企业薪酬管理体系的设计说明
公司薪酬体系设计说明
公司薪酬体系设计说明一、背景介绍薪酬体系是指公司内部对员工工资、福利及奖励的一种管理和决策科学体系。
合理的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高企业绩效。
本文旨在设计一个公司薪酬体系，以满足员工的激励需求。
二、薪酬体系设计原则1.公平公正：薪酬体系应该建立在公平和公正的原则之上，使员工感到自己的努力和付出得到合理回报。
2.绩效导向：薪酬与绩效挂钩，激励员工不断提高工作绩效，为公司创造更大的价值。
3.透明可行：薪酬体系设计应该清晰明了，员工可以了解自己的工资构成和提升途径，设计方案应可行并符合公司实际情况。
4.目标导向：薪酬体系应该与公司的战略目标保持一致，激励员工朝着公司目标努力奋斗。
5.灵活适应：薪酬体系需要根据公司的发展和变化进行调整，以适应外部环境和行业变化。
三、薪酬组成及激励方式1.基本工资：基本工资是员工工作的基准收入，根据员工的岗位等级和工作经验设定。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和实际贡献水平来确定的，包括定期考核和年度总结考核。
3.奖金制度：公司可以设立一些奖金制度，例如项目奖金、销售奖金、技术突破奖金等，鼓励员工团队合作和个人的出色表现。
4.福利待遇：除了工资外，还可以提供一些福利待遇，例如带薪年假、节日福利、子女教育补贴等，以提高员工的生活质量和幸福感。
5.职业发展：公司可以制定职业发展计划和晋升机制，给予员工晋升的机会和相应的薪资调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
四、薪酬体系实施方法1.薪资市场调研：公司需要进行薪资市场调研，了解行业和地区的薪资水平，确保公司的薪酬体系具有竞争力。
2.岗位评价：根据公司的组织结构和岗位职责，进行岗位评价，确定岗位薪酬水平，建立岗位职责和薪资的对应关系。
3.绩效考核：制定明确的绩效考核指标和流程，根据员工的实际表现评估其绩效水平，作为确定绩效工资的依据。
4.薪酬调整策略：根据员工的工作表现、绩效评估和市场薪资变化情况，制定薪酬调整策略，确保员工薪酬的公平和合理。
企业薪酬设计管理体系说明
企业薪酬设计管理体系说明一、简介企业薪酬设计管理体系是指企业按照一定的规那么和原那么，合理设计和管理员工薪酬的一套制度。
该体系主要包括薪酬设计、薪酬管理和薪酬调整三个方面。
薪酬设计管理体系对于企业来说具有重要意义，可以鼓励员工持续开展，提高企业绩效，增强企业竞争力。
二、薪酬设计1. 确定薪酬目标薪酬设计的第一步是确定薪酬目标。
企业应该明确薪酬设计的目的是什么，例如鼓励员工、吸引人才、提高绩效等。
只有明确了目标，才能根据实际情况进行具体的设计。
2. 确定薪酬结构薪酬设计的第二步是确定薪酬结构。
薪酬结构包括根本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
企业需要根据员工的工作性质和奉献程度，以及行业薪酬水平进行合理的结构设计。
3. 设计薪酬方案薪酬设计的第三步是设计具体的薪酬方案。
薪酬方案应该考虑到不同职位的不同要求和奉献，采取多样化的薪酬形式，例如根本工资、奖金、福利待遇等。
4. 定期评估和调整企业薪酬设计并不是一成不变的，需要根据实际情况进行定期的评估和调整。
评估的内容可以包括员工对薪酬方案的满意度、薪酬与绩效之间的关系等。
根据评估结果，及时进行调整，使薪酬设计更加合理。
三、薪酬管理1. 薪酬核算薪酬管理的第一步是进行薪酬核算。
企业需要根据薪酬方案中确定的薪酬结构和金额，对员工的薪酬进行核算，并及时发放薪酬。
2. 薪酬记录薪酬管理的第二步是进行薪酬记录。
企业需要建立完善的薪酬记录系统，记录员工的薪酬信息，包括根本工资、奖金、福利待遇等，以便于查询和管理。
3. 薪酬发放薪酬管理的第三步是进行薪酬发放。
企业需要制定明确的薪酬发放时间和方式，确保员工按时收到薪酬，并遵守相关法律法规和劳动合同。
4. 绩效评估薪酬管理的重要一环是绩效评估。
企业需要制定科学合理的绩效评估体系，根据员工的绩效表现，进行绩效评估，并与薪酬挂钩，以鼓励员工提高绩效。
四、薪酬调整1. 薪酬调查薪酬调整的第一步是进行薪酬调查。
企业需要了解行业内的薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，以便于制定合理的薪酬调整方案。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬管理体系是一个组织内关于员工薪资和福利的规划与实施的过程，它对于组织的吸引力、员工激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将探讨薪酬管理体系的设计原则、组成要素以及实施步骤等相关内容。
一、设计原则1. 公平合理：薪酬管理体系应建立在公平合理的基础上，确保员工在相同条件下能够得到相应的薪酬回报。
公平合理的设计是员工满意度和组织凝聚力的重要基础。
