公司人力资源数据分析报告-2020版
2020年一季度全市人力资源需求分析报告【模板】
2020年一季度全市人力资源需求分析报告受新冠肺炎疫情影响，2020年一季度全市就业形势严峻复杂。
根据青岛就业网等招聘平台数据分析，全市人力资源需求呈现六大变化：一、网络招聘需求人数大幅增加为应对疫情影响，全市人力资源市场招聘会由线下转到线上。
线上岗位发布、线上视频面试、线上签约报到等网络招聘方式成为人力资源招聘新选择。
共组织网络招聘会51场，收集发布5198家企业提供的岗位21.6万个，同比增长41.4%，吸引求职者17.4万人次。
二、服务业、制造业用工需求冷热不均一是服务业需求人数为9.5万，占44.2%，同比下降5.4个百分点。
其中，住宿和餐饮业、房地产业、金融业用工需求同比分别下降20.9%、31.4%、37.3%。
但在线教育、生鲜配送、远程办公等行业需求人数逆势增长，交通运输仓储和邮政业、科学研究技术服务业、信息传输计算机服务和软件业需求人数，同比分别增长148.4%、116.6%、102.7%。
二是制造业需求人数为10.1万人，占46.8%，同比提高2.5个百分点。
其中，防疫物资生产相关行业需求人数增幅较大，化学原料及化学制品制造业、化学纤维制造业、橡胶制品业、纺织服装鞋帽制造业、通信设备计算机及其他电子设备制造业需求人数，同比分别增长170%、114.9%、86.8%、84.4%、72.2%。
三、“四上”企业、民营企业等用工需求差异较大全市“四上”企业用工对接平台数据统计，11657家“四上”企业有用工需求的为1163家，占总量的10%，通过线上招聘渠道发布岗位需求人数11.2万个，同比增长65.7%。
通过搭建供需平台、用工对接服务等措施，缺工50人以上的“四上”企业已经由575家降至44家，阶段性用工缺口基本补齐。
但民营企业受上下游产业链影响，用工需求人数同比占比下降3.8个百分点，需要重点关注。
四、专业技术人员、技工紧缺度提高专业技术人员需求人数4.3万，同比增长77.8%。
其中，电气工程师、计算机软件工程师、研发工程师、机械设计工程技术人员等专业技术岗位的需求人数分别同比增长了490%、252.5%、143.6%、116.5%。
公司人力资源部数据分析 版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析一、背景介绍公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
为了更好地进行人力资源管理，数据分析成为一项重要的工作。
通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司了解员工情况、优化招聘流程、改进培训方案、优化绩效管理等，从而提高公司的绩效和效率。
二、数据收集1. 员工基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
2. 招聘数据：包括招聘渠道、招聘岗位、招聘流程等。
3. 培训数据：包括培训类型、培训内容、培训时间、培训效果等。
4. 绩效数据：包括绩效评定标准、绩效评分、绩效排名等。
5. 薪酬福利数据：包括薪资水平、福利待遇、奖金发放等。
三、数据分析内容1. 员工流失率分析：通过对员工离职数据的分析，了解员工流失的原因和趋势，从而采取相应的措施，提高员工的留存率。
2. 招聘效果分析：通过对招聘数据的分析，评估各个招聘渠道的效果，优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
3. 培训效果评估：通过对培训数据的分析，评估培训的效果，了解培训对员工绩效的影响，优化培训方案，提高培训效果。
4. 绩效评估与排名分析：通过对绩效数据的分析，评估员工的绩效水平，进行绩效排名，为薪酬分配和晋升提供参考依据。
5. 薪酬福利分析：通过对薪酬福利数据的分析，了解公司的薪酬水平和福利待遇是否具有竞争力，优化薪酬福利政策，提高员工满意度和留存率。
四、数据分析方法1. 描述性统计分析：对数据进行基本的统计描述，包括平均值、中位数、标准差等，以了解数据的分布情况。
2. 相关性分析：通过计算相关系数，了解各个变量之间的相关性，例如员工年龄和绩效评分之间的关系。
3. 回归分析：通过建立回归模型，分析各个变量对某个目标变量的影响程度，例如员工学历和薪资水平的关系。
4. 聚类分析：将员工按照某些特征进行分类，例如根据员工工作经验将员工分为不同的群体，以了解不同群体的员工特点和需求。
人力资源数据分析报告
人力资源数据分析报告一、引言人力资源作为企业管理中的重要组成部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地了解和管理人力资源，数据分析技术成为了一种不可或缺的工具。
