组织信任对员工态度和离职意向_组织财务绩效的影响_于海波
企业社会责任、组织信任对组织绩效的影响
企业社会责任、组织信任对组织绩效的影响内容摘要：尽管实证研究表明企业社会责任对企业绩效的提升作用多于负作用，但这并不表明企业社会责任对企业绩效有确切的提升作用。
本文通过对企业社会责任进行分类，构建企业社会责任、组织信任与组织绩效的关系模型及实证分析表明，企业社会责任对组织绩效无明显直接作用，而是通过组织信任作为中介变量起作用。
关键词：企业社会责任组织信任组织绩效引言近几年，双汇公司“健美猪”事件、三鹿奶粉“三聚氰胺”事件，以及层出不穷的毒米、毒盐、毒肉、毒菜等事件不断拷问着企业的良心，政府、社会和消费者都疾呼企业应该承担相应的社会责任。
我国民间组织也成立了很多企业社会责任网及其学会，大型企业也开始发布其社会责任报告，但仍有大量企业在试图逃避社会责任。
他们把企业社会责任投入当成只有投入、没有收益的“浪费”。
在理论界，有的学者认为企业社会责任可以提升企业绩效（Freeman，1984；Porter和Linde，1995；Preston和O`Bannon，1997；Porter和Kramer，2002），但也有学者认为企业社会责任会对企业绩效产生负面影响（Williamson，1964；Jensen和Meckling，1976；Mahon，1997；Roman，1999）。
根据现有的文献看，探讨企业社会责任对企业绩效有提升作用的文章远多于对企业绩效有负作用的文章，但这并不表明企业社会责任对企业绩效有确切的提升作用，这些结论里面可能存在着欺骗性（Margolis、Walsh，2003；Orlitzky et a.l，2003）。
Rowley和Berman（2000）还建议理论界停止对“企业社会责任与企业绩效关系”的研究。
据此，学者把研究视角从研究两者之间的直接关系转向研究两者之间的间接关系，即从企业社会责任对企业声誉、人力资源管理、企业能力、创新、竞争优势等角度进行研究。
而这些角度都涉及到员工这个重要因素，要发挥好这个因素，在创新、竞争优势等方面产生绩效，就必须考虑到员工对组织的信任。
信任建设对组织绩效的影响
信任建设对组织绩效的影响引言信任是人类社会互动的基础，同样也是组织内部的重要因素。
在组织中，信任建设是组织绩效提升的关键，因为它能够影响组织内部的决策、资源分配甚至人员调动。
本文将从信任的概念入手，探讨信任建设对组织绩效的影响。
信任的概念在组织中，信任通常被定义为一种组织内部成员对彼此交往的信赖感。
这种信赖感具有多方面的表现，包括彼此遵守承诺、信守承诺、互相支持、积极合作等行为。
作为一种心理状态，信任能够提升团队和组织的凝聚力，从而促进组织的发展。
信任建设的意义信任建设是组织内部的一项重要工作。
它能够提升团队的凝聚力和激励成员的积极性，从而促进组织内部的资源共享、信息传递和知识创造。
更为重要的是，信任建设能够促进组织内部的合作和沟通，减少决策的摩擦和冲突，从而提高组织内部的效率。
信任建设对组织绩效的影响信任对组织绩效的影响主要表现在以下几个方面：1. 提高组织内部的效率信任建设能够促进组织内部的合作和沟通，减少信息壁垒和阻碍。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意分享信息和资源，并且更愿意倾听彼此的建议和意见。
这些行为能够减少组织内部的协调成本和沟通成本，提高组织内部的效率，进而促进组织绩效的提升。
2. 促进组织内部的创新信任建设能够激发组织内部成员的创造力和创新能力。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意共享知识和创意，并且更愿意为组织的发展贡献智慧和力量。