2. 绩效导向：薪酬管理体系应与绩效管理相衔接，将绩效表现与薪酬回报直接挂钩。
通过设定明确的绩效目标和考核标准，激励员工积极主动地提升表现和业绩。
3. 激励机制：薪酬管理体系应设立适当的激励机制，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等多种形式，以吸引、激励和留住高绩效的人才。
4. 灵活多样：薪酬管理体系应具备灵活性和多样性，能够适应不同员工的需求和期望。
例如，为员工提供多样化的薪酬福利选择，让他们能够根据个人情况进行灵活配置。
二、组成要素1. 薪酬策略：薪酬管理体系设计的首要任务是制定薪酬策略，明确组织对薪酬的定位和目标。
薪酬策略是根据组织战略和业务需求来确定的，涵盖薪资水平、薪酬结构等方面的内容。
2. 薪酬结构：薪酬结构是薪酬管理体系的核心组成部分，它包括工资、绩效奖金、津贴、福利等各类薪酬要素的设定和组合。
合理的薪酬结构能够平衡组织的成本和员工的期望，实现利益的最大化。
3. 绩效管理：绩效管理是薪酬管理体系中非常重要的一环，它通过设定明确的绩效目标、制定科学的考核指标和评价体系，将员工的绩效表现与薪酬回报相挂钩。
绩效管理的有效性直接影响到薪酬体系的公平性和激励效果。
4. 福利待遇：福利待遇是薪酬管理体系中的重要补充，它包括员工的社会保险、医疗保障、住房补贴、培训发展等方面的待遇。
优厚的福利待遇能够提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的吸引力。
三、实施步骤1. 定位与定策：首先，组织需明确薪酬管理体系在整体人力资源管理中的定位，并制定与组织战略和业务目标相适应的薪酬策略。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬作为企业重要的激励手段之一，对于吸引和留住优秀人才、促进员工工作动力和提高绩效具有不可忽视的作用。
因此，建立一套完善的薪酬管理体系对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬管理体系的设计。
一、背景介绍在进行薪酬管理体系设计之前，首先需要了解企业的背景和目标。
包括企业的行业特点、竞争状况、组织结构以及战略目标等。
只有充分了解企业的背景，才能更好地设计出适合企业情况的薪酬管理体系。
二、薪酬管理体系的基本原则1. 公平公正：薪酬管理体系应当建立在公平公正的基础上，确保员工的薪酬与其贡献和表现相匹配。
2. 动态激励：薪酬管理体系要能够动态激励员工，不断激发其工作动力和创造力。
3. 可持续发展：薪酬管理体系应当与企业的长期发展战略相一致，保持可持续性。
三、薪酬管理体系设计的要素1. 薪酬调查与分析：通过薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平和竞争情况，为设计薪酬管理体系提供依据。
2. 薪酬定位：根据企业的战略目标和定位，确定组织内各个岗位的薪酬水平和差异化。
3. 工作价值评估：通过对组织内各个岗位的工作内容和工作价值的评估，确定薪酬水平与岗位的关联程度。
4. 薪酬结构设计：根据岗位的不同特点和级别，设计不同的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
5. 绩效管理与激励：建立科学的绩效管理体系，将绩效考核与薪酬挂钩，提供激励机制，激发员工的工作动力。
6. 薪酬沟通与公开：建立畅通的薪酬沟通渠道，向员工透明公开地说明薪酬政策和激励机制。
四、薪酬管理体系的实施与改进1. 实施薪酬管理体系：通过薪酬调查和分析，确定薪酬管理体系的具体方案，并制定实施计划。
2. 培训与宣传：对员工进行培训，提高其对薪酬管理体系的理解和接受程度，并通过宣传活动，加强员工对薪酬管理体系的认同感。
3. 监控与评估：建立监控机制，及时掌握薪酬管理体系的实施情况，进行改进和调整。
4. 持续改进：不断收集员工反馈和市场信息，进行持续改进，使薪酬管理体系更加适应企业的需求和环境变化。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计在当今竞争激烈的商业环境中，一个科学合理的薪酬管理体系对于企业吸引、激励和保留优秀人才至关重要。
薪酬不仅是员工劳动的回报，更是企业战略落地、组织发展和员工满意度提升的重要手段。
那么，如何设计一套行之有效的薪酬管理体系呢？一、明确薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标应该与企业的战略目标相一致。
例如，如果企业的战略是追求创新和技术领先，那么薪酬体系可能需要更侧重于对研发人员的激励，以吸引和留住高素质的创新人才。
如果企业的战略是成本领先，那么薪酬可能需要更注重控制成本，同时保证员工的基本满意度。
薪酬管理的原则通常包括公平性、竞争性、激励性、合法性和经济性。
