自我效能感作为工作压力调节变量的研究综述
10年来我国大学生自我效能感研究综述
10年来我国大学生自我效能感研究综述一、概述在过去的十年中，我国大学生的自我效能感研究逐渐受到了广泛的关注。
随着高等教育普及率的提高和大学生人数的增加，大学生的心理健康和自我发展问题日益凸显。
自我效能感作为个体对自己完成特定任务或实现目标的能力的信念和期望，对于大学生的学业成就、职业发展以及心理健康等方面都具有重要影响。
对大学生自我效能感的深入研究，不仅有助于我们更好地了解大学生的心理特征和发展需求，也能为高等教育改革和心理健康教育提供科学的依据。
十年来，我国学者在大学生自我效能感研究领域取得了丰硕的成果。
他们运用不同的研究方法和工具，从多个角度探讨了大学生自我效能感的形成机制、影响因素以及作用效果。
这些研究不仅涉及到大学生的学业自我效能感、职业自我效能感，还包括社交自我效能感等多个方面。
通过对这些研究成果的梳理和分析，我们可以发现大学生自我效能感研究的发展趋势和研究热点，为未来的研究提供有益的参考和启示。
1. 自我效能感概念界定自我效能感，源自心理学家班杜拉的社会学习理论，是指个体对自己完成特定任务或达到某个目标的能力的信念和期望。
在学术研究中，自我效能感被看作是个体动机、行为和成就的重要中介变量。
这一概念自提出以来，在教育、职业、心理健康等多个领域得到了广泛关注和应用。
特别是在高等教育领域，大学生的自我效能感对其学业成就、职业发展乃至整体心理健康的影响日益受到研究者的重视。
对于大学生而言，自我效能感主要体现在他们对自己学习能力、社交能力、问题解决能力、自我管理能力等多方面的评价和信心。
这些评价不仅影响着大学生在学习、生活和未来职业发展中的选择和努力程度，也关系到他们面对挑战时的心理适应和应对策略。
深入研究和理解大学生自我效能感的概念内涵、形成机制及其影响因素，对于促进大学生的全面发展和提高教育质量具有重要意义。
在过去的十年中，我国学者在大学生自我效能感的研究方面取得了丰富的成果。
这些研究不仅探讨了大学生自我效能感的内涵和结构，还分析了其影响因素和作用机制，为提升大学生的自我效能感提供了理论支持和实践指导。
自我效能感研究综述
自我效能感研究综述摘要：从自我效能感的概念、作用、测量方法上进行梳理，并呈现近年来国内外关于自我效能感的研究现状，以对未来的研究趋势进行展望。
关键词：自我效能感；测量；研究综述随着社会的飞速发展，人们的心理健康逐渐受到了大众的关注，早期的研究集中在哪些因素会危害人们的心理健康，近年来，广大研究者们逐渐把关注点转移到心理健康的保护性因素上，而自我效能感则是能够有效促进心理健康的一个重要因素。
1概念自我效能（self-efficacy）是1977年班杜拉在《自我效能：关于行为变化的综合理论》中首次提出的。
班杜拉认为，自我效能感是个体在实现特定的目标时，对自己完成该行为的能力所做出的判断或信念。
［1］国内外研究者们也各自对自我效能感概念进行了界定。
如，一般自我效能感是指个体在面对不同环境时一种基本的自信心（Schwarzer,1997）；［2］自我效能感是个体对自己是否可以完成某项任务所具有的自信（董奇，1994）。
［3］班杜拉在后续的研究中发现（1986），个体在某一特定的领域的高自我效能感可以泛化到其他的领域中去，这就是个体的一般自我效能感。
大多数研究中涉及的自我效能感就是指一般自我效能感。
2自我效能感的作用班杜拉等人的研究结果显示，自我效能感的作用主要有以下几个方面：（1）影响人们对活动的选择在人们日常生活中，随时随地需要做出决定，活动要不要进行以及怎样进行。
人们总是习惯于回避自己认为不能胜任的活动，而参与自己有把握胜任的活动。
人们正是依据对自我效能感的判断而做出选择的。
积极的效能感能够有效帮助个体发展胜任能力。
（2）影响个体努力程度以及持续的时间自我效能感越强，越能够付出更多的努力，也能够坚持越长的时间。
自我效能感低的人在遇到挫折时容易怀疑自己的能力，从而放弃努力，而自我效能感高的人则更喜欢接受挑战。
（3）影响人的思维过程当个体在行动过程中遇到挫折时，高自我效能的人会给予自己积极的自我暗示，并思考解决问题的方法，从而采取相应的行为；而低自我效能的人则通常关注自身的不足，把困难扩大化，害怕失败，从而退缩。
自我效能感作为工作压力调节变量的研究综述
应对交互作用对压力结 果的影响, 最后指出了以往关于自我效能感调节作用 研究中存在的问题。
关键词: 自我效能感; 工作压 力; 调节变量
中图分类号: B849; C93
பைடு நூலகம்
