国有企业与外资企业招聘人才的区别
人力资源流失论文开题报告1
开题报告一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析1.前言人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。
人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。
但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。
二、国外关于企业人才流失的研究西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。
美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。
一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。
马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。
他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。
贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。
招聘与录用人力资源
第四章：招聘与录用
12）人员录用决策模式
1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或 某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策 模式。
2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职 者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。
3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正 式录用
第四章：招聘与录用
公司如何消除老员工 的负面情绪？假设你 是老板，请展开对资 深工程师的谈话？
适当； 注意你的非言语行为。
第四章：招聘与录用
12）人员甄选流程：
录用
是否通过资格 是否通过所有
审查
测评
是否通过面试
是否确定人选
是否通过体检
辞退
第四章：招聘与录用
企业选人的标准---适合公司的人
许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认 为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标 准究竟是什么呢？
第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。
第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
国企,私企,外企的区别
曾经在国企、国有控股公司、民营企业和外资企业工作过，通过我的实际经历，谈谈对国企、民企和外企的看法。
我目前供职的公司是一家英国在国内的合资企业，由英方控股，主要从事电力相关设备生产销售和服务。
我在国企工作时间是最长的，先后在广西某国有上市公司、湖北某电力工程公司工作十年，在湖北民营企业楚天激光也工作过一段时间。
以下是我对三种企业类型的真实感受。
一、个人待遇就待遇来讲，当然是外企最好。
1994年我在广西某上市公司的待遇是年薪1万二左右，后来在湖北某电力工程公司，如果在本部不出差，年薪1.8万左右，但是福利比较高，每年的养老保险、公积金、医疗的个人账户有5000元左右。
如果在工地，大概翻一倍（3000～4000元/月）。
目前在外企的待遇大约是每年8－10万。
也有养老保险和公积金等，有商业医疗保险和统筹医保。
加班工资是平时的三倍。
“四险一金”约为武汉市平均的三倍。
我在楚天激光时是1500月薪，试用期后是1800。
国企只有当官的才能出差坐飞机睡软卧，民企只要老板同意就能坐飞机睡软卧，外企大家都能坐飞机睡软卧。
国企当官的能分大房子，一般人分小房子，年轻人没房子。
民企外企都没房子，但是楚天激光的领导层和部分骨干分房子。
国企过节年终分水果和油（采购这些东西的人少不了要捞回扣），外企很少分，但是有年终奖（1-2万）。
二、工作强度最累的是民企，最轻松的是国企。
我在国企担任过技术岗位（技术员、项目专工）、总经理秘书和管理岗位（顺便说一句，本人是专业是机械制造）。
但是在国企做技术岗位是很累的，收入也最低，还要承担很多责任，所以压力很大。
但是管理岗位非常轻松。
在民企工作做技术最累，也很不舒服，压力很大。
外企工作并没有想像的那样累。
可能欧洲企业比较人性化一点吧。
我工作性质需要经常出差，一般年工作时间为250天。
其余几乎都可以休假。
外企不同的是每个人的岗位都赋予了比较大的权力，自由度很大。
比如我是做售后服务的，一个人在现场要出力跟设备相关的所有事情，包括验收、设备处理、现场雇人、设备调试等等。
人力资源方向MBA毕业论文选题参考
人力资源方向MBA毕业论文选题参考1、新世纪人力资源管理的发展趋势 [提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。
2、人力资源管理模式比较研究 [提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。
3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究 [提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。
4、企业人力资源的合理配置与使用研究 [提示〕人力资源的特点与其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题与其对策。
5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究 [提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。
6、社会保障制度改革研究 [提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。
7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析 [提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。
国企、外企、私企比较
