宝洁公司的人力资源战略
宝洁公司的人力资源管理doc资料
宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口公司办理员工的户口。
六、假期探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
宝洁市场部门人力资源规划
宝洁市场部门人力资源规划1. 引言人力资源规划是组织战略计划的重要组成部分，旨在确保组织拥有适当数量和质量的员工，满足企业发展的需求。
作为全球领先的消费品公司，宝洁公司深知人力资源规划的重要性，尤其是在市场部门中。
本文将重点探讨宝洁市场部门的人力资源规划，包括规划的目标、方法和实施策略。
2. 目标宝洁市场部门的人力资源规划有以下主要目标：•确保拥有足够数量的员工以满足市场部门的工作需求。
•确保员工技能和素质与市场部门职位要求匹配。
•提高员工满意度和工作绩效。
•提供合适的培训和发展机会，以满足员工职业发展需求。
3. 方法为了达到上述目标，宝洁市场部门采用以下人力资源规划方法：3.1. 需求分析首先，宝洁市场部门进行需求分析，确定所需岗位的具体职责、技能要求和岗位数量。
通过与市场部门领导和员工进行访谈，了解他们对市场部门人员的期望和需求。
3.2. 人才储备宝洁市场部门注重人才的储备和培养，以应对员工离职、晋升或扩大业务的情况。
市场部门会定期评估现有员工的能力和潜力，并制定培养计划，提供培训和发展机会，以提高员工的专业能力和领导能力。
3.3. 招聘与选拔当市场部门需要新增员工时，宝洁公司将通过内部推广和外部招聘的方式寻找合适的人才。
内部推广可以激励员工的积极性和归属感，同时也可以提高组织内部的知识和经验共享。
外部招聘则可以引入新的思维和创新能力。
3.4. 培训与发展宝洁市场部门重视员工的培训和发展，通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式提高员工的专业能力和职业素养。
公司还鼓励员工参加行业研讨会和培训课程，与同行业专家交流和学习。
4. 实施策略为了有效实施人力资源规划，宝洁市场部门采取以下策略：4.1. 持续监测和评估宝洁市场部门定期监测和评估员工绩效和岗位需求，确保规划的有效性和准确性。
通过定期的绩效评估和员工反馈，及时调整人力资源策略和计划。
4.2. 制定合理的薪酬和福利方案宝洁公司注重员工的薪酬和福利，提供具有竞争力的薪资和福利方案。
跨国公司人力资源本土化战略研究_以宝洁公司为例
Ｃｉｅｒｉ， Ｈｅｌｅｎ． Ａｎ Ｉｎｔｅｇｒａｔｉｖｅ Ｆｒａｍｅｗｏｒｋ ｏｆ
宝洁公司每年都会请专业的咨询公司来作
Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｈｕｍａｎ Ｒｅｓｏｕｒｃｅ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ［Ｊ］． Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｕ－
市场调查， 调查内容包括同类行业的薪酬
泉。但是， 此类理论无法回答这样一个问 是在论证跨国公司本土化经营的动因， 以 “我们在全球业务发展的快慢程度， 取决于
题： 既然企业的核心能力和竞争优势是由 及如何有效地实施该战略。那么， 在实际 我们吸引和培训杰出青年的能力。”
企 业 的 外 部 因 素 （ 市 场 结 构 、市 场 机 会 等 ） 中， 跨国公司在华人力资源本土化的主要 ２．２ 宝洁的人力资源本土化战略
宝洁公司是在中国为数不多的采用内 部提升制的跨国公司之一， 它为员工提供 了科学而广阔的职业生涯设计。例如， 宝洁 公司内一个人力资源经理的典型职业生涯 设计蓝图为： 最初是一个人力资源专职管 理培训生， 然后成为负责培训、招聘或者工 资福利制度的助理经理。下一步， 可能作为 人力资源部的某一专业领域经理负责公司 政策制度的实施、招聘工作等。更进一步 ， 将会作为分公司的人力资源部经理全面负 责所属合资公司的人力资源系统的整体管 理工作； 或者负责人力资源某个专业领域 系统的发展和完善， 如工资福利制度等。而 后， 他将会成为人力资源部的经理。这种清 晰的职业发展之路同样在公司其他部门中 都得到了充分的展现。
决定的， 那么为什么跨国公司在面临相同 方式有哪些呢？ 这需要我们进行进一步的
为了解决公司在人力资源使用方面遭
条件的情况下， 其竞争优势依然存在差别 探讨。
遇的巨大难题， 宝洁在人力资源本土化目
宝洁公司SWOT分析和企业激励方案
宝洁公司一、宝洁公司SWOT分析（一）宝洁公司的优势分析1、公司的实力雄厚宝洁是全球500强企业，、宝洁拥有12个年销售过10亿美元的品牌，全球技术中心20个，持有专利数量超过29，000项。
2、忠诚客户群的建立洗护用品品是一种忠诚度较高的产品，消费者一般不会随意转换所用的品牌，宝洁生产了高品质的适合中国消费者的洗发水品牌，令消费者满意，消费者也乐于习惯购买宝洁的品牌，这样形成了宝洁稳定的市场3、拥有众多品牌宝洁公司采用的多品牌策略，这是宝洁在品牌营销中的一大特点。
宝洁考虑到市场本身的多元化、以及消费者不同性格、不同偏爱、不同需求这一根本差别，在洗发、护发类产品中，每个品牌都赋予了一定的知识，打造一个概念，从而给每个品牌赋予以个性。
例如，“海飞丝”的个性在于去头屑；“潘婷”的个性在于对头发的营养保健；而“飘柔”的个性则是使头发光滑柔顺；“沙宣”则定位于调节水分与营养；“润妍”定位于更黑、更有生命力。
这样宝洁品牌洗发水基本满足了消费者的全部需求，更有利于宝洁品牌洗发水的发展。
4、价廉物美产品价格与产品质量比较吻合,基本做到优质优价。
经调查得知，绝大多数学生都认为宝洁品牌洗发水十分好用，效果很好，满意程度达到百分之九十九以上，并有购买或持续使用的意愿。