公平性是指员工感到自己的付出与回报成正比，内部公平和外部公平都要兼顾；竞争性要求企业的薪酬水平在同行业中具有一定的吸引力，以吸引优秀人才；激励性则是通过薪酬结构和绩效挂钩，鼓励员工提高工作绩效；合法性是指薪酬制度符合国家法律法规的要求；经济性则要考虑企业的财务承受能力，确保薪酬支出在合理范围内。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件等进行详细描述，为后续的岗位评估和薪酬设计提供基础。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和任职资格。
岗位评估则是对不同岗位在企业中的相对价值进行评估和排序。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定不同岗位的相对价值，为制定合理的薪酬等级提供依据。
三、市场薪酬调查了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平是设计薪酬体系的重要参考。
通过市场薪酬调查，可以获取薪酬数据，包括基本工资、绩效奖金、福利等方面的信息。
根据调查结果，可以确定企业的薪酬策略，是领先市场、跟随市场还是低于市场。
在进行市场薪酬调查时，要注意选择合适的调查对象和调查渠道，确保数据的准确性和可靠性。
同时，要对调查数据进行合理的分析和处理，结合企业的实际情况进行运用。
四、设计薪酬结构薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分。
薪酬管理体系设计
薪酬管理体系设计薪酬是组织管理中的重要组成部分，对于员工的激励、激励和绩效管理都有着重要的影响。
一个有效的薪酬管理体系设计是组织成功的关键之一。
本文将介绍如何设计一个优秀的薪酬管理体系。
1. 薪酬管理体系概述薪酬管理体系是指组织为了达到其目标，维护公平性和竞争力而制定的一套薪酬策略和激励措施。
它包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬福利和薪酬管理程序等方面。
2. 设定薪酬政策首先，组织需要确定其薪酬政策。
薪酬政策应考虑到组织的战略目标和价值观。
确定薪酬政策时，需要平衡内部公平和外部竞争力，确保员工的薪酬与其贡献和绩效相吻合。
3. 设计薪酬结构薪酬结构是薪酬管理中的核心部分。
它应该根据组织的职位分类和薪酬层级来设计。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
4. 确定薪酬水平确定薪酬水平时，组织需要考虑各种因素，包括员工的工作经验、技能和绩效。
薪酬水平的确定应该公平合理，并考虑到员工的激励和激励。
5. 设计绩效评估体系为了实现绩效管理和激励目标，组织需要设计一个有效的绩效评估体系。
该体系应该明确评估标准和方法，并与薪酬管理体系紧密结合。
6. 激励措施和福利除了基本薪酬外，组织还可以采用激励措施和福利来进一步激励员工。
激励措施可以包括绩效奖金、提升机会和培训发展等。
福利包括医疗保险、退休计划和员工福利等。
7. 管理和调整薪酬管理体系应该是动态的，并与组织的发展和变化相适应。
组织应该定期评估和调整薪酬管理体系，确保其有效性和可持续性。
结论一个有效的薪酬管理体系可以帮助组织吸引、激励和留住优秀的员工。
通过设计合理的薪酬政策、薪酬结构和绩效评估体系，组织可以提高员工的工作动力和绩效水平，从而实现组织目标的达成。
因此，一个合理的薪酬管理体系设计是组织成功的关键之一。
通过以上的论述，可以看出一个成功的薪酬管理体系设计需要综合考虑组织的目标、价值观和员工的需求。
只有建立一个公正、合理和可持续的薪酬管理体系，企业才能有效地激励员工、提高绩效，并取得持续的竞争优势。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章引言薪酬体系设计概要一、薪酬体系的目的：薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。
在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。
比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了部公平性。
她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。
如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。
她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。
如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。
一个组织越是能够建立起面向员工的部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。
薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。
薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。
因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。