文献标识码: A
1 引言 随着社会经济的发展, 职业竞争的加剧, 工作
压力对人们身心健康的影响愈来愈受到关注。高 强度的压力不但有损个体身心健康, 还给组织带 来消极影响, 如降低工作绩效, 引发工作不满、倦怠 和离职等。最近组织压力管理研究逐渐开始关注个 体差异因素, 如人格特征、自我效能感、自尊等在工 作压力中的调节作用, 其中, 自我效能感是 Bandura 社会学习理论的核心概念, 对个体应对压力有明显 的调节作用, 是工作压力研究中的重要变量。 2 组织中的工作压力 2. 1 工作压力的两个通用模型 2. 1. 1 Robbins的 压力源 - 压力体验 - 压力结果 模型
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人类工效学 2006年 12月第 12卷第 4期
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自我效能感研究综述组织行为学发展的新趋势
二、组织行为学中的自我效能感研究现状
在组织行为学中，自我效能感对于个体的绩效、动机、目标设定以及组织氛 围等方面都有着重要的影响。近年来，学者们开始自我效能感在组织管理中的应 用，并从不同角度进行了研究。
二、组织行为学中的自我效能感研究现状
首先，一些学者研究了自我效能感与工作绩效之间的关系。他们发现，个体 的自我效能感越高，其工作绩效也越好。这可能是因为自我效能感高的个体在面 对困难和挑战时，能够积极应对并付出更多的努力，从而取得更好的成绩。
一、自我效能感的定义及特点
一、自我效能感的定义及特点
自我效能感是指个体对自己能否完成某项任务或达成某种目标所持有的信心 和自我评价。这个概念最早由社会心理学家Bandura提出，他认为自我效能感是 个体在特定领域中对自身能力的判断和评估，而非仅仅是对自身整体能力的评价。 自我效能感具有以下特点：
自我效能感研究综述——组织 行为学发展的新趋势
目录
01 一、自我效能感的定 义及特点
02 二、组织行为学中的 自我效能感研究现状
03 三、自我效能感在组 织管理中的应用
四、自我效能感对于
04 组织行为学发展的启 示
05 五、结论
内容摘要
随着组织行为学的发展，越来越多的学者开始个体在组织中的心理和行为， 其中自我效能感成为了近年来研究的热点之一。自我效能感是指个体对自己能否 完成某项任务或达成某种目标所持有的信心和自我评价。在组织行为学中，自我 效能感对于个体的绩效、动机、目标设定以及组织氛围等方面都有着重要的影响。 本次演示将对自我效能感的相关研究进行综述，探讨其在组织行为学发展中的新 趋势。
二、组织行为学中的自我效能感研究现状
其次，另一些学者探讨了自我效能感对目标设定和动机的影响。他们发现， 个体的自我效能感越高，其设定的目标也越高，同时也会付出更多的努力去达成 这些目标。此外，自我效能感还对个体的动机产生影响，高自我效能感的个体更 倾向于追求挑战性目标，而不是选择容易的目标。
自我效能感研究综述—组织行为学发展的新趋势
自我效能感研究综述1——组织行为学发展的新趋势复旦大学管理学院姚凯副教授2自我效能感(self-efficacy)是由美国著名心理学家班杜拉（Bandura）于20世纪70年代提出的概念[1]，在《思想和行为的社会基础》一书里，他对这一概念进行了系统的论述，并在其以后的著作中逐步形成了自我效能感理论的框架体系。
从20世纪80年代中期开始，工业和组织心理学家逐渐开始关注“自我效能感”在组织行为领域中的应用研究，比如自我效能感与工作绩效、工作态度关系及相关工作行为关系的研究，而且还呈现逐年增多、研究范围逐渐细化的趋势。
特别是近年来，随着世界经济结构的调整和市场竞争的日趋激烈，组织变革的频繁，以及科学技术的不断发展，迫切地要求人们不断地提高工作或职业自我效能感。
本文将全面回顾和剖析国内外有关自我效能感的研究成果，对自我效能感在组织行为学前沿领域的应用和发展进行前瞻性的分析和展望。
一、国内外关于自我效能感的本质和内涵的认识从班杜拉提出自我效能感概念以来，学术界对自我效能感的研究呈现出方兴未艾的热潮，对自我效能感本质和概念体系的认识呈现出多样化和多角度的态势，通过有代表性的自我效能本质和内涵的综合认识，将为我们进一步探索和把握自我效能感的形成机制和应用领域提供不可或缺的理论前提。
