对核心员工流失的风险防范和约束机制得思考
有效防范与控制员工流失风险
有效防范与控制员工流失风险在现代商业环境中，人力资源已经成为企业竞争的关键要素之一。
然而，员工流失一直是企业面临的一个重要挑战。
员工流失不仅对企业造成财务损失，还会影响团队的稳定性和公司的声誉。
因此，如何有效防范与控制员工流失风险成为了每个公司都需要面对的课题。
首先，建立良好的企业文化和价值观是防范员工流失的基础。
员工对于企业是否符合自身价值观和文化的认同程度是他们是否留下的重要因素。
因此，企业应该清晰地定义自己的企业文化，并积极营造一个积极向上、有活力、充满激情的工作环境，使员工感到自豪和满足。
此外，企业在招聘和选拔过程中也应该注重员工的价值观和文化匹配，以减少因不适应企业文化而离职的情况。
其次，提供良好的薪酬福利待遇可以有效减少员工流失的风险。
薪酬是员工对自己工作价值的认可，福利待遇则是员工对企业给予的回报。
因此，企业应该制定合理的薪酬制度和福利政策，确保员工的薪酬与市场水平相符，并提供一系列有吸引力的福利待遇，如弹性工作时间、员工培训、职业发展机会等。
这样不仅可以提高员工的工作满意度，还会增加员工对企业的忠诚度，减少流失的风险。
第三，在员工关系方面积极沟通，加强员工参与是有效控制员工流失的关键之一。
企业应该建立和谐的员工关系，充分发挥员工的参与意识和创造力。
通过定期组织员工谈话、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和期望，及时解决问题和提出改进措施。
此外，为了激励员工参与，企业可以设立奖励制度，鼓励员工提出创新和改进意见。
最后，提供良好的职业发展机会是防范员工流失的一个重要方面。
员工往往希望能够在企业不断成长和发展。
因此，企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
同时，企业也应该制定明确的职业发展路径和晋升机制，让员工看到自己未来的发展潜力和机会。
这样一来，员工就会更有动力和积极性留在企业内部，减少流失的风险。
综上所述，有效防范与控制员工流失风险需要从多个角度入手。
对企业核心员工流失问题的思考
一 、核 心 员 工 在 企 业 中 的 作 用 （ 一） 对企业核心员工的定义 经济学家帕累托曾经提出过一个著名的 ８０／２０ 原 理 ： 在 任 何 特 定 的群体中， 重要的因子通常只占少数， 而不重要的因子则占多数。因 此， 只要控制具有重要性的少数因子即可控制全局。对于企业来说， 这 ２０％的关键少数就是企业的核心员工， 那我们究竟应该如何定义企业 的核心员工呢？ 企 业 核 心 员 工 是 指 那 些 拥 有 专 门 技 术 、掌 握 核 心 业 务 、控 制 关 键 资源、具有特殊经营才能， 对企业的发展会产生深远影响的员工。他们 应该是经过较长的教育和培训或在其所从事的行业比一般员工有更 为丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。 （ 二） 核心员工的作用 随着科技的不断进步， 经济的不断发展， 核心员工发挥的巨大作 用也越来越突出， 这一点从世界上许多著名公司的发展史得以很好的 诠释。钢铁大王卡耐基曾说过：“拿走我的厂房， 拿走我的铁路， 拿走我 的船只， 拿走我的金钱， 甚至剥夺我的一切， 但只要留下我的核心人 员， 我将在二三年内重新拥有失去的一切。”同样， 比尔·盖茨也说过， 如果把微软最重要的二十个人拿走， 微软将变得无关紧要。核心员工 的作用越来越受到企业界与理论界的重视， 这主要出于知识经济的发 展， 知识与技术在一个企业里的作用愈来愈重要， 掌握先进技术和管 理知识的员工在企业中发挥着越来越重要的作用， 核心员工的价值越 来越明显。企业对核心员工越来越重要。 二 、我 国 企 业 核 心 员 工 流 失 的 现 状 及 原 因 剖 析 （ 一） 我国企业核心员工流失的现状 近年来， 企业中竞争虽然越来越激烈， 但对于那些掌握了核心技 术 、具 有 丰 富 经 验 的 高 级 经 营 管 理 人 才 却 仍 是 供 不 应 求 。 我 国 一 些 企 业花费大量时间与经历培养出来的高端技术人才， 被强劲的对手以高 薪 或 是 各 种 各 样 的 具 有 诱 惑 力 的 条 件 所 挖 走 了 。在 这 个 以 人 力 资 源 决 定企业成败的时代， 企业如何吸引和留住核心人才已经成为许许多多 企业面临的一个巨大的挑战。 （ 二） 我国企业核心员工流失的原因分析 随着我国经济的发展， 各企业对核心人才的需求也越来越大， 企 业之间的竞争逐渐发展成对核心人才的竞争， 而核心人才的流失率也 越来越大， 是什么原因造成企业核心员工流失比率的不断增长呢？ 可 以从如下几方面进行分析： １．社 会 背 景 原 因 （ １） 市场经济时代的价值观念的改变 新经济时代最大的特征便是： 人已成为最重要的生产要素， 人的 创造力已成为企业的核心竞争力， 而一个企业的核心员工更是企业的 灵魂核心。企业的生存与发展已经不单纯是资金与技术的竞争， 而渐 渐的转化为能为企业早出绝大多数利润的核心人才的竞争。 （ ２） 人才市场上企业核心人才的供不应求 一 些 企 业 的 老 总 往 往 会 发 出 诸 如 此 类 的 感 叹 ：“我 们 辛 辛 苦 苦 培 养出来的高端技术人才和优秀管理人才， 却被竞争对手以各种极具诱 惑力的条件挖走， 我们只能眼睁睁的看着， 却一点办法都没有。”由于 核心员工不仅仅在技术上， 管理上有着自己的专长， 更重要的是他们 的技术， 知识和客户关系以及资源在短期内别人是无法替代的， 往往 因为他们的离去而使得企业元气大伤， 而这类人才在市场上是极为抢 手的， 不少企业都会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才， 从而 增强企业的核心竞争力。 ２．企 业 内 部 管 理 原 因 （ １） 管理者对核心员工的不重视
核心员工流失的有效防控
核心员工流失的有效防控核心员工流失是每个企业都面临的一个共同问题。
核心员工的流失不仅会导致业务的中断和效率的下降，还会给企业带来巨大的成本和人力资源损失。
如何有效预防和控制核心员工流失，成为了企业管理者们需要认真思考和解决的重要问题。
一、了解员工需求，提供合理福利和薪酬员工的流失往往与员工的需求和企业提供的福利和薪酬水平有直接的关系。
当员工感到自己的工作未得到公平的回报时，很容易产生流失情绪。
企业需要及时了解员工的需求，提供合理的福利和薪酬。
可以通过定期的员工调研、薪酬调整、提供培训和晋升机会等方式，满足员工的内在需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、建立良好的企业文化和工作氛围良好的企业文化和工作氛围是留住核心员工的重要因素。
企业可以通过制定明确的企业价值观、建立开放、平等、和谐的工作氛围，提供员工参与决策的机会，强化团队协作和奖惩机制，提升员工的幸福感和满足感，稳定员工的情绪，减少员工的流失。
企业也可以举办一些员工活动、员工培训来增强员工的凝聚力和向心力，使员工感到公司是一个温暖和关怀的大家庭。
三、提供职业发展机会和晋升通道员工的自我价值实现是他们选择工作的重要因素之一。
如果员工感到自己的职业发展前途堵塞，没有晋升和成长的机会，就容易对企业产生不满情绪，提出离职。
企业需要为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，通过制定员工职业规划、定期评价员工的工作表现，提供技能培训和学习机会，激励员工不断进步和成长，让员工感到自己在公司有发展的空间，增强员工的忠诚感和稳定感。
四、建立良好的员工关系和沟通机制员工与领导、部门之间的关系和沟通是否良好也是影响员工流失的因素之一。
如果员工感到自己的价值和意见不被重视，领导的管理方式和态度不合理，部门之间存在矛盾和冲突，就会增加员工离职的可能性。
企业需要建立良好的员工关系和沟通机制，搭建员工与领导、部门之间的沟通桥梁，及时倾听员工的意见和建议，解决员工的困惑和矛盾，让员工感到公司是一个关心他们的大家庭，增强员工的归属感和团队凝聚力。
(EM)防范企业核心员工流失的对策思考
防范企业核心员工流失的对策思考【摘要】：21世纪是一个知识经济与信息经济时代，同时也是一个竞争异常激烈的时代。
继中国加入WTO后，国际市场进一步开放及国内市场自由化程度的提高，使得资源共享普遍化，资源竞争激烈化，尤其是关键资源的竞争，其中最关键的就是对于核心人才的竞争。
核心人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工的竞争，使得核心员工成为了企业生存和发展的关键人力资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。
同时市场上企业核心员工的流失越来越普遍，而核心员工流失对于企业造成的极其严重、恶劣的负面影响，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。