（二）宝洁公司的劣势分析1、固守国际管理经验习惯按西方营销理论，以五星级的方法经营二三成市场。
宝洁公司内部管理由三方面组成：（1）强调内部高度同一的价值观。
（2）领导消费趋势的经营理念。
（3）建立在对消费者负责之上的业务管理系统。
在“宝洁之道”中，核心内容是对消费者价值的独特理解及把握。
因为宝洁针对消费者需求采取的是“精耕细作”的传统方式。
并通过独特的产品经理体制与产品细分策略，将消费者价值清晰的“量化”。
在这一基础上宝洁才能成功的实施他著名的多品牌战略，具有很大是市场局限性。
2、品牌失去了其独特性宝洁在“独特理解顾客使用价值”的品牌理念下，以全新的多品牌模式征服了中国消费者，但由于低端商品和低端技术的行业属性，这种技术开发优势和品牌精神很快失去“独特”性。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
宝洁人力资源战略分析
校园招聘的意义：（1）宣传品牌，树立良好的企业形象。
由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。
相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。
企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。
这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。
有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。
比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。
（2）吸引潜在的消费者在校大学生是一个很大的消费群体，是招聘企业的潜在消费者。
良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象，促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌，还会带动其周围的人的消费，形成蝴蝶效应。
（3）应届毕业生相当于一个空杯子，比较容易接受企业文化，和企业的价值观念，如果采取合理措施留住招聘来的毕业生，有利于培养其对企业的忠诚度。
（4）可以接触更多的侯选人才（雇主品牌的价值）企业为什么需要“雇主品牌”卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。
华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。
宝洁的人力资源分析
美国Universum公司最新出笼的“最受MBA欢迎的50家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
不知是宝洁公司的成功导致了其在职场上大受欢迎，还是其职场上的成功导致了公司的成功？但可以肯定的是，这是一个良性的循环。
我们考察中国宝洁所取得的巨大成功时，肯定不能忘记宝洁的人力资源政策。
宝洁（P&G）的人力资源分析之培训1、宝洁公司简介及培训背景？2、有哪些培训,原则及特点？3、有哪些培训方式？4、宝洁培训精髓和特色是什么？5、从宝洁培训得到什么感想？一、宝洁公司简介及培训背景？1、宝洁公司的企业简介2、中国宝洁企业文化及旗下产品3、宝洁的培训宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
它有世界一流的培训体系，业界“黄埔军校”美称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公式：人才=观念+方法+投入（其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。
观念就是该不该培训、会不会白花钱这两个问题的答案。
）宝洁的培训是无价的。
因为很多培训在外面根本就买不到，这种量身定做的培训，最切合员工的实际。
因此，无论是从中国，还是从世界范围来讲，宝洁公司的内部体系和内部提升制度，给人一个概念就是都是一间堪称典范的MBA学校。
二、宝洁有哪些培训,原则及特点？1、人才培养——————在学习中成长1)入职培训(宗旨、文化、政策、部门职能）新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。
入职培训培训体系1、公司整体状况培训，了解公司的宗旨、价值体系、企业文化、运营状态、品牌介绍、政策及公司各部门的职能和运作方式。
2、各种技能培训，例如电脑技能培训，英语培训和商业写作技能培训。
3、思维方式的培训，指导你怎样从一个学生转变为一个生意人。
2)管理技能和商业知识培训（提高管理水平、沟通能力）公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等，他们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短期内成为称职的职员。
通过网络搜索资料列举保洁公司人力资源管理策略
通过网络搜索资料列举保洁公司人力资源管理策略第一，别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
强烈的进取心——克服困难，完成工作。
宝洁人都具有极强的主动性，坚韧不拔，独立自主地以极大的热情做好自己的工作。
卓越的领导才能——领导及激励别人。
宝洁人与同事有良好的工作关系，并努力帮助部属发挥他们的潜力。
较强的表达交流能力——简明而有说服力地表达自己的观点。
在对别人具有影响力的同时，宝洁人也善于以客观开放的态度吸取别人的建议、反馈。
较强的分析能力——全面思考工作中的问题，并得出合理的结论。
因为宝洁人具有较高的才智，他们能对瞬息万变的商业竞争及时作出反应。
