工程咨询公司全套绩效管理制度
工程管理咨询公司绩效管理制度
【最新资料 ,Word 版，可自由编写！】目录总那么第一条为提高中金国建公司〔以下简称公司〕的经营管理水平，实行公司的展开战略和规划，客观、正确地评论公司职工的工作绩效，使公司对职工的使用、赏罚、异动、教育培训及职工职业生涯规划有所依照，并为公司拟订有关政策供给信息，促使公司各项工作的展开，确保公司整体目标的实现，拟订本制度。
第二条绩效管理的程序包含：( 一)拟订绩效方案。
( 二)进行绩效指导。
( 三)实行绩效评估。
( 四)运用评估结果。
第三条绩效管理的根根源那么以下：( 一 )有监察的受权原那么。
( 二 )责权益相一致的原那么。
( 三 )结果和过程并重原那么。
第四条公司建立绩效管理领导小组，负责组织拟订和订正公司绩效管理政策、制度；领导和监察公司绩效管理工作；审查绩效评估指标库；鉴定绩效评估结果和绩效鼓舞方案；实行部门评估；判决绩效评估工作中出现的申述等。
第五条人事行政部作为公司人力资源管理的职能机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责组织对职工的绩效评估与管理工作，同时作为绩效管理领导小组的办公室，办理公司绩效管理的平常事务。
第六条公司为每位职工设计业绩管理合同，业绩管理合同的作用是：( 一 )使职工能清楚的认识公司的目标、部门的目标和个人的业绩计划。
( 二 )使职工实时认识自己的上司对业绩方案执行过程的建议及相应举措。
( 三 )使职工能清楚的知道上司对自己工作成就的评论。
( 四 )使职工认识自己业绩评估的结果对自己的收入、职位、培训和职业生涯规划的影响。
职工业绩管理合同由职工、职工的直接上司和人事行政部各执一份，职工的业绩方案、业绩指导、业绩评估和业绩结果的运用均记入此中。
业绩方案第七条业绩方案是指将公司战略目标、工程工程目标和管理目标分解落实为公司内部各职位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确立职位的重点业绩评估指标以及相应的评估标准、评估方法、鼓舞政策，最后形成各职位阶段性的工作指导方案。
咨询公司绩效管理制度
一、总则第一条为提高咨询公司整体运营效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条本制度适用于咨询公司全体员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开、激励的原则，以提升员工个人能力和团队协作能力为核心，促进公司持续发展。
二、绩效管理体系第四条咨询公司建立以岗位责任、工作目标、客户满意度、团队协作和创新能力为考核指标的绩效管理体系。
第五条绩效考核分为季度考核和年度考核，考核周期为每个季度和年度。
三、考核指标及权重第六条咨询公司绩效考核指标及权重如下：1. 工作目标完成情况（40%）：包括项目进度、质量、客户满意度等；2. 团队协作能力（20%）：包括沟通、协作、资源共享等；3. 个人能力提升（20%）：包括专业技能、业务拓展、创新意识等；4. 客户满意度（10%）：包括客户满意度调查、项目反馈等；5. 绩效改进（10%）：包括自我提升、团队建设、知识分享等。
四、考核流程第七条咨询公司绩效考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据公司年度工作计划，制定本部门的季度考核计划和年度考核计划；2. 考核实施：各部门负责人根据考核计划，对员工进行考核；3. 考核结果反馈：考核结束后，各部门负责人将考核结果反馈给员工，并进行沟通和指导；4. 绩效面谈：考核结束后，各部门负责人与员工进行绩效面谈，分析考核结果，制定改进措施；5. 绩效档案管理：各部门负责人将考核结果归档，作为员工绩效档案的一部分。
五、考核结果应用第八条咨询公司根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等管理。
1. 奖惩：对考核优秀的员工给予物质奖励和晋升机会；对考核不合格的员工，进行培训、调整岗位或降职；2. 晋升：根据考核结果，对优秀员工进行晋升；3. 培训：针对考核结果，为员工提供相应的培训，提升员工能力。
六、附则第九条本制度由咨询公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
建工程管理咨询公司绩效管理制度
建工程管理咨询公司绩效管理制度目录总则 (3)业绩计划 (5)绩效辅导 (7)绩效评估的内容 (8)绩效评估的组织 (12)评估结果运用 (13)附则 (14)2总则第一条为提高公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本制度。
