401394--人力成本与企业薪资体系的设计与管理--li__sa
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人力成本与企业薪酬设计-资料
• 3、技术装备和物资设施：技术改造率、设备更新率、设 备充足率、设备先进水平；
• 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意 度；
• 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率； • 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余； • 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福 利 獎 金
津 貼
本 薪
薪酬
薪酬结构的构成要素
124,326
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意 度；
• 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率； • 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余； • 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构
总薪资
报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福 利 獎 金
津 貼
本 薪
薪酬
薪酬结构的构成要素
124,326
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
人力成本与企业薪酬设计
人力成本与企业薪酬设计
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬）
• 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的 岗位工资）
• 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）
• 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
•实际营业收入/预算营业收入
• 1.2营业额成长率
•本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
•财务面• 2.税前净利
• 2.1净利率 • 2.2净利成长率
•含财务费用之税前净利/营业收入 •本期净利/去年同期净利 - 1
• 3.净营运资产报酬率(RONA)••净计利算率方ｘ式净：资含产财周务转费率用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬）
• 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的 岗位工资）
• 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）
• 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
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人力成本与企业薪酬设计
•薪酬结构中的福利要素
l 现金利润共享计划（指固定发给年终奖金外，另 将当年度结算盈余依某一比率发给全体或部份员 工）；
l 奖金设计发放、业绩奖金（不含年终奖金及红利， 形式很多，如：奖金总额为一固定数额、奖金总额 为公司基本年工资总额的百分比、奖金总额为公司 利润额的百分比等）；
•实际营业收入/预算营业收入
• 1.2营业额成长率
•本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
•财务面• 2.税前净利
• 2.1净利率 • 2.2净利成长率
•含财务费用之税前净利/营业收入 •本期净利/去年同期净利 - 1
• 3.净营运资产报酬率(RONA)••净计利算率方ｘ式净：资含产财周务转费率用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
(重要)人力成本与企业薪酬设计
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
新增客户家数 新增客户营业额
新产品交期准确率（日期＆数量）
单位. : US 千元
2003年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构 总薪资 报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
人力成本与企业薪资体系
原则：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
隐性薪酬（间接薪酬） • 福利（政策决定的各种保险等） • 补贴（职位决定的特权补贴） • 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
企业人力资源薪资体系的构建与管理分析
企业人力资源薪资体系的构建与管理分析
企业人力资源薪资体系的构建与管理是企业发展和员工管理中至关重要的一环。
薪资体系的构建和管理能够有效地激励和管理员工，从而推动企业迈向成功。
本文将分析企业人力资源薪资体系的构建与管理。
一、薪资体系的构建
（一）分析企业的需求
企业需要对员工进行分类，并确定每个职位的薪资标准，以便更好地激励员工、提高效率及绩效。
（二）了解市场行情
薪资水平与市场情况息息相关。
企业需了解行业相关职位的市场薪资水平，以便比较和定位公司的薪资水平。
（三）考虑绩效奖励
绩效奖励是重要的激励措施。
企业可以制定绩效奖励制度，并相应调整薪资水平，以体现员工的贡献和实际价值。
（四）统筹考虑各方面因素
制定薪资体系时需要统筹考虑各方面因素，不单纯仅考虑薪资水平，还需要考虑福利待遇、退休金制度等因素。