这些行为能够促进组织内部的知识共享和创新，从而提高组织绩效的创新能力。
3. 降低组织内部冲突和摩擦信任建设能够降低组织内部冲突和摩擦。
当组织内部成员彼此信任，他们会更愿意包容彼此的缺点和错误，更愿意互相供给支持和帮助。
这些行为能够减少组织内部的冲突和摩擦，进而降低组织绩效的损失。
4. 增强组织的经营稳定性信任建设能够增强组织的经营稳定性。
当组织内部成员彼此信任，他们更愿意为组织的长远发展考虑，并且更愿意承担与组织利益相一致的风险和责任。
这些行为能够增强组织的经营稳定性，从而为组织的长远发展奠定坚实的基础。
绩效评价对员工离职意愿的影响研究
绩效评价对员工离职意愿的影响研究在当今竞争激烈的职场环境中，企业对员工的绩效评价显得尤为重要。
绩效评价不仅可以反映员工的工作表现，还能对员工的职业发展产生影响。
然而，过度强调绩效评价可能会导致员工离职意愿的增加。
本文将就绩效评价对员工离职意愿的影响进行深入研究和探讨。
首先，绩效评价是企业管理中的重要环节。
通过对员工的工作表现进行评估，能够为企业提供有针对性的数据和决策依据。
优秀的绩效评价体系可以激励员工积极工作，提升工作效率与质量。
然而，一份公正的绩效评价，需要建立在客观、公正、透明的原则上。
如果绩效评价存在主观性和不公正的问题，员工们可能会对此产生质疑，并加剧其离职的意愿。
其次，绩效评价的结果直接关系到员工的奖惩措施。
在一些公司里，高绩效的员工将获得丰厚的奖金和晋升机会，而低绩效的员工则可能面临补课培训或甚至是降职的处罚。
这种情况下，员工对绩效评价的结果十分关注，甚至可能成为他们最主要的动力来源。
然而，如果绩效评价的结果被认为不公正或存在偏见，员工们可能会感到沮丧和无力，进而产生离职的念头。
此外，绩效评价还与员工的薪酬待遇和职业发展相关。
绩效优秀的员工通常能够获得更高水平的薪酬和更好的晋升机会。
这种奖励机制可以激发员工的工作积极性和干劲，同时也能提高他们的离职门槛。
然而，如果绩效评价过于严苛或存在不公平，员工们可能会感到自己的努力得不到应有的回报，从而产生离职的念头，寻找更好的发展机会。
绩效评价对员工离职意愿的影响还与企业的文化氛围和管理风格密切相关。
如果企业注重强调绩效评价的结果，并将其作为员工晋升和奖励的唯一标准，那么员工们可能会感到焦虑和不安。
长期以来的研究表明，绩效评价过于强调短期结果而忽略员工的长期成长，容易导致员工的压力过大和工作失衡，增加员工的离职意愿。
然而，一个公正和合理的绩效评价体系，可以为员工提供清晰的工作目标和发展方向。
员工们会更加明确自己的职业发展路径和成长空间，从而增强留任意愿。
员工离职与组织绩效的关联分析
员工离职与组织绩效的关联分析在现代组织管理中，员工离职问题一直备受关注。
员工离职不仅对个人的职业发展有重要影响，同时也会对组织的绩效产生一定的影响。
因此，我们有必要对员工离职与组织绩效之间的关联进行深入分析。
一、员工离职对组织绩效的负面影响1.1 人力成本增加员工离职意味着组织需要重新招聘、培训并适应新雇员。
这不仅需要投入时间和金钱，还可能导致组织产能的临时减少，进而对组织绩效造成负面影响。
1.2 组织文化破坏离职员工的离开常常会使剩余员工心生不安，对组织的凝聚力和士气产生负面影响。
如果组织无法妥善处理员工离职问题，可能导致员工流失加速，组织文化几乎无法持续发展。
1.3 组织知识流失员工在工作中积累了大量的专业技能和经验，他们离职后将带走这些宝贵的知识资产。
这对组织的长期发展和创新能力产生不利影响，可能导致组织在市场竞争中失去优势。
二、员工离职与组织绩效之间的关联2.1 工作满意度与员工离职关系研究表明，员工的工作满意度与其离职意愿密切相关。
当员工感到自己的工作环境、工作内容、薪酬福利等方面无法满足自己的期望时，他们更有可能选择离职。