本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终希望对于企业避免核心员工流失的管理对策具有积极的可实践意义。
【关键词】：核心员工核心员工流失流失原因流失影响流失对策Prevent the countermeasures of the loss of core staff thinking 【Abstract】：The 21st century is an era of knowledge economy and information economy, is also a time when competition is fierce. After China's accession to the WTO, to further open the international market and domestic market liberalization of generalization makes the resource sharing, resource competition, especially the key resources of the competition, is one of the most critical for core talented person's competition. Core human resources, especially with the key knowledge and skills, the competition of enterprise core staff makes the core staff has become the enterprise survival and development of human resources for the key, as the carrier of enterprise core competitiveness, they become the enterprises compete for one of the most excited resource on the market. The loss of core staff is becoming more common on the market at the same time, the core staff turnover for enterprise caused extremely serious, the negative impact of bad, their loss has become a troubled enterprise managers especially human resources managers of a problem to be solved. Based on the core staff loss problem as the research object, from the connotation and characteristic of the core staff, in the current comprehensive information on core staffs loss phenomenon and draw lessons from the basis of previous analysis results, using inductive analysis and multi-factor evaluation method and the method of literature review of common causes of the core staff turnover and influence were analyzed, and finally hope for an enterprise to avoid the management countermeasures of the core staff turnover has a positive practical significance.