1、对自我效能感本质的认识自我效能感指的是“个体对影响自己生活的事件以及自己的活动水平施加控制的能力的信念”[2]，是“个体对自己能够按指定水平来执行某个行动的信心”[13]，管理者的自我效能感指的是“管理者能否利用自己的能力或技能去完成管理任务的自信程度的评价”[14]，因此自我效能感并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。
Bandura认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定他们在特定任务中所表现出的能力[3]。
它是一个动态的概念，随新信息的获得而发生变化[4]。
自我效能感对压力应对的作用研究
自我效能感对压力应对的作用研究引言：随着现代社会快节奏的生活方式和高压力的工作环境，人们面临着越来越多的压力。
在这种情况下，压力应对能力的研究变得尤为重要。
其中，自我效能感作为一种个人信念，能够在压力应对中发挥关键作用。
本文旨在探讨自我效能感对于压力应对的影响。
一、自我效能感的定义自我效能感是指一个人认识到自己能够有效地完成任务的信念。
它是源于自身的信念和经验，在压力情境下，能够影响个体的认知、情感和行为反应。
二、自我效能感与压力应对的关系1. 学术研究自我效能感在不同领域的研究中被广泛探讨。
调查研究结果表明，具有较高自我效能感的个体更倾向于选择积极的应对方式。
他们更自信，更有动力去克服挑战，提高工作效率。
相反，缺乏自我效能感的个体往往会选择消极的应对方式，容易产生焦虑和心理负担。
2. 工作场所在工作环境中，压力常常伴随着高强度的任务和时间限制。
具备较高自我效能感的员工更有可能应对工作压力。
他们相信自己可以完成任务，能够找到解决问题的方法，并在团队合作中发挥积极的作用。
相反，低自我效能感的员工更容易被压力压倒，缺乏自信和动力，可能出现工作焦虑和抑郁情绪。
三、自我效能感提高的途径1. 成功体验成功体验是提高自我效能感的重要途径之一。
通过掌握一项技能或完成一项任务，个体能够从中获得成功的体验，进而增强自我效能感。
因此，鼓励个体通过实践来培养技能，树立自信十分重要。
2. 社会支持与鼓励社会支持和鼓励是提高自我效能感的另一个关键因素。
家庭、朋友和同事的支持和鼓励能够增强个体的信心和动力，激发他们积极面对压力。
3. 自我反观自我反观是指个体对自身能力和表现的评估。
通过反思自己的优势和不足，个体能够更好地了解自己，为提高自我效能感提供指导。
四、结论与启示自我效能感对于压力应对具有重要的积极影响。
提高个体的自我效能感有助于应对挑战，减少负面情绪，提高工作效率。
因此，对于个人和组织而言，重视和培养自我效能感是十分必要的。
自我效能感研究综述
• 3、广度 2020/7/23
三、自我效能感理论在相关领域中的应用研究 • （一）自我效能感在教育领域中的应用研究 两个研究角度: 1、教师教学自我效能感 2、学生学习自我效能感
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三、自我效能感理论在相关领域中的应用研究 • （二）自我效能感在职业选择中的应用研究
• 自我效能感对职业决策和职业选择有直接的重大影 响, 而且对有关指标都有重要影响
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总结：
1、总之, 自我效能感不是技能, 也不是一个人的真 实能力, 而是个体对完成特定任务所具有的行为能 力的自信程度。
2、自我效能感是只针对特定任务领域而言的
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二、自我效能感的理论
• （一）自我效能感的作用
• 1、 自我效能感影响人们的行为选择
• 2、效能判断决定着人们将付出多大的努力 以及在遇到障碍或不愉快的经历时,将坚持多 久
管理自我效能感
1、是预测管理者工作绩效的关键性变量
2、对管理者胜任管理工作职位的重要性
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二、自我效能感的理论
• （二）影响自我效能感形成与改变的因素
四个方面:
• 1、 个体行为的结果( 成与败) 影响最大
• 2、人们从观察别人所得到的替代性经验
• 3、他人的评价、劝说及自我规劝
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二、自我效能感的理论
• （三）自我效能感的特征维度
• 三个维度:
• 1、水平
• 最初将班杜拉的自我效能理论应用于职业生涯发展 领域中是针对女性的职业发展的, 后来逐渐形成— —职业自我效能理论。