而员工的离职会对组织的绩效产生较大的负面影响。
2.2 组织支持与员工离职关系组织对员工的支持程度也与员工的离职意愿相关。
当组织提供良好的职业发展机会、培训支持、福利待遇等方面的支持时，员工更有可能保持忠诚度，减少离职的可能性。
2.3 领导风格与员工离职关系研究指出，领导风格也会影响员工离职意愿。
当领导能够建立良好的沟通合作关系，尊重和关心员工，并能提供有效的反馈和指导时，员工更愿意留在组织中，从而提高组织绩效。
三、提高组织绩效的离职管理策略3.1 建立健全的人才引进机制组织应该建立完善的人才引进机制，通过广泛而有效的招聘渠道，吸引并筛选与组织文化和价值观相匹配的人才。
同时，组织应该加强对新员工的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境，减少离职的可能性。
3.2 提升员工发展机会为了降低员工离职率，组织应该为员工提供广阔的职业发展机会。
基于成本管理的产品定价策略
组织财务绩 缺的角色 。 员工会利用政 治行为影响管理 信任对员工态度和离职意向、
者的决策 。 一旦主管在这 一过程 中受到影 效 的影响 ［ Ｊ ］ ． 心理学报， ２ ０ ０ ７ ． ２ ． 响做 不公正 的判断 ， 业其他 成员往往 ［ ２ ］ 陈壁辉 ， 周 飞敏 ， 吴旭英． 国 内外 组织
品定 价 更 加 合 理 。
治行为时， 组织的氛围会致使同事之间信 引入 中介变量 ， 探 讨组织政治 知觉 对员： ＿ ＿ ［ ＝
息沟通和知识共 享减 少 ， 沟通 的顺畅性受 信任的影响机制。
阻， 从而对同事信任产生负面影响。 一 方 面在绩效考核中，主管考核的是员工的 主要参考文献：
健全完善企 业 内部规章制 国社会讲究人情 关系， 组织 内部 的非正式 内部组织设 计， 使企 业的 内部结 构更加 合理 ， 企业规 组织处处可见。由于各 个非正式组织 间利 度 ， 益 的不 同， 组织 内部成员常 常使 用政治行 章制度更加公正透明； 最后， 加强企业文 为 为本组织谋 取利益 。因此 ， 非正式组织 化建 设， 辅之 以企业文化 的正确引导 。由 之 间往往存在着 不可调和 的矛盾， 彼此 以 此减 少企业中的政治行 为， 提升员工对企
Ｊ ］ ． 新 西部 ， ２ ０ ０ ８ ． １ ． 会对其 的信任程 度会降低 ； 另一方面如果 政治知觉研究综述 ［
３ ］ 司树宏 ， 朱友 发． 社会 交换理论视 角下 企业成员通过 行使政治行为 晋升 为主管 ， ［
下属对其的信服度和信任度会较低， 正常 劳动关系的成功构建 ［ Ｊ ］ ．中国商贸，
绩效管理对员工离职倾向的影响分析
绩效管理对员工离职倾向的影响分析绩效管理是组织中对员工工作表现的评估和改进过程，旨在提高员工的工作绩效和组织绩效。
然而，尽管绩效管理被认为是一种有效的管理工具，但它也可能对员工离职倾向产生一定的影响。
本文将对绩效管理对员工离职倾向的影响进行分析。
一、正式的反馈和认可通过绩效管理，员工可以获得正式的反馈和认可，这对员工的工作满意度和员工持续留任意愿意有着积极的影响。
有研究表明，员工更倾向于留在一个能够给予他们正式的工作表现反馈和认可的组织中。
绩效管理可为员工提供明确的目标和期望，使其感到被重视和关注，从而减少离职倾向。
二、激励和成长机会绩效管理还可以为员工提供激励和成长机会，这对降低员工离职倾向具有重要意义。
当员工得到适当的激励和奖励时，他们更有动力去留在组织中，同时也更愿意为组织的成功做出贡献。
此外，通过绩效管理，员工可以了解自己的工作表现和发展需求，从而有机会得到培训和提升，提高其职业发展的机会，进一步降低离职倾向。
三、公平和公正的评价绩效管理中的公平和公正的评价过程，对员工离职倾向的影响不可忽视。