第二条绩效管理的程序包括：(一)制定绩效计划。
(二)进行绩效辅导。
(三)实施绩效评估。
(四)运用评估结果。
第三条绩效管理的基本原则如下：(一)有监督的授权原则。
(二)责权利相统一的原则。
(三)结果和过程并重原则。
第四条公司设立绩效管理领导小组，负责组织制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效评估指标库；审定绩效评估结果和绩效激励方案；实施部门评估；裁决绩效评估工作中出现的申诉等。
第五条人事行政部作为公司人力资源管理的职能机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责组织对员工的绩效评估与管理工作，同时作为绩效管理领导小组的办公室，处理公司绩效管理的日常事务。
第六条公司为每位员工设计业绩管理合同，业绩管理合同的作用是：(一)使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的业绩计划。
(二)使员工及时了解自己的上级对业绩计划执行过程的意见及相应措施。
(三)使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。
(四)使员工了解自己业绩评估的结果对自己的收入、职位、培训和职业生涯规划的影响。
员工业绩管理合同由员工、员工的直接上级和人事行政部各执一份，员工的业绩计划、业绩辅导、业绩评估和业绩结果的运用均记入其中。
业绩计划第七条业绩计划是指将公司战略目标、工程项目目标和管理目标分解落实为企业内部各职位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定职位的关键业绩评估指标以及相应的评估标准、评估方法、激励政策，最后形成各职位阶段性的工作指导计划。
咨询单位绩效考核制度范本
咨询单位绩效考核制度范本一、考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本制度。
二、考核原则1. 以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2. 以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3. 考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
三、考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本制度。
四、考核指标与权重1. 工作业绩（40%）：完成工作任务的质量、效率、成果等方面的表现；2. 工作能力（30%）：专业技能、解决问题、学习与创新能力等方面的表现；3. 工作态度（15%）：工作积极性、责任感、团队协作等方面的表现；4. 综合素质（15%）：道德品质、沟通能力、领导力等方面的表现。
五、考核周期1. 公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度考核；2. 月度考核在每月末至下月初进行，季度考核在季末进行，年度考核在次年年初进行；3. 公司因重大工作项目或个性事件可以举行不定期专项考核。
六、考核流程1. 制定考核计划：综合部根据公司发展战略和部门工作计划，制定考核计划；2. 发布考核通知：综合部提前通知各部门和相关人员参加考核；3. 提交自评报告：员工根据考核指标和要求，撰写自评报告；4. 进行考核评价：上级领导、同事、下级和相关人员对员工进行评价；5. 汇总考核结果：综合部负责收集、整理、汇总考核评价结果；6. 反馈考核结果：综合部将考核结果反馈给员工，并提供改进建议；7. 考核结果运用：根据考核结果，进行奖惩、晋升、培训等方面的决策。
七、考核结果处理1. 优秀（90分以上）：奖励、晋升、表彰等；2. 良好（80-89分）：奖励、晋升等；3. 合格（60-79分）：警示、改进、培训等；4. 不合格（60分以下）：警告、调岗、辞退等。
工程管理咨询公司绩效管理制度绩效辅导
工程管理咨询公司绩效管理制度:绩效辅导工程治理询问公司绩效治理制度:绩效辅导绩效辅导第十九条当员工执行业绩规划遇到障碍时，其上级有必要对其进展绩效辅导。
其次十条绩效辅导的内容包括：(一)帮助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需的力量，供应完成绩效目标所需的必备资源和信息。
(二)指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为，协调员工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生冲突的状况。