（一）建立薪资管理制度
建立薪资管理制度并落实到实际操作中。
工资结构、制度变更、加减薪等过程一定要规范、严谨。
（二）建立薪资核算与审核流程
要建立完善的薪资核算与审核流程，准确记录员工的工资发放情况，并及时调整薪资标准和福利待遇。
员工对于薪资水平和福利待遇都有较高的关注度，因此需要建立薪资公示制度，保证薪资的公正性，并增强员工的信心和慰籍。
（四）合理制定激励奖励措施
制定合理的激励奖励措施，例如提供职业发展机会、免费教育培训等，以激发员工的潜力和创造力，同时提高企业绩效。
总之，企业人力资源薪资体系的构建和管理需要不断调整和改进，不仅能够激励员工、提高工作效率，更能推动企业成长和发展，是企业成功和员工幸福的关键因素。
人力成本与企业薪酬设计
人力成本与企业薪酬设计人力成本与企业薪酬设计导语：人力成本和企业薪酬设计是企业管理中非常重要的一个方面。
合理的薪酬设计可以激励员工的工作热情与积极性，从而提高团队的工作效率和企业的竞争力。
本文将以人力成本与企业薪酬设计为主题，探讨人力成本的概念及其影响因素，并对企业薪酬设计进行讨论和分析。
一、人力成本的概念及其影响因素人力成本是企业为了获得劳动者的劳动力而支付的费用。
它包括直接人工成本、间接人工成本和劳务费用三个方面。
直接人工成本是指与实际生产有直接关系的劳动者工资、社会保险费、福利费等直接支出项目。
间接人工成本是指与实际生产无直接关系但又与企业生产活动有间接关系的劳动者工资及其他相关费用。
劳务费用是指企业为获得特定服务而支付的费用。
人力成本的影响因素主要有以下几个方面：1. 劳动力市场供求关系：劳动力市场的供求关系对人力成本的形成起着重要的作用。
当劳动力市场供大于求时，人力成本会相对较低；反之，当供求关系逆转时，人力成本则会相对升高。
2. 劳动者技能水平：劳动者的技能水平越高，其工作能力也会相对较强，因此所付出的人力成本也会相对较高。
相反，劳动者技能水平较低，则人力成本较低。
3. 劳动力组成结构：不同职位和岗位对劳动力的需求是不同的，因此不同劳动力所付出的人力成本也是不同的。
4. 行业特性：不同行业的企业对所需劳动力的需求和对人力成本的承受能力是不同的，因此不同行业的人力成本也会有所差异。
二、企业薪酬设计分析企业薪酬设计是根据企业的经营目标和人力成本情况，制定一套合理的薪酬制度，以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
1. 薪酬结构设计薪酬结构是指企业为员工支付薪酬的形式和组成要素。
合理的薪酬结构可以根据员工的贡献和职位等级，给予不同的薪酬待遇，从而激励员工发挥潜能和创造力。
2. 绩效管理绩效管理是衡量员工工作成果的一种管理方式，也是企业薪酬设计的重要组成部分。
通过建立明确的工作目标和评价体系，及时反馈员工的绩效表现，可以激励员工积极工作并提高其工作效率。
人力成本与企业薪酬设计
员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网
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工资管理的目的
工 资 管 理 目 的
最佳人力确保
能吸引来 能留得住 短期成本 长期成本 劳资关系和谐 纠纷根源 利益冲突
企业均衡发展
细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网
工资管理的六大原则
工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率 能力开发 有限激励 层次需求
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薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有： l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实 用操作性、员工激励性）
细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网
薪酬设计的原则：综合
1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则
一级考核 高管人员 （年度考核） 二级考核 中层管理人员 （季度考核） 三级考核 一般员工 （月度考核）
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工资管理的目的
工 资 管 理 目 的
最佳人力确保
能吸引来 能留得住 短期成本 长期成本 劳资关系和谐 纠纷根源 利益冲突
企业均衡发展
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工资管理的六大原则
工资管理六原则
内外公平 劳资互惠 支付效率 能力开发 有限激励 层次需求
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薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有： l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实 用操作性、员工激励性）
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薪酬设计的原则：综合
1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则
一级考核 高管人员 （年度考核） 二级考核 中层管理人员 （季度考核） 三级考核 一般员工 （月度考核）
ad人力成本与企业薪资体系的设计与管理
通常采取：基薪+奖金+业绩计提+股票期权
薪酬设计的出发点：人才
• 求才 • 留才 • 激励员工改善业绩 • 控制劳动成本 • 稳定劳资关系
薪酬设计的原则：正向循环
科学化的 绩效管理
组织支付 能力提高
消除员工 不满意
达成组织 整体目标
生产力日 益提高
知识技能 与日俱增
稳定干部 和人才
激励 和管理
薪酬设计的原则：公平+竞争
