人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文
企业人力资源成本控制问题及对策论文
企业人力资源成本控制问题及对策论文论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，下面和店铺一起来看企业人力资源成本控制问题及对策论文，希望有所帮助！［摘要］随着电子商务和市场经济的飞速发展，如何根据行业的特殊性对人力资源成本管控进行有效管理，是电力企业急需解决的一个重要问题。
本文以电力企业的人力资源成本管控为研究对象，对人力资源成本投入数据进行分析并归纳出人力资源成本管控存在的一些问题，针对问题构建了人力资源成本管控模型，最后提出了相应的解决方案。
［关键词］企业；人力资源；成本控制随着经济的快速发展，电力企业之间的竞争日益激烈，特别是人才竞争，所以电力企业必须重视人力资源管理，而人力资源成本管控作为人力资源管理中的一项重要内容，更需要引起电力企业管理者的重视。
我国电力行业经过多年的发展，从机械化、自动化、信息化到智能化，电力企业的成长历程见证了科技的进步和时代的发展，从而对专业人才的需求也越来越迫切，对企业内部人力资源管理水平也提出了更高的要求。
1人力资源成本概述1.1概念界定人力资源相关成本是电力企业在招募公司职员时产生的各种成本费用支出总和，既包括可以用货币计量的成本，也包括非货币计量成本。
计量全程包括取得、开发及某时间段内的余额成本，可从多角度进行分类。
1.2人力资源成本构成（1）取得成本。
取得成本包括招聘成本、测试成本及安置成本。
招聘成本是电力企业为了得到需要的人力资源，而发布相应资料、信息等产生的成本。
测试成本是电力企业在用人过程中产生的成本，当任用人员岗位越高时，入职测试程序越烦琐，需要支出的成本较高，面试及测试成本也就越高。
安置成本是电力企业在安置员工的过程中产生的费用。
（2）开发成本。
开发成本是电力企业为员工培训支付的费用，具体是对企业文化、规章制度及岗位责任等相关知识进行培训过程中产生的费用。
（3）离职成本。
对于员工离职，电力企业需要支付经济补偿，即所有与辞职与劝退雇员有关的成本，就是电力企业的人力资源离职成本。
企业人力资源的成本管控与完善论文
企业⼈⼒资源的成本管控与完善论⽂企业⼈⼒资源的成本管控与完善论⽂ ⼀、企业⼈⼒资源成本控制现状 在现代的许多企业中，对企业内部的⼈⼒资源成本控制都有⼀定的认识，⽽且在企业的运⾏过程中也在进⾏⼀定程度的⼈⼒资源成本控制。
但是，这并不意味着他们在具体的⾏为中加深了对其的重视程度，许多企业都是在⼤张旗⿎的进⾏⼈⼒资源成本控制的改⾰，但这仅仅适⽤于企业的常规运⾏状态，当企业遇到⼀些突发状况或者是企业⾯对⼀定困难的时候，企业就忽视了⼈⼒资源成本控制问题。
甚⾄在⼀些⼩型企业中，他们根本没有时间去进⾏⼈⼒资源成本控制，在⼈⼒资源成本控制上没有形成科学化和规范化的体系。
第三，企业对⼈⼒资源成本投⼊不稳定。
企业按其规模来划分，可以分为⼤型企业、中型企业、⼩型企业，这些企业因为规模不同，其所拥有的资产也会不同，不同的资产导致了不同的分配模式，在⼈⼒资源成本控制投⼊上，不同的企业投⼊也有所不同。
投⼊与产出的⽐例是客观存在的，在⼈⼒资源成本控制上低投⼊在很⼤程度上会导致低产出，⼈⼒资源成本控制效果不明显，甚⾄是因为⼈⼒资源成本控制失误⽽导致的企业资源的流逝，这样的情况也必然存在。
从⽬前来看，企业对⼈⼒资源成本控制的投⼊相对较少是中⼩企业中客观存在的问题，也是中⼩企业需要客观⾯对的问题，恰当的放⼤对⼈⼒资源成本控制投⼊，对于企业发展来说具有重要意义。
⼆、企业⼈⼒资源成本控制优化 针对每⼀个企业的⾃⾝属性不同，其⽣长环境和竞争环境也有所不同，企业要结合⾃⾝⼈⼒资源管理实际情况，进⾏适当的改⾰，加⼤对企业内部⼈⼒资源成本控制度⼒度，提⾼员⼯和企业管理者对⼈⼒资源成本控制的认识程度，⾰新⼈⼒资源成本控制对策，制定有效的⼈⼒资源成本控制⽅案，通过对企业⼈⼒资源成本的控制，促进企业协调其他各部门之间的关系，充分发挥员⼯的积极作⽤。
从⽬前来看，企业需要进⾏如下努⼒： 1.提升认识任何事物的改⾰与⾰新都需要对事物本质进⾏客观的认识，只有认识程度提升了，⼈们才能够更好的进⾏事物的改⾰，就如同⼈们对⼤⾃然的开发和利⽤⼀样，⼈们只有对⼤⾃然发展规律和发展本质有着深刻的认识，才能在不破坏⼤⾃然⾃⾝发展规律的基础上，进⾏合理的开发和利⽤，才能真正的实现⼈与⾃然的和谐相处。
关于人力资源成本管理的研究及讨论
关于人力资源成本管理的研究及讨论【摘要】本文旨在研究人力资源成本管理的相关问题。
在我们将探讨研究背景和研究意义。
在我们将阐述人力资源成本管理的定义和意义，分析影响人力资源成本管理的因素，介绍人力资源成本管理的方法与技巧，探讨人力资源成本管理的挑战与应对策略，并进行案例分析。
在我们将总结人力资源成本管理的重要性，并展望未来研究方向。
通过本文的研究与讨论，我们将深入探讨人力资源成本管理对企业的重要性，为未来研究提供参考方向。
