宝洁公司的人力资源管理
宝洁公司的人力资源管理doc资料
宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口公司办理员工的户口。
六、假期探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
宝洁公司人力资源管理体系综述
选人—员工来源
提升—在想象中长跑
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。要实现内部提升制 度必须具备如下条件： 一是公司员工必须有发展的潜能； 二是认同公司的价值观； 三是职业设计相当明确； 四是必须建立完善的培训体系； 五是提升制度必须透明化。 作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来 职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。 这种清晰的职业发展之路同样在公司其他各部门得到了充分地展现。 内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的现任总裁 潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
招聘—员工来源பைடு நூலகம்
应届生最喜欢宝洁，而宝洁也最喜欢应届生。 此话何讲？宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一，员工接近10 万人。在很多公司眼里，经历丰富、经验老到是重要的择人标准，这 似乎成为市场上人才招聘的惯例。但宝洁不同，它特别重视从大学应 届毕业生中招聘员工。目前在中国，宝洁90%的管理级员工都是从各 大院校应届毕业生中招聘来的。而内部提升制是宝洁文化的重要组成 部分，这一制度也让众多加入宝洁的应届生感受到了公平的竞争与升 迁，即“谁优秀，就提升谁”，而不用担心“空降兵”的着陆使自己 再辛苦工作都“永无出头之日”。 宝洁相信“一张白纸做出最新最美的图画。” • 此外，宝洁每年的校园招聘也是做得十分优秀的。曾经有一位宝洁的 员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即 便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作 人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到 了宝洁。”
宝洁市场部门人力资源规划
宝洁市场部门人力资源规划1. 引言人力资源规划是组织战略计划的重要组成部分，旨在确保组织拥有适当数量和质量的员工，满足企业发展的需求。
作为全球领先的消费品公司，宝洁公司深知人力资源规划的重要性，尤其是在市场部门中。
本文将重点探讨宝洁市场部门的人力资源规划，包括规划的目标、方法和实施策略。
2. 目标宝洁市场部门的人力资源规划有以下主要目标：•确保拥有足够数量的员工以满足市场部门的工作需求。
•确保员工技能和素质与市场部门职位要求匹配。
•提高员工满意度和工作绩效。
•提供合适的培训和发展机会，以满足员工职业发展需求。
3. 方法为了达到上述目标，宝洁市场部门采用以下人力资源规划方法：3.1. 需求分析首先，宝洁市场部门进行需求分析，确定所需岗位的具体职责、技能要求和岗位数量。
通过与市场部门领导和员工进行访谈，了解他们对市场部门人员的期望和需求。
3.2. 人才储备宝洁市场部门注重人才的储备和培养，以应对员工离职、晋升或扩大业务的情况。
市场部门会定期评估现有员工的能力和潜力，并制定培养计划，提供培训和发展机会，以提高员工的专业能力和领导能力。
3.3. 招聘与选拔当市场部门需要新增员工时，宝洁公司将通过内部推广和外部招聘的方式寻找合适的人才。
内部推广可以激励员工的积极性和归属感，同时也可以提高组织内部的知识和经验共享。
外部招聘则可以引入新的思维和创新能力。
3.4. 培训与发展宝洁市场部门重视员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式提高员工的专业能力和职业素养。
公司还鼓励员工参加行业研讨会和培训课程，与同行业专家交流和学习。
4. 实施策略为了有效实施人力资源规划，宝洁市场部门采取以下策略：4.1. 持续监测和评估宝洁市场部门定期监测和评估员工绩效和岗位需求，确保规划的有效性和准确性。
通过定期的绩效评估和员工反馈，及时调整人力资源策略和计划。
4.2. 制定合理的薪酬和福利方案宝洁公司注重员工的薪酬和福利，提供具有竞争力的薪资和福利方案。
宝洁的人力资源管理
宝洁的人力资源管理2014年5月28日18:12始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。
2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。
一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
宝洁MBA人力资源管理案例
宝洁公司通过向新员工提供三方面的培训，让其尽快熟悉环境、投入工作、融入公司。
首先，向新员工提供最基本的常规培训，包括公司介绍、企业文化、基本岗位技能等内容，让新员工大致了解公司和工作的基本情况。
在这个过程中，新员工可以掌握公司的概况，了解工作环境，这种基本认识是理解和热爱一个公司的前提。
然后，宝洁公司根据新员工未来工作的部门安排培训，派相关部门的领导、各部门总监、副总监等管理层人员授课，讲授本部门的主要职责、工作方法、注意事项等内容，让新员工熟悉新的工作。
适岗上岗有一个过程，通过相关部门经验丰富的领导指引，新员工可以缩短适应期、减少失误，从而更快更好地投入到新工作中。
同时，宝洁公司也意识到许多新员工的问题并不能通过“详细全面”的培训方案解决，因为问题总是因人而异。
因此，宝洁从新员工任职的部门中挑选出经验丰富的老员工，让他们担任新员工的“伙伴”，提供一对一的帮助。
这个“伙伴”会经常看望新员工，与他谈心，了解他在生活上和工作中的困惑和烦恼。
“伙伴”与“老师”相比，他们可以更接近新员工、更了解新员工，而且可以提供更具体的帮助。
特别是这些“伙伴”都曾有着相似的经历，他们的帮助最为贴近实际。
宝洁的激励措施同时兼顾员工精神层面和物质层面，采用多种手段满足员工需要，从而激发员工的工作热情。
在精神方面，授予荣誉称号、通过大会表扬增强员工的荣誉感，邀请员工参加各种决策落实员工自主权；在物质方面，提升工资，给予住房和股票，用丰厚而长久的物质奖励留住员工。
在宝洁，员工可以拨打免费电话，获取心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务，帮助解决生活中方方面面的问题。
宝洁还有支持和组织各类俱乐部，开展各种文体活动，丰富员工的业务生活。
除此之外，宝洁还设置了25%的特殊奖励。
这项奖励的特殊性在于，上级根据员工的喜好提供相应的奖励，而非传统的、事先预设的奖励。