员工倾向于留在一个公平和公正的工作环境中，这需要绩效评估过程能够客观地反映员工的实际工作表现，避免主观偏见和不公正的评价结果。
公平的绩效评价可以建立员工对组织的信任感，促进员工的工作满意度，减少其离职倾向。
四、沟通和支持绩效管理提供了一个沟通和支持的平台，这对降低员工离职倾向具有积极的影响。
通过定期的绩效评估和反馈，管理者可以与员工沟通，了解其工作需求和问题，并提供必要的支持和资源。
在这种支持和倾听的环境中，员工更有可能感到满意和受到关注，减少对离职的倾向。
综上所述，绩效管理对员工离职倾向的影响是复杂而多样的。
正式的反馈和认可、激励和成长机会、公平和公正的评价、沟通和支持等因素都可以在一定程度上降低员工离职倾向。
然而，绩效管理也需要避免主观偏见和不公正的评价，建立公正的工作环境，真正地关注和支持员工的成长与发展。
领导信任对员工绩效的影响：感恩和工作投入的链式中介作用
领导信任对员工绩效的影响：感恩和工作投入的链式中介作用领导信任对员工绩效的影响：感恩和工作投入的链式中介作用摘要：本文通过文献综述方法，分析了领导信任对员工绩效的影响，并探讨了感恩和工作投入在其中的中介作用。
研究表明，领导信任可以促进员工绩效的提高，而感恩和工作投入是其中关键的链式中介因素。
具体而言，领导信任可以激发员工的感恩情感，从而提高员工的工作投入；同时，领导信任还可以直接增强员工的工作投入，进而提高员工绩效。
本研究对企业领导者和管理者具有一定的参考价值。
关键词：领导信任；员工绩效；感恩；工作投入；链式中介作用。
1.引言领导信任被认为是组织管理的核心要素之一，影响着员工的工作绩效和组织的效益。
领导信任可以帮助领导者和员工建立良好的合作关系，激发员工的工作热情和动力，提高员工的绩效。
本文通过文献综述方法，分析领导信任对员工绩效的影响，并探讨了感恩和工作投入在其中的中介作用。
2.领导信任与员工绩效2.1 领导信任的概念领导信任被定义为领导者对下属的信赖、尊重和支持程度。
领导信任是组织中产生一系列正向效应的重要因素，它可以促进员工的表现，提高员工的绩效，并带动组织整体的效益。
2.2 领导信任对员工绩效的影响领导信任可以推动员工绩效的提高，这一点得到了越来越多的研究支持。
领导信任可以增强员工的自我效能感和满足感，激发员工的工作动力和热情，提高员工的工作投入。
同时，领导信任还可以通过建立员工与领导之间的良好关系，提高员工的工作满意度和归属感，从而促进员工的绩效提升。
3.感恩在领导信任与员工绩效关系中的中介作用3.1 感恩的概念感恩是对他人所提供的帮助、支持和关爱表达出的诚挚谢意。
感恩作为一种积极的情感体验，可以促进人们的内在成长和发展，从而对个体和组织的发展都带来正面影响。
3.2 感恩在领导信任与员工绩效关系中的中介作用领导者对员工的信任可以激发员工的感恩情感，从而提高员工的工作投入，进而促进员工的绩效提高。
工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向的影响
研究背景
工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、工作回报等方面的心理感受和 态度。职业承诺是指员工对所从事职业的认同、投入和忠诚程度。研究表明，工 作满意度和职业承诺对员工的离职倾向具有显著影响。然而，这一现象在中学教 师群体中的表现尚未得到深入探讨。
研究方法
本研究采用问卷调查的方法，以某地区中学教师为研究对象，通过网上填写 问卷进行数据收集。问卷包括三个部分：工作满意度、职业承诺和离职倾向。此 外，我们还进行了访谈，以便更深入地了解教师们的职业心态和体验。
3、企业应根据不同员工的特点，制定有针对性的离职倾向管理策略。例如， 对于年轻员工和女性员工，应更加他们的工作满意度和组织承诺感，以降低其离 职倾向。