【Key words】：rural social security issues Countermeasures目录一、核心员工的内涵与特征 (1)1.1 核心员工的内涵 (1)1.2 核心员工的特征 (2)二、核心员工的重要性及其流失对企业的影响 (3)2.1 核心员工的重要性 (3)2.2 核心员工流失对企业的影响 (4)2.2.1 隐性影响 (4)2.2.2 显性影响 (5)三、企业核心员工流失的现状与原因 (6)3.1 企业核心员工流失的现状 (6)3.2 企业核心员工流失的原因 (7)3.2.1 员工个人因素 (7)3.2.2 企业内部因素 (8)3.2.3 企业外部因素 (9)四、企业规避核心员工流失的对策 (9)4.1 完善组织人力资源的管理 (9)4.1.1 建立良好的选人和用人制度 (9)4.1.2 创新薪酬的分配模式 (10)4.1.3拓展员工的职业生涯 (10)4.1.4始终贯穿公平思想 (10)4.1.5造就学习型企业 (11)4.2 建立核心员工流失预警机制及约束机制 (11)五、总结 (12)参考文献 (13)致谢辞 (14)一、核心员工的内涵与特征1.1核心员工的内涵目前对于核心员工的界定，企业界还能有形成统一的认识，不同的人从不同的角度给出了不同的定义和解释，主要有以下几种：（1）核心员工是能够帮助企业实现公司战略和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助高层主管提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。
防范核心员工流失的措施
GB6017.1-20起重机械安全规程-第1部分防范核心员工流失的措施一、核心员工流失的风险防范防范工作是为了减少核心员工流失发生的概率而预先采取的一系列积极主动的措施。
它调积极的激励，从各个角度减少员工的流动意愿，从而降低流失风险事故发生的可能性。
与普通员工相比，企业的核心员工具有极其鲜明的个性特点，追求事业的发展，自主意识强，拥有相对独立的价值观，因此对核心员工进行激励时还要考虑到他们的偏好和心理预期。
第一，要建立组织的共同愿景。
管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中谈到，共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来。
共同愿景会唤起人们的希望，特别是内生的共同远景，从而改变成员与组织的关系，它不再是“他们的公司”，而是“我们的公司”。
这样，员工就对企业有了高度的认同感和忠诚感，而缺乏这种认同感，企业只能留得住人而留不住心。
第二，要为核心员工设计职业生涯规划，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织氛围，使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低流失率。
国外不少企业都建立了员工的个人职业表现发展档案（PPDF），它为员工设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，包括了个人情况、阶段性的目标及为实现目标所需要的技能等条件，有效地将公司发展和个人目标实现结合起来。
像惠普公司还在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。
这也是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。
第三，利用培训和开发来激励核心员工。
据世界经理人文摘网站进行的一次网上调查显示，在所提供的7项福利（医疗保险、退休保障、住房及补贴、带薪休假、业务用车、进修和培训机会、子女教育津贴）中，43%的人首先选择了进修和培训。
核心员工流失的有效防控
核心员工流失的有效防控随着企业发展的不断壮大，员工流失已成为企业常见的难题。
特别是核心员工的流失，对企业的运营和业务发展都会产生深远的影响。
因此，有效的防控措施对企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面进行探讨。
一、建立完善的薪酬体系薪酬福利是员工选择企业时的重要考虑因素之一。
建立合理的薪酬体系，可以吸引更多人才加入企业，并稳定核心员工队伍。
此外，企业还应该建立激励机制，如年度奖金、股权激励等，让员工感受到自己的付出被认可，并提高员工对企业的归属感和忠诚度。
二、提供个性化的职业发展规划核心员工的离职多数是因为职业发展受限而感到沮丧。
因此，企业应根据员工的特长、兴趣、职业规划等，为其提供个性化的职业发展规划。
让员工感到自己在企业中有成长的空间，不仅能够减少员工流失，还能提高员工工作的积极性和效率。
三、定期进行员工调研和心理咨询企业应定期进行员工满意度调查和心理咨询，了解员工对企业的看法和感受，及时发现员工的困惑和问题，并给予相应的帮助和支持。
