人力资源数据统计
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对企业或组织内部的人力资源相关数据进行收集、整理和分析，以便于管理层进行决策和制定战略。
通过对人力资源数据的统计，可以全面了解企业的人力资源状况，为企业的人力资源管理提供科学依据。
二、数据收集1. 人员信息统计收集员工的基本信息，包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
可以通过人事档案、员工调查问卷等方式进行收集。
2. 薪酬福利统计统计员工的薪资水平、绩效奖金、津贴补贴等薪酬信息，以及提供的各类福利待遇，如社保、公积金、医疗保险等。
3. 培训发展统计收集员工的培训情况，包括参加的培训项目、培训时间、培训费用等。
还可以统计员工的晋升情况、职业发展路径等。
4. 绩效评估统计统计员工的绩效评估结果，包括绩效考核指标、评分情况、奖惩措施等。
可以通过绩效考核系统、主管评价等方式进行收集。
5. 离职流失统计统计员工的离职情况，包括离职原因、离职率、离职后去向等。
可以通过离职面谈、离职调查问卷等方式进行收集。
三、数据整理与分析1. 数据清洗对收集到的数据进行清洗，包括去除重复数据、填补缺失数据、纠正错误数据等，确保数据的准确性和完整性。
2. 数据分类与汇总将不同类型的数据进行分类，如人员信息、薪酬福利、培训发展、绩效评估和离职流失等，然后对每个分类进行汇总，形成统计报表。
3. 数据分析与解读对统计报表进行分析，利用统计方法和工具，如平均值、标准差、相关系数等，对数据进行解读和比较，找出其中的规律和趋势。
四、数据应用与决策1. 人力资源规划根据人力资源数据的统计结果，确定企业的人力资源需求和供给情况，制定合理的招聘计划和人员配置方案。
2. 绩效管理与激励根据绩效评估统计结果，对员工进行绩效奖励或激励措施，提高员工的工作积极性和业绩水平。
3. 培训与发展根据培训发展统计结果，制定个别或集体的培训计划，提升员工的专业素质和能力水平，促进组织的持续发展。
4. 薪酬福利管理根据薪酬福利统计结果，调整薪酬结构和福利待遇，保持员工的薪资竞争力和福利满意度。
人力资源数据统计
人力资源数据统计引言概述：人力资源数据统计是指通过采集、整理和分析人力资源相关的数据，为企业和组织提供决策支持和战略规划。
准确的人力资源数据统计可以匡助企业了解员工情况、人力资源需求以及劳动力市场趋势，从而优化人力资源管理，提高企业绩效和竞争力。
一、员工基本信息统计1.1 员工数量统计：统计企业目前的员工总数，包括全职员工、兼职员工和暂时工等。
1.2 员工分布统计：将员工按照不同部门、不同岗位、不同地区进行分类统计，了解企业各个部门的人员配备情况。
1.3 员工流动统计：统计员工的入职率、离职率和流动率，了解员工流动情况，为企业的人材引进和留存提供数据支持。
二、薪酬福利数据统计2.1 薪资水平统计：统计企业各个岗位的平均薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，为薪酬管理提供依据。
2.2 福利待遇统计：统计企业提供的各类福利待遇，如社保、公积金、医疗保险、带薪休假等，了解员工福利满意度和企业的福利投入情况。
2.3 薪酬差距统计：统计不同岗位、不同层级员工的薪酬差距，了解企业内部薪酬公平性，为薪酬制度调整提供依据。
三、培训发展数据统计3.1 培训投入统计：统计企业在培训发展上的投入，包括培训预算、培训时间和培训资源等，了解企业对员工培训的重视程度。
3.2 培训效果统计：统计培训后员工的绩效提升情况，包括工作表现、技能水平和职业发展等，评估培训的有效性。
3.3 培训需求统计：通过员工需求调研和绩效评估，统计不同岗位、不同层级员工的培训需求，为企业的培训规划提供依据。
四、绩效评估数据统计4.1 绩效指标统计：统计企业设定的绩效指标体系，包括关键绩效指标和绩效评价标准，为员工绩效评估提供依据。
4.2 绩效评估结果统计：统计员工的绩效评估结果，包括绩效等级、评价意见和奖励措施等，为绩效激励和晋升提供数据支持。
4.3 绩效差距统计：统计不同岗位、不同层级员工的绩效差距，了解绩效公平性和激励机制的有效性，为绩效管理的优化提供依据。
人力资源数据统计
人力资源数据统计标题：人力资源数据统计引言概述：人力资源数据统计是企业管理中的重要环节，通过对人力资源数据的收集、分析和统计，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置，提高工作效率和员工满意度。
本文将从不同角度探讨人力资源数据统计的重要性和方法。
一、数据收集1.1 员工基本信息：包括姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
1.2 岗位信息：包括岗位名称、职责描述、薪资水平、晋升路径等。
1.3 绩效数据：包括员工绩效评价、考核结果、奖惩记录等。
二、数据分析2.1 人员结构分析：通过统计员工的性别比例、年龄分布等，了解企业人员结构的特点。