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自我效能感研究综述及其应用
自我效能感研究综述及其应用引言自我效能感是指一个人对自己能够有效完成特定任务的信念程度。
自我效能感本质上是一种自信心和自我安全感，它能够影响个体的态度、行为和情绪。
自我效能感的研究已经成为心理学和教育学领域的重要研究方向，并且在实际应用中发挥着重要作用。
本文将对自我效能感的研究进行综述，并探讨其在实际应用中的意义和价值。
一、自我效能感的内涵自我效能感最早由社会学家班德拉在20世纪70年代提出，后来被心理学家阿尔伯特·班德拉在社会认知理论中进一步深化和发展。
自我效能感的内涵主要包括以下几个方面：1. 自信心：自我效能感是一种对自己能力的自信心，即相信自己能够有效地完成特定的任务。
2. 情感态度：自我效能感还包括个体对特定任务的情感态度，包括对任务的兴趣、喜好和兴奋等情感体验。
3. 勇于挑战：拥有较高的自我效能感可以使个体更加勇于挑战自己，不畏困难和挑战，保持积极的心态和态度。
4. 成就动机：自我效能感也能够激发个体的成就动机，让个体更有信心去面对各种挑战和困难。
二、自我效能感的形成因素自我效能感的形成受到多种因素的影响，主要包括个体的个人因素、社会因素和情境因素。
1. 个人因素：个体的个人特质、性格、天赋和能力等因素会直接影响其自我效能感的形成。
一个天生乐观、自信的人会拥有更高的自我效能感。
2. 社会因素：社会的认可、支持和鼓励会对个体的自我效能感产生积极的影响，而否则会对其产生负面影响。
3. 情境因素：任务的难易程度、成功或失败的经历、周围环境的影响等都会对个体的自我效能感产生影响。
三、自我效能感的应用自我效能感在教育、职业发展和心理健康等领域具有重要的应用价值，主要体现在以下几个方面：1. 教育领域：教育者和学生都应该重视自我效能感的培养。
教育者可以通过肯定和鼓励学生的努力和成就，来提升他们的自我效能感；而学生可以通过积极的学习和实践来提升自己的自我效能感，从而更好地适应学习和生活。
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S tajkov ic和 Luthans, Judge 和 Bono在元分析 研究中分别发现, 与一般自我效能感相比, 具体 自我效能感和工作绩效的相关性更高, 已有研究 证明自 我效 能感 是预测 绩效 的最 佳指标 之 一 [ 5, 6] 。高自我 效能感会促进 绩效的提高, 因其 能促使个体尝试高挑战性的工作, 设置较高目标, 并表现出较强的目标承诺。而且, 自我效能感高 的 个 体能 更 好地 解决 非 工作 因 素对 工 作的 干 扰 [ 7] , 从而得到较好的工作效果。 3. 1. 2 对工作态度的影响
作者简介: 赵青 ( 1980- ), 女, 山东青岛人, 硕士研究生, 研究方向为管 理心理学, (电 话 ) 13590203321(电子 信箱 ) q ing zhao123@ 163. com。
人类工效学 2006年 12月第 12卷第 4期
3 自我效能感的调节作用 根据 Bandura的社会学 习理论, 在个 体因素
和行为结果之间存在很多自我调节机制, 其中自 我效能感占主导。自我效能感是控制与激发人类 动机和行为的核心变量, 是人们对自己是否有能 力完成某项特定任务的信念。很多文献表明自我 效能感可以增加应对压力的积极应对方式, 因高 效能感的个体更容易相信自己能够维持高水平的 工作效果, 即使面临着高挑战的压力。 3. 1 对压力结果的影响
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文章编号: 1006 8309( 2006) 04 0064 03
人类工效学 2006年 12月第 12卷第 4期
自我效能感作为工作压力调节变量的研究综述
赵青 , 许百华
(浙江大学 心理与行为科学系, 杭州 310028)
摘要: 文章介绍了工作压力的来源和压力导致的结果, 综述了 自我效能感 对压力的 调节作用及 其与压力