这不仅可以减少员工流失，还能提高员工对企业的信任和忠诚度。
四、加强企业文化建设企业文化是企业的灵魂。
通过健康的企业文化建设，可以让员工感受到企业价值观的引导和理念的塑造，提高员工对企业的认同感。
这不仅能够减少员工流失，还能提高员工的工作积极性和效率。
五、提供丰富的培训机会员工的发展需要不断的学习和提升，企业应该提供丰富的培训机会，帮助员工提高自身能力和技能水平，同时也能够增强员工的归属感和忠诚度。
六、加强沟通与反馈沟通是企业管理的重要环节之一。
企业应该加强与员工的沟通和反馈，及时了解员工的想法和困惑，及时给予回应和改进措施。
这不仅能减少员工流失，还能提高企业的业务质量和效率。
总之，核心员工流失对企业运营和发展都会产生极大的影响。
因此，企业应该建立完善的薪酬体系、提供个性化的职业发展规划、定期进行员工调研和心理咨询、加强企业文化建设、提供丰富的培训机会、加强沟通与反馈等措施，有效防控核心员工流失，提高企业的运营和管理水平。
防范企业核心员工流失的对策思考
工商企业管理专业毕业生毕业作业课题名称：防范企业核心员工流失的对策思考学生姓名：指导教师：**大学网络教育学院2014年7月1**大学网络教育学院毕业作业2防范企业核心员工流失的对策思考摘要：核心员工是企业最重要的人才资源，企业竞争归根结底就是员工素质的竞争。
本文从企业核心员工流失及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯、缺乏良好的企业文化等四个角度分析探讨企业核心员工流失的原因。
并坚持以人为本思想，应对核心员工流失现象提出了为员工搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力等四个方面具体对策，从而有效地利用好核心员工资源，不断推进企业健康、快速、可持续地发展。
关键词：核心员工；防范流失；策略研究3目录一、企业核心员工流失的原因及其主要影响 (5)（一）企业核心员工流失的原因分析 (5)1、企业现行的薪酬体制不公平 (5)2、激励机制不健全，论资排辈现象严重 (5)3、职工的职业生涯发展受到阻碍 (5)4、缺乏良好的企业文化 (6)（二）企业核心员工流失风险的几个表现 (6)1、导致企业人才经营成本的增加 (6)2、给予竞争对手提供一定的机会 (6)3、可能导致企业关键岗位的空缺 (6)4、有损于原有企业的形象与声望 (7)5．频繁跳槽对自身也有很大影响 (7)（三）企业核心员工流失的主要特点 (7)二、企业核心员工流失风险的防范措施 (7)（一）正确看待核心员工流失现象 (7)（二）落实防范核心员工流失的措施 (8)1、致力于核心员工的个性化需求 (8)2、给予核心员工充分的发展空间 (8)3、加强对人力资源的信息化管理 (8)4、实施内部流动制度和竞争机制 (8)5、强化核心员工担保及合同约束 (9)三、企业人才流失与危机管理的案例分析 (9)（一）案例1：核心员工跳槽引发经营危机 (9)（二）案例2：“回聘”使他更加努力地工作 (9)（三）案例给予我们的教育与启发 (10)（四）人才流失引发对企业危机的思考 (10)1、企业成败的关键是爱护使用人才 (10)2、必须发现和重视企业的信誉危机 (10)3、警惕由人才流失导致的财务危机 (11)4、人才流失将造成岗位的空缺危机 (11)四、结论与展望 (11)参考文献 (12)4防范企业核心员工流失的对策思考随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业之间的竞争已不再是产品之间的竞争，而是员工素质的竞争，谁占有大量高素质的员工队伍，谁就能在未来的竞争中占有优势。
核心员工流失的有效防控
核心员工流失的有效防控核心员工的流失对企业的稳定运营和持续发展可能造成严重影响。
有效防控核心员工流失是企业管理的一项重要任务。
下面将就核心员工流失的原因以及有效的防控措施进行探讨。
从核心员工流失的原因来看，主要有以下几点：1.薪酬待遇不合理：薪酬待遇是吸引员工的重要因素之一，如果员工觉得自己的工资不合理，容易导致其离职。
2.职业发展受限：核心员工希望在职业发展方面得到更好的机会和提升空间，如果企业对于员工的职业发展规划不清晰或者不能给予足够的机会，员工可能就会离职寻找更好的发展机会。
3.工作环境不好：如果企业的工作环境不好，比如工作压力大、工作氛围差、与同事之间存在矛盾等，都会让员工不满意，从而选择离职。
4.企业文化不符合员工价值观：如果企业文化与员工的价值观不一致，员工可能会感到矛盾和不适应，从而离职。