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
原则：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
薪酬设计的要素
--- 企业的文化价值观 --- 企业的战略和决策 --- 企业薪酬的总体水平 --- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 --- 每一个员工个人的具体薪酬水平 --- 薪酬支付及提升形式
薪酬设计的出发点：人才
• 求才 • 留才 • 激励员工改善业绩 • 控制劳动成本 • 稳定劳资关系
薪酬设计的原则：正向循环
科学化的 绩效管理
组织支付 能力提高
消除员工 不满意
达成组织 整体目标
生产力日 益提高
知识技能 与日俱增
稳定干部 和人才
激励 和管理
薪酬设计的原则：公平+竞争
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
原则：
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结 成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决 定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员 工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给 短缺人才倾斜。
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
薪酬设计的要素
--- 企业的文化价值观 --- 企业的战略和决策 --- 企业薪酬的总体水平 --- 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 --- 每一个员工个人的具体薪酬水平 --- 薪酬支付及提升形式
人力成本与企业薪酬设计资料精品文档
124,326
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率 7.新产品推出率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
事故率； • 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织
规模的变化。
绩效报酬价值观
一级考核
高管人员 （年度考核）
二级考核
中层管理人员 （季度考核）
三级考核
一般员工 （月度考核）
行为指标
10%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率 7.新产品推出率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
事故率； • 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织
规模的变化。
绩效报酬价值观
一级考核
高管人员 （年度考核）
二级考核
中层管理人员 （季度考核）
三级考核
一般员工 （月度考核）
行为指标
10%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
人力成本与企业薪酬设计-资料
• 原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
年功导向
以前
现在 能力导向
长期报酬
短期报酬
经验传承
信息科技
薪资依照组织阶层
有些专业人员薪资比主管高
员工晋升调薪有限
员工晋升大幅调薪
员工不了解外界薪资行情 员工了解外界薪资行情
加入的考虑
留下来的考虑
薪酬设计的要素：激励
现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本 理念主要体现在四个方面：
1、经营者收入与经营业绩挂钩； 2、基本收入与风险收入想结合； 3、近期收入与中长期收入相结合； 4、激励与约束相结合。
事故率； • 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织
规模的变化。
绩效报酬价值观
一级考核
高管人员 （年度考核）
二级考核
中层管理人员 （季度考核）
三级考核
一般员工 （月度考核）
行为指标
10%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
内在因素
--- 本公司的业务性质与内容 --- 公司的经营状况与财政实力 --- 公司的管理哲学和企业文化
薪资设计的要素：知己
• 1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工 作内容和作用；
124,326
95%
8.生产周期效率
• 原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
• 原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
年功导向
以前
现在 能力导向
长期报酬
短期报酬
经验传承
信息科技
薪资依照组织阶层
有些专业人员薪资比主管高
员工晋升调薪有限
员工晋升大幅调薪
员工不了解外界薪资行情 员工了解外界薪资行情
加入的考虑
留下来的考虑
薪酬设计的要素：激励
现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本 理念主要体现在四个方面：
1、经营者收入与经营业绩挂钩； 2、基本收入与风险收入想结合； 3、近期收入与中长期收入相结合； 4、激励与约束相结合。
事故率； • 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织
规模的变化。
绩效报酬价值观
一级考核
高管人员 （年度考核）
二级考核
中层管理人员 （季度考核）
三级考核
一般员工 （月度考核）
行为指标
10%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
内在因素