【关键词】人力资源成本管理、研究背景、研究意义、定义和意义、影响因素、方法与技巧、挑战与应对策略、案例分析、重要性、未来研究方向1. 引言1.1 研究背景：在当今竞争激烈的商业环境下，企业需要不断优化管理方式以提高效率和降低成本。
人力资源是企业最重要的资产之一，其管理涉及到组织的整体运作和发展。
人力资源成本管理作为管理人力资源成本的一项重要举措，越来越受到企业和学术界的重视。
通过科学有效地管理人力资源成本，企业可以实现更低的成本和更高的效益。
研究人力资源成本管理的背景在于，随着全球经济的不断发展和变化，企业对人力资源的管理要求也在不断提高。
如何合理控制和管理人力资源成本，成为企业在市场竞争中取得优势的关键因素之一。
人力资源成本管理的研究可以为企业提供实用的管理策略和方法，帮助企业更好地利用人力资源，提高绩效和竞争力。
深入研究人力资源成本管理的意义和方法，对于企业管理实践和学术研究都具有重要意义。
1.2 研究意义人力资源成本管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业的运营成本和员工福利保障，对于企业的长期发展具有重要意义。
随着经济全球化的发展和市场竞争的日益激烈，人力资源成本管理已经成为企业管理中不可忽视的重要因素。
研究人力资源成本管理的意义在于可以帮助企业更好地控制成本，提高效率，优化用人结构，增强竞争力，实现可持续发展。
人力资源成本管理研究意义首先表现在其对企业财务状况的影响。
企业人力资源成本问题论文
企业人力资源成本问题论文企业人力资源成本问题论文企业人力资源成本问题论文【1】[摘要] 本文以人力资源成本为基础和底蕴，以人力资源管理和企业管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源成本的含义、产生、构成、和如何进行有效控制等几方面，进行了初步的探讨，以期为企业管理服务，从而达到提高企业竞争力的目的。
[关键词] 人力资源成本成本控制措施一、人力资源成本的含义人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值，即一个企业组织为了实现自己的组织目标，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
人力资源成本有多种分类方法，可以依据人力资源成本与员工的相关性，将人力资源成本分为直接成本和间接成本;依据发生的时间特性，将人力资源成本分为原始成本和重置成本;依据是否实际发生，将人力资源成本分为实际成本和机会成本;依据是否可以控制，将人力资源成本分为可控成本和不可控成本等。
通过人力资源成本分析，可以更加精确地表明人力资源的各项工作和员工的各种工作行为对企业所造成的影响。
二、企业人力资源成本范围企业的人力资源成本主要由以下几个方面构成的：1.招募成本。
招募人力资源的成本是指企业在招募人力资源的过程中以及企业在使用人力资源的过程中所发生的各项支出。
包括招聘成本、选拔成本和定岗成本。
(1)招聘成本。
招聘成本是指在招聘人力资源过程中所发生的各项支出。
主要有招募广告费、宣传资料费、招聘工作人员的工资及福利费。
委托中介机构或其他单位招聘企业人力资源所支付的手续费。
因招聘而发生的差旅费、接待费、行政管理费等。
(2)选拔成本。
选拔成本是指从应聘的人力资源中挑选符合条件人员的过程中所发生的支出。
其中包括接待、面试、考试、处理求职申请书、调查和咨询所支出的费用。
选拔成本会因选拔人才要求、选拔人才的范围而有所差别。
(3)定岗成本。
定岗成本是将录用的人力资源安排到适当的工作岗位所发生的各项支出。
人力资源管理毕业论文 人力资本投资的问题分析及对策研究
人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究摘要：本文主要针对人力资本投资的问题进行深入分析，并提出相关对策。
首先介绍了人力资本的概念及重要性；其次，分析了人力资本投资中存在的问题，包括投资回报率不高、员工流失率高等；然后，提出了解决这些问题的对策，包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策；最后，给出了人力资本投资的重要性和前景展望。
关键词：人力资源管理；人力资本投资；问题分析；对策研究第一章引言背景与研究意义人力资本是一个企业最重要的财富，它是企业竞争力的核心。
人力资源管理的目标之一就是最大限度地发挥人力资本的作用，使之成为企业发展的关键支撑。
然而，在实际操作中，人力资本投资存在一系列问题，如投资回报率不高、员工流失率高等，这些问题对企业的发展产生了负面影响。
因此，对人力资本投资的问题进行深入分析并提出对策，对于改善企业的人力资源管理，提升企业的核心竞争力具有重要意义。
研究目标与内容本论文旨在通过对人力资本投资的问题进行分析，探讨对策，提升企业的人力资源管理水平。