2.2 岗位需求分析：根据岗位信息和员工技能情况，分析企业各岗位的需求与供给情况。
2.3 绩效评估分析：通过绩效数据的分析，评估员工的工作表现，找出优秀员工并制定激励计划。
三、数据统计3.1 人力资源成本统计：统计员工薪资、福利、培训等成本，帮助企业控制成本。
3.2 人力资源流失率统计：统计员工的离职率、流失原因，分析员工流失情况并提出改进建议。
3.3 人力资源效益统计：统计员工的工作效率、绩效提升情况，评估人力资源的利用效率。
四、数据应用4.1 人力资源规划：根据数据分析结果，制定人力资源规划，合理配置人力资源，满足企业发展需求。
4.2 绩效管理：基于绩效数据，建立完善的绩效管理体系，激励员工提高工作绩效。
4.3 培训发展：根据员工技能情况和培训需求，制定个性化培训计划，提升员工职业素养。
五、数据保护5.1 数据安全保护：建立完善的数据保护机制，保障人力资源数据的安全性和隐私性。
5.2 合规管理：遵守相关法律法规，规范人力资源数据的收集、使用和存储。
5.3 数据监控：定期对人力资源数据进行监控和审查，及时发现和解决数据异常情况。
结论：人力资源数据统计是企业管理中不可或缺的一环，通过科学、全面地统计和分析人力资源数据，可以帮助企业更好地管理员工、提高工作效率，实现可持续发展。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指通过收集、整理和分析相关数据，以了解和评估组织内部的人力资源情况。
它可以提供决策者在人力资源管理方面的参考依据，帮助组织制定有效的人力资源策略和计划。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式，包括数据收集方法、数据分析指标和报告格式等。
二、数据收集方法1. 人员基本信息收集人力资源数据统计的第一步是收集人员的基本信息，包括但不限于姓名、性别、年龄、学历、工作经验、岗位等级等。
这些信息可以通过人事档案、员工调查问卷等方式进行收集。
2. 绩效数据收集绩效数据是评估员工工作表现的重要指标，可以通过员工绩效评估系统、360度评估、部门经理评估等方式进行收集。
绩效数据可以包括员工的工作目标完成情况、工作质量评估、工作态度评估等。
3. 培训与发展数据收集培训与发展数据可以反映员工的学习和发展情况，包括培训参与率、培训效果评估、员工晋升和晋级情况等。
这些数据可以通过培训记录、培训反馈问卷、晋升记录等方式进行收集。
4. 离职数据收集离职数据可以帮助组织了解员工离职的原因和趋势，以及离职员工的背景信息。
离职数据可以通过离职调查问卷、离职面谈等方式进行收集。
三、数据分析指标1. 人员流动率人员流动率是指组织内部员工的流动情况，可以通过计算员工的入职率、离职率和流动率来评估。
入职率=新员工数量/总员工数量×100%；离职率=离职员工数量/总员工数量×100%；流动率=（入职员工数量+离职员工数量）/总员工数量×100%。
2. 员工满意度员工满意度是评估员工对组织的整体满意程度，可以通过员工满意度调查问卷进行收集。
问卷可以包括对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的评价指标。
3. 员工绩效员工绩效是评估员工工作表现的指标，可以通过计算员工的绩效得分、绩效等级等来评估。
绩效得分可以根据员工的工作目标完成情况、工作质量评估、工作态度评估等指标进行评定。
人力资源数据统计
人力资源数据统计一、背景介绍人力资源数据统计是指对组织内部的人力资源情况进行收集、整理和分析，以便为人力资源管理决策提供准确的数据支持。
通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助企业了解员工的数量、构成、流动情况等，从而更好地制定人力资源战略和管理策略。
本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式，包括数据内容、数据来源、数据处理方法等。
二、数据内容1. 员工总数：统计企业目前在职员工的总人数，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
2. 员工构成：根据员工的职位、部门、性别、年龄、学历等维度进行分类统计，以了解员工的结构和特征。
3. 招聘渠道：统计不同招聘渠道（如招聘网站、校园招聘、猎头等）的效果，评估招聘渠道的质量和成本。
4. 离职率：统计一定时期内员工的离职情况，包括主动离职、被动离职等，以及离职原因的分类统计。
5. 员工流动：统计员工的调动情况，包括晋升、降职、调岗、外派等，以及流动的原因和频率。
6. 员工满意度：通过员工满意度调查等方式，统计员工对企业的满意度和忠诚度，以及对工作环境、福利待遇、职业发展等方面的评价。
7. 员工培训：统计员工参加培训的情况，包括培训时间、培训内容、培训效果等，以评估培训的效果和投入产出比。