创造性——发现新的思想方法、新的工作方法、及达到某个目标的最佳途径。
我们经常会面临前所未有的变化，只有更富有创造性地工作、只在向一些基本的假设、传统的观念提出挑战，才能驾驭它。
优秀的合作精神——成功地领导一个集体以取得最佳成果。
宝洁人懂得如何激发热情从而在工作中最好地发挥个人及集体的作用。
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宝洁公司的人力资源战略
宝洁公司创始于1837年，是世界日用消费品的领头羊，也是中国最大的日用消费品公司，飘柔、舒肤佳、玉兰油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在各自的产品领域内都处于领先的市场地位。
美国Universum 公司最新出笼的“最受MBA 欢迎的50 家企业”报告中，宝洁公司依然榜上有名。
无独有偶，在最近一份“最受中国大学生欢迎的外企”的调查报告中，宝洁公司名列前茅。
宝洁公司新任董事长Richard Dupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切。
”由此可见，宝洁公司取得巨大成功的重要原因在于其独特的人力资源政策。
让我们从以下几个方面来分析宝洁（中国）公司的人力资源战略。
第一，宝洁公司独具试眼，宁可招聘刚毕业的没有社会经验的大学毕业生，也不愿意招聘在其他企业工作的有相关工作经验的人员，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔应届优秀毕业生。
这是他们的长期基本策略。
宝洁校园招聘通常开始于11月并于次年1月末结束，主要包括招聘会、申请表领取及填写、初试、解难能力测试、英文测试和复试等步骤。
通过层层严格的筛选，留下来的就是“宝洁所需要的一流人才”，他们应该是具有领导能力的人、诚实正直的人、有能力发展自己的人、能够承担风险的人、具有专业技能的人。
同时他们也应该具有积极的创新能力、解决问题的能力、团结合作的能力。
在员工的综合素质上，宝洁公司就已经占据了明显的优势，每个员工都是全中国万里挑一的精英人才，他们为公司的快速发展奠定了坚实的基础，优秀应届毕业生充满了青春的激情与活力，有着极大的工作热情和积极的工作态度，能够为公司创造较大的价值，但是由于他们没有工作经验，必定会出现很多问题，需要花费较多的人力物力对他们进行培训和指导。
第二，宝洁公司采用的是当今为数不多的内部提升制。
作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让雇员描绘自己的未来职业发展蓝图。
宝洁公司大中国地区的前总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
他在1977 年加入公司，从培训生做起，先后在欧洲分公司的销售部和市场部担任职务；直到1997年，他才被任命为宝洁公司大中国区总裁至2001 年。
内部提升制度建立在员工认同公司价值观的基础之上，该制度有利于鼓舞士气、提高工作的热情，调动员工的积极性，给每个人带来希望；能更好的维持员工对企业的忠诚，使那些有发展潜力的员工自觉积极地工作，以促进企业的发展，从而给自己带来更多的提升职务的机会。
但同样存在一些弊端，可能会引起同事的不满，落选者产生的不满情绪导致被提拔者无法很好地展开工作；也有可能会导致“近亲繁殖”现象的出现，这将不利于企业的管理创新和管理水平的提高。
第三，重视人才并重视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。
公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训发展把他们培养成一流的管理人才。
不遗余力地培训和发展员工是宝洁公司事业成功的关键。
宝洁( 中国) 公司人力资源部经理张伟给出了这样一个公式：人才= 观念+ 方法+ 投入。
其中，方法为培训体系，投入为资金、人才的投入。
观念就是该不该培训，会不会白花钱这两个问题的答案。
宝洁公司的答案是这样的：员工培训可以为企业带来较高的回报率，培训收益大约是所需投资的30倍；培训过的员工的工作效率明显提高，企业的全员培训将会带来整体效
率的提高，从而加强企业的竞争力。
宝洁公司为员工量身定做的培训方案，使每个员工都得到很好的培训，成为一个个专业能力强、有着逻辑性语言组织能力的人才，不仅在工作上有着很强的能力，在日常交往中也时刻体现了宝洁公司良好的公司形象。
第四，记得有位学者说过，企业不仅仅要事业留人、感情留人, 更需要金钱留人、福利留人。
宝洁的薪酬福利有吸引力吗? 有没有吸引力由谁说了算? 市场才是最终的决定者。
而宝洁也把决定权交给了市场。
每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司做市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。
然后根据调查结果及时调整薪酬水平，确保群体平均收入具有竞争力，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
宝洁公司除了给予员工丰厚的薪酬和全方位的福利外，为了保住和鼓励优秀员工，宝洁公司还不忘时刻给员工精神上以及物质上的激励。
根据马斯洛需要层次理论，我们知道物质和精神的满足在员工的工作积极性上都起到了很大的促进作用，宝洁公司的薪酬福利制度不仅留住了员工，并使员工给公司创造更多的价值。
招聘、内部提升、特设培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，也许正是中国宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在！。