(三)奉献阅历和信息，以员工思路为起点，帮助员工建立达成绩效目标的正确思路。
(四)准时指出员工在达成绩效目标的过程中消失的错误和偏差，并赐予必要的惩戒。
绩效评估的内容其次十一条参与工程工程的员工，评价者为工程经理和其所属部门的负责人，工程经理与部门负责人的权重各占50%，未参与工程工程的员工，其评价者为其所在部门的负责人。
其次十二条业绩指标中可以直接量化的局部应依据工作完成状况计算出得分，不能直接量化的指标，应依据工作完成状况参照以下标准进展评分。
等级分值x 表现优秀 x90分工作绩效常常超越本职位常规标准要求，具有以下表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量/质量等超出规定的标准良好 80x90分工作绩效到达本职位常规要求，具有以下表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量/质量上符合规定的标准中 70x80分工作绩效常常维持本职位常规标准要求，有以下表现：根本上到达规定的时间、数量/质量等工作标准及格 60x70分工作绩效根本维持本职位常规标准，有以下表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量/质量上达不到规定的工作标准差 x60 工作绩效低于常规本职位工作标准的要求，具有以下表现：工作消失大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有投诉发生其次十三条员工业绩评估得分的计算公式如下：员工业绩评估得分=(部门负责人评分0.5+工程经理评分0.5)部门业绩评分公司业绩评分其次十四条部门负责人不再进展单独的业绩评估，部门的评估分即为部门负责人的业绩评估分。
全过程工程咨询项目部绩效评估制度
全过程工程咨询项目部绩效评估制度1. 背景随着全过程工程咨询项目的快速发展，为了提高项目部的绩效并确保项目的顺利进行，制定一套科学有效的绩效评估制度是非常重要的。
2. 目的本制度的目的是对全过程工程咨询项目部的绩效进行全面评估，以便识别潜在问题、改进管理方法和提高整体绩效水平。
3. 评估内容绩效评估将涵盖以下方面：- 项目目标的实现情况- 项目成本和预算的控制情况- 项目进度的完成情况- 客户满意度调查结果- 项目团队的合作和沟通能力- 项目部的质量管理体系是否有效执行- 项目部的风险管理措施是否有效- 项目部的变更管理和问题解决能力4. 评估方法绩效评估将采用定性和定量相结合的方法进行。
评估方法包括但不限于以下几种：- 项目目标的实现情况将以目标完成率和目标达成质量评估为主要指标进行评估。
- 项目成本和预算的控制情况将以成本指标和预算控制指标进行评估。
- 项目进度的完成情况将以进度达成率和进度控制指标进行评估。
- 客户满意度将通过调查问卷和面谈等方式进行评估。
- 项目团队的合作和沟通能力将通过团队协作情况和沟通效果进行评估。
- 质量管理和风险管理将通过文件审核、检查和风险评估等方式进行评估。
- 变更管理和问题解决能力将通过变更处理记录和问题解决情况进行评估。
5. 评估周期和频次绩效评估将按照项目阶段进行，并根据项目规模和复杂程度确定评估频次。
评估周期一般为每个阶段结束后进行一次绩效评估。
6. 评估结果和改进措施评估结果将根据得分情况进行排序，并提供绩效评估报告。
根据评估结果，项目部将制定相应的改进措施，并跟踪改进措施的执行情况。
7. 相关责任人项目部负责人将负责绩效评估的组织和实施，评估结果将作为绩效考核的依据。
8. 审批程序本制度需要经项目部负责人审批通过后方可执行。
以上为全过程工程咨询项目部绩效评估制度的主要内容，旨在提高项目部的绩效水平，促进项目的顺利进行。
工程咨询公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同制员工和临时工。
第三条公司薪酬管理遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保薪酬水平与员工岗位、贡献、能力及市场水平相匹配。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分。
第五条基本工资：根据岗位、职级和地区市场水平确定，保障员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效考核结果，对工作表现优秀的员工给予奖励，激励员工不断提升自身能力。
第七条奖金：根据公司年度业绩和员工个人业绩，对表现突出的员工给予奖励。