Judge和 Bono发现, 一般自我效能感直接影 响个体工作态度和工作绩效 [ 6] , 而 Chen、W oodruff 等认为, 一般自我效能感通过影响具体自我效能 感而间接影响工作绩效。这些分歧的产生, 主要 是由自我效能感的概念不统一和量表构建标准不 一致造成 的。 Bandura 认为, 自我 效能感是 针对 特定任务领域而言的, 不属于一般的个性特质, 与 具体自我效能感相比, 一般自我效能感对绩效几 乎没有预测性 [ 14] 。而 Chen, Schw arzer等认为, 自 我效能感既可以看作是状态的, 也可看作是特质 的, 一般自我效能感作为一种稳定的个性特质, 是 个体应对、处理新的或困难情境的一种总体性自 信程度 [ 15, 16 ] 。
以往有些研究未考虑应对在自我效能感调节 机制中的作用。高自我效能感个体认为自己能有 效地处理压力源, 但如果未采用有效的应对方式, 那么, 高效能感也无助于解决压力。所以, 自我效 能感能否有效地调节压力, 取决于个体选择的应 对方式。具有高效能感并采取积极应对方式的人 相信自己有能力对环境产生积极影响, 能更有效 地处理压力。若个体主要依赖回避性应对方式,
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即使具有高效能感, 也无法有效地解决压力。而 采用积极应对能在一定程度上弥补自我效能感的 不足。
自我效能 感和 压 力应 对的 作用 是交 互 的。 L eiter发现自我效能感的高低会影响个体应对压 力的方式 [ 13] 。高效能感的个体倾向于采用积极 的应对方式, 当这种应对方式有效地解决了面临 的压力时, 会反过来增强个体的自我效能感。同 样的, 如果采用消极的应对方式, 无助于解决压 力, 则进一步导致个体怀疑自我能力, 降低自我效 能感。 4 结束语
压力会引起身心紧张, 导致抑郁、头疼、头晕、 疲劳等症状。对职业态度和行为的影响表现在引 发工作倦怠、工作满意感下降、组织承诺降低, 工 作绩效下降, 缺勤率和离职率上升等。 2. 2. 2 压力研究中的调节变量
对调节变量的探讨是近几十年才开始的, 一 些压力模型也开始重视与心理调节机制, 尤其是 自我信念有关的因素。当个体具有较积极的自我 信 念 时, 压 力 对 工 作 的 负 面 影 响 相 对 较 小。 Schaubroeck等发现, 虽增加工作控制感在一定程 度上能缓解压力, 却只对自我效能感较高的个体 有效, 自我效能感低的个体因缺乏控制工作的能 力, 承担高控 制感的工作反 而会使压力增 加 [ 3] 。 目前, 自我信念在组织领域的研究涉及较多的仍 是自我效能感。
Robb ins认为压力源与个体差异相互作用共 同引起压力体验, 进而产生压力结果, 潜在压力成 为真正压力的两个必备条件是行为结果的不确定 性和结果对个体的重要性 [ 1] , 如图 1。
图 1 压力源 - 压力体验 - 压力结果模型
2. 1. 2 W illiam s和 Cooper的 压力源 - 个性特征 - 应对机制 - 压力结果 四维模型
这是个动态过程模型, 压力源、个性特征和应 对机制的动态交互作用导致了积极或消极的压力 结果, 任何一维的改变都可能对最终结果产生影 响 [ 2] , 如图 2。
图 2 压力 源 个性特征 应对机制 压力结果四维模型
2. 2 工作压力中的变量 2. 2. 1 压力源和压力结果
来自工作组织的压力包括工作负荷不当、资 源有限、角色冲突、角色模糊、缺乏决策的参与性、 人际关系冲突等。来自社会经济的压力有技术更 新、企业变革与裁员等。个人因素有家庭 - 工作 冲突、个性特点等。
通过种种实证研究和经验总结, 越来越多的 研究者倾向于认为, 特定领域的职业自我效能感 的确存在, 而且与一般自我效能感相比, 对压力结 果的预测性更强。要想进一步提高自我效能感的 预测作用, 除了要测量特定领域的效能感外, 还需 改进量表的构建方法。首先, 对职业自我效能感 进行周密的概念分析, 根据具体的工作任务来确 定需要测量哪些方面。其次, 在设置量表的等级 水平时, 选择绩效目标实现过程中那些具有挑战 性的任务难度作为等级标准。
在计算机培训中, 自我效能感和焦虑的产生 存在负相关 [ 8 ] 。管理者的自我效能感能够明显 地影响其工作满意度 [ 9 ] 。通过 M one的研究, 可 以发现自我效能感与离职意愿存在正相关, 与工 作满意感和组织承诺存在负相关 [ 10] 。有研究表 明, 自我效能感是压力源与职业紧张的重要调节 变量 , [ 11] 和工作倦怠存在负相关 [ 12] 。可见, 自我 效能感低的员工更容易处于职业紧张状态中, 久 而久之, 就会产生工作倦怠。 3. 2 与压力应对的关系
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