人力资源成本管理2859399062
人力资源管理人力资源管理成本
什么是人力资源管理成本
人力资源管理成本是指企业为了获得和开发人力资源所进行的管理活动中付出的费用。
人力资源管理成本的类型
人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。
1、人力资源原始成本
人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源而必须付出的费用，包括：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
3、人力资源遣散成本。
遣散成本指职工离职而发生的成本。大致有三类：
①遣散补偿成本，包括支付给被辞退人员的工资和费用；
②业绩差别成本，由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失；
③缺员成本，由于离职缺员完成任务不足，而招致的间接成本。遣散成本在人力资源管理成本中居于从属地位。
企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法，包括核算单位、核算形式和计算方法等。在核算上述所列项目时应注意：
1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
2、在某些直接成本项目中也包括间接成本。
3、某些成本项目部分交叉。
为了置换员工而付出的费用，包括：
（1）因员工离职（组织辞退、个人辞职）而发生的成本；
（2）获得和开发其替代者所发生的成本；
（3）机会成本：因员工离职给组织带来的损失。
人力资源管理成本的核算
在现代企业中，为了获得人力资源，在招聘、选拔。录用和培训人才的过程中必然要付出代价，这部分费用构成了人力资源的管理成本。它包括三个部分：
l、人力资源取得成本。
取得成本指在人力资源取得过程中所支付的费用，它可再分为招聘成本、选拔成本、录取成本和就职成本四部分。其中招聘成本既包括在企业内外进行人员招聘的费用，也包括广告费、培养费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘候选人进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包括支付被录用人员的迁移费、差旅费及安置时的行政费用。
人力资源成本管理指标体系及对策分析
人力资源成本管理指标体系及对策分析一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展至关重要。
在当前经济环境下，人力资源成本一直是企业管理中的一大挑战。
为了有效地管理人力资源成本，企业需要建立一个完善的人力资源成本管理指标体系，并制定相应的对策和措施。
本文将从人力资源成本管理的角度，介绍人力资源成本管理指标体系的构建方法及对策分析。
二、人力资源成本管理指标体系的构建1. 人力资源成本的构成企业的人力资源成本主要包括员工薪酬、福利待遇、培训费用、招聘成本、人事管理费用等。
在构建人力资源成本管理指标体系时，首先需要对人力资源成本的构成进行详细分析，确保所有成本都能得到充分考虑。
2. 关键指标的确定在构建人力资源成本管理指标体系时，需要确定一些关键的指标，以便对人力资源成本进行有效监控和管理。
这些指标包括人均薪酬、员工流失率、员工满意度、招聘成本比例、人力资源成本占比等。
这些指标能够全面反映企业的人力资源成本状况，帮助企业及时发现问题并采取相应的对策。
3. 数据采集和分析为了建立有效的人力资源成本管理指标体系，企业需要进行大量的数据采集和分析。
通过对员工薪酬、福利待遇、招聘成本、员工流失率等数据进行分析，可以全面了解人力资源成本的现状，发现存在的问题，并制定相应的对策和措施。
4. 制定目标和计划在构建人力资源成本管理指标体系时，企业还需要制定相应的目标和计划。
通过设定合理的目标，企业可以更好地引导和监督人力资源成本的管理工作，确保企业在控制成本的不影响员工的工作积极性和企业的发展。
三、对策分析1. 提高员工的工作效率提高员工的工作效率是控制人力资源成本的重要对策。
企业可以通过加强员工培训和技能提升，提高员工的工作能力和效率，进而提高员工的绩效并减少员工流失率。
企业还可以通过引入先进的管理方法和技术手段，提高企业的整体工作效率，从而降低人力资源成本。