--- 本公司的业务性质与内容 --- 公司的经营状况与财政实力 --- 公司的管理哲学和企业文化
薪资设计的要素：知己
• 1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工 作内容和作用；
124,326
95%
8.生产周期效率
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薪酬结构中的福利要素
l 津贴补贴设计发放：伙食补助或津贴、 交通补助或津贴、住房补助或津贴、服裝补助 或津贴、手机补贴、上网补贴、交通补贴、免 费伙食、俱乐部会籍补贴、继续教育培训补贴、 子女教育补助金、汽车补贴（司机费用、维修 保养费用、保险费用、汽油费用、法定规费 等）、员工本人之婚丧喜庆礼金礼品补贴（生 育、结婚、住院慰问、丧葬、乔迁等）、其它 现金津贴等；
薪酬设计的要素
以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略，并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实 用操作性、员工激励性）
薪酬设计的原则：综合
1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则
薪酬设计的基础理念
原则一： 每一位经理首先是人力资源经理。
工资调整 工资策略 调整依据 调整技术
整体薪资管理体系
企业策略 人力资源策略
报酬策略
财务性报酬
绩效管理流程
员工福利
本薪
变动薪资
职位评价 薪资调查
薪资结构 总薪资 报酬系统管理
个人/团队绩效提升
组织绩效提升
非财务性报酬
认同、责任、成就 发展、成长
薪酬结构的构成要素
福 利 獎 金
津 貼
本 薪
薪酬
薪酬结构的构成要素
事故率； • 8、组织管理：组织结构的改造、管理方法的革新和组织
规模的变化。
绩效报酬价值观
一级考核 高管人员 （年度考核） 二级考核 中层管理人员 （季度考核） 三级考核 一般员工 （月度考核）
行为指标
10%
团队精神 5% 学习培训 5%
20% 团队协作 5% 勤奋敬业 5% 职业道德 5% 学习培训 5%
原则二： 人力资源管理的核心是针对目标的绩效管理。
原则三： 绩效管理的目的是保持员工和企业间利益平衡。
原则四： 企业管理的终极目标不仅是利润最大化。
企业管理的四个终极目标
1、实现企业经济发展目标。 2、实现管理的专业化目标。 3、实现社会公益化的目标。 4、实现员工成长发展目标。
薪资设计的要素：变化
含财务费用之税前净利/营业收入 本期净利/去年同期净利 - 1
3.净营运资产报酬率(RONA)
净利率ｘ净资产周转率 计算方式：含财务费用之税前净利／(A/R+存货+固定资产-A/P)
4.市场占有率
总销售量／全球总需求量
顾客面 5.客户留住率
6.新客户比率 7.新产品推出率
10大主要客户出货量/ 10大主要客户总需求量
124,326
95%
8.生产周期效率
9.新产品占营业额比例
学习面
10.薪资报酬率
接单前置时间
专利权申请数 营业毛利／人事费用（薪资费用＋教育训练费用）
123 days complicate-197days
60
绩效报酬价值观
• 1、市场：市场占有率和开拓的市场面，如市场覆盖率、 客户留住率；
• 2、开发创新：新产品开发数量、投入资源、新产品开发 成功率、科研开发费用率；
隐性薪酬（间接薪酬） 福利（政策决定的各种保险等） 补贴（职位决定的特权补贴） 津贴（保健津贴、节假日津贴等）
薪酬结构中的福利要素
除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容 和形式有：
l 福利制度设计：公司每年允许的休假（全薪 病假、半薪病假、不给薪病假、婚假、丧假、 产假、探亲假、事假等）；带薪年假未能如期 休完的处理方法（未休完天数折换成现金、所 有应休天数可保留至下一年、部分应休天数可 保留至下一年，但保留天数有限制、未休完者 自行放弃等）；
l 奖金及红利、年终奖金、节假日礼金或 奖金等；
薪酬结构中的福利要素
l 员工房屋贷款、教育贷款、灾害贷款、其他贷款；
l 待聘待岗工资标准、离职退休、资遣、留职停薪 等人员工资待遇标准制订、补助退休计划（提供限 定的分摊缴纳计划、公司负担缴纳某个比例）；
l 商业保险福利（寿险、意外险、住院医疗险、差 旅险、综合保险、其他商业保险福利；其中意外险 是指因遭遇外來突发的意外事故而致身故、残废者， 可申请理赔给付。住院医疗险是指给付社会保险给 付之外的住院医疗费用）；
刺激创业
奖励管理技巧
着重于成本控 制
高额基本薪资，以投资促发展 中高等奖金与 津贴，中等福 利
平均的基本薪资， 保持利润和保 较高比例的奖金 护市场
和津贴，中等的 福利水平
较低的基本薪资， 收获利润并向 与成本控制相结 别处投资
合的奖金，标准 的福利水平
薪酬设计的因素：知己知彼
外在因素
--- 劳力市场的供需关系及竞争状况 --- 地区及行业的特点和惯例 --- 当地生活水平 --- 国家的有关法令和法规
内在因素
--- 本公司的业务性质与内容 --- 公司的经营状况与财政实力 --- 公司的管理哲学和企业文化
薪资设计的要素：知己
1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工 作内容和作用；
经济性薪酬 非经济性薪酬
固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 ``````
工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 ``````
薪资结构的要素
显性薪酬（直接薪酬） 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的
岗位工资） 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）
年功报酬价值观
报 酬
职位
年功
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
职位报酬价值观
报 酬
职位
职能
学历
0 1 2 3 4 5 ......