本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。
保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。
二、薪酬体系的组成部分：不仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。
基础工资+津贴+绩效工资+额外福利=总体薪酬薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。
因为这两种价值有时会相互冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在部公平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。
从事相同工作的不同员工常常会因为其知识、技能、能力、资历和业绩的不同，在基础工资上往往会存在着差异。
因此，新员工所获得的基础工资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。
工资围的建立就是为了向从事同一工作或同一组工作的不同员工提供基础工资的上限和下限。
工资围体现了一个工作或者一组工作对于组织的最大价值和最小价值。
津贴是在基础工资之外的工资差别，它反映了与绩效无关的因素。
例如，夜班工资给予那些在车间里进行夜班工作的员工，与他们之间的绩效差异无关。
这种工资差别反映了令人不快的工作时间所带来的额外的困难或痛苦。
生活成本加薪反映了组织期望通过调整员工工资来防止通货膨胀对工资的购买力造成的冲击。
因此，这一部分工资给予所有员工而不反映工作或员工绩效的差异。
绩效工资是对基础工资的增加部分，以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。
它与任何一种奖金计划之间的差异在于，奖金计划不会变成基础工资的一部分而造成基础工资的持续增加。
额外的福利（也称为间接福利）是对工资的附加部分，但常常并不反映在员工所获得的直接薪酬之中。
但员工在对总体薪酬的公平性进行评价时，福利常常被估价过低。
一些公司努力地使其员工认识到他们所获得的总体薪酬（既包括直接薪酬，也包括间接薪酬）的真实价值，其原因就在这里。
本书将把主要部分放在开发基本工资的工资结构之上。
本章的其余部分和后面的章节将反映出这一点。
津贴、绩效工资和福利完成了对总体薪酬体系的开发，并在不同的组织和不同的行业中有很大的差异。
为了学习薪酬体系设计的原则，我们选择了把主要的精力集中在基础工资体系的结构之上。
一旦基础工资的结构建立起来之后，适用于组织特殊需要的更加复杂的体系也能够建立起来。
因此，精通了基本的薪酬设计原则的学生能够继续建立更加复杂的薪酬体系。
以知识或技能为基础的工资体系怎么样呢？当这种薪酬体系变得越来越流行，并适合于某些特殊环境时，在美国的组织中，它们仍然很少被采用。
因此，我们把精力集中在美国最为普遍的、传统的以工作为基础的薪酬体系设计所要考虑的因素之上。
在附加的案例中，我们将致力于研究以知识或技能为基础的薪酬体系设计的相关问题。
但是，我们感到，在学习其他不常用的薪酬体系设计方法之前，先理解传统的、以工作为基础的薪酬体系设计是十分重要的。
三、典型的薪酬体系设计的步骤：下面是对创建一个薪酬体系所包括的步骤的描述。
为了说明的方便，我们采取连续的方式来描述这些步骤，但其中一些步骤可能是同时展开的。
一些已经完成的步骤也可能需要根据后来的决策结果进行修正。
本书与“JOBEVAL”软件向你提供了系统化的薪酬体系设计的方法。
步骤一：工作评价。
工作评价是薪酬体系设计的起点。
工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。
工作评价过程的结果是得到一个工作等级——从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。
工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。
例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。
但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。
出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。
工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。
在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。
每一个工资等级最终又被分配给一个工资围（最高工资到最低工资）。
我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。
第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。