那么在防控核心员工流失方面，可以采取以下一些有效的措施：1.提供具有竞争力的薪酬待遇：企业应根据员工的工作业绩和市场价值，合理制定薪酬体系，提供有竞争力的薪酬待遇，以留住核心员工。
2.建立健全的职业发展规划：企业可以和核心员工进行定期的职业规划和个人发展规划，为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，激励员工的积极性。
3.改善工作环境：企业应注重营造一个良好的工作环境，减少员工的工作压力，提高工作效率。
加强与员工的沟通和交流，解决员工所面临的问题和困扰。
4.提倡良好的企业文化：企业应根据自身的理念和价值观打造良好的企业文化，让员工能够融入增强员工的归属感和认同感。
5.加强员工关怀：企业应加强对核心员工的关怀，关注员工的身心健康和工作生活平衡，提供福利待遇，增强员工的归属感。
核心员工流失是企业管理中的一个重要问题，对企业运营和发展有着重要的影响。
通过提供合理的薪酬待遇、建立健全的职业发展规划、改善工作环境、提倡良好的企业文化和加强员工关怀等措施，可以有效防控核心员工的流失。
这些措施有助于提高员工的满意度和忠诚度，使企业能够稳定发展。
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对核心员工流失的风险防范和约束机制的思考
王慧君四川师范大学成都学院
【摘要】近几年来，９０％以上的企业都面临核心员工纷纷流失的问题。
本文在分析核心员工流失的原因的基础上，提出了一系列减少核心员工流失的措施。
【关键词】核心员工风险管理约束机制
一、核心员工的界定及其流失的原因１．核心员工的界定。
经济学家帕累托曾经提出过一个著名的８０／２０原理：核心员工大约占员工总数的２０％，但却集中了企业８０％的技术和管理要素，创造８０％以上的财富和利润，是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。
从此原理可知，核心员工与普通员工的根本区别在于核心员工具有“不可替代性”或具有“不可短期替代性”。
一般来讲，核心员工具有以下特征：其一，不可替代性。
由于核心员工掌握了专门技术，核心业务，控制了关键资源，并且这些能力具有不可复制、难以模仿性，所以核心员工与一般员工相比具有异质性，具有不可替代性，是一种“稀缺的人力资源”。
其二，具有更高层次的需求。
除了较高报酬外，是否能够发挥专长和成就事业、实现自身价值成为激发核心员工的工作热情和创造动力的关键指标。
其三，较高的专业忠诚度，较低的企业忠诚度，流动率较高。
２．核心员工流失的原因分析。
２．１市场环境方面，核心员工在市场上呈现供不应求的局面。
由于核心员工的技术，知识和客户关系以及资源在短期内别人是无法
替代的，不少企业都会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才，然而市场上核心员工的供给是有限的，这根源于核心员工具有不可简单模仿性。
培训周期较长，其供给在短时期内不能实现快速增长。
核心员工供不应求为核心员工跳槽创造了良好的外部条件，解决了核心员工对离职后再就业的担忧。
２．２企业方面，企业对核心员工的管理缺乏人性化。
首先表现在企业对核心员工的重视不够，在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而一些核心员工往往因是新人而得不到重用；在人才使用上，不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间；其次表现在企业文化的不和谐。
一些企业不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的核心文化。
员工之间很少沟通，各行其是，人际关系淡化，缺乏和谐的氛围，为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重。
２．３核心员工个人方面，核心员工实现自我价值的需求得不到满足和认可。
首先，核心员工具有自主创业的愿望。
企业的核心员工并不满足自己一直是雇员的现状，他们更加热衷开创自己的事业，更加热衷于挑战性极强的工作；其次，认为自己的付出没得到应有的薪酬回报。
据太和顾问２００６年的员工离职率调查显示，房地产行业的员工主动离职率为１４．７％，薪酬问题是他们决定离开公司的三大原因之一。
二、企业核心员工流失风险管理策略企业核心员工人数很少，但是特别重要，一旦离职，将对企业的生产经营造成相当大的负面影响，甚至危及到企业的生存。