具体来说，本文的研究目标和内容包括：1. 分析人力资本投资存在的问题，如投资回报率不高、员工流失率高等；2. 提出解决这些问题的对策，包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策；3. 探讨人力资本投资的重要性和前景展望。
第二章人力资本的概念及重要性2.1 人力资本的概念人力资本是指个人具备的、通过教育、经验和培训等方式获得的知识、技能和能力。
它是一个企业最重要的财富，是企业竞争力的核心。
2.2 人力资本的重要性人力资本对企业的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资本是企业的核心竞争力，它决定着企业在市场上的地位和竞争优势。
2. 人力资本的高效利用可以提高企业的创新能力和生产效率，从而带来更大的经济效益。
3. 人力资本的合理配置和培养可以帮助企业适应市场环境的变化，提升企业的适应性和竞争力。
人力资源成本现状及对策探讨
新经济 2015年3月（上、中旬合刊）- 118 - 人力资源成本现状及对策探讨张 咪 李维刚摘 要：企业发展注重的是经营效益，而能够提升经营效益、增强企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚步的最主要因素便是企业的人才。
在人力资源管理中，不仅包括了人力资源结构管理，选人用人管理，重要的是人力资源成本的管理。
降低人力资源管理成本，稳定人力资源结构，进而才能够提升企业的综合实力。
关键词：人力资源成本 粗放型管理 开发成本一、人力资源管理成本现状企业以赚取利润为发展核心和存在价值，而推动发展的关键因素是人才，所以企业应该在人力投入与产出方面努力发掘。
在竞争日益激烈的今天，企业在发展过程中只有提高重视人力资源管理以及对人力资源成本和价值的研究，才能够保障企业的可持续发展。
我国企业的发展中人力资源管理成本愈加增高，这是由于两方面原因：第一，劳动力成本上升，从宏观方面来看，我国市场经济进入了一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本加大，主要表现在劳动力价格方面，劳动力价格是由于供求关系的不平均导致劳动力价格低，同时也不能回避社会体制和政策上有人为的压低劳动力成本的因素。
此外“民工荒”的问题也是显而易见的，虽然农民增收，但农民工工资不上涨，在城市打工不如回家种田、养殖，这便产生了“民工荒”，当今时代我国劳动力的格局已经产生变化，这种变化是中国社会经济发展的必然结果。
第二，通货膨胀导致劳动力成本上升，由于我国过度开放，在发展中国家中的工业化和经济发展速度逐渐加快的今天，对发展中国家生产的初级产品应用增加，促使了初级产品进入成本上升周期，在我国过度依赖初级产品经济的背景下，推动了企业成本，包括劳动力成本的上升。
以青岛市某中小型企业LX科技发展有限公司为例，企业员工共有55名，分别设置了业务部、运营支持部、财务部、人事部、行政部、技术部、产品开发部、管理部等部门。
在2014年该企业实施了人力资源成本管理，侧重于员工工资增量的再分配，这也是该企业改变薪酬制度的重要原则，也是保证企业人力资源成本管理改革顺利进行的条件。
人力资源管理现状及措施论文
人力资源管理现状及措施论文人力资源管理现状及措施论文（一）一、国企人力资源管理现状1.国企人力资源管理制度保守落后。
有些国企为了顺应改革开放的潮流，开始意识到了人力资源管理的重要性，开始注重人力资源观念的转变，传统的人事管理逐渐被人力资源管理所代替，但实质上却名不副实，没有真正赋予人力资源管理的职责，依然沿用传统的工作模式、管理方法、考核制度，单纯的去贯彻执行企业一成不变的规章制度，几年甚至十几年不变。
企业管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理；吸引人才机制严重滞后，企业过分依赖人才管理，忽视人才能力提升，人才激励机制不健全，管理人员在实施激励机制的过程中不能有效地调动员工的积极性，对员工长期激励的措施不够，忽视了约束与激励相结合等等。
西方国家很早以前就已经开始对人力资源管理进行研究，而我国对企业人力资源管理研究起步较晚，分析研究不够深刻，企业苦于没有人力资源管理的理论基础，不知道怎么管理员工，因循守旧的工作作风依然存在，在很大程度上抑制了员工积极性和创造力的发挥。
2.国企对人力资源管理的认识不足。
首先，一些国企管理者只关心企业经营利润，关心物质资本的积累，缺乏对人力资源及人力资源管理的认识。
另一些国企习惯员工的“稳定”、团队的“稳定”、政策制度的“稳定”，从意识上排斥新人新制度，害怕人才流动，并设置种种障碍以尽可能减少人才流失，这种管理结果必然引起员工的不满、不合作甚至反抗，其后果是使企业无法在激烈的市场竞争中获胜。
其次，大多数国有企业依然觉得人力资源管理就是单纯的人事管理活动，组织员工工作、员工工资分配、对员工的绩效考核。
人力资源跟不上企业发展形势。