4、企业应重视员工职业生涯规划和发展，为员工提供成长和发展的机会， 以增强员工的忠诚度和稳定性。
未来的研究方向
本次演示虽然对工作满意度、组织承诺与离职倾向之间的关系进行了深入探 讨，但仍存在一定的局限性。首先，本研究主要了静态因素对离职倾向的影响， 而未考虑动态因素的作用。未来的研究可以探讨员工个人成长和发展、组织变革 和调整等因素对工作满意度、组织承诺与离职倾向的影响。
此外，我们还发现工作满意度和组织承诺之间存在一定的相关性。工作满意 度高的管理人员往往具有更高的组织承诺，而工作满意度低的管理人员则可能具 有较低的组织承诺。这意味着工作满意度和组织承诺在影响管理人员离职倾向方 面具有一定的交互作用。
结论：本研究表明，工作满意度和组织承诺对管理人员离职倾向有显著影响。 提高管理人员的工作满意度和组织承诺可以降低他们的离职倾向，为组织的稳定 和发展提供保障。因此，组织应该采取有效措施来提高管理人员的工作满意度和 组织承诺。例如，提供良好的工作环境和福利待遇，管理人员的职业发展和心理 健康，营造积极向上的组织文化等。
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1 引言
组织信任已经成为许多学科研究的重要课题 , 更是组织行为学研究的热点问题 。 从组织行为的角 度来讲 , 组织信任是组织文化中的重要组成部分 , 是 一种非常重要的社会资本 , 它会对组织中人的行为 和整个组织产生巨大 的影响 。 组织 信任是领导在 21 世纪的重要挑战
[ 1]
的一种共同信念 。 他们的界定认为组织信任是职工 共同拥有的一种工作氛围 , 这种工作氛围反映到员 工在工作中如何看待他人和如何与他人共事 。 他们 根据这个界定开发了一个组织信任量表 , 这个量表 得到了广泛的研究应用 ( 如 N aquin 等
收稿日期 : 2006 - 11 - 10
。 在团队作用方面 , 实证研究结果
[ 15]
表明 , 组织信任会影响团队的学习行为 [ 16] 团队绩效高低的重要变量 。
, 是决定
但遗憾的是 , 以上实证研究都不系统 , 甚至有些
*北京师范大学社会科学基金项目 (104952)、中国科学院心理研究所知识创新项目 、广东省社会科学基金项目 (03 /04B11)资助 。 通讯作者 : 于海波 , E -m ai l : yuhb@ bnu . edu. cn; 电话 : 010 - 58803018
[ 23] [ 22]
, 以上
3 个工具 都采用 L ik ert五点 量表从 “ 1— 完全不 同 意 ”到 “ 5—完全同意 ”进行评价 。 组织学习问卷采 用于海波等 ( 采用 L ike rt五点量表评价与自己单位 的符合程度 )29个项目的量表
[ 32]
, 采用 C alantone 等
, 可以促 进组织学
表 1 各研究变量的平均数 、标准 差和相关矩阵 a
变量 1 组织信任 2 均工作满意度 3 均情感承诺 4 均离职意向 M 3. 59 3. 27 3. 38 2. 83 SD 0. 27 0. 29 0. 35 0. 41 1 * 0 . 48*
3 研究结果
本研究采用统计软件多层线性模型 HLM 5 . 04 (hie ra rch ica l linear m ode ling )、 SPSS 10 . 0 和 Am os 4. 0。 由于组织信任是一种组织文化氛围 , 所以它是 一个集体层面的 变量 , 同 时 , 组 织学习 、组织创 新、 主观财务绩效也都是集体层面的结构 。 因此 , 组 织信任与个体的工作满意度 、 情感承诺 、 离职意向之 间的关系是一个跨层面的关系 , 需要用多层线性模 型进行分析 。 3 . 