因此企业应加强对核心员工流失的风险管理，具体措施如下：１．核心员工招聘阶段。
１．１科学招聘，严把招聘质量关。
首先，企业在招聘核心员工时要避免一个误区，即将招聘最优秀的人才作为企业招聘的目标。
最优秀的人才固然能为企业做出更多的贡献，创造巨大的财富，但是由于这类人才尤其注重工作的挑战性，当他们所在岗位不能满足他们对工作挑战性的需求时，他们极易做出离职的决定，因此企业要以能岗匹配作为招聘的目标；其次，企业在招聘时不仅要对核心员工的技能进行评估。
而且要对核心员工的团队精神、奉献精神、个人品德、对公司企业文化的认同程度等方面进行评估，以确保所招聘的核心员工是企业所需人才。
１．２运用法律法规规范核心员工的行为。
核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失，在这种情况下，企业应运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益。
例如：采用竞业限制合同要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。
又如，为了防止核心员工培训后跳槽，造成企业人力资本投资风险，企业可要求其在接受培训前签订《培训服务协议书》，规定员工接受
某类培训后在本公司的最短服务年限和违约协议，如果未满服务期要求流动，应补偿企业的培训损失，这对保护企业的培训投入起到一定作用。
２．核心员工的任职阶段。
２．１建立动态的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬水平。
首先。
建立具有外部竞争性的薪酬体系。
薪酬的设定既要体现核心员工所作的贡献，同时还应考虑市场上对应岗位的平均水平，让核心员工满意自己收入的绝对值的同时，也要让其在相对价值的比较中获得满足。
其次，建立具有内部竞争性的薪酬体系。
企业内部核心员工的薪酬应根据岗位，对企业的贡献合理拉开差距，将核心员工的绩效与薪酬挂钩。
最大限度的挖掘核心员工的潜力，实现核心员工与企业的双赢。
２．２帮助核心员工进行职业生涯的规划，为其创造成长和发展的空间。
首先：企业应帮助员工设定职业生涯目标，在企业与员工互动的过程中营造企业与员工共同成长的组织氛围，使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，有助于降低流失率。
其次：企业应注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的培训计划。
不断更新员工的知识和技能，并且建立合理的晋升机制。
２．３建立人力资源后备。
人力资源后备措施能够保证企业各个关键岗位不致因人才流失而受到影响。
一方面要强化人才的储备和技
术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一尖端技术岗位至少要有两至三人同时攻关。
对于非技术岗位的某些重要职位。
可建立核心员工继任机制，对核心员工继任者进行培训使其成为合格的继任者。
目前在美国已有１２００多家跨国公司设立了专门的培训机构，针对组织的特定要求与职业发展的各个关键阶段，提供完成组织目标与任务所需的关键能力培训。
核心员工继任机制目的不仅在于延续企业的核心竞争力，而且要求继任者在传承的基础上继续扩大企业的核心价值和优势。
３．核心员工离职阶段。
３．１建立具有风险预警特征的核心员工离职程序。
核心员工辞职前应提出辞职申请，并且应在人力资源管理部门领取专门的辞职申请书。
这样的辞职步骤就可以使人力资源管理部门及时知道核心员工的辞职意图，拉响核心员工流失的预警系统，以便引起企业高层管理者对辞职人才的重视，并及时采取留人措施。
３．２加强与离职人才的沟通。
员工提出辞职申请并不代表马上的辞职，员工的辞职具有过渡期，企业应充分把握好这段过渡期让欲离职的人才留下来，要在最后的阶段留住员工最有效的方式就是及时的与他们进行沟通，从中发现其离职的根本原因，尽最大努力留住核心员工。
对于去意已决的核心员工，企业应督促核心员工完成工作交接的职责，降低核心员工流失给企业带来的损失。
３．３建立已离职员工的数据库，保持与离职核心员工的联系。
企业不能因为核心员工的跳槽而对这部分员工产生敌对情绪，相反应对这部分员工采取宽容的态度，随时为这部分离职人才敞开公司的大门。
这不仅能体现企业的人本管理，而且能吸引更多的核心员工。
参考文献：
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