。
用于评估企业的员工绩效和人力资本管理的效果。
2.培训和发展2.1.培训投资率描述企业在培训和发展方面的投入程度。
用于评估企业对员工能力提升的关注程度。
2.2.培训满意度衡量员工对公司提供的培训和发展机会的满意程度。
用于评估企业的培训计划的效果和质量。
3.人员离职和流失3.1.离职率衡量员工离开公司的比例。
用于评估公司的员工留存能力和员工福利的吸引力。
3.2.流失率描述企业在特定时间段内因员工离职而失去的知识和经验。
用于评估公司在人力资源管理方面的挑战和改进机会。
4.员工满意度4.1.绩效评估衡量员工对公司绩效评估体系的满意程度。
用于评估公司的绩效管理和员工激励机制的有效性。
4.2.工作满意度描述员工对工作环境和工作内容的满意程度。
用于评估公司的员工关怀和工作条件的优劣。
5.薪酬和福利5.1.平均薪资描述公司平均每个员工的薪资水平。
用于评估公司在薪酬方面的竞争力和薪酬体系的公平性。
5.2.福利支出率衡量福利支出与员工薪资支出之间的比例。
用于评估公司对员工福利的关注程度和福利计划的可持续性。
总结：人力资源常用数据指标对于企业的成功至关重要。
人力资源效益指标能够让企业了解人力资本投资的回报，从而优化员工的薪酬和岗位管理。
培训和发展指标则帮助企业评估员工的培训需求，并提供满意的培训计划。
人员离职和流失指标可以帮助企业了解员工流失率，以及提供改进员工福利和留存策略的机会。
年度人力资源盘点报告
年度人力资源盘点报告随着时代的变迁和社会的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
而对于企业来说，了解和掌握自身的人力资源情况，是制定合理战略和决策的基础。
因此，每年对企业的人力资源进行盘点和分析，成为了一个不可或缺的环节。
本文将对某企业进行年度人力资源盘点，并提供相关数据和分析，以供参考。
一、人员概况根据我们的调查和统计数据，目前该企业总员工数为1000人，其中男性员工占60%，女性员工占40%。
从年龄结构来看，25岁以下的年轻员工占总员工数的30%，26-35岁的员工占50%，36-45岁的员工占15%，45岁以上的员工占5%。
该企业拥有一个稳定的管理团队，占总员工数的10%。
二、人才发展人才发展是企业长期发展的关键所在。
调查显示，该企业在过去一年内进行了多次员工培训，涵盖了销售技巧、领导力发展、团队合作等方面。
其中，高级管理人员参加了国内外专业培训课程，提升了其管理能力和专业素养。
作为企业的一项重要策略，这些培训将有助于填补员工技能缺口，提高企业整体竞争力。
三、员工福利良好的员工福利是留住人才的重要因素之一。
该企业重视员工的生活质量，提供了各种福利待遇，如健康保险、年度奖金、带薪年假等。
调查还显示，员工满意度较高，他们普遍认为企业为他们提供了良好的工作环境和发展机会。
然而，仍有一些员工表示对福利待遇的不满意，建议企业在加大福利力度的同时，提高福利的灵活性，以满足员工不同需求。
四、激励机制激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。
调查显示，该企业采取了多种激励措施，包括绩效奖金、晋升机会和各类表彰活动。
这些激励机制的采纳，激发了员工的工作热情和动力。
然而，还有一部分员工反映激励机制不够公平和透明，建议企业加强激励机制的设计和执行，确保公正性和可持续性。
五、离职率与留存率离职率和留存率直接关系到企业的稳定性和可持续发展。
调查显示，该企业过去一年内的离职率为10%。
调查结果还表明，员工离职的主要原因是对薪酬不满意和缺乏晋升机会。
社会工作人才资源统计指标修订版
社会工作人才资源统计指标修订版社会工作是一项关乎人类福祉和社会发展的重要职业。
社会工作人才作为这一领域的关键资源，对于社会工作的质量和效果具有重要影响。
为了更好地衡量和管理社会工作人才资源，需要不断修订和完善相应的统计指标。
本文将介绍社会工作人才资源统计指标修订版。
首先，社会工作人才资源统计指标应该考虑人才的总量和质量。
人才总量是指从事社会工作的人员的数量，可通过统计数据、人员登记等方式获取。
而人才质量则包括人才的学历背景、培训情况、职业资格等方面的指标。
通过综合考量人才总量和质量，可以较为全面地评估一个地区或组织的社会工作能力。
其次，社会工作人才资源统计指标还应考虑人才结构和流动情况。
人才结构是指社会工作人才在不同层级、不同领域的分布情况。
通过统计各个层级、各个领域的人才数量和比例，可以了解社会工作力量的结构特点，为后续的人才培养和配置提供依据。
人才流动是指人才在不同地区、不同组织之间的转移情况。
通过统计人才的流动情况，可以了解人才的流动规律和原因，为解决人才流失和流动不畅的问题提供参考。
第三，社会工作人才资源统计指标还应考虑人才供需状况。
人才供需状况是指社会工作人才的供给与需求之间的关系。
通过统计社会工作人才的就业率、培养规模、招聘需求等数据，可以了解人才市场的供需情况，为社会工作人才的培养和就业提供指导。
同时，还可以通过调查和研究，深入探讨人才市场的发展趋势和未来需求，为决策者提供战略性的参考。
最后，社会工作人才资源统计指标还应包括人才的评价和激励机制。
人才评价是指对社会工作人才进行绩效评估和能力评价的过程。
通过建立科学的评价指标和方法，可以客观有效地评估社会工作人才的表现和潜力，为个人发展和组织选拔提供参考。
激励机制是指通过奖惩、晋升、培训等方式，调动和激发社会工作人才的积极性和创造力。
通过建立有效的激励机制，可以提高社会工作人才的干劲和工作效率，为社会工作的发展注入活力。
综上所述，社会工作人才资源统计指标修订版应考虑人才总量和质量、人才结构和流动情况、人才供需状况，以及人才的评价和激励机制。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析报告一、引言公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门。
数据分析在人力资源管理中起着至关重要的作用，通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司更好地了解员工情况、人力资源需求以及人力资源策略的有效性。
本报告旨在通过对公司人力资源部数据的分析，为公司提供有关员工情况、离职率、招聘效果等方面的详细信息和建议。
二、员工情况分析1. 员工总数根据公司人力资源部的数据，截至目前，公司员工总数为500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。
2. 平均年龄根据员工档案资料，公司员工的平均年龄为32岁，其中男性员工的平均年龄为34岁，女性员工的平均年龄为30岁。
3. 学历分布公司员工的学历分布如下：- 本科及以上学历：60%- 大专学历：30%- 高中及以下学历：10%4. 岗位分布公司员工的岗位分布如下：- 管理岗位：20%- 技术岗位：40%- 行政岗位：20%- 销售岗位：10%- 其他岗位：10%三、离职率分析1. 总体离职率根据人力资源部的数据，公司的总体离职率为10%。