国企外企私企比较很多大学生和刚工作的职场新人很希望能去外企工作，因此，我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子，仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。
公司类型是按照公司的所有制形式及其导致的不同制度与文化来划分的，主要有国企、民企或私企这些不同的企业形式。
不同类型的公司在招聘的时候有很多不一样的地方，在工作氛围、员工福利等方面也有许多不同的做法。
根据已有的信息，也作了一些总结。
更加具体的情况，则仍然需要自己去搜集。
总结的情况如上表所示：从上表可以看出，不同类型的企业各方面的特点是很不一样的。
例如，外企的招聘流程非常复杂和正规，而国企和民企则相对较为简单。
外企的薪水高，工作强度大；国企工作相对轻松，薪水低，但福利非常优厚等。
在招聘的时候，不同企业和机构也有不同的偏好，如果在求职的时候能充分地注意到这些因素，并对不同类型的公司进行分类比较，就能最有效地发挥自己的优势，避免自己的劣势。
比如，对于本科生和研究生的不同学历来说，政府可能十分看重其中的差别，一些外企则并不要求学历的限制。
国企分类：一等国企：国有超大型垄断性企业或政策性银行。
如：中石油、中石化、中海油、国家电网、中国移动、中有色、中国五矿、国家开发银行、进出口银行…… 注：这些来说一般总部非常高，分公司或者子公司有一定差距。
应届生总部的待遇简直是理想级别的。
当然，大家的优势在于，超大型的总部一般都在北京。
其中国开行和中石化总部待遇应该是首屈一指。
二等国企：国资委下属的大型国有企业。
“中国”打头的都是这一类型：中纺、中化、中建、中钢、中远、中粮、中金、中国人寿…… 注：这些企业其实与上述“一等”并没有实质性差距，而是在应届生刚进公司时可能需要一定时间积累。
当然，待遇是准理想级。
三等国企：国资委下属或者其他委下属的其他大型国有企业、研究院、国有四接下来是外企分类：A类外企：欧美大型咨询,金融服务公司及投资银行。
人力资源管理条例
人力资源管理条例人力资源管理条例第一章总则第一条为了规范企业的人力资源管理行为，提高企业员工队伍的素质和竞争力，保障员工的合法权益，根据相关法律法规，制定本条例。
第二条本条例适用于所有私营企业和事业单位，包括国有企业、合资企业、外资企业等。
第二章招聘与选拔第三条企业在进行人力资源招聘时，应当依法平等、公正的原则，不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行歧视。
第四条企业招聘应当公开、透明，不得利用关系、贿赂等不正当手段干预招聘过程。
第五条企业在招聘过程中，应当对候选人的学历、工作经验、职业技能等进行全面、客观的评估。
第六条招聘工作应当充分听取候选人的意见，保障候选人的知情权和选择权。
第三章劳动合同与薪酬福利第七条企业与员工签订劳动合，应当依法明确双方的权利和义务，并严格按照劳动合同法的规定执行。
第八条企业应当按照国家相关薪酬标准，公平、合理地支付员工的工资。
第九条企业应当为员工购买社会保险，并按时足额缴纳社会保险费。
第十条企业应当提供必要的员工福利待遇，如节假日福利、工会活动等。
第四章人才培养与岗位晋升第十一条企业应当为员工提供适当的培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。
第十二条企业应当制定合理的晋升制度，通过绩效评估、职业评定等方式，公平、公正地确定员工的晋升机会。
第十三条企业应当为员工提供晋升上岗的培训和辅导，帮助员工更好地适应新岗位。
第十四条企业应当鼓励员工自主学习和职业发展，并为员工提供相应的学习和发展机会。
第五章劳动关系处理第十五条企业应当建立健全的劳动关系处理机制，及时解决员工工作中的纠纷和问题。
第十六条企业应当在处理劳动关系中坚持公正、公平的原则，不得歧视和压迫员工。
第十七条企业应当尊重员工的舆论权，保障员工的言论自由和表达权。
第十八条企业应当依法建立和维护工会组织，促进劳资双方的良好沟通和合作。
第六章法律责任第十九条对违反本条例规定的企业，应当依法给予相应的处罚，包括罚款、停产整顿等。
外资企业人才招聘制度
外资企业人才招聘制度外资企业人才招聘制度近年来，随着全球化进程的加速，各种外资企业纷纷进入中国市场，给中国经济发展带来了新的动力。
为了适应竞争激烈的市场环境，外资企业越来越注重人才的引进和培养。
在外资企业中，人才招聘制度是非常重要的一项制度，它不仅关系到企业的发展和竞争力，也直接影响到员工的职业发展和个人价值实现。
外资企业人才招聘制度所面临的挑战是多样的。
首先是如何在众多求职者中筛选出适合企业需求的人才。
随着高等教育的普及和职业教育体系的健全，中国的求职者数量庞大，而且水平参差不齐。
因此，外资企业需要制定一套科学、公正的招聘程序和标准，通过面试、考试、测评等多种手段来评估应聘者的能力和适应能力。
其次是如何吸引和留住优秀的人才。
外资企业在薪酬、福利、培训、晋升等方面都有一定的优势，但是市场上的竞争也非常激烈，很多企业都在为优秀人才展开激烈的争夺。
因此，外资企业需要做好员工激励和培养工作，引导员工追求个人价值实现和职业发展，提供良好的工作环境和发展机会。
最后是如何建立良好的企业文化和氛围，激发员工的创新活力和团队合作精神。
外资企业往往具有较强的国际化背景和先进的管理理念，但是在面对中国市场时也应该注意与本土文化的结合，形成具有特色的企业文化，为员工提供一个愿意长期工作和发展的平台。
首先，外资企业人才招聘制度应该具有公正、透明和公平的特点。
这是保证企业能够吸引和留住优秀人才的基础。
在招聘过程中，外资企业应该遵循一个公正的程序，确保每个应聘者都有平等的机会来展示自己的能力和潜力。
面试官应该遵循公正和客观的原则，不受个人偏好和主观判断的影响。
同时，企业应该及时向应聘者提供反馈和回应，让应聘者了解自己的面试结果和下一步的招聘计划，从而提高企业的形象和吸引力。
其次，外资企业人才招聘制度应该注重能力和潜力的评估。
外资企业在招聘时应该把重点放在应聘者的能力和潜力上，而不仅仅是学历和工作经验。
因为能力和潜力是一个人职业发展的决定因素，也是企业发展的关键要素。
基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考
基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考1. 国有企业在招聘人才方面存在的问题：
（1）招聘渠道过于局限：国有企业的招聘渠道不够多样化，只通过企业官网或招聘平台发布招聘信息，很难吸引到更多高素质的优秀人才。
（2）薪酬待遇相对较低：国有企业的薪资待遇相对于民营企业或外资企业较低，很难吸引具有一定经验和能力的人才。
（3）招聘流程复杂，招聘周期长：国有企业的招聘流程复杂，需要通过多层面的考核和面试才能确定人选，招聘周期较长，给求职者带来了很大的不便。