本报告旨在通过对人力资源数据进行分析，为企业决策提供参考和支持。
二、数据来源与收集方法为了进行人力资源数据分析，我们从以下几个方面收集了相关数据：员工信息、招聘渠道、培训与发展、员工福利与满意度、离职率等。
针对每个方面，我们采用了不同的数据收集方法，包括员工调查、人事信息系统记录、面试评估等。
三、员工信息分析1. 性别分布通过对员工性别数据进行分析，我们发现男性员工占比60%，女性员工占比40%，存在一定的性别比例不平衡现象。
这对于招聘和员工培养等方面的工作提出了一定的挑战。
2. 年龄结构分析员工的年龄结构，我们发现核心年龄段集中在25-35岁之间，占比达到60%。
这提示我们需要加强对不同年龄段员工的培养和管理，以提升整体团队的绩效。
四、招聘渠道分析1. 招聘渠道效果分析通过分析不同招聘渠道的数据，我们发现在线招聘平台在招聘效果上表现较好，占比达到50%；而传统渠道如招聘网站和人才市场则表现一般，占比分别为30%和20%。
我们建议加大在线招聘平台的投入，提升招聘效率。
2. 岗位需求分析对各岗位的招聘需求进行数据分析，我们发现技术岗位需求最大，占比50%，其次是市场销售岗位和行政岗位，分别占比30%和20%。
这为企业人才储备和团队建设提供了指导。
五、培训与发展分析1. 岗前培训效果评估通过对新员工的岗前培训数据进行分析，我们发现由于培训内容和方法的不足，新员工在入职后需要较长时间适应和熟悉工作，存在一定的培训效果问题。
我们建议对岗前培训进行调整和优化，提升培训效果。
2. 员工晋升与发展路径通过对员工晋升与发展的数据进行分析，我们发现员工晋升与发展的路径相对模糊，缺乏明确的职业发展规划和机制。
我们建议建立完善的晋升与发展制度，为员工提供更多的发展机会和职业规划支持。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析报告一、引言公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门。
数据分析在人力资源管理中起着至关重要的作用，通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司更好地了解员工情况、人力资源需求以及人力资源策略的有效性。
本报告旨在通过对公司人力资源部数据的分析，为公司提供有关员工情况、离职率、招聘效果等方面的详细信息和建议。
二、员工情况分析1. 员工总数根据公司人力资源部的数据，截至目前，公司员工总数为500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。
2. 平均年龄根据员工档案资料，公司员工的平均年龄为32岁，其中男性员工的平均年龄为34岁，女性员工的平均年龄为30岁。
3. 学历分布公司员工的学历分布如下：- 本科及以上学历：60%- 大专学历：30%- 高中及以下学历：10%4. 岗位分布公司员工的岗位分布如下：- 管理岗位：20%- 技术岗位：40%- 行政岗位：20%- 销售岗位：10%- 其他岗位：10%三、离职率分析1. 总体离职率根据人力资源部的数据，公司的总体离职率为10%。
其中，男性员工的离职率为12%，女性员工的离职率为8%。
2. 离职原因分析根据员工离职调查的结果，主要离职原因如下：- 薪资待遇不满意：30%- 缺乏职业发展机会：25%- 工作压力过大：20%- 不满意的工作环境：15%- 其他原因：10%3. 离职率与年龄的关系通过对离职员工的年龄分布进行分析，发现离职率与年龄呈现如下关系：- 30岁以下员工离职率较高，占总离职人数的40%- 30-40岁员工离职率适中，占总离职人数的35%- 40岁以上员工离职率较低，占总离职人数的25%四、招聘效果分析1. 招聘渠道分析根据招聘部门提供的数据，公司的招聘渠道及效果如下：- 招聘网站：占比40%，招聘效果良好，约有30%的新员工通过该渠道入职。
- 内部推荐：占比30%，招聘效果较好，约有25%的新员工通过该渠道入职。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告一、人力资源概况1、人员总数截至目前，公司共有员工1000人，其中管理人员50人，技术人员400人，销售人员300人，行政人员250人。
2、性别比例公司员工性别比例较为均衡，男性占55%，女性占45%。
3、年龄结构员工的年龄结构较为分散，主要集中在25-40岁之间，占比65%；51岁及以上的员工占比5%。
年龄结构合理。
4、学历结构公司员工学历结构相对较好，具有本科以上学历的员工占比达到80%，高学历员工为公司技术、管理骨干。
二、人力资源运营情况1、招聘情况及入职率过去一年，公司共进行了10次大规模招聘活动，吸引了大量人才的申请。
其中技术岗位的入职率最高，达到90%，销售岗位次之，为80%，行政岗位入职率为70%。