2. 合理设定薪酬结构合理设定薪酬结构是控制人力资源成本的关键对策之一。
人力资源做人力成本管控的措施
人力资源做人力成本管控的措施在企业运营过程中，人力资源是最为重要的资源之一。
人力资源管理的核心任务之一就是对人力成本进行有效管控。
本文将从理论和实践两个方面，探讨人力资源做人力成本管控的措施。
一、理论层面1.1 人力成本的概念人力成本是指企业为雇佣和使用劳动力而支付的各种费用，包括工资、福利费、社会保险费、住房公积金等。
人力成本是企业生产经营活动中的重要组成部分，对企业的发展具有重要影响。
1.2 人力成本管控的意义有效的人力成本管控有助于提高企业的核心竞争力，降低企业的经营风险，实现企业的可持续发展。
通过对人力成本的有效管控，企业可以降低用工成本，提高劳动生产率，优化人力资源配置，提高员工满意度和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
二、实践层面2.1 制定合理的薪酬制度薪酬是员工的主要收入来源，也是激励员工的重要手段。
企业应根据市场行情、行业水平、企业规模等因素，制定合理的薪酬制度，确保员工的基本生活水平得到保障，同时激发员工的工作积极性和创造力。
2.2 完善福利制度福利是员工的额外收入来源，也是体现企业人文关怀的重要手段。
企业应根据员工的需求和期望，完善福利制度，提供良好的工作环境和生活条件，提高员工的幸福感和归属感。
2.3 控制人力成本的支出企业应通过科学的人力资源管理，合理分配人力资源，提高劳动生产率，降低人力成本。
具体措施包括：优化招聘流程，提高招聘质量；加强培训和绩效管理，提高员工的综合素质和工作效率；合理安排员工的工作时间和休息时间，降低人力成本。
三、结论人力资源做人力成本管控是企业管理的重要任务。
企业应从理论和实践两个方面，采取有效的措施，实现人力成本的有效管控。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
人力资源成本管理
人力资源成本管理第一章简介人力资源成本管理是指对企业用于获取、培养、管理和保持员工的费用的管理。
人力资源是企业的核心资源，员工的雇佣、培训、福利等各项费用，对企业来说都是非常重要的，因此人力资源成本管理也就显得尤为重要。
本文将从人力资源成本管理的现状、意义、原则以及实践案例等几个方面阐述人力资源成本管理。
第二章现状目前，随着国内市场环境的变化，企业对人力资源的需求越来越高。
人员数量、职业等级、薪资标准、工作质量、语言能力等各方面都成为企业招聘的关键点。
而这些都会带来成本的增加。
随着全球化的发展，国际人才的招聘以及跨文化的培训也需要一定的投入。
人力资源成本的增加不可避免，而如何有效控制成本却是企业管理者一直面临的难题。
第三章意义管理人力资源成本不仅可以有效地控制企业成本，还可以提高企业的绩效，优化企业的财务状况和提高员工的士气。
人力资源成本管理的意义主要有以下几方面：1.合理使支出与回报达到平衡人力资源成本管理可以使企业的人力资源开支得到合理的控制，从而使支出与回报达到平衡。
控制成本的同时，企业保证员工的工作稳定性，增强员工的归属感，从而提高员工的生产效率和工作质量。
2.优化企业财务状况人力资源成本管理可以通过合理控制人力资源成本、提高员工的工作效率和质量，从而优化企业的财务状况。
企业可以通过人力资源成本管理，使人力资源成为一个更为具体的投资项目，以便更好地管理和优化企业财务状况。
3.增强员工的士气和减少员工流失人力资源成本管理对于企业而言，同样具有影响员工士气和减少员工流失的作用。
通过合理的激励措施，员工在工作上感到有价值，从而提高员工积极性，减少员工的流失。
通过人力资源成本管理，企业可以创造更好的工作环境，增强员工的相互协作，从而提高员工的士气。
第四章原则企业在进行人力资源成本管理时，应制定一些原则。
以下则为人力资源成本管理的原则：1.合理利用公司的资源对于企业而言，人力资源是最重要的资源之一。
人力资源成本管理制度
人力资源成本管理制度人力资源是企业最重要的资源之一，合理管理和控制人力资源成本对于企业的发展至关重要。
为了有效地管理人力资源成本，提高企业的竞争力和盈利能力，公司需要建立一个科学、规范、全面的人力资源成本管理制度。
一、制定职位薪酬体系职位薪酬体系是人力资源成本管理中的核心内容之一。
公司应根据不同岗位的职责、资历要求和市场行情等因素，制定相应的薪酬水平。
这个薪酬体系应该公正、透明，能够激励员工的工作积极性和创造力，并与公司的战略目标相一致。