第八条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、生日福利等，体现公司对员工的关爱。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十条定期调整：根据公司薪酬策略和员工个人表现，每年进行一次薪酬调整。
第十一条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、地区差异等因素，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十二条公司建立科学的绩效考核体系，对员工的工作绩效进行考核。
第十三条绩效考核结果作为薪酬调整、奖金发放、晋升等的重要依据。
第十四条绩效考核周期为一年，考核内容包括工作完成情况、工作质量、团队合作、创新能力等方面。
第五章约束与激励第十五条公司对员工薪酬进行约束与激励，确保员工在完成工作任务的同时，注重工作效率和质量。
第十六条对于工作表现不佳、连续两次绩效考核不合格的员工，公司有权对其薪酬进行调整或降低。
第十七条对于在工作中取得显著成绩、为公司创造较大贡献的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
工程咨询公司的制度
工程咨询公司的制度第一章总则第一条为规范公司运作和提高工作效率，保障员工权益，制订本制度。
第二条本制度适用于公司全部员工和管理层。
第三条公司制度包括员工管理、薪酬管理、绩效管理、培训发展、福利待遇等内容。
第二章员工管理第四条公司严格按照国家法律法规进行员工管理，不得有任何歧视行为。
第五条公司对员工进行面试、考核和培训，确保员工能够胜任工作。
第六条公司遵循公平、公正、公开的原则进行员工晋升和提拔。
第七条公司对员工进行定期考核，并根据考核结果进行奖惩。
第八条员工有权利进行申诉，公司应及时处理并给予答复。
第三章薪酬管理第九条公司设立完善的薪酬制度，根据员工的岗位、职级、工作表现等因素进行薪酬调整。
第十条公司支付工资薪金按月进行，并确保发放及时、准确。
第十一条公司对员工薪酬进行保密，不得泄露给不相关人员。
第十二条公司鼓励员工参与绩效激励计划，提高员工积极性和工作效率。
第四章绩效管理第十三条公司建立科学的绩效评估体系，对员工进行定期评估和考核。
第十四条公司根据员工的工作表现、能力、贡献等因素确定绩效考核结果，为员工提供晋升、奖励或处罚。
第十五条公司对绩效考核结果进行公示，让员工了解自己的表现和发展方向。
第五章培训发展第十六条公司注重员工的培训和发展，为员工提供相关的技能培训和职业发展计划。
第十七条公司鼓励员工不断学习和提高自身素质，提升竞争力。
第十八条公司定期组织各类培训活动，提高员工的综合能力和专业知识。
第六章福利待遇第十九条公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第二十条公司建立健全的员工福利体系，满足员工的生活需求和保障。
第二十一条公司鼓励员工参与员工活动，增强员工之间的团队合作和凝聚力。
第七章纪律管理第二十二条公司建立严格的纪律管理制度，对员工的违纪行为进行处理。
第二十三条公司对违纪员工进行教育和批评，严重情况可给予警告、罚款、停职等处理。
第二十四条公司对严重违纪员工可进行辞退处理。
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某公司绩效管理制度综合管理部2013年3月编制及修订记录编制日期审核日期批准日期1 总则1.1 目的1. 为加强对公司绩效管理工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行部门目标和员工绩效管理规程，保证和促进公司绩效管理工作的顺利进行。
2. 本制度旨在推动某公司（以下简称“公司”）建立以目标管理为主线，以业绩考核为核心，结合员工工作态度评价的全面绩效管理体系，科学评价反映部门、员工的价值贡献，并根据员工的特点设计晋升、培训、职业发展方案，激发员工的工作积极性和创造性，促进公司整体业绩和管理水平的系统提升。
1.2 适用范围1. 本制度适用于除公司领导班子以外的所有人员。
2. 中层干部（包括部门正副职，下同）的工作业绩以部门业绩为依据。
3. 部门员工的绩效水平以部门业绩和员工个人表现为依据。
1.3 绩效管理原则1. 战略导向的原则：以企业战略为出发点，以绩效管理为管理手段，建立和深化企业绩效驱动的经营管理理念，保持公司、部门和个人目标的一致，确保企业战略的实现。
2. 重点提升的原则：绩效考核指标的设置遵循20/80原则，力求少而精，考核内容重点体现考核周期内的工作重点。
3. 持续改进的原则：清晰地将绩效表现及物质的和非物质的奖惩紧密相连，体现员工的价值和贡献，通过绩效结果的沟通反馈，促进绩效的持续改进。