三、数据来源1. 人事系统：通过企业的人事管理系统，收集员工的基本信息、职位信息、薪资信息等。
2. 考勤系统：通过考勤系统，收集员工的出勤情况、迟到早退情况等。
3. 绩效考核系统：通过绩效考核系统，收集员工的绩效评估结果，包括绩效得分、评级等。
4. 调查问卷：通过员工满意度调查、离职原因调查等方式，收集员工的反馈意见和建议。
5. 面谈记录：通过与员工进行定期面谈，收集员工的工作情况、职业发展需求等信息。
四、数据处理方法1. 数据收集：从各个数据来源收集相关数据，确保数据的准确性和完整性。
2. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗和筛选，排除重复、错误或不完整的数据。
3. 数据整理：将清洗后的数据按照标准格式进行整理和分类，以便后续的统计分析。
如何进行人力资源数据统计与分析
如何进行人力资源数据统计与分析人力资源数据统计与分析是一个重要的管理工具，它可以帮助企业更好地了解和利用人力资源的情况，以便做出科学决策。
下面将详细介绍如何进行人力资源数据统计与分析的步骤。
一、数据收集1.明确需要收集的数据内容：根据企业的需求和目标，确定需要收集的人力资源数据内容，如员工基本信息、薪资福利、职位信息、离职情况等。
2.收集数据的方式：可以通过员工调查问卷、人力资源管理系统、业务系统等多种途径进行数据收集。
同时，还可以结合内外部数据，如市场竞争对手的薪资情况、行业平均员工离职率等。
3.确保数据的准确性和完整性：设计合理的调查问卷，对数据进行常规的验证和核实，确保数据的准确性和完整性。
二、数据整理与清洗1.数据整理：对收集到的数据进行分类、排序和整理，使其便于后续的分析和使用。
2.数据清洗：识别和处理异常数据，如重复数据、错误数据等，确保数据的质量。
三、数据分析1.制定分析目标：根据企业的需求和目标，确定需要进行的统计与分析，如员工流动情况、薪酬差异、培训效果等。
2.选择合适的统计工具：根据分析目标选择合适的统计工具，如Excel、SPSS 等。
3.进行数据分析：根据具体的分析目标，运用适当的统计方法和技巧进行数据分析，如描述性统计、回归分析、聚类分析等。
4.解读和总结数据分析结果：根据数据分析结果，提取关键信息，解读分析结果，并进行总结和归纳。
四、数据报告与可视化1.编写数据报告：根据数据分析结果，编写相应的数据报告，包括数据情况、分析结论、问题和建议等。
2.可视化呈现：借助图表、图形等可视化工具，将数据分析结果以直观的方式展示出来，使其更易于理解和传达。
五、决策与优化1.基于数据分析结果，进行决策：根据数据分析结果提供的信息，制定相应的人力资源管理策略和决策，如调整薪酬政策、优化绩效考核制度等。
2.持续优化人力资源管理：通过定期进行数据统计与分析，不断优化人力资源管理过程，提高企业的竞争力。
人力资源统计报告
人力资源统计报告综合报告：一、人力资源的定义和重要性人力资源是指一个组织或国家的劳动力资源，是其最重要的资产之一。
人力资源的重要性在于：它是推动组织发展的基础，决定着企业的竞争力和可持续发展。
二、人力资源的数量统计1. 就业人口总量根据统计数据显示，截至去年底，我国的就业人口总量达到了9.7亿人，其中非农业就业人口占比超过70%。
2. 人力资源流动情况人力资源的流动是一个正常现象，而且也有利于调动人才的积极性。
根据调查显示，过去一年，约有20%的人力资源发生了流动。
三、人力资源教育背景统计1. 学历分布统计数据显示，大专及以上学历者占全体人力资源的比例达到了45%以上，本科及以上学历者更是占到了30%以上。
2. 学科分布在人力资源从业者当中，管理学、人力资源管理、心理学等专业背景者占比较高，分别达到了30%左右。
四、人力资源薪资水平统计1. 薪资总体水平根据统计数据显示，全国范围内，人力资源薪资水平多呈现逐年上升的趋势，尤其是一线城市的薪资水平更是逐年攀升。
2. 薪资差距分析人力资源薪资水平的差距主要体现在地区差距和行业差距两个方面，人力资源从业者的薪资水平在东部沿海地区普遍高于中西部地区，在科技、金融、互联网等行业的薪资水平更是高出其他行业。
五、人力资源流动原因统计1. 工作环境和福利待遇根据调查结果发现，约有50%的人力资源流动是因为原工作环境和福利待遇不佳，期望获得更好的发展和待遇而主动离职。
2. 个人发展需求近年来，越来越多年轻人认为个人发展要优于稳定性，因此将不断寻找更具挑战性和发展空间的工作机会。
六、人力资源发展趋势统计1. 人才流动的推动随着全球化的发展，越来越多的人力资源开始涌向一线城市和发达国家，这将不断加剧地区之间、行业之间的人才竞争。
2. 人力资源数字化人力资源的数字化将成为未来的发展趋势，通过大数据、人工智能等技术手段，可以更好地管理和分析人力资源的数据。
七、人力资源管理的挑战1. 多元化管理在人力资源管理当中，要面对不同年龄、文化背景、价值观差异等多种多元化问题，需要制定相应的管理策略。
人力资源数据统计