尚未把人力资源管理与企业发展战略融合在一起、没有站在企业发展的高度来对待人力资源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文凭，不注重能力；注重了能力，却又放松了责任。
把劳动力当成商品，而不是人才资源，出现了人力资源管理认识的偏差，导致人力资源管理不能正常发挥作用。
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析
企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析【摘要】本文主要探讨企业人力资源成本控制存在的问题及对策分析。
在人力资源成本控制方面，目前存在着成本波动大、成本控制手段单一和人力资源成本与企业战略不匹配等问题。
针对这些问题，本文提出了建立全面的成本控制机制、多元化成本控制手段和与企业战略相结合的三大对策。
通过分析对策的实施，企业可以更好地控制人力资源成本，提高效益和竞争力。
在未来，随着市场竞争的加剧，企业将需要更加精细化和战略性地管理人力资源成本，以实现持续发展和创新。
本文希望能为企业提供参考，促进企业人力资源成本管理水平的不断提升。
【关键词】人力资源成本控制、问题、对策、成本波动、成本控制手段、企业战略、全面的成本控制机制、多元化成本控制手段、与企业战略相结合、总结、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源成本是企业经营中一个重要的支出项目，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
随着经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源成本控制越发显得重要。
目前企业人力资源成本控制存在着一些问题，影响了企业的经营效益和竞争力。
第一个问题是人力资源成本波动大。
由于市场竞争激烈和员工流动性增加等因素，企业的人力资源成本经常会出现大幅度的波动，给企业的财务预算和稳定经营带来困难。
第二个问题是成本控制手段单一。
目前很多企业在人力资源成本控制上只使用传统的管理手段，如降低员工薪资等，缺乏创新和多元化的思维方式，导致成本控制效果不明显。
第三个问题是人力资源成本与企业战略不匹配。
一些企业在制定人力资源成本控制策略时，没有考虑到企业的发展战略和长期目标，导致成本控制与企业整体发展方向不协调。
当前企业人力资源成本控制存在诸多问题，需要采取相应的对策来解决。
在接下来的将分析具体的对策措施，并展望未来企业人力资源成本控制的发展方向。
1.2 研究意义企业人力资源成本控制在当前经济环境下显得尤为重要。
随着市场竞争的不断加剧，企业需要不断优化管理，控制成本，提高效益。
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人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文目录摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5)1.1选题的背景和意义 (5)1.1.1 选题的背景 (5)1.1.2 选题的意义 (5)1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5)1.2.1 国外研究现状 (5)1.2.2 国内研究现状 (6)1.3 本文研究的内容 (7)2. 人力资源成本管理理论 (8)2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8.2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8.2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9)2.1.3人力资源成本管理 (11)2.2人力资源成本管理的相关概念 (12)2.2.1 人力资源成本 (12)2.2.2 其他相关概念 (13)2.3 人力资源成本管理的原则 (14)2.4 人力资源成本管理的内容 (14)2.4.1 人力资源成本核算 (14)2.4.2 人力资源成本预算 (16)2.4.3 人力资源成本控制 (16)2.4.4 人力资源成本效益分析 (17)3. 人力资源成本管理体系设计 (18)3.1 人力资源成本的指标体系 (18)3.1.1人力资源成本总量指标 (18)3.1.2人力资源成本结构指标 (18)3.1.3人力资源成本比率型指标 (19)3.1.4其他补充性指标 (20)3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21)3.2.1 人力资源成本的计量 (21)3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23)4. 人力资源成本控制的措施 (24)4.1 人力资源成本的控制措施 (24)4.2 人力资源获得成本的控制措施 (26)4.3人力资源开发成本的控制措施 (27)4.4人力资源使用成本的控制措施…………………………………………………………. 27.4.5人力资源保障成本的控制措施 (29)4.6 人力资源离职成本的控制措施 (29)结论 (31)参考文献 (32)致谢 (33)1. 前言1.1 选题的背景和意义1.1.1 选题的背景21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。