年资
能力报酬价值观
该岗位所需能力
产品知识 市场知识 财务知识 决策能力 谈判技能 变革管理 授权能力 带队伍能力 计划组织能力
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
人力成本与企业薪资体系 的设计与管理
工资概念
不论名称或计算方式如何，由一位雇
主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的
工作或已提供或将要提供的服务，以货币结
算并由共同协议或国家法律或条例予以确定
而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。
工资管理的目的
工
最佳人力确保
资
管
理
企业均衡发展
目
的
劳资关系和谐
能吸引来 能留得住
• 3、技术装备和物资设施：技术改造率、设备更新率、设 备充足率、设备先进水平；
• 4、产品和劳务：销售额增长率、优质产品率、顾客满意 度；
• 5、财务资源：资金成本率、现金充足率、现金周转率； • 6、盈利能力：销售净利率、成本费用利润率、每股盈余； • 7、人力资源情况：技术人员培训比率、员工比率、工伤
新增客户家数 新增客户营业额
新产品交期准确率（日期＆数量）
单位. : US 千元
2003年目标值 1,427,244 90.8% 38.4% 141,611 9.9% 69.4%
9.1%
权重
30% 20%
20% 15% 15%
25%
31.05% 4-- Cisco, Nokia, Sony, Sun Micro &
薪酬结构中的福利要素
l 工会系统福利待遇设计、文体娱乐活动组织、 团队活动组织；
l 员工留用奖金计划、股票期权设计（虚拟持 股计划、股权认购计划、股票授予计划）；
l 应届毕业生的试用期工资标准制定、晋升晋 级标准制定；等等。
薪酬体系设计原则：理念
薪酬 支付体系 工资体系
级别结构 岗位价值：评估
岗位分析：岗位描述 制定薪酬策略：公司如何支付 薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
绩效报酬价值观
单位： 上海分公司 职称： 总经理 姓名：王柯兴
BSC
绩效指针
定义／说明
1.营业额
1.1营业额达成率
实际营业收入/预算营业收入
1.2营业额成长率
本期营业收入/去年同期营业收入 - 1
财务面
2.税前净利 2.1净利率 2.2净利成长率
• 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，
应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 • 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员
工的工作成绩与奖励的关系。
薪资设计的原则：成本
薪绩 资效
A
绩效 α％
B
人事费用 β％
C 绩效成长率 ：α% 人事费用成长率：β%
年功导向
以前
现在 能力导向
长期报酬
短期报酬
经验传承
信息科技
薪资依照组织阶层
有些专业人员薪资比主管高
员工晋升调薪有限
员工晋升大幅调薪
员工不了解外界薪资行情 员工了解外界薪资行情
加入的考虑
留下来的考虑
薪酬设计的要素：激励
现代公司中高管人员薪酬政策制定的基本 理念主要体现在四个方面：
1、经营者收入与经营业绩挂钩； 2、基本收入与风险收入想结合； 3、近期收入与中长期收入相结合； 4、激励与约束相结合。
薪酬结构中的福利要素