人力资源数据统计1、现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布2、变动：录用率(外聘、内聘)、人员流失率(分部门、分区域、分性别等）3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用)、工资5、绩效情况6、企业文化活动情况7、劳动纠纷情况1)人员基本情况,包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析；2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等；3)人均创利、人均产能等分析数据,这是能直接反应人与利润及产能的数据人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。
2、月平均人数：(月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率:月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率:整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率:出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资:月工资额÷21。
75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1。
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人力资源数据统计
1现状：员工年龄分布、性别、本地非本地、学历分布、部门分布、职别分布
2、变动：录用率（外聘、内聘）、人员流失率（分部门、分区域、分性别等）
3、培训：内训/外训次数、培训人数、培训计划完成率
4、成本：费用（招聘费、培训费、企业文化活动费用）、工资
5、绩效情况
6、企业文化活动情况
7、劳动纠纷情况
1）人员基本情况，包括学历、工龄、年龄、性别的结构、数量分析；
2）HR分模块的常用数据统计，离职率、调薪情况、招聘到位率等；
3）人均创利、人均产能等分析数据，这是能直接反应人与利润及产能的数据
人力资源常用数据分析
一、招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率：应聘成功入职的人数十应聘的所有人数X 100%。
2、月平均人数：（月初
人数+月底人数）十2
3、月员工离职率：整月员工离职总人数十月平均人数X 100 %
4、月员工新进率：整月员工
新进总人数十月平均人数X 100 % 5、月员工留存率：月底留存的员工人数十月初员工人数
X 100 % 6、月员工损失率：整月员工离职总人数十月初员工人数X 100 % 7、月员工进出比率：整月入职员工总人数十整月离职员工总人数X 100%
二、考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率：出勤天数十规定的月工作日X 100%
2、加班强度比率：当月加班时数十当
月总工作时数X 100% 3、人员出勤率：当天出勤员工人数十当天企业总人数X 100% 4、人
员缺勤率：当天缺勤员工人数十当天企业总人数X 100%
三、常用工资计算、人力成本分析公式
I、月薪工资：月工资额十21.75天X当月考勤天数2、月计件工资：计件单价X当月所做件数
3、平时加班费：月工资额十21.75天十8小时X 1.5倍X平时加班时数
4、假日加班费：月工资额十21.75天十8小时X 2倍X假日加班时数
5、法定假日加班费：月工资额十21.75天十8 小时X 3倍X 法定假日加班时数
6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额十企业工资总额X 100%
7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额十企业工资总额X 100% &
人力资源费用率：一定时期内人工成本总额十同期销售收入总额X 100 % 9、人力成本占企
业总成本的比重：一定时期内人工成本总额十同期成本费用总额X 100%
10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额十同期同口径职工人数
II、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额十同期企业人工成本总额X 100 %
四、培训统计分析公式
培训出勤率：实际培训出席人数十计划培训出席人数X 100 %
HR常用公式分析
1•新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2•补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3•离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数4•异动率=异动人数/在职总人数