二、建立绩效考核机制绩效考核是评估员工绩效的重要方法，也是激励和奖励员工的有效手段。
公司应该根据不同岗位的工作特点和目标，制定相应的绩效考核指标，并建立定期的绩效评估流程。
根据绩效评估结果，对员工进行绩效奖励或者晋升，并对绩效较低的员工采取相应的纠正措施，以提高全员的工作表现和效率。
三、优化招聘和培训机制招聘和培训是提高人力资源质量的重要环节，也是控制人力资源成本的一种方式。
公司应该制定招聘政策，根据实际需要，精确地定位岗位需求，以减少招聘成本。
另外，通过提供专业的培训和发展机会，能够提高员工的综合素质和工作技能，提升员工的业绩，从而达到有效管理人力资源成本的目的。
四、加强员工福利管理员工福利是企业留住人才的重要手段之一，也是提高员工满意度和工作积极性的关键。
公司应该建立完善的员工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
此外，还可以提供员工培训、假期福利、员工关怀等额外福利，以提高员工的获得感和幸福感。
五、加强成本管控和分析公司应该建立健全的成本管控和分析机制，及时跟踪和分析人力资源成本的动态变化。
通过制定年度预算、成本控制指标和绩效管理等手段，确保人力资源成本的合理控制和使用。
同时，对成本结构和成本效益进行分析，以促进决策的科学性和精确性，提高人力资源成本的管理水平。
总结：人力资源成本管理制度对于企业的发展至关重要。
通过建立职位薪酬体系、绩效考核机制、招聘和培训机制、员工福利管理，以及加强成本管控和分析，可以实现对人力资源成本的科学管理和控制。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度一、背景介绍人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
然而，在管理人力资源成本方面，许多企业存在着困惑和挑战。
因此，建立一套科学有效的人力资源成本预算管理制度，对于企业合理控制成本、提高效益具有重要意义。
二、制度目标人力资源成本预算管理制度的目标在于确保企业在合理的成本范围内拥有足够的人力资源，并且能够通过有效的预算管理方法来优化资源配置、提高效率、降低成本。
三、制度内容3.1 预算编制的原则在制定人力资源成本预算时，应遵循以下原则：•合理性原则：预算数值应基于充分的数据和事实依据，确保合理性和准确性。
•可比性原则：预算应具备可比性，方便不同部门或期间进行对比分析。
•弹性原则：预算应有一定的弹性，以应对外部环境变化和业务需求的变动。
•可控性原则：预算应具备可控性，能够帮助管理者及时调整和控制成本。
3.2 预算编制的步骤制定人力资源成本预算应按照以下步骤进行：1.收集数据：收集与人力资源成本相关的数据，包括薪酬水平、福利待遇、培训开支等。
2.制定计划：根据企业的战略目标和业务需求，确定人力资源的规模、结构和配置。
3.估算成本：根据收集到的数据和制定的计划，估算各项人力资源成本，涵盖薪资、社会保险、培训费用等方面。
4.编制预算：根据估算的成本数据，逐项编制出人力资源成本预算表，明确各类成本的占比和总量。
5.审批确认：将编制好的人力资源成本预算表提交给相关部门负责人和财务部门，经过审批后确认。
3.3 预算执行与控制在人力资源成本预算执行和控制过程中，应注意以下几个方面：•监控预算执行情况：定期审查和监控实际支出与预算数值的差异，及时发现和分析问题，并采取有效措施进行调整。
•引导成本控制：根据预算执行情况，识别并分析成本开支的重点和瓶颈，引导各部门采取相应的成本控制措施。
•预警机制建立：建立预警机制，设定成本偏差的预警值，当超过预警值时，及时采取措施进行调整和优化。
人力资源成本预算管理制度
人力资源成本预算管理制度人力资源成本预算管理制度是企业为了控制和管理人力资源成本而制定的一系列规章制度和操作流程。
该制度以确保企业在人力资源成本控制方面取得良好效益为目标，通过预算编制、执行、监控和调整等环节，实现企业对人力资源成本的有效控制。
一、预算编制阶段1.指定编制责任人：由人力资源部门负责人确定编制人员，并明确他们的职责和权责。
2.收集相关数据：人力资源部门负责人向各部门收集相关资料，包括薪资、福利和培训等方面的数据。
3.制定预算目标：根据企业的经营目标和战略规划，确定人力资源成本预算的目标和指标。
4.编制人力资源成本预算：根据收集到的数据和预算目标，编制人力资源成本预算报告，明确各项费用的具体数额和分配比例。