2. 针对国有企业在招聘人才方面存在的问题，应采取的解决对策：
（1）多渠道发布招聘信息：国有企业应该通过各种途径发布招聘信息，如高校招聘会、社会招聘会、招聘平台等，吸引更多高素质的优秀人才。
（2）优化薪酬待遇：国有企业应该适当提高薪资待遇，吸引具备一定经验和能力的人才，同时可以给予其他福利待遇，如保险、医疗等，提高职工的生活质量。
（3）简化招聘流程：国有企业应该简化招聘流程，将面试、考察等环节压缩，尽量缩短招聘周期，提高求职者的体验。
（4）加强人才培养和使用：国有企业应该注重人才的培养和使用，通过培训和晋升机制，使优秀的人才能够在企业中得到充分的发展，激发员工的工作积极性和创新能力。
总之，国有企业在招聘人才方面需要不断改进和创新，不断适应市场和社会的需求，才能更好地实现企业的发展和壮大。
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国有企业与外资企业招聘人才的区别国有企业与外资企业招聘人才的区别一、国有企业国有企业凭其工作的稳定性及较好的福利待遇，多年来一直为毕业生所青睐。
由于国有企业有自上而下的人事制度，其在招聘毕业生时有明显的国企特色。
其中最重要的是在招聘面试中过于中规中矩，应聘者自由发挥的余地也不大。
近年来随着国企改革的深化，国企在人才引进上也逐步与市场接轨，人事制度的进一步完善使招聘人才的手段也日趋科学合理。
总的来说国有企业在招聘人才特别是高校应届毕业生时主要还是注重学生的在校成绩与表现，如有良好的计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级等。
特别是曾经担任过学生干部、是党员以及曾在校获得奖学金的学生往往更受国企关注。
在面试过程中国有企业一般都会重点考察学生的政治素质与思想品德，了解应聘者能否踏踏实实在企业做一番事业。
除了一些垄断性大国企用人名额少，竞争较为激烈外，一般国有企业面试相对于其他性质企业来说挑战性并不很大。
只要毕业生认真准备，不犯一些典型性错误，能够参与国有企业的面试，最后过关还是很有希望的。
总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几个方面：1.关注你的忠诚与踏实。
以应聘我国著名的国有企业长虹为例，几乎所有的长虹主考官在面试时都会问这样的问题：你在学习方面有哪些优势?你了解长虹吗?对于学习优势，主考官会根据应聘者所应聘的职位具体问基础课和技术课方面的情况；对企业的了解，如果应聘者对长虹的各方面资料相当熟悉，在面试中会很容易引起主考官的注意。
2.验证素质。
面试往往有企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定对应聘者的取舍。
因此能够通过第一批简历筛选闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。
3.重视专业能力。
国有企业面试相当直接，许多问题都是直接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分认识，避免面试时给人专业知识不好的印象。
4.个人情况。
国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只要如实回答就行。
5.程式化。
国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。
6.英语水平的要求。
国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。
鉴于以上国企面试的特点，同学们在面试时要注意以下几点：1、举止得当。
国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐。
在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。
2、礼貌细心。
应聘者所表现出来的良好的教养、必要的礼貌和细心往往会使自己在面试人员心中占有—定的心理优势。
3、政治素质。
国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。
4、专业成绩。
面试中应恰当地表现自己的专业素质，这往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。
5、良好品质。
面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守规的良好品质也是国有企业普遍认同的价值观。
6、多才多艺。
许多应聘者在应聘国企时往往并不因为专业能力出众脱颖而出，却是以一技之长得到招聘人员的赞赏。
比如，棋琴书画皆会、球技出众等。
7、少谈报酬。
国企更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。
因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。
二、外资企业一般来说，外资企业在招聘人才时主要还是强调个人素质与潜质，注重团队的参与能力与创新能力，特别在意诚信以及经历，注重个人的职业发展与规划。
而面试的程序和方式主要是围绕考察应聘者的如下素质展开：1、学历水平：相对于学历，外资企业对求职者的经验更为在意，因为个人能力是外资企业判断人才的标准。
因此对于应聘者来说，个人经历和能力往往在求职过程中具有决定性作用。
但随着市场和企业发展的需求变化，外资企业对学历的要求也逐渐提高，一些关键岗位一般都要求求职者必须具备较高学历。
2、英语水平：外资企业对外语水平要求都很高，许多外企日常办公用语、阅读文件、撰写报告等都是以英语为主。
对于求职者来说，通过国家四级、六级只是一个资格证书，而是否具有良好的听说读写能力才是能否被录用的关键所在。
3、计算机应用能力：对于外资企业来说，计算机水平不会要求有多精多高，只要能够满足相应工作岗位的需要就可。
像office、ms-project等。
4、互联网应用能力：会利用互联网进行基本的信息检索等。
除此之外，外资企业亦十分注重员工的品质，在面试过程中大多会重点考察应聘者的责任感、团队意识和沟通能力等素质。
外企面试要点提示:1、与考官握手时应坚定有力同考官握手时应有力，即使考官是一位女士，你是一位先生。
因为没有人会喜欢软弱无力的握手，但注意不要来回晃动对方的手。
握手时，应介绍自己，并始终正视对方。
2、面带微笑再没有比面试者的沮丧或冷漠的表情更为糟糕的事情了。
试想一下，你愿意同一位总是耷拉着脸的人一起共事吗?3、要始终正视对方对自己以及自己的能力应该充满自信。