4. 公平、公正、公开原则：加强对考核数据真实性的审核和评估，通过坦率的、公平的绩效审核及沟通，确保绩效管理体系的公平、公正、公开。
5. 程序标准化的原则：通过系统的计划、标准化的流程和表单对考核程序进行规范化和标准化，降低操作难度，逐步实现绩效管理制度的固化。
2 绩效管理组织2.1 绩效管理组织结构2.1.1薪酬绩效管理委员会薪酬绩效管理委员会是公司绩效管理的决策机构，由公司领导班子成员组成，主要职责如下：1. 确定考核原则、方针和政策；2. 审批公司绩效考核管理制度和部门绩效考核方案；3. 领导、监督绩效考核工作；4. 负责审批考核结果；5. 负责绩效考核过程中员工的申诉仲裁工作。
2.1.2绩效管理执行小组绩效执行小组是绩效管理工作的具体执行机构，由各部门负责人组成，综合管理部负责执行小组的组织和协调及日常工作。
主要职责如下：1. 制定绩效管理工作计划和相关规章制度；2. 负责协助各部门内部绩效管理工作的开展；3. 对各部门绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导；4. 负责汇总统计考核评分结果，将各部门考核结果报有关领导和部门，协调、处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作；5. 建立员工绩效管理档案。
2.2 绩效管理对象及形式2.2.1绩效管理对象公司绩效管理对象包括部门和个人两个层面，具体如下：1. 部门：包括公司职能部门和生产部门，不包括项目公司；2. 个人：包括公司各部门在岗人员，但不包括被派往项目公司工作的公司员工；2.2.2绩效管理形式公司绩效管理分为季度考核和年度考核。
每季度第1个月对上季度的工作计划完成情况进行考评；每年1月份，对上年度工作计划完成情况进行总结。
1. 部门：由分管领导依据《年度目标责任书》和《季度考核表》对所分管部门的业绩指标进行打分，以作为部门绩效考核的结果。
2. 员工分为部门负责人、项目经理和一般员工，具体如下：1) 部门负责人：各部门绩效考核结果作为部门负责人的业绩得分，部门分管领导负责对部门负责人的工作态度进行评分，并组织对其进行民主评议。
民主评议是指被评议人的上级、同事和下级对其工作的总体评价。
2) 项目经理：业绩指标根据其所负责的项目实施情况确定，能力态度指标由所在部门负责人评价，民主评议由项目内员工进行；3) 其他员工：由所属部门的部门负责人或正在参加项目的项目经理依据《个人季度工作计划》和《个人季度考核表》进行。
2.3 工作职责2.3.1绩效管理的责任关系绩效管理的责任关系见表1。
表1 绩效管理的责任关系说明：1、管理部门：综合管理部、计划财务部2、业务部门：项目管理咨询部、工程投资咨询部、绿色建筑咨询部、设计审查咨询部；3、项目经理：根据公司有关制度，由各业务部门自行任命4、一般员工：生产部门中，参及具体项目的非项目经理员工和没有参及具体项目的其他员工以及管理部门的员工。
2.3.2领导班子1. 公司领导班子作为绩效管理过程的整体责任人，对公司整体绩效目标负责；2. 公司领导班子成员审阅其所分管部门的具体绩效目标设定内容，并根据实际情况提出沟通、反馈意见，记录具体过程和结果信息；3. 监督所分管部门的日常工作进展情况，对其工作绩效进行辅导和评估。
2.3.3部门负责人1. 根据公司要求，按时设定本部门当期业绩目标；2. 根据相关要求，按时完成本部门当期业绩完成情况自评；3. 组织部部门当期业绩目标的分解并落实到员工当期工作计划中；4. 根据考核结果，及分管领导沟通，制定本部门的业绩提升方案。
2.3.4二级考核人1. 监督考核人对被考核人的绩效管理过程；2. 当被考核人对考核结果有异议时，负责处理绩效申诉。
2.3.5考核人1. 及时对被考核人设定的业绩目标和业绩自评进行审核；2. 及时根据考核结果，对被考核人进行业绩辅导，并记录沟通结果；3. 考核结束后，帮助被考核人制订业绩和能力提升方案；4. 根据考核结果，提出对被考核人的岗位调整和薪酬调整建议。
2.3.6被考核人1. 根据公司工作要求和本部门的当期工作任务和重点，按时设定个人当期业绩目标，同时结合个人发展实际，确定个人能力提升目标；2. 按照统一要求，按时完成当期个人业绩自评；3. 及时接受上级的业绩辅导，商定业绩提升方案，制定业绩提升计划。
3 绩效管理内容3.1 公司年度绩效管理依据公司发展战略和董事会的要求，公司领导班子每年年初提出公司在财务、客户、内部运营、学习及成长四个方面的年度目标，作为公司本年度绩效管理的目标（见附件1）。
各指标的内涵如下：1. 财务类：是指对公司一定期间的效益状况、资产运营状况等方面进行定性及定量分析和评价；2. 客户类：是对公司一定期间内市场拓展能力，以及公司在内部员工及外部客户心目中的地位等方面进行定性及定量分析，是对企业可持续发展能力的评价；3. 内部运营类：是指对公司在核心业务的具体运营管理上的定性及定量分析，也是对公司日常管理能力的评价；4. 学习及成长类：是指对公司领导班子建设、企业文化、企业制度建设及风险控制、职工收入及福利、社会影响等方面的分析及评价，是企业可持续发展的基础性工作。