二、预算执行阶段1.预算执行责任人：确定负责人力资源成本执行的部门和责任人，并明确其职责和权责。
2.费用控制：制定费用控制政策和措施，合理控制各项费用的开支。
例如，对于招聘费用可以制定一个招聘费用预算指标，将招聘渠道进行规范和管理，确保在指定的预算范围内完成招聘任务。
3.预算执行监控：设立预算执行监控机制，进行定期的预算执行情况分析和预警。
针对预算执行存在的问题，及时采取调整和改进措施。
4.绩效考核：将预算执行情况作为绩效考核的重要指标，对相关人员进行绩效考核，并根据绩效结果进行奖惩，激励员工在成本控制方面做出更大的努力。
三、预算监控阶段1.预算执行报告：编制预算执行情况报告，将预算执行的详细情况进行汇总和分析，包括实际费用支出、预算偏差情况等。
2.预算偏差分析：对预算执行情况进行分析，确定费用偏差的原因。
例如，如果薪资支出超出预算，可以分析是否是由于员工加班或者薪资调整等原因导致。
3.偏差调整：根据偏差分析结果，及时调整预算方案，采取相应的措施进行成本的调整和控制。
四、预算调整阶段1.预算调整情况报告：根据预算监控阶段的工作结果，编制预算调整情况报告，明确调整的原因和调整后的预算数额。
人力资源管理成本预算方案
人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表项目名称包含子项目人力资源薪酬福利成本员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、月度考核奖金、降温取暖费、节假日补贴等人力资源开发管理成本招聘成本、培训成本等人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：人数月工资保险公积金月人力成本节日补贴等年工资成本年终奖金成本总额07年57 133500 19920 9250 162670 224600 2176700 362000 25387002007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
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人力资源成本概述
人力资源成本的分类
按发生的时间特性
历史成本法、重置成本法
按是否实际发生
实支成本、机会成本
按是否可以控制
可控成本、不可控成本
人力资源成本的计量
假设和原则
假设基础
人力资源是有价值的企业资源 人力资源可以计量 人力资源成本的研究要综合考虑各种因素 人力资源的规划控制以人力资源成本为核心进行
人力资源成本概述
相关概念
人力资源
人力资本
人力资源成本：人力资源成本是置换人 力资源的其他资源价值，具体是指为取 得、开发和保全企业人力资产使用价值 而付出的代价
人力资源成本概述
特力性、增值性、时效性
人力资源成本的独特性 生物属性、自然属性
人力资源成本的独特性在人力资源成本分析中 的应用
绪论
人力资源会计在我国的发展
二十世纪的研究
八十年代引入概念 一九九九年，《人力资源会计理论与方法》专题讨论
会
二十一世纪的研究趋势—管理会计
绪论
人力资源会计的划分
从计量模式划分
人力资源成本会计 人力资源价值会计 人力资源权益会计 人力资源投资会计
从会计目标划分
人力资源财务会计 人力资源管理会计
绪论
人力资源会计的产生背景
事件：二战后，经济全面崩溃的日本和 原联邦德国在一片废墟中迅速崛起
理论基础：人力资本理论的产生
绪论
人力资源会计的发展历程
创始阶段（1960—1966） 计量模型的学术研究（1966—1971） 迅速发展阶段（1971—1976） 停滞发展阶段（1976—1980） 逐步应用和继续发展阶段（1980—）
人力资源成本管理
导言
美国哥伦比亚大学计算机系 职业经历： 1983年-1990年曾就读于卡耐基梅隆大学，获计算机学
博士学位，后担任副教授 之后在苹果公司工作了六年，主管该公司的多媒体部
门1996-1998年曾担任SGI公司的多媒体软件子公司 Cosmo Software总裁 1998年7月加盟微软公司，并于11月出任微软中国研 究院院长 2005年7月闪电跳槽谷歌任全球副总裁大中华区总裁
导言
其中谷歌地图、谷歌手机地图、谷歌手 机搜索、谷歌翻译都已经达到中国第一
推出谷歌音乐搜索，创立了全球正版免 费的音乐下载的崭新模式