第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。
第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的在价值的逻辑。
通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。
并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。
步骤二：工资调查分析。
工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。
其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。
这一分析的结果是得出工资政策线。
它表达了工作评价点值（部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。
一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。
关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。
这些工作的容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。
并且能够被准确的进行界定。
通常的方式是在工作等级的上层、中层和下层各选取几个关键工作。
在关键工作确定以后，下一步就是要获取这些关键工作的工资调查的数据。
一个组织可以建立和管理自己的工资调查系统，也可以获取外部的公共数据资源，还可以从咨询公司或其他卖主那里购买数据。
事实上，大多数组织都是从多种来源获取工资调查数据的。
无论这些数据是来源于组织自己的工资调查，还是从商业卖主那里购买的，薪酬体系设计者都必须注意调查的对象是哪些组织。
工资调查的数据要对组织有用，它就必须是来自于以下几种组织：（1）雇佣具有与本组织相同或相似技能的员工的组织；（23）在相同或相似的行业中的组织。
进行工资调查必须考虑的其他问题将在后面的章节中进行进一步的讨论。
典型的工资调查包括：参加调查的组织（如：规模大小、员工数量、所在行业等）以及支付给要调查的每一工作的直接和间接薪酬的信息。
因为一些组织可能提供较低的基础工资和较高的福利，另外一些组织则提供较高的基础工资和较低的福利，所以，只有在考虑总体薪酬时，不同组织的工资比较才有意义。
工资围通常用来反映出每一工作的最高、最酬体系设计者能够确认每一关键工作的市场流行工资率。
这一市场工资率可以作为建立工资政策线的参考依据，以满足某一特殊组织的需要。
一旦确定了每一关键工作的市场工资率以后，常常通过在一副图的X轴上标出工作评价点值，在Y轴上标出其市场工资数据，来建立这些数据的直观表达形式。
这种被称为散点图的图表，表达了工作评价点值与市场工资率之间的关系。
工作评价点值高的工作往往市场工资率也较高，尽管这并不适用于每一个点。
第三章将讨论当出现反常关系的情况时，对薪酬设计所带来的挑战。
因为关键工作仅仅代表了组织的所有工作结构的一个子集，所以有必要去确认其他的非关键工作的市场流行工资率。
其目的是为那些没有明确的市场等价工作的工作建立起市场流行工资率。
从数学的角度来看，可以用对关键工作的工资调查数据计算出回归方程，使薪酬体系设计者能够在以工作评价点值来表达的部工作价值和以市场工资率来表达的外部工作价值之间建立起联系。
结果是得到工资线——对工作评价点值和工资之间的关系的线性表达。
市场工资线描述了竞争者为类似工作支付的典型工资是多少。
并且还可以推断那些在工资调查中没有涵盖到的工作。
图表1—1给出了散点图、回归方程和推出的市场工资线。
在对工资结构作出决策之前,常需要对市场工资线作出以下几个方面的调整。
第一，因为市场工资数据常常是在它收需要进行时间上的推断。
就是说，因为这些数据反映的是组织在过去的一个时点上，给员工支付的报酬，所以我们需要根据他们来推断最近的情况，从而使数据有意义。
对于数据的这种调整需要根据数据收集日期之后的工资水平的变化和生活成本的提高（如通货膨胀）来作出。
当通货膨胀或者工资水平增长较高时，调整就会较大。
当通货膨胀或者工资水平增长较低时，调整就会较小。
薪酬体系设计者常使用工资水平和生活成本在过去的变化来对所需要作出的调整进行判断。
第二，因为薪酬体系可能要直到未来的某天才会实施，所以，必须对市场工资线进行一个额外的调整，使之与到薪酬体系实施之日时的生活成本和工资水平的变化相一致。
因此，薪酬设计者必须根据信息作出判断，来预测可能的工资水平和生活成本的变化。
在对市场工资线作出了调整之后，还必须作出另外的调整来反映组织独特的工资政策。
反映组织独特的工资政策需要各种不同的调整（如：组织相对于竞争对手是希望采取匹配型、领先型、或者拖后型的工资政策？）。
以上描述的对于市场工资线的调整，将产生组织自己的工资政策线，以反映组织的薪酬体系的竞争地位。
随着工资政策线的建立，组织就开发出了一套关于工作评价点值与工资之间的简单的线性关系。