其中，男性员工的离职率为12%，女性员工的离职率为8%。
2. 离职原因分析根据员工离职调查的结果，主要离职原因如下：- 薪资待遇不满意：30%- 缺乏职业发展机会：25%- 工作压力过大：20%- 不满意的工作环境：15%- 其他原因：10%3. 离职率与年龄的关系通过对离职员工的年龄分布进行分析，发现离职率与年龄呈现如下关系：- 30岁以下员工离职率较高，占总离职人数的40%- 30-40岁员工离职率适中，占总离职人数的35%- 40岁以上员工离职率较低，占总离职人数的25%四、招聘效果分析1. 招聘渠道分析根据招聘部门提供的数据，公司的招聘渠道及效果如下：- 招聘网站：占比40%，招聘效果良好，约有30%的新员工通过该渠道入职。
- 内部推荐：占比30%，招聘效果较好，约有25%的新员工通过该渠道入职。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源数据统计 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-
人力资源数据统计
1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、分布
2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等）
3、培训：/外训次数、培训人数、完成率
4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资
5、绩效情况
6、企业文化活动情况
7、劳动纠纷情况
1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析；
2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等；
3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
3、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％
4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％
5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％
6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员
工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％
二、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％
3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
三、常用工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资：月工资额÷天×当月考勤天数
2、月计件工资：计件单价×当月所做件数
3、平时加班费：月工资额÷天÷8小时×倍×平时加班时数
4、假日加班费：月工资额÷天÷8小时×2倍×假日加班时数
5、法定假日加班费：月工资额÷天÷8小时×3倍×法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％
8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％
9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％
10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数
11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％
四、培训统计分析公式
培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％
HR常用公式分析
1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数
4.异动率＝异动人数/在职总人数
5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）
7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数
11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/天
14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例
备注：
当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=天/当月应工作天数:
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：
劳动生产率=销售收入/总人数
1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数
4.异动率＝异动人数/在职总人数
5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
数量评估：
录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
工资计算=月工资/*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员
SB\8k1i9@"@.
人力资源季（月）报表统计指标汇总：*L$E"r2\:n9
一、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照
2、按性质划分（职能部门）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；
2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；
3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数
*100%；
五、劳动报酬指标:
1、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标:
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/初始人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100%（通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。