谷歌在中国搜索市场上的占有率在2009 第二季度已增长到并保持在29% 《华尔 街日报》，2005年为26%
内容提要
绪论 人力资源成本概述 人力资源成本计量 人力资源成本的会计制度设计 人力资源成本管理 基于行为管理的人力资源成本管理模型 理论冲突和前沿问题
录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补 助费等
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置 人员时间损失成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源开发成本
上岗前教育成本 岗位培训成本 脱产培训成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率降低 率+新职工的工资率X职工人数）X受训天数+教育管理费+资料费用+教 育设备折旧费用
企业自行组织培训成本=培训所需聘任教师或专家工资及福利费用+被培 训人员工资及福利费+培训资料费+专设培训机构的各种管理费用+被培 训人员的离岗损失费用
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源使用成本
维持成本 奖励成本 调剂成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
维持成本=职工岗位/基本工资+津贴+各 种福利费用+年终分红等
人力资源成本会计的制度设计
借：人力资源成本—保障成本—某人 贷：应付养老金—某人
应付失业保险金—某人 应付公积金—某人 应付医疗费—某人
借：生产成本（管理费用） 贷：人力资源成本—保障成本
人力资源成本会计的制度设计
健康保障成本=∑职工病假人员工资等级 X病假补贴率
退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级X养老补 贴率
失业保障成本= ∑失业人员工工资等级X失业救济率
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源离职成本
支付给离职者的工资和离职补偿金 离职管理费用 离职前的效率损失 空职成本
人力资源成本的计量
上岗培训直接工资成本=（指导工资者平均工资率X培训引起的生产率降 低+新员工的平均工资率X被指导次数）X被指导时间
上岗培训间接成本=培训人员离岗损失费用+被培训人员不熟练损失+培 训材料费+各种管理费用
委托外单位培训成本=培训机构收取的培训费十被培训人员工资及福利 费+差旅费+资料费+被培训人员离岗损失费用
原则
现代企业运行制度 对人力资源成本进行合理补偿 价值最大化
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源取得成本
招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
招募成本=直接劳务费十直接业务费十间接管理费十预 付费用
测试评审费用=测试所需时间X（人事部门人员的工资 率+各部门代表的工资率）X次数
具体计量方法
与离职有关的管理活动费用=各位管理者 对每位离职者的管理活动所需时间X有关 部门职工的平均工资率X离职人数
差别成本（效率损失）=正常情况平均业 绩—离职前期间内平均业绩
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源总成本的计量
人力资源总成本=∑取得成本+∑开发成本 + ∑ 使用成本+ ∑ 保障成本∑离职成本
奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建 议奖励+其他表彰支出
调剂成本=∑职工人数x调剂成本率
人力资源成本的计量
具体计量方法
人力资源保障成本
劳动事故保障成本 健康保障成本 退休养老保障成本 失业保障成本
人力资源成本的计量
具体计量方法
劳动事故保障成本=∑职工劳动事故人员工资等级X事 故补贴率
人力资源成本会计的制度设计
各会计期末将应分担的取得成本、开发 成本进行成本费用化处理。分录如下：
借：生产成本（管理费用）等 贷：人力资源成本—取得成本
人力资源成本—开发成本
人力资源成本会计的制度设计
借：人力资源成本—使用成本—某人 贷：应付工资—某人
借：生产成本（管理费用） 贷：人力资源成本—使用成本