5•人事费用率=（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6•招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）7•人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8•人员流动率=（员工进入率+离职率）/2 9.离职率=离职人数/
（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数
11・离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）X 100% 12・员工当月应得薪资的计算方程式为：13•每天工资=月固定工资/21.75天
14•当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：
当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数-全
无薪假期当月实际工作天数调整比列=2175天/当月应工作天数：
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数
1•新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2•补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3•离职率（主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数4•异动率=异动人数/在职总人数
5•人事费用率=（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：
录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人
数/计划招聘人数*100%
工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员
S B \8 k1 i9 @" @.
人力资源季（月）报表统计指标汇总：* L$ E" r2 \： n9
一、人员数量指标
1 、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照2、按性质划分（职能部门）；
3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）
/2）；
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
1 、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20 岁以下、20-29 岁、30-39 岁、40 岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指
标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。
三、劳动时间利用指标
1、出勤率（%）=出勤工日（工时）十制度工日（工时）X 100%;
2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数十制度内实际工作工时数X 100%。
四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；
五、劳动报酬指标：
1 、工资总额与平均工资（一般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；2、薪金占人力
资源成本、销售额比重；3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；4、薪金范围分布（某一
薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标:
1、流失率= 报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）留存率=留下人数/ 初始
人数*100%损失率=损失人数/初始人数*100%
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率=报告期入职人数/报告期平均人数*100% （通常与流失率比较，用于衡量员工流动）
七、其他人事业务指标招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。
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