根据数据分析，主要原因是技术岗位对于专业技能的要求较高，能够吸引到更多合适的人才。
2、员工流失率公司员工的流失率在过去一年有所上升，平均每个岗位的离职率为10%。
主要原因是员工在公司晋升机会较少，发展空间不够，并且薪酬待遇相对较低。
3、培训公司积极开展培训活动，为员工提供技能培训、岗位培训、沟通能力培训等多方面的培训机会。
员工普遍反馈培训方案科学合理，但培训效果亟待进一步提升。
三、薪酬福利状况1、薪酬结构公司薪酬管理较为严格，根据不同岗位和层级制定了相应的薪资结构。
薪酬主要由基本工资、绩效奖金、加班工资等组成。
公司更加重视技术人员和管理人员的薪酬福利。
2、福利待遇公司提供一系列福利待遇，如五险一金、带薪年假、员工旅游、节日福利等。
福利待遇在员工中享有较高的声誉，对于员工的吸引力较大。
四、职业发展机会1、晋升机制公司晋升机制较为繁琐，晋升条件较高，因此员工晋升机会有所不足。
公司应该加强对员工的职业发展规划和指导，提供更多晋升机会。
2、员工评价与激励公司开展了员工评价和激励制度，但存在一定问题。
部分员工反馈认为激励措施不够公正，有待进一步改进。
五、人力资源规划建议1、制定合理的人力资源规划根据公司发展战略和人力资源状况，制定全面的人力资源规划，明确未来一段时间的人员需求和发展方向，合理配置人力资源。
人力资源数据分析报告人力资源分析报告(3篇)
人力资源数据分析报告人力资源分析报告(3篇)首先，非常感谢___管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢___对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析___管业公司人力资源现状;第二部分着重分析___管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。
第三部门关于本部门人员重新调整的说明。
对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的工作计划并分节段进行实施.工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢?其实，你需要用理智来重新调整管理风格。
有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。
工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。
但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢?一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。
最近Richard Feloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。
接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。
明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些情感距离是确实有帮助的。
正如斯坦福大学教授Robert Sutton告诉《哈佛商业评论》，从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。
一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。
找到他们为什么让你讨厌是因为他们的交流方式让你发怒吗?他们是过于强势，或者非常不强势?一旦你确定什么让他们如此让你不满，你会明白如何正确地管理他们。
人力资源数据分析报告
人力资源数据分析报告一、引言人力资源数据分析是当今企业管理中不可或缺的一环，通过对员工数据的收集、整理和分析，可以帮助企业更好地了解员工情况、优化人力资源配置，提高员工绩效和满意度，从而推动企业的持续发展。
本报告旨在通过对公司人力资源数据的深入分析，为企业决策提供有力支持。
二、数据概况1. 数据来源本报告所使用的数据来自公司人力资源部门，包括员工基本信息、薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的数据。
2. 数据范围数据时间跨度为过去一年，涵盖全公司各部门及不同级别员工。
三、员工构成分析1. 性别构成根据数据统计，公司员工男女比例大致相当，其中男性占55%，女性占45%。
2. 年龄分布员工年龄主要集中在25-35岁之间，占比超过60%，年龄结构较为年轻化。
3. 学历情况本公司员工学历以本科为主，占比达到70%，硕士及以上学历占比约20%，高中及以下学历占比约10%。