3.2 部门绩效管理3.2.1部门绩效管理指标1. 部门绩效管理是对部门当期工作的综合考核，它是对组织工作贡献的衡量和评价。
2. 部门绩效考核分年度目标考核、季度考核两种。
年度目标考核是对全年工作计划完成情况的一次考核，每年开展一次；季度绩效考核是对落实部门年度工作目标的过程所进行的考核，每季度开展一次。
3. 部门绩效考核指标是从公司财务类、客户类、运营类、成长类四类指标中选取一些及本部门关联度高的关键业绩指标（KPI）作为考核内容，对每一个关键业绩指标赋予一定的分值，分值之和为100。
3.2.2部门年度绩效考核部门年度绩效责任书，是进行部门年度绩效考核的载体，由关键指标/工作任务、指标分值、指标定义、年度目标、评分标准、数据来源六项组成（见附件2）。
具体如下：1. 关键指标/工作任务：关键指标是指可量化的考核项目，通常是最能体现本部门特点和战略性目标的考核项目；关键工作任务是指在关键指标中未体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的、或者是定性和定量相结合的考核项目；选出最重要的若干项作为衡量该部门工作业绩的指标，可以随着不同阶段工作重点而进行调整；2. 指标分值：是指根据关键指标/工作任务对部门业绩影响的大小确定它们各自所占的分值，分值高低可以随着不同阶段工作重点而进行调整；3. 指标定义：对关键指标/工作任务给以说明；4. 年度目标：是指各项关键指标/工作任务的年度目标值；5. 评分标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量标准；6. 数据来源：考核分数或考核信息的提供者；3.2.3部门季度考核部门季度绩效考核主要是对部门实施年度目标过程的考核。
部门季度绩效考核表由关键指标/工作任务、分值、指标定义、评分标准、数据来源、完成情况、指标得分和分管领导确认八项组成（见附件3）。
3.2.4部门考核的原则部门绩效考核指标的选择，应遵循以下基本原则：1. 少而精原则：考核指标应能够反映出工作的主要目标要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益，一般为5-8个指标为宜；2. 细分化原则：考核指标是对战略目标的分解过程，要使考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到考核指标可以直接评定；3. 界限清楚原则：每项考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
3.3 个人绩效考核3.3.1个人绩效考核的内容个人绩效考核主要包括工作业绩、态度和民主评议三个维度。
具体如下：1. 员工的工作业绩考核主要采用工作目标评价法。
个人工作目标应是部门绩效目标到个人的分解，个人季度工作考核表由季度主要工作任务、分值、工作目标和评价标准、资源支持承诺、考核得分等组成（见附件4）：1) 季度主要工作任务：由被考核者及考核者共同确定的若干项主要工作作为考核内容，一般不超过6项；2) 分值：根据所确定的工作内容对岗位业绩影响的大小确定它们各自的分值；3) 工作目标和评价标准：工作目标是指该项工作季度需要达到的目标；从工作完成的质量、及时性、效果和所需要的指导和督促程度分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明；4) 资源支持承诺：指为达成目标所需的资源和上级的支持；5) 考核得分：考核者对被考核者在本考核周期内表现，进行考核打分。
2. 工作态度考核。
工作态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如责任心、主动性、服务意识、团队协作和学习能等（见附件5）。
其评分标准分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明。
3. 民主评议。
主要针对部门负责人（含副职）、项目经理等管理岗位。
评价内容包括计划管理、团队管理、工作指导、授权管理和学习能力五个方面对承担有管理职能的岗位员工进行的评价。
其评分标准分为90%-100%、80%-90%、70%-80%、60%-70%及60%以下五个评分标准，每个标准给出了相应的评价说明（见附件6）。
3.3.2考核权重分配1. 综合考虑公司发展阶段和实际情况，针对不同考核对象、不同层级的员工，各部分内容所占的比重各不相同，具体见表2。