1 量表质量和集体层面变量检验指标分析 由于只采纳了原量表的 6 个题目 , 对组织信任 量表进行探索性因素分析 , 数据来自调查的 801 份 有效问卷 , 采用主成分分析法和正交旋转法 。 结果 表明 , v59的因素负荷仅 0 . 05, 所以剔除该项目 ; 其 余各项目的因素载荷分别为 0. 81、 0 . 81、 0 . 76 、0.71、 0 . 43; 可以解释总变异的 42. 82%; 量表的内部一致 性系数是 0 . 79 , 达到心理测量学的要求 。 工作满意 度、 情感承诺 、 离职意向 、组织学习 、 组织创新 、财务 绩效六 个量 表 的 内 部 一致 性 系 数 分 别是 : 0 . 74、 0 . 86、0 . 78、0 . 91、0 . 83、0 . 87 , 表明其信度都达到心 理测量学的要求 。 根据 K lein 等的观点 , 本研究中的组织信任 、 组织学习 、 组织创新 、财务绩效 4 个变量都是集体层 面的变量 , 需要用一个企业中个体调查结果的平均 数作为其指标 , 但这需要从组内同质性和组间差异 [ 32, 38] 性两个方面来论证 。 结果表明 , 这 4 个变量的 rw g指标
[ 31] [ 29] [ 28]
, 有助于促
进组织 成 员之 间 的 合 作 , 有 助 于 促 进 个人 承 [ 20] [ 21] 诺 , 可以降 低员工的离职意向 。 但这些观点 并没有得到实证研究的支持 , 同时也未见到对组织 信任与离职意向之间关系的实证研究 。 所以本研究 将探讨组织信任作为一种文化氛围对个体的工作满 意度 、情感承诺这些工作态度的影响 , 并且探讨组织 信任对离职意向这种行为倾向的影响 。 而且 , 组织 信任作为一种文化氛围 , 它是个体在长期交互作用 中形成的一种文化 , 它会渗透到个体所有的认识和 行为中 , 是个体认识和行为产生的背景条件 ; 所以为 了理解组织信任这种文化氛围的渗透作用 , 需要验 证组织信任在个体变量关系中是否起到调节变量的 作用 , 而组织信任的这种调节变量作用在以前研究 中是没有被探讨过的 。 所以 , 在个体方面本研究提 出如下假设 。 H 1: 组织信任对员工工作满意度 、情感承诺具 有正向预测效果 , 对离职意向具有负向预测效果 ; H 2: 组织信任对员工工作满意度 、情感承诺与 离职意向的关系都具有调节作用 ; 在组织信任对组织的作用方面 , 也有很多理论 观点 。 组织信任是长寿公司的一个重要特征 , 可以 使公司更快 地适应外 部变化
2期
于海波 等 : 组织信任对员工态度和离职意向 、组织财务绩效的影响
313
都进行了一一解答 。 而对于英文项目的汉化问题 , 我们邀请外语系教师和工业与组织心理学专业博士 生经过几次英汉互译后 , 才最后确定每个项目的文 字表述 。
标都符合标准 , 也说明被试在理解财务绩效几个具 体指标的时候理解的一致性很高 。 3 . 2 组织信任对个体的作用 (1) 组织信任的直接作用
[ 19] [ 18]
2 研究方法
2 . 1 被试 调查对象来自全国 9 个 城市 43 家企业的 801 份有 效 问 卷 , 基 本 情 况 如 下 。 国 有 企 业 员 工 55.6%, 民 营 企 业 员 工 20 . 0%, 三 资 企 业 员 工 12.4%, 其它 12 . 1%; 企业规模 100 人以下 5. 5%, 100 人 至 1000 人 43 . 3%, 1000 人 至 2000 人 22.6%, 2000人 以上 28 . 6%; 一般员工 64 . 3%, 一 线管理者 23 . 3%, 中高层管理者 12. 4%。 每个企业 样本都包括了管理人员和一般员工 , 平均每个企业 19 人 , 企业样本数高于 9 人的有 37 家 ; 其中企业样 本数量最多的是 50 人 , 最少的两家企业各有 5 人 , 而这两家企业样本的分布是管理人员与一般员工的 比例都是 2∶ 3。 