四、薪酬福利分析1. 平均薪资水平公司整体平均薪资水平为X元/月，各部门薪资水平存在一定差异，其中销售部门薪资最高，行政部门薪资最低。
2. 福利待遇公司提供的福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，员工满意度较高。
五、绩效考核分析1. 绩效评定标准公司采用KPI指标作为绩效考核标准，包括销售业绩、工作质量、团队合作等方面。
2. 绩效评估结果根据数据显示，公司绩效优秀员工占比约30%，绩效良好员工占比约50%，绩效一般及以下员工占比约20%。
六、培训发展分析1. 培训覆盖率公司每年开展多次培训活动，覆盖全员，培训参与率较高。
2. 培训效果评估经过培训后，员工的业务能力和职业素养得到提升，对个人职业发展有积极影响。
七、人才流失情况分析1. 流失原因员工流失主要原因包括薪酬福利不满足、职业发展空间受限、工作压力过大等。
2. 流失率分析公司整体员工流失率为X%，各部门流失率存在差异，需要重点关注高流失率部门。
八、结论与建议通过对人力资源数据的深入分析，可以得出以下结论： 1. 公司整体人才结构较为稳定，但存在一定的流失问题； 2. 薪酬福利待遇相对较好，但仍需进一步优化； 3. 员工绩效总体较为良好，但个别员工表现有待提升； 4. 培训发展机制有效，但需根据实际情况进行调整和优化。
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（XXXX年度
一、人员结构
1、员工总体分布
类别
部门1
部门2
部门3
部门4
部门5
合计
人数（人）
占比（%）
%
%
%
%
%
%
注：根据需要填写，若无需注明的，可将此行删除。
2、月度人数浮动
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
月度平均人数：XXX人
3、年龄区间分布
类别
25岁以下
26-39岁
40-49岁
50-59岁
6、职级分布
类别
总助以上
总助以下
总人数
人数
占比
人数
占比
部门1
%
%
部门2
%
%
合计
%
100%
总助以上（含）XXX人，占总人数XX%，占比XX
7、司龄分布
类别
1年内
1-2年
2-3年
3-5年
5-10年
10年以上
人数（人）
占比（%）
%
%
%
%
%
%
XX年以上（含）人数占比XX%，偏少(或者多)
二、招聘数据
1、招聘渠道
类别
前程无忧
智联招聘
猎聘网
人才挖掘
其他渠道
总数
简历数量
简历数量比
%
%
%
%
%
-
录用数量
简历合格率
%
%
%
%
%
-
渠道录取比
%
%
%
%
%
-
简历合格率=录用人数÷简历数100%
渠道录取比=各渠道录用人数÷录用总人数100%
2、面试数据
类别
部门1
部门2
部门3
部门4
合计
简历数量
有效简历
录用人数
面试合格率
录用占比率
3、招聘成本
类别
前程
无忧
智联
招聘
猎聘网
58同城
最佳
东方
猎头费
直约
费用
合计
单位（万元）
占比（%）
人均招聘成本约XX元/人，XX年招聘成本同比/环比下降/上升XX%
4、离职人数
类别
部门1
部门2
部门3
部门4
合计
人数（人）
占比（%）
类别
部门1
部门2
部门3
部门4
部门5
合计
关键岗位编制（人）
离职人数
（人）
离职率
（%）
总助（含）以上关键岗位离职率=关键岗位离职人数÷关键岗位总人数100%
60岁以上
合计
人数（人）
占比（%）
%
%
%
%
%
100%
50岁（含）以下人员占比为XX%，符合(是否符合)集团发展员工体力需求
4、性别分布
5、学历分布
类别
初中以下（含）
高中
大专
本科
硕士/研究生
博士
合计人数
人数（人）
占比（%）
%
%
%
%
%
%
100%
大专（含）以上人数占比为XX%，低于同行企业大专以上学历XX%以上
六、人力资源现状问题汇总及合理化建议
（一）问题：1、（略）；
（二）建议：1、（略）；
四、员工关系
劳动仲裁
部门1
部门2
部门3
部门4
部门5
合计
数量
占比
五、培训管理
类别
部门1
部门2
部门3
部门4
部门5
总计
总课时数（小时）
人均课时（小时）
占比
（%）
人均年度培训课时XX小时，人均月度培训课时XX小时；
同行标杆企业人均月度课时XX小时，公司标准为标杆企业的XX%；
由此得到结论：培训需加强(或如何)
三、薪酬管理
（一）XX集团人工成本
XX集团（单位：万元）
项目内容
部门1
部门2
部门3
部门4
部门5
小计
工资
提成奖金
奖金
辞退补偿
员工
社会保险金
职工福利费
职工教育费
工会经费
劳务工
服务费
人事服务费
人资费用
合计
工资包含，基本工资、加班费、各类津贴
职工教育费包含，培训费
各单位行政费用、年终奖、各类经费，以财务作为统一口径