比如说，不要观望窗户外面，也不要玩弄手中的铅笔。
考官与你谈话时，应全神贯注。
4、谈吐要清晰在谈话时，不要含混其词，这会显得你缺乏自信。
5、应与考官保持良好的互动关系假如他开了个玩笑，要向他微笑，表示你听到了他所说的内容并且挺感兴趣，即使事实上那个笑话不是十分有趣。
6、回答问题之前应认真听要确信你已经明白了他听说的问题。
假如你没有明白，可以请他说清楚。
然后，再回答问题。
7、回答问题应简明扼要回答问题应迅速、机智。
但是，当问到是与非的问题时，应阐明你的理由。
8、对于薪金要留有谈判余地除非对方明确表示反对如此。
根据自己的经验来设定薪水的标准。
9、要向考官提问即使考官没有提问你“您还有什么疑问吗？”也应提些问题。
10、向考官表示感谢一定要记住向考官表示感谢，感谢他为自己花费的宝贵时间。
11、需要阐述申请表时，应该努力做到简洁、完整不能指望自己已经填写的申请表或者简历能够完全替你说明一切。
面试者希望你能够当场介绍自己。
12、如果你能够确认面试者的姓名，应以其姓氏向其问候如果不能确定，可以请考官重复一次。
总体上来说应对面试者彬彬有礼。
13、不要抽烟即使考官抽烟并且向你谦让，不要嚼口香糖。
14、不要撒谎回答问题应诚实、直率、并且不要对自己当前的单位或以前的老板作不必要的评论。
很显然，有一些原因使得你要离开原来的公司或者老板，但是，当解释你为什么要离开的原因时，应对离开的理由作必要的评论。
15、在初次面试时，除非你能确认老板对聘用你感兴趣，不应询问薪水、假期、奖金、退休等等假如考官询问你希望的薪金时，应表示你对工作机会的兴趣要大于对具体的薪水，当然也要说明你期望的薪水。
三、HR经验一位长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售管理工作，其间招聘面试过数百名候选者的工作者，对国企与外企在人才招聘方面的不同之处的体会:1、人才理念不同国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。
希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。
最好是一上班就能为公司创造利润。
招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。
实际上是借机挖竞争对手的墙角。
以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。
对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。
而外企一般会更注重人才的长期效用。
在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。
应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。
然后再“流转”到下一个部门实习。
这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。
在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。
这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。
有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。
比如全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。
AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。
正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不去。
即使工资待遇低一些也行。
而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。
这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。
2、候选者来源不同全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。
主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。
这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。
被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖”的人才。
例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。
这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。
CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。
其他外企对候选者来源的优先级大都类似。
这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。
与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。
表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。
收上来的也不是“人才”，是“白菜”。
最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。
3、参与面试的人不同到外企应聘要“过五关、斩六将”。
先是猎头过滤。
后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。
再由顶头上司面试。
最后由老板的老板见面。
有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。
真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。
当然，这些人中最关键的还是顶头上司。
人事部在其中主要起协调作用。
这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。
但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。
相反，国内企业就没有这么多讲究。
有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”去初试市场、销售总监职位的候选者。