2 . 2 工具 本研究采用 Cumm ings和 B rom iley 的组织信任 量表的简本 , 考虑到简本也比较长 , 分别抽取每 个因素的前两个因素负荷比较高的项目 , 组成了由 6 个项目组成的组织信任量表用于本研究 。 员工工 作满意度问卷采用 T sui等的问卷 (6 个项目 )、情 [ 30] 感承诺问卷采用 M eye r等的问卷 (6 个项目 )、离 职意向采用 Konovsky 等 (3 个项目 ) 的问卷
[ 14] [ 11, 12] [ 7, 8] [ 1]
, 是领导提高组织有效性的一
[ 2]
个最直接 、 最经济 、 最有效的途径 , 仅仅通过在组 织中营造一种信任的文化环境就能提高组织的生产 力 , 而不需要改变组织的生产流程[ 3]。 Nhomakorabea中国很多企
业中的信任水平不高 , 这对企业发展会形成很大障 [ 4] 碍 。 所 以 很有 必 要研 究 我 国企 业 的 组 织 信任 问题 。 由于各自学科背景的不同 , 对组织信任的理解 [ 1] 现在还没有一个统一的界定 。 Shaw 总结认为 , 组 织信任是组织的一种重要文化特征 , 其实研究者关 注组织信任的潜在假设就是组织信任是一种非常重 要的文化氛围 , 从而去理解它对个体和组织发展的 作用 。 本研究也从文化的角度来理解组织信任 。 因 此 , 本研究采用 Cumm ings和 B rom ile y 对组织信任的 [ 5] 界定 , 他们认为 , 组织信任是个人 或群体成员遵 守并忠诚于共同商定的承诺 、 不谋取任何额外利益
习 , 是组织学习的重要方面 , 可以提高组织 [ 1] [ 26] 变革的能力 ; W oo slye 认为在信任水平低的组 织中 , 领导需要投入多于 18%的时间来解决人际冲 突问题 , 成本很高 。 总之 , 组织中人们之间的信任水 平越高 , 人们学习得就越好 , 人们也更具有创造性 ,
[ 24, 25]
[ 17]
组织创新水平也会越高 , 组织也会更有竞争力
。
但还没有系统的实证研究检验这些变量之间的复杂 关系 。 所以本研究将探讨组织信任对组织学习 、组 织创新以及财务绩效的影响 。 具体来讲 , 组织信任 是直接作用于组织财务绩效还是经过组织学习 、组 织创新这些中介变量作用于组织财务绩效 总上所 述 , 在组织方面本研究提出以下假设 。 H3 : 组织信任一方面直接影响组织财 务绩效 , 另一方面通过组织学习 、组织创新间接影响组织财 务绩效 ; 也就是说 , 组织信任通过组织学习和组织创 新的部分中介影响组织财务绩效 。
*
摘 要 为了探讨组织信任对个 体和组织的作用 , 在全国不同地区 43 家企业 进行了问卷 调查 , 得到 801 份有效问 卷 。 结果表明 , 在个体方面 , 多层线性模型 (HL M: hierarchica l linear modeling)分析的结 果显示 : 组织 信任对 个体的 工作满意度 、情感承诺有显著的正向预测效果 , 对离职意 向具有显 著的负 向预测 效果 ; 组织信 任对工 作满意 度 、情 感承诺与离职意向之间 的关系都具有显著的调节 ( 加强 )作用 。 在组 织方面 , 结构方程 模型的 分析结 果显示 : 组织 信任通过组织学习和组 织创新的完全中介作用于组织的主观财务绩效 , 即一 方面分别通过组 织学习和 组织创新的 完全中介作用于财务绩 效 , 另一方面直接通过组织创新的完全中介作用于组 织的财务绩效 。 关键词 组织信任 , 离职意向 , 组 织学习 , 组织创新 , 多层线性模型 (HL M )。 分类号 B849: C93