一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。
另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。
人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。
从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。
1.1.2 选题的意义企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。
首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。
其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。
最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。
因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。
1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状1.2.1 国外研究现状人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。
在国外，人力资源成本的研究分为以下几个阶段：(1)人力资本的研究阶段最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将武器装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。
上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。
迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。
舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而后两位学者的研究则侧重于微观基础。
从此，人力资本理论得到快速发展。
(2)人力资源会计理论的研究发展阶段在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。
从此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这一阶段产生。
1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。
随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。
80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。
1.2.2 国内研究现状(1)人力资源的资产属性20世纪80年代，人力资源成本管理理念由美国传入我国，自此我国学者开始对人力资源成本管理进行了大量地研究。
人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理，主要研究组织中人力资源的成本构成、价值的计量和人力资源报告问题，为人力资源管理提供信息。
人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。
著名会计学家弗兰霍尔茨认为：“资产有三个衡量标准：它应具有未来的服务能力，可用货币计量和企业主体控制"。
而在我国《企业会计准则》中规定；“资产是企业拥有和控制的，能以货币计量的，能在预期内为企业带来经济利益的资源。
”由此可见，人力资源是完全符合资产定义的，是企业的一项非常特殊的资产。
(2)我国人力资源会计的发展1986年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》出版了，在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。