喜欢看戏的员工，可以得到他梦寐以求的某场精彩演出的戏票；喜爱美食的员工，可以到他心仪已久的餐厅享受一顿大餐回来报销……同样金额的奖励，可以带来完全不同的效果。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
从宝洁模式看人力资源管理
从宝洁模式看人力资源管理从宝洁模式看人力资源管理摘要：本文主要通过对宝洁公司人力资源管理理念的介绍，考察其管理方案的侧重点及方案实施的过程，分析其方案实施的效果及优越性，总结出一个行之有效的人力资源管理方案应具有的特征，尝试给出国内企业人力资源管理方面应该进行的改革。
最后分析所提的最优方案中存在的问题。
关键词：宝洁模式人际资源1引言当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。
企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。
而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。
近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。
纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。
但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。
2宝洁公司人力资源管理分析当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。
我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。
2.1招聘与甄选宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。
除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。
宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强烈的认同感。
近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。
在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。
基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。
人力资源管理案例(宝洁).jsp学习资料
在宝洁，备忘录的写作甚至被当作一 种训练的工具。对资历较浅的人员来说， 一个备忘录重写10次是常见的事；成为品 牌经理后，一个备忘录仍有可能被要求重 写五六次。凭借不断地重写备忘录，宝洁 希望能够训练员工更加周密地思考问题。
当许多公司希望能够抓住消费者口味， 在市场成功出击的时候，宝洁重视扎实基 础的行销训练应该是很重要的参考。
关于品牌，宝洁的原则是：如果某 一个种类的市场还有空间，最好那些 “其他品牌”也是宝洁公司的产品。因 此宝洁的多品牌策略让它在各产业中拥 有极高的市场占有率。举例来说，在美 国市场上，宝洁有8种洗衣粉品牌、6种 肥皂品牌、4种洗发精品牌和3种牙膏品 牌，每种品牌的诉求都不一样。
宝洁推出“邦宝适”纸尿裤时，由于质
宝洁的品牌管理主要体现在严谨地 人才培训上。品牌经理竞争激烈、
工作紧张、升迁很快，但极容易 “不成功，便成仁”。从1931年以 来，公司的最高主管都是品牌管理 出身，90%的管理阶层也都来自品 牌管理，由此可见品牌管理是宝洁 的核心领域。
品牌经理承担一切责任
对于自己所负责的品牌，品牌 经理必须比公司里任何人都要 了解，而且不断会有人挑战他 们这方面的知识。例如美国一 位负责洗发精的经理曾经被最 高主管问起，究竟中国人的头 皮屑成分是什么。
量较高，定价比其他品牌都高。宝洁原本 希望高质量可以让人愿意用较高价钱购买， 但结果却不是如此。宝洁知道自己必须降 价来迎合消费者，于是它采用一个不一样 的策略来达到降价的目标：设法提高生产 效率，同时改变配销策略。一般尿片都放 在药房里，“邦宝适”却减少利润，降价 进入超市。由于它的销量大，超市愿意卖； 又因为销量大，降低了单位生产成本，从 而产生良好的循环，使“邦宝适”成为一 个成功的产品。
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宝洁公司的人力资源管理
电商1501 高烈16号一、住房政策
提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利
医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）
养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险
四、奖励性福利计划
一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口
公司办理员工的户口。
六、假期
探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构
宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞
争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中
的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包
括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试
宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：
1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器
读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
在从应征者招聘表中选出合适人选（Application Screening）时准确、快捷。
2.问题的设计很有讲究，涉及应征者的学习、能力、动机、个性。
一般来讲，不同部门需要的人员素质不同，这
里举一个例子：比如市场部在招聘员工时对销售能力和领导能力等要求比较高，那么通过标准测试题库和寻找计算机比较结果，就可以非常方便地寻找出较为优秀的员工。
如果招聘人员想知道对所想找到人员的基本要求，比如：专业为"计算机"，学历为"大学本科"，能力要求"主动性"和"决策能力"强，能够经常出差。
那么就可以在计算机的人才库中进行模糊查询，迅速找到符合这些要求的应征人员。
3.宝洁的招聘表分为主表和附表（即"Supplemental Data"部分）。
如果从主表中选择出一些符合基本要求的应
征者，那进一步的判断就要从附表中应征者对问题的回答来决定了。
这八道问题涵盖了对应征者一些素质方面的详细考察，问题设计思路基于对应征者过去行为的分析。
每道题都要求应征者用实例来回答。
宝洁的招聘过程可分：公司介绍和现场交流、招聘表发放→招聘表选择→第一次面试→疑难问题解答→第二次面
试→发放录取通知。
2016.11.16。