进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转向以研究为主，1999年，中国会计学会“会计新领域专题研究组”，在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，人力资源会计在我国越来越受到重视，但只是在理论方面获得了发展，在应用方面仍然处于停滞不前阶段。
(3)人力资源管理成本的构成与核算在人力资源成本构成上，王淑平(2000)提出人力资源成本是由原始成本、录用成本、追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本。
陈德萍(2003)提出了人力资源成本由初始成本、取得成本和后续成本构成的观点，他认为人力资源的初始成本是人力资源在达到专业使用状态前所消耗的全部支出，企业为取得合适的人才而付出的必要支出为取得成本，为满足企业发展、工作需要和员工自身提高而追加投资的各项成本费用为人力资源的后续成本。
吴中兵(2002)则把人力资源成本划分成取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分，分别对应企业人力资源招聘、录用、培训、工资、福利、保险、人员流动等方面耗费的核算。
1.3 本文研究的内容本文通过调查分析研究的方法，针对人力资源成本管理的研究现状，在对国内外有关结论进行比较分析的基础上，采用理论研究与实证研究相结合的方法，以国内外人力资源成本管理理论为基础，对人力资源成本管理理论进行介绍，并针对我国企业人力资源成本管理现状，提出符合当前企业发展的人力资源成本管理体系，同时为这种人力资源成本管理体系的控制提出了具体的措施，本文拟对企业的人力资源成本管理从理论上做一初步探讨，以期为随后的研究与应用提供一个合理的框架。
本文共分为四部分，具体内容为：第一部分是问题的提出背景与研究意义，对国内外相关理论现状进行概述，并提出本文的研究内容。
第二部分是人力资源成本管理的基础理论，分析现今人力资源成本管理的现状，简述人力资源成本管理相关概念及具体内容。
第三部分对人力资源成本管理的指标体系和人力资源成本核算体系做了简要说明。
第四部分是分别对人力资源成本构成的五大板块提出成本控制的有效措施。
2. 人力资源成本管理理论2.1 人力资源成本管理问题的提出2.1.1 我国人力资源成本管理现状成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。
（1）企业机构重置，职能重复阻碍了精简机构现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。
即机构应简，人员要精。
然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的干扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的挺架构筑就是改革的象征、成果。
长此以往，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。
精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。
（2）企业不分层次的用工导致人浮于事现今社会，人才市场呈现出“供不应求”的形式，大多数的大学生一毕业就失业，只有少数全方位人才能够“物尽其用”。
但是，对于大多数的人才来说，“先就业后择业”似乎成为了就业的首要原则，然而为了就业而就业，学工程设计的做了会计，学体育的搞了行政，工人多了搞管理，搞项目缺专业人才，采取“饥不择食”方式凑合干等等．致使企业用工层次模糊，劳动生产率低下，长此以往．用工不讲层次，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。
人员配置的混乱导致了一种错误的理念，似乎什么岗位任何人都可以跃跃欲试，孰不知，其理念上的偏差严重阻碍了生产力的发展。
（3）企业不按层次的分配致使人力资源成本流失由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性．它忽视了岗位对人的要求和人胜任岗位的能力要求。
现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬，它没有从真正意义上来认识能力上的差异所导致结果上的悬殊，。
它疏忽了不同人力资本的价值含量和潜在的能量。
对不同人力资本实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。
由